8 consigli per migliorare la tua strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion

8 consigli per migliorare la tua strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion

8 consigli per migliorare la tua strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion

La maggior parte dei recruiter e dei manager sarebbero d’accordo sul fatto che una buona strategia di diversity e inclusion aiuta le aziende a essere più innovative, creative e a raggiungere risultati migliori. Il reclutamento di team diversi sembra infatti contribuire ad una migliore performance generale.

Avere prospettive e background diversi nella tua squadra contribuisce a portare nuove idee per aiutare a risolvere i problemi e guidare l’innovazione dei processi aziendali. Non c’è da stupirsi, quindi, che le aziende di tutto il mondo si stiano concentrando sempre di più sullo sviluppo della loro strategia di reclutamento della diversità.

Ma il tema della diversità va oltre i risultati e le prestazioni aziendali. Costruire team da candidati qualificati indipendentemente dal loro sesso, background, razza, religione o orientamento sessuale è un passo verso la vera uguaglianza sul posto di lavoro.

Cosa vuol dire reclutare in ottica diversity e inclusion?

La diversità sul posto di lavoro è l’idea che un team dovrebbe riflettere la composizione generale della società che ci circonda. Lo staff dovrebbe essere composto da una varietà di diversi tipi di persone, da diversi background ed esperienze. Questo può includere la diversità di genere, esperienza, di posizione socio-economica, razza, religione, orientamento sessuale e così via.

La diversità può essere di due tipi: intrinseca o acquisita. La prima è legata alla razza, al sesso, all’età e a qualsiasi altra caratteristica “fisica” che ci definisce come esseri umani. La diversità acquisita, invece, abbraccia elementi che possono svilupparsi ed evolvere nel tempo come educazione, esperienza, valori, abilità e conoscenza.

Il reclutamento della diversità è la pratica di assumere candidati usando un processo di selezione libero da pregiudizi a favore o contro qualsiasi individuo o gruppo di candidati. Si tratta di un reclutamento basato sul merito e mira a trovare il miglior candidato possibile dando a tutti i partecipanti al processo, indipendentemente dal loro background, pari opportunità.

Perché è importante una strategia di reclutamento della diversità?

La diversità della forza lavoro è una tendenza in rapida crescita nel mondo degli affari e con buone ragioni. Oltre ad essere una scelta dovuta dal punto di vista etico, il reclutamento in ottica diversity e inclusion fornisce anche molti benefici tangibili per la performance, l’innovazione e la produttività aziendale.

Alcuni dei vantaggi includono, ad esempio, una più ampia gamma di competenze ed esperienze nel team, maggiore consapevolezza linguistica e culturale e la possibilità di scegliere tra un pool di candidati ampio e variegato.

Le forze di lavoro diversificate sembrano essere più efficaci nel risolvere i problemi e promuovono creatività e innovazione sul posto di lavoro. Questo si traduce in decisioni e risultati migliori in generale. La diversità dei punti di vista permette, infatti, ai membri del team di discutere costruttivamente dei vari progetti e di arrivare alla migliore conclusione possibile utilizzando una gamma molto più ampia di informazioni.

Avere una forte strategia di reclutamento per la diversità è un modo sicuro per migliorare le prestazioni del tuo team e guidare l’innovazione nel tuo settore.

8 consigli per reclutare una forza lavoro diversificata

Come sempre, quando si cerca di cambiare un processo aziendale, è importante porsi le seguenti domande:

  • Qual è il mio obiettivo?
  • Come posso misurare il successo della mia strategia?
  • Quali sono le mie metriche di reclutamento della diversità?

Senza definire chiaramente queste importanti variabili, è difficile migliorare con successo la propria strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion. Siediti dunque con il tuo team e identifica ciò che vuoi ottenere.

Una volta compiuto questo primo passo, sei pronto per migliorare il tuo reclutamento della diversità con i consigli che ti daremo di seguito.

1. Revisa i tuoi annunci di lavoro

Uno dei modi migliori per reclutare candidati diversi è quello di fare una verifica dei tuoi annunci di lavoro passati e apportare modifiche per parlare a una gamma più ampia di candidati. Potresti ad esempio notare che alcuni annunci passati erano più orientati verso uno specifico gruppo demografico o livello di esperienza. Se così fosse, sforzati di trovare il modo di essere più inclusivo nel tuo linguaggio per attrarre i candidati da diversi contesti.

Non avere paura di scrivere annunci di lavoro mirati al fine di aumentare la tua strategia di reclutamento della diversità. I candidati giusti per la tua azienda hanno bisogno di essere raggiunti e convinti a lavorare per te.

2. Utilizza fonti alternative dove si riuniscano vari tipi di candidati

Un ottimo modo per assicurarsi che il proprio pool di talenti sia ricco di candidati diversi tra loro è quello di reperire i professionisti da una varietà di posti diversi. Non affidarti sempre agli stessi portali quando cerchi nuovi candidati: concentrarsi solo sulle fonti che si conoscono meglio può portare a un pool di talenti con candidati simili e una mancanza di diversità.

Cerca invece opportunità di trovare candidati diversi dove essi tipicamente si trovano. Per esempio, ci sono molti gruppi online e offline dedicati alle donne nella tecnologia. Questa potrebbe essere una grande fonte per incontrare e connettersi proattivamente con candidate di alto calibro, invece di aspettare che siano loro a trovare la tua azienda attraverso piattaforme tradizionali di annunci di lavoro.

3. Esorta i tuoi dipendenti a promuovere gli annunci tra i loro network

È molto probabile che i membri del tuo team abbiano reti di persone con background simili al loro. Creare un programma di referral di candidati diversi è un ottimo modo sia per aumentare la tua strategia di reclutamento della diversità, sia per mostrare che la tua azienda valorizza diversi background e idee.

Se stai cercando di assumere un gruppo specifico di persone, raggiungi alcuni dei dipendenti già nel tuo team che fanno parte di quella fascia demografica. Incoraggiali a condividere i tuoi annunci di lavoro con le loro reti, e dai loro gli strumenti di cui hanno bisogno per promuovere l’azienda. I dipendenti e i candidati sentiranno così che la tua azienda valorizza le loro opinioni e la loro presenza, il che è fantastico per il morale generale del team e le prospettive future di reclutamento.

4. Crea politiche aziendali che attraggano candidati diversi

Per dare valore alle strategie di reclutamento di team diversi, è importante vivere quotidianamente certi valori. Ecco perché è così fondamentale implementare proattivamente politiche aziendali che attraggano candidati diversi.

Considera, ad esempio, la possibilità di cambiare le politiche aziendali in materia di tempo libero e di programmazione per includere più festività religiose, eventi comunitari e così via. Incoraggia orari di lavoro flessibili che permettano ai candidati di continuare ad essere coinvolti nelle loro comunità, e non richiedano loro di conformarsi sempre ad un orario standard.

È anche importante incoraggiare i dipendenti a parlare se pensano che certe politiche aziendali stiano ostacolando la diversità. I pregiudizi individuali delle persone saranno sempre un ostacolo nel modo in cui si comportano sul posto di lavoro, quindi è importante incoraggiare un dialogo aperto e onesto per garantire che tutti si sentano benvenuti.

Implementare queste politiche e promuoverle attivamente nel tuo sourcing, è un ottimo modo per garantire che la tua strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion funzioni come dovrebbe.

5. Oscura le informazioni personali dai curriculum nel processo di selezione

Una tecnica sempre più popolare che i recruiters stanno usando per rimuovere i pregiudizi da come selezionano i candidati è quella di “oscurare” tutte le informazioni personali sui curriculum.

Informazioni come nomi, scuole, data di nascita, luoghi specifici e così via possono contribuire in qualche misura a una valutazione distorta del candidato, anche se non viene fatto consapevolmente. Si tratta di bias cognitivi difficili da riconoscere ed eliminare.

6. Sfrutta l’Intelligenza Artificiale (AI) per esaminare i curriculum e per un primo contatto

Un modo per assicurarsi di rimuovere completamente i pregiudizi dal processo di screening dei curriculum è quello di sfruttare la tecnologia di intelligenza artificiale di specifici software per la selezione del personale. Queste piattaforme si possono programmare per segnalare e filtrare competenze ed esperienze specifiche e la tecnologia AI analizza i curriculum dei candidati per questi parametri. Questo processo ti aiuterà ad ottenere una lista di candidati completamente imparziale, libera da qualsiasi tipo di pregiudizio.

Inoltre, le piattaforme di reclutamento possono essere utilizzate anche nella prima fase di contatto con i candidati selezionati inviando test e domande che a cui i candidati possono rispondere in modo anonimo, senza fornire dati personali. L’obiettivo è quello di rimanere liberi da pregiudizi anche per quanto riguarda chi si sceglie di intervistare ulteriormente. Ovviamente, è molto più difficile rimuovere ogni personalità e pregiudizio nelle fasi successive, quando si parla con i candidati al telefono o di persona, quindi i colloqui “alla cieca” sono più efficaci all’inizio del processo.

7. Ripensa ai fattori che più influiscono sulla scelta dei candidati

Questo consiglio si ricollega alla verifica degli annunci di lavoro in cui hai ripensato a cosa cerchi in un candidato e hai apportato modifiche ai testi degli annunci passati. Una parte critica del reclutamento delle diversità è quella di mettere sempre in discussione quali tratti apprezzi di più nei candidati, perché, e se questo è basato su un tuo pregiudizio.

Prenditi il tempo di verificare come stai testando e selezionando i candidati, e chiediti onestamente se ti stai inconsapevolmente indirizzando verso specifici tipi di persone. Se è così, fai uno sforzo per riconoscere i tuoi bias cognitivi. Se non ti senti sicuro, chiedi ad altri colleghi di darti la loro opinione e di aiutarti nel processo.

8. Crea una pipeline di talenti con candidati diversi tra loro

È dimostrato che candidati diversi dagli altri hanno molte meno probabilità di essere scelti quando sono gli unici rappresentanti del loro ambiente in una lista di candidati. Per combattere questo bias decisionale, si deve incentivare la propria strategia di reclutamento della diversità aiutandosi con semplici trucchetti. Ad esempio, avere più persone della stessa minoranza demografica aumenta drasticamente la probabilità che uno di loro venga assunto.

Creare una lista con un numero proporzionato di candidati diversi, quindi, si tradurrà in un campo di gioco più equo quando si tratta di sceglierne uno da assumere.

Naturalmente, il primo criterio da rispettare è sicuramente la competenza dei candidati inseriti nella lista.  Dopotutto, il reclutamento in ottica diversity e inclusion si basa sull’assunzione del miglior candidato, indipendentemente dal suo background.

Le metriche per monitorare i tuoi sforzi di reclutamento delle diversità

Come ogni innovazione, anche il diversity recruitment ha bisogno di essere misurato e tradotto in KPIs per poter entrare a far parte delle politiche aziendali. Adottando il giusto software di selezione del personale, i recruiters possono monitorare e valutare metriche importanti in modo strategico e prendere decisioni di assunzione meno distorte.

Ecco alcune metriche chiave per valutare il successo del tuo processo di reclutamento della diversità:

  • Percentuale di candidati diversi presenti in ogni fase di reclutamento
  • Percentuale di minoranze a diversi livelli nella tua azienda
  • Punteggio di soddisfazione dei dipendenti in termini di diversity e inclusion
  • Tasso di ritenzione tra i gruppi di dipendenti appartenenti a minoranze
  • Premi/riconoscimenti da parte di speciali gruppi di interesse e di difesa per gli sforzi in materia di diversity e inclusion

Per misurare l’efficacia dei singoli reclutatori, inoltre, il Dr. John Sullivan, leader delle risorse umane di fama internazionale della Silicon Valley, suggerisce queste metriche:

  • % di candidati diversi intervistati dai responsabili delle assunzioni in un determinato processo
  • % di offerte di lavoro estese a candidati diversi in un determinato processo
  • Tasso di turnover delle assunzioni diversificate entro un anno
  • Tasso medio di soddisfazione dei candidati diversificati (da un sondaggio)
  • Punteggio medio di soddisfazione dei manager (da un sondaggio) dopo un’assunzione in ottica diversity e inclusion
  • Valutazione media della performance sul lavoro delle assunzioni diversificate dopo un anno

Il fine ultimo per la tua azienda, naturalmente, è quello di trovare i migliori talenti. La ricerca di talenti diversificati ti aiuterà a raggiungere questo obiettivo in modo più efficace.

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Quelle est la différence entre IaaS, PaaS et SaaS ?

Connaître la différence entre IaaS, PaaS et SaaS peut vous aider à choisir les bons modèles de cloud computing pour répondre à vos besoins.

Il existe trois types de modèles de cloud computing que vous pouvez utiliser : Software-as-a-Service (SaaS), Platform-as-Service (PaaS) et Infrastructure-as-a-Service (IaaS). Chaque modèle propose divers niveaux de prise en charge, d’autonomie et de ressources.

Pour les responsables IT ou les chefs d’entreprises, choisir le bon modèle de service cloud est crucial pour s’assurer que les tâches sont réalisées en temps et en heure, que des efforts supplémentaires ne sont pas requis et que vos coûts n’excèdent pas votre budget. 

Si vous ne savez pas exactement quel modèle de cloud computing pourrait répondre à vos besoins, ne vous inquiétez pas. Nous vous expliquons les différents modèles, leurs avantages et inconvénients, ainsi que les cas où ils s’appliquent.

1. Software-as-a-Service (SaaS)

Imaginez que vous louez une chambre meublée où l’entretien, la gestion et la décoration de la pièce sont gérés par un tiers. Le modèle SaaS en est l’équivalent IT. Avec le modèle SaaS, votre entreprise n’a pas besoin d’investir dans des ressources matérielles informatiques, de développer ou d’entretenir des applications ou logiciels. Ces tâches sont gérées par le fournisseur du SaaS. 

Des outils tels que Gmail, Zoho CRM ou Salesforce qui ne requièrent qu’une connexion via navigateur font partie des SaaS les plus connus.

SaaS
Aperçu de Salesforce Sales Cloud (source)

Avantages du SaaS

  • Implémentation facile et rapide
  • Coûts réduits et aucune connaissance technique requise

Défis du SaaS

  • Options de personnalisation de l’application et du réseau limitées
  • Contrôles du stockage et de la sécurité des données limités, ce qui augmente les risques

2. Platform-as-a-Service (PaaS)

Imaginez que vous louez un appartement semi-meublé où l’entretien et la gestion sont gérés par le propriétaire, mais vous pouvez modifier l’agencement des pièces à votre guise. 

Un fournisseur de PaaS met à votre disposition toutes les ressources requises pour créer, tester et déployer votre application, mais vous êtes libre de personnaliser l’interface et les paramètres comme bon vous semble. Google App Engine et Amazon Elastic Beanstalk sont des solutions PaaS qui peuvent vous aider à élaborer des applications.

PaaS
Exemple d’architecture d’application créée avec Google App Engine (source)

Avantages du PaaS

  • Coût réduit de développement et de déploiement des applications
  • Prise en charge du développement personnalisé des applications

Défis du PaaS

  • Compatibilité avec les langages de programmation ou les frameworks web de votre choix pas toujours assurée
  • Problèmes éventuels de sécurité dus à l’hébergement des données sur des serveurs tiers

3. Infrastructure-as-a-Service (IaaS)

Imaginez que vous louez un appartement non meublé ; bien qu’il appartienne au propriétaire, c’est à vous qu’il revient de vous en occuper, de l’entretenir et de le meubler. 

Un fournisseur d’IaaS met à votre disposition tous les éléments matériels requis (stockage, réseaux, serveurs, virtualisation, etc.) pour créer et exécuter vos applications logicielles. Il vous incombe de créer, fournir et gérer les applications, les systèmes d’exploitation et les middlewares (logiciel tiers). AWS, Microsoft Azure et Rackspace font partie des plateformes IaaS les plus répandues.

IaaS
Capture d’écran de Microsoft Azure (source)

Avantages de l’IaaS

  • Contrôle accru de votre infrastructure par rapport aux autres modèles
  • Évolutivité élevée et coûts d’infrastructure réduits comparés aux outils sur site

Défis de l’IaaS

  • Problèmes éventuels de personnalisation avec les systèmes hérités
  • Nécessité de former ou d’embaucher des équipes pour assurer la sécurité, la continuité des opérations et la sauvegarde

Différence entre IaaS, PaaS et SaaS

Ce sont les éléments technologiques mis à votre disposition par le fournisseur de cloud et les éléments que vous avez à gérer qui distinguent ces trois modèles les uns des autres. Le tableau ci-dessous indique les éléments dont le fournisseur est responsable pour chaque cas de figure.

IaaS, PaaS ou SaaS : quel modèle choisir et dans quels cas l’utiliser ?

Étudions les différents scénarios où vous pourriez avoir besoin d’un modèle particulier ou d’une combinaison de plusieurs d’entre eux.

IaaS

L’IaaS met à votre disposition les matériaux d’infrastructure de base. 

Les cas de figure où un IaaS peut s’avérer utile sont les suivants :

  • Vous avez une solide connaissance des réseaux, serveurs, middlewares, etc.
  • Vous avez déjà investi dans des systèmes d’exploitation, middlewares, etc.
Qui devrait utiliser un IaaS ?
Le modèle IaaS évite aux start-ups et aux PME de devoir investir dans la création ou les ressources de matériel IT. Il peut également être apprécié des grandes entreprises souhaitant bénéficier d’une plus grande flexibilité au niveau matériel. Bien souvent, les plateformes IaaS complémentent les ressources sur site dans un modèle de cloud hybride, ce qui améliorer l’évolutivité.

PaaS

Le modèle PaaS vous permet de construire des applications personnalisées dans un framework déterminé. Cela vous permet de créer une interface utilisateur et des fonctionnalités basées sur vos besoins et votre façon de travailler.

Les cas de figure où un PaaS peut s’avérer utile sont les suivants :

  • Vous avez une petite équipe de développeurs mais aucune ressource matérielle.
  • Vous voulez économiser les coûts d’infrastructure mais souhaitez construire une application personnalisée.
  • Vous voulez avoir le contrôle sur l’interface de votre application mais pas sur son backend.
Qui devrait utiliser un PaaS ?
Le PaaS est généralement prisé des développeurs et des start-ups qui savent créer des applications logicielles mais qui n’ont pas les ressources requises pour les héberger. Les plateformes PaaS ne peuvent être utilisées que par les entreprises ou travailleurs indépendants qui ont de l’expérience en développement et
intégrations logicielles.

SaaS

Vous pouvez choisir un SaaS, vous inscrire en ligne et vous en servir immédiatement. Vous n’avez pas besoin de passer du temps ou d’affecter des ressources pour l’implémenter.

Les cas de figure où un SaaS peut s’avérer utile sont les suivants :

  • Vous voulez une solution logicielle rapidement et ne savez pas comment en créer une.
  • Vous voulez économiser du temps et de l’argent.
  • Vous êtes prêt à payer des frais d’abonnement mensuel (ou à louer un logiciel).
  • Vous n’œuvrez pas dans le développement logiciel mais voulez un outil pour automatiser vos opérations.
Qui devrait utiliser un SaaS ?
Le SaaS s’avère particulièrement utile pour les start-ups et les PME qui n’ont pas les ressources ni l’expertise requises pour créer des applications, mais qui ont tout de même besoin d’évoluer avec des outils IT. Cela dit, les solutions SaaS d’aujourd’hui sont également prisées de toutes les entreprises en raison de leur disponibilité, de leurs coûts réduits et du peu de maintenance qu’elles requièrent.

Peut-on combiner ces différents modèles de service cloud ?

Il est possible d’utiliser ces trois modèles ensemble. Pour votre CRM, vous pouvez par exemple utiliser un SaaS prêt à l’emploi tel que Nimble ou Salesforce. Votre département RH peut quant à lui faire appel à un logiciel de paie conçu par votre équipe IT sur Google App Engine (une plateforme PaaS). Pour finir, votre logiciel de communication interne pourrait bien être une application créée par cette même équipe IT sur une plateforme IaaS telle que Microsoft Azure

Ce cas de figure est tout à fait réalisable et s’adapte à tous les budgets et besoins commerciaux. Dans ce type de scénario, la synergie entre les outils se révèle cruciale au bon fonctionnement et doit être prise en compte au moment de la recherche d’applications. Par exemple, dans le cas ci-dessus, le CRM basé sur le cloud doit s’intégrer à votre application de messagerie pour faciliter la communication entre vos commerciaux.

Le SaaS est le service de cloud computing le plus fréquemment utilisé

D’après Gartner (article en anglais), l’adoption du cloud se poursuit à grande échelle : le marché du SaaS devrait représenter d’ici 2022 près de 151 milliards de dollars de revenus, celui de l’IaaS, 74 milliards de dollars et celui du PaaS, 58 milliards de dollars.

Les travailleurs indépendants, les PME et même les grandes entreprises font appel aux outils SaaS en raison de leur facilité d’utilisation, de leurs exigences d’entretien réduites ainsi que de leur évolutivité. 

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58 % de Français estiment n’avoir jamais partagé de données biométriques

La biométrie a pour définition littérale la “mesure du vivant”. Elle incarne dans nos sociétés une méthode permettant d’identifier un individu sur la base de caractéristiques qui lui sont propres : les données biométriques.

empreinte biométrique

Les moyens d’authentification ne se limitent plus aujourd’hui aux simples mots de passe : les données biométriques sont les nouveaux laissez-passer pour déverrouiller son smartphone, franchir les contrôles de sécurité ou encore accéder à un lieu de travail. De l’empreinte digitale à l’iris, en passant par la gestuelle, ce sont autant de caractéristiques uniques, propres à une personne, qui permettent d’identifier un individu ou d’en vérifier l’identité.

Mais est-on bien conscient, aujourd’hui en France, des données biométriques que l’on partage et de celles que l’on a déjà partagées ? GetApp a interrogé 1 009 Français sur ces points précis et sur leur volonté ou réticence à les voir entre les mains d’entreprises privées. Vous trouverez la méthodologie en fin d’article. 

Qu’est-ce que la reconnaissance biométrique ?

La reconnaissance des données biométriques a longtemps été l’apanage des scénarios d’espionnage et de science-fiction et, dans la vie réelle, celui des lieux hautement sécurisés. 

Elle se voit aujourd’hui de plus en plus utilisée dans des situations du quotidien. Outre le contrôle de passeport biométrique, elle permet par exemple d’accéder à un lieu ou de déverrouiller un appareil comme un smartphone.

Contrairement à l’authentification qui requiert un mot ou un objet (comme un mot de passe ou un badge électronique), le concept de reconnaissance de donnée biométrique consiste à vérifier une caractéristique inhérente à un individu à l’aide d’un appareil (caméra ou scanner). 

Il existe deux méthodes : la vérification qui va comparer deux données précises pour voir si elles correspondent, et l’identification qui va chercher s’il existe une correspondance entre une caractéristique et une base de données élargie.

Seule ou en complément d’une autre étape de vérification, comme lors d’une authentification multifacteur, cette reconnaissance biométrique peut être active, c’est-à-dire qu’elle requiert une action de la part de l’individu : le positionnement de son doigt sur un lecteur d’empreinte digitale, par exemple. Windows Hello utilise la reconnaissance digitale, faciale et de l’iris pour permettre l’accès à des appareils Windows. Elle peut également être passive : une caméra pourra par exemple reconnaître un individu à sa démarche, par le biais de la télésurveillance. Certains appareils sont aujourd’hui également capables de reconnaître la démarche de leur porteur.

Cette caractéristique personnelle peut être morphologique, c’est-à-dire physique et tangible, ou bien comportementale, comme l’est un mouvement, une façon de se mouvoir. À noter que la reconnaissance comportementale tend à combiner divers facteurs pour établir l’identification : en effet, les caractéristiques comportementales sont plus instables et peuvent évoluer avec le temps.

Concrètement, on peut citer par exemple le dispositif de sas PARAFE dans les aéroports qui effectue une vérification entre le visage du passager et son passeport biométrique à l’aide d’une caméra ou la carte de paiement de la BNP Paribas avec laquelle on “paye” via son empreinte digitale.

La reconnaissance biométrique, qui a pour but initial de renforcer la sécurité d’un lieu ou d’un appareil, participe désormais à offrir un certain confort à l’utilisateur en proposant des processus plus rapides et sans contact.

L’illustration ci-dessous illustre les différents aspects de la reconnaissance biométrique (étude complète disponible en anglais pour les clients Gartner).

Quels sont les différents types de données biométriques ?

Les données biométriques ne se limitent pas à l’empreinte digitale, bien que celle-ci soit la donnée la plus plus couramment partagée car la plus intégrée dans nos mœurs. Certaines peuvent paraître étonnantes et la technologie est toujours plus apte à reconnaître des caractéristiques plus ou moins tangibles.

On peut par exemple identifier une personne en scannant son réseau veineux (en général d’une partie de la main), en analysant les intonations de sa voix (méthode à ne pas confondre avec la reconnaissance vocale) mais aussi sa manière de taper au clavier, de manipuler une souris d’ordinateur et la pression du stylo lors d’une signature. Seule ou combinée à d’autres, chaque caractéristique dessine le portrait d’un individu unique.

La reconnaissance faciale fait bien évidemment partie des nouvelles applications. Nous nous pencherons plus précisément sur ce sujet dans notre prochain article.

58 % de répondants estiment n’avoir jamais fourni de données biométriques

Pourtant, la simple obtention d’un passeport requiert désormais des données biométriques et ce depuis 2009. Il y a donc fort à parier que le concept même de donnée biométrique n’a tout simplement pas intégré les esprits, peut-être par manque de communication sur le sujet.

Parmi les répondants reconnaissant avoir soumis au moins une donnée biométrique (33 % des personnes interrogées), passeport mis à part et dans un contexte autre que médical (c’est-à-dire à l’exclusion du sang, de la salive, etc.), 66 % déclarent avoir effectué cette démarche pour l’authentification biométrique sur mobile et 34 % pour réaliser un paiement ou une opération en ligne.

Dans une moindre mesure, les répondants à notre enquête ont partagé de telles données pour la reconnaissance faciale sur certains réseaux sociaux (28 % des répondants), l’utilisation d’un assistant personnel intelligent (27 %) ou encore pour payer en magasin (23 %). 

Les moyens de reconnaissance biométriques les plus cités par les répondants à notre enquête sont l’empreinte digitale (81 % des répondants), la reconnaissance faciale (52 %) et la reconnaissance vocale (30 %).

Mais comment le grand public réagit-il à ce concept ? Les sentiments dépendent du contexte et de l’utilité finale, mais aussi de la caractéristique personnelle qu’on leur demande de partager. Si l’empreinte digitale est globalement acceptée, voire banale, la capture du schéma de l’iris ou des veines peut sembler intrusif aux yeux de l’utilisateur. 

38 % déclarent qu’ils ne souhaiteraient partager aucune donnée biométrique avec une entreprise 

Il sera difficile à l’avenir d’échapper à l’identification biométrique. Celle-ci a l’avantage de permettre à l’utilisateur de n’avoir pas à retenir un mot de passe, améliorant l’expérience utilisateur, mais peut également être risquée en cas de piratage. La sécurité et la confidentialité de ces données est donc un enjeu majeur pour les entreprises qui souhaitent y avoir recours.

Les caractéristiques que les répondants seraient favorables à partager sont l’empreinte digitale (42 %), leur visage (31 %) et leur voix (27 %).

biometrie iris

Seuls 9 % seraient d’accord pour partager une caractéristique comportementale. Cependant, 38 % affirment toutefois être réticents à partager quelque donnée biométrique que ce soit.

Le traitement des données biométriques par des entreprises n’inspire que moyennement confiance

L’employeur est l’entité qui inspire le plus confiance aux répondants, avec 20 % lui accordant une confiance élevée dans le traitement des données biométriques qu’il aurait pu solliciter pour accéder à des bureaux ou à un ordinateur. Cela reste un pourcentage relativement bas et l’ensemble des répondants ne se fie guère aux institutions et entreprises lorsqu’il s’agit d’évaluer la capacité à stocker et sécuriser les données fournies.

Apple, Microsoft, Google, Facebook et Amazon (dont quatre d’entre eux ont donné l’acronyme GAFA) travaillent ardemment au déploiement de la reconnaissance faciale et au développement des technologies biométriques.

Voyons quelle confiance les répondants  accordent à ces acteurs de notre quotidien :

Si l’on a tendance à partager notre vie privée de manière insouciante sur les réseaux sociaux, le partage de données biométriques est une démarche que la majorité des répondants voient d’un œil circonspect. La confiance (ou l’absence de confiance) que l’on porte à certaines plateformes est le reflet de leur fiabilité dans l’œil du public. Facebook, par exemple, est l’entreprise qui inspire le moins confiance : 48 % évaluent leur niveau de confiance comme “nul”. Les diverses fuites de données qui émaillent l’actualité ou simplement sa gestion des données personnelles n’y sont sûrement pas pour rien.

En revanche, une entreprise comme Microsoft, inscrite dans le paysage technologique depuis plusieurs décennies, est davantage prise au sérieux, avec seulement 25 % de répondants ne lui accordant aucune confiance et 47 % lui accordant une confiance relative (“moyenne”).

Somme toute, aucun de ces GAFA n’est réellement perçu comme une entité garantissant l’intégrité des données biométriques que les utilisateurs pourraient leur soumettre.

Sur ce point, le verdict est sans appel : 64 % des répondants pensent que les entreprises privées ne se gênent pas pour partager ces données sans le consentement de l’utilisateur, et ce à son insu. C’est donc sans surprise que 85 % estiment qu’ils devraient obligatoirement être mis au courant si une entreprise détenait leurs données.

Enfin, ils sont 68 % de répondants à affirmer qu’ils souhaiteraient demander la suppression de leurs données s’ils étaient mis au courant d’un tel fait, mais 21 % admettent toutefois qu’ils ne sont pas sûrs d’effectuer concrètement une telle démarche.

Le vol d’identité est la principale crainte du partage de donnée biométrique

Que craignent concrètement les utilisateurs qui fourniraient une donnée biométrique ? 

Principalement, la fraude et le vol de leur identité (63 % des répondants), mais aussi une exploitation marketing qui pourrait conduire à un ciblage publicitaire intempestif voire excessif (54 %).

60 % des personnes interrogées craignent une atteinte à leur vie privée : il faut rappeler que les données personnelles sont protégées en Europe par le Règlement général sur la protection des données (RGPD). Les utilisateurs pourraient craindre que ces données soient utilisées à d’autres fins que celles stipulées. La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) met également à disposition sur son site de nombreuses informations relatives aux bonnes pratiques de la biométrie

Aux fuites potentielles de données (craintes par 57 % des répondants) s’ajoutent l’ingéniosité des esprits mal intentionnés. Deux chercheurs ont réussi à prouver la faillibilité d’un capteur de reconnaissance veineuse en le trompant à l’aide de la copie en cire d’une main. Les exemples se multiplient et les risques de piratage ne sont pas nuls.

L’adoption de la biométrie par les entreprises

Si elles remplacent les mots de passe, ou s’y associent pour une meilleure sécurité et protection des accès, de telles données représentent un enjeu différent et plus intrusif qu’un mot de passe lorsqu’il s’agit de risques de piratage.

Une certaine “paresse” des entreprises à communiquer clairement les conditions d’utilisation et de stockage de données aux utilisateurs peut être un frein à l’acceptation de ces méthodes par les utilisateurs. Aux entreprises qui souhaitent renforcer l’expérience utilisateur en proposant une technologie biométrique, ou aux employeurs qui souhaitent sécuriser les appareils pour les employés, il est primordial de rappeler l’importance de la communication sur les données personnelles et d’investir dans la sécurité de ses réseaux et appareils.

Enfin, l’adoption d’une telle méthode ne se fait pas à la légère : l’utilisateur et les entreprises doivent la penser au regard de son utilisation, surtout si elle est choisie au détriment de méthodes plus traditionnelles.

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Méthodologie

Pour recueillir ces données, GetApp a interrogé un total de 1 009 répondants sur le territoire français. Le nombre de répondants peut varier d’une question à l’autre, selon la logique du sondage. Celui-ci a été mené du 14 au 19 avril 2021. Les répondants devaient être âgés de plus de 18 ans et résider en France. 

Nachhaltigkeit in Unternehmen umsetzen: Definition, Maßnahmen und Tools

Nachhaltigkeit in Unternehmen umsetzen

Dass Nachhaltigkeit entscheidend ist bezweifelt heute keiner mehr. Wir brauchen nur einen Blick in die Medien zu werfen, um zu sehen, warum das Thema so wichtig ist. Nachhaltigkeit wird immer mehr von der Bevölkerung verlangt und ist von der Nische längst zum Mainstream übergegangen. 

Nachhaltigkeit in Unternehmen umsetzen

Wenn sich Unternehmen ihrer sozialen Verantwortung stellen, können sie bei ihren Kunden, Angestellten und der Öffentlichkeit allgemein Vertrauen aufbauen. In einem Vertrauensumfeld können Unternehmen innovativ arbeiten und wachsen. 

Eine frühe Hürde auf dem Weg zur Nachhaltigkeit in Unternehmen ist es, ein gemeinsames Verständnis dafür zu entwickeln, was Nachhaltigkeit umfasst und für das jeweilige Unternehmen und dessen Stakeholder bedeutet.

In diesem Artikel erklären wir euch daher: 

  • Warum Nachhaltigkeit wichtig ist und was es umfasst, 
  • Was der Unterschied von Nachhaltigkeit und CSR (Corporate Social Responsibility) ist und
  • Mit welchen Maßnahmen und Tools Nachhaltigkeit in Unternehmen umgesetzt werden kann.

Warum Nachhaltigkeit in Unternehmen wichtig ist 

Bei den Anforderungen an Produkten und Unternehmen ist ein deutlicher Bewusstseinswandel eingetreten. Laut einer Studie des LBBW Research gaben 2018 etwa 50 % der Verbraucher an, beim Kauf darauf zu achten, dass der Anbieter sozial und ökologisch verantwortlich handelt. Diese Zahl wird mittlerweile mit großer Wahrscheinlichkeit noch weiter gestiegen sein. 

Der Bewusstseinswandel gilt nicht nur für Konsumenten. Nachhaltigkeit in Unternehmen wird von verschiedensten Stakeholder wie der Öffentlichkeit, Investoren, Regulatoren, Jobsuchenden und vielen mehr nachgefragt. 

Unternehmen, die eine Transformation in Richtung Sustainability starten, können ihre Marke stärken, Kundenzufriedenheit steigern, Produktvielfalt verbessern, Kosten senken, intangible Risiken vermindern und die Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen. Nachhaltige Ansätze können die Erschließung neuer Märkte vorantreiben und Wachstumsmöglichkeiten für Unternehmen eröffnen.  

Was Nachhaltigkeit in Unternehmen umfasst

Nachhaltigkeit berührt jeden Aspekt der Aktivitäten eines Unternehmens: von der Strategie und dem Geschäftsmodell über das Produktdesign, die Lieferkette und der Entsorgung am Ende des Lebenszyklus. 

So wie sich nachhaltiges Wirtschaften entwickelt hat, so hat sich auch die Terminologie entwickelt. Es gibt keine einheitliche, verbindliche Quelle für Definitionen und Stakeholder interpretieren Schlüsselbegriffe oft unterschiedlich:

  • Für die Geschäftsleitung ist Nachhaltigkeit meist mit Berichterstattung und Compliance verbunden. Werden Regulierungen und Vorschriften eingeführt oder verschärft, ist Compliance unabdingbar.
  • Die PR-Abteilung versteht Nachhaltigkeit dagegen meist als Engagement für die Gemeinschaft.
  • Die Immobilienverwaltung sieht Nachhaltigkeit zum Beispiel als Wassereinsparung, Energieeffizienz oder Nutzung erneuerbarer Energien.
  • Die Personalabteilung versteht unter dem Begriff Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration, Mitarbeiterengagement und flexibles Arbeiten.
  • Das Marketing kann Nachhaltigkeit als strategisches Unterscheidungsmerkmal für den Markt sehen.
  • Die Forschung-und-Entwicklung könnte den Ansatz als eine Herausforderung für die CO2-Bilanz sehen. 
  • Die Beschaffungskette stellt eine verantwortungsvolle Materialbeschaffung in den Vordergrund der Nachhaltigkeit. 
  • Die IT-Abteilung könnte sich dagegen auf energieeffiziente Rechenzentren oder auf die Bereitstellung virtueller Arbeitsplätze konzentrieren.

Sie alle haben recht, denn Nachhaltigkeit kann all diese Dinge und noch viel mehr sein. 

Sustainability ist ein Thema für das gesamte Unternehmen, quer durch die verschiedenen Bereiche. Ein gemeinsames Verständnis darüber, was Nachhaltigkeit für das Unternehmen bedeutet und was für das Unternehmen wesentlich ist, ist die Basis für einen strategischen Ansatz.

Schaffe eine gemeinsame Definition für Nachhaltigkeit

Bei der Entwicklung eines Nachhaltigkeitskonzeptes in Unternehmen, ist häufig von dem Drei-Säulen-Prinzip die Rede. Demnach ist eine nachhaltige Entwicklung nur möglich, wenn wirtschaftliches Wachstum, ökologische Verträglichkeit und soziale Sicherheit gleichrangig und gleichgewichtig berücksichtigt werden. Die Säulen stehen also in Wechselwirkung zueinander und sind voneinander abhängig. 

3 Säulen der Nachhaltigkeit
Modell der Nachhaltigkeit des Institut Bauen und Umwelt e.V. (Quelle)

Das Ziel von Nachhaltigkeit in Unternehmen ist also strategische und operative Entscheidungen unter Berücksichtigung der sozialen, wirtschaftlichen und ökologischen Auswirkungen dieser Entscheidungen zu treffen.  

Nicht alle Nachhaltigkeitsthemen sind für ein Unternehmen und seine Stakeholder gleich wichtig. Daher wählt die Unternehmensleitung aus, welche Bereiche sie als wesentlich und damit als berücksichtigungswürdig für das Unternehmen erachten. 

Für die meisten Unternehmen steht der Klimawandel heute ganz oben auf der Liste der Prioritäten. Es gibt jedoch in der Regel eine lange Liste weiterer Nachhaltigkeitsthemen wie Menschenrechte, Diversität, soziale und wirtschaftliche Inklusion usw.

Die Einbeziehung von Nachhaltigkeit in die Entscheidungskriterien erfordert die Berücksichtigung eines breiten Spektrums langfristiger Auswirkungen auf das Unternehmen und seine Leistung, anstatt sich nur auf unmittelbare oder kurzfristige Vorteile zu konzentrieren.

Die soziale Verantwortung von Unternehmen: Corporate Social Responsibility 

CSR (Corporate Social Responsibility) steht für die Bemühungen eines Unternehmens, einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft zu haben. Es ist ein Managementansatz zur Integration und Anwendung von Nachhaltigkeitsprinzipien und -zielen auf Geschäftsentscheidungen, -abläufe und -interaktionen. Das Ziel des Ansatzes ist, den sozialen Beitrag und die Verantwortlichkeit des Unternehmens in Bereichen zu verbessern, die für das Unternehmen selbst, seine Stakeholder und die Gesellschaft im weiteren Sinne wichtig sind.

Die Europäische Kommission definiert CSR „als ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehungen mit den Stakeholdern zu integrieren“. 

Die soziale Verantwortung der Unternehmen betrifft Maßnahmen, die die Unternehmen über ihre rechtlichen Verpflichtungen gegenüber Gesellschaft und Umwelt hinaus ergreifen. 

CSR und Nachhaltigkeit: wo liegt der Unterschied? 

Immer häufiger wird der Begriff CSR im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit verwendet. CSR kann als Teilbereich der Nachhaltigkeit gesehen werden. CSR fokussiert sich dabei auf das Unternehmen selbst, während Nachhaltigkeit sich auf das große Ganze fokussiert und das Unternehmen als Teilbereich ansieht. 

Unternehmen sehen CSR eher als engen und/oder taktischen Ansatz für ihre Nachhaltigkeits-bezogenen Maßnahmen. CSR-Maßnahmen können eine sparsame Stromnutzung oder Müllreduzierung im Büro sein. 

Effektive Nachhaltigkeitsprogramme befassen sich dagegen mit der Maximierung positiver ökologischer und sozialer Vorteile entlang der gesamten Wertschöpfungskette: das heißt, dass die gesamte Strategie, das Geschäftsmodells, die Lieferkette und das Marktangebot berücksichtigt werden. 

Im Folgenden schauen wir uns Maßnahmen und passende Tools an, um Nachhaltigkeit bzw. CSR im Unternehmen umzusetzen. 

Nachhaltigkeit in Unternehmen umsetzen: Maßnahmen und Tools

1. Eine nachhaltige Lieferkette: Die Königsdisziplin

Jede Phase im Lebenszyklus eines Produktes geht mit Auswirkungen auf Umwelt, Gesellschaft und Wirtschaft einher. Nachhaltige Unternehmen tragen über den gesamten Lebenszyklus ihrer Produkte und Dienstleistungen Verantwortung. Die nachhaltige Lieferkette konzentriert sich also auf das Management aller Lieferanten und am Produkt mitwirkenden Akteure. Die Grundprinzipien richten sich hierbei an Menschenrechte, Arbeitsnormen, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung. 

Beispiel: Die nachhaltige Lieferkette von L’Oréal 

L’Oréal hat Schritte unternommen, um eine nachhaltige Lieferkette und verantwortungsvolle und ethische Einkaufsstandards zu etablieren. Zu den Prinzipien des Unternehmens gehören beispielsweise: 

  • Sicherstellung der Rückverfolgbarkeit aller Rohstoffe erneuerbaren Ursprungs
  • Überwachung der Umwelt- und Sozialaspekte in den einzelnen Lieferbereichen
  • Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und Förderung von Chancen für Frauen
  • Die Erhaltung der Artenvielfalt und der Wälder

Um sicherzustellen, dass diese Prinzipien eingehalten werden, führt das Unternehmen in der gesamten Lieferkette Audits zu Sozial- und Sicherheits-, Hygiene- und Umweltstandards durch, die jeden einzelnen Lieferanten weltweit erfassen. 

Die nachhaltige Lieferkette von L'Oréal 
Nachhaltige Lieferkette von L’Oréal (Quelle)

Software

Es gibt verschiedene Systeme, die genutzt werden können, um eine nachhaltige Lieferkette im Unternehmen einzuführen. In den Systemen können Lieferanten überprüft und überwacht, Audits geplant, Sustainability-Prinzipien an Lieferanten verschickt und die Einhaltung getrackt sowie Lieferketten visualisiert und zurückverfolgt werden. Einige Tools bieten auch eine Echtzeit-Überwachung von Social Media, in der Lieferanten auf Compliance-Verstöße und Reputationsrisiken gescannt werden. Beispiele für Tools in diesem Bereich sind Integrity Next, mit dem Unternehmen die Einhaltung von Nachhaltigkeitsbestimmungen wie etwa dem neuen Lieferkettengesetz überwachen können, WeSustain, das Unternehmen bei der Planung, Verfolgung und Verwaltung der unternehmerischen Nachhaltigkeit unterstützt und retraced, das Unternehmen dabei hilft, nachhaltige Lieferketten zu visualisieren und zu überprüfen.

Die Umsetzung einer nachhaltigen Lieferkette ist für global agierende Unternehmen, Großunternehmen, den Mittelstand sowie den öffentlichen Sektor besonders relevant. 

2. Green Office: Das umweltfreundliche Büro 

Was jedes Büro umsetzen kann, sind Maßnahmen um den Arbeitsplatz umweltfreundlich zu gestalten. Das beginnt bei einer sorgfältigen Mülltrennung, der Vermeidung von Papiermüll und dem Einsatz von ressourcenschonenden Materialien.

Der Begriff des sogenannten “Green Office” fasst Maßnahmen zur umweltfreundlichen Gestaltung des Büroalltags zusammen. Darunter fallen: 

  • Die nachhaltige Gestaltung und Einrichtung des Büros

Die nachhaltige Gestaltung des Gebäudes setzt bei der Gebäudeplanung auf Umweltfreundlichkeit: das betrifft das verwendete Baumaterial, erneuerbare Energien für die Stromversorgung usw. Die Einrichtung des Büros sollte auf Möbel setzen, die ressourcenschonend hergestellt und langlebig sind. 

Beispiel: BMW Welt, München

Das Gebäude dient nicht nur als Büro, sondern auch als Veranstaltungsraum und Vertriebszentrum. Sonnenkollektoren bedecken das gesamte Dach und tragen zur Beheizung des Gebäudes bei. Die filigrane Stahlfassade dient unter anderem der Klimatisierung des Gebäudes. Außerdem bindet die üppige natürliche Vegetation rund um das Gebäude Staub und hat zugleich einen kühlenden Effekt. Die Solaranlage produziert jährlich ca. 800.000 kWh Solarstrom, was einer Einsparung von etwa 500t CO2 entspricht.

BMW Welt München
Solaranlage der BMW Welt auf Baunetzwissen (Quelle)

Software 

Ein interessanter Anbieter aus Deutschland ist planetly. Planetly ist eine Energiemanagement-Plattform. Sie hilft Unternehmen, ihre Kohlenstoffemissionen zu messen, zu reduzieren und zu bilanzieren, sowie ihr Engagement für den Klimaschutz zu teilen. Das 5-Minuten-Kohlenstoffrechner-Tool liefert eine erste Einschätzung der Kohlenstoffemissionen des Unternehmens. Es gibt kleinen Unternehmen mit bis zu 150 Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Kohlenstoffemissionen aus Büro, Reisen und Fuhrpark abzuschätzen.

  • Green-IT 

Green-IT beschäftigt sich unter anderem mit der Optimierung des Ressourcenverbrauchs während der Herstellung, des Betriebs und der Entsorgung von Geräten. Ebenfalls unter Green-IT fallen Ressourceneinsparungen durch den Einsatz von IT.

Software

Unternehmen können Videokonferenz-Software einsetzen, um Dienstreisen zu ersetzen. Das papierlose Büro wird durch verschiedene Programme wie Dokumentenmanagement-Software, Software für die Zusammenarbeit im Team, Rechnungssoftware und viele weitere gefördert. Ebenfalls das Anbieten von mehr Home-Office-Plätzen und die Ausstattung mit der notwendigen IT sorgt für ein umweltfreundliches Verhalten (Verkehr, Strom, etc.).  

  • Ein nachhaltiges Verhalten im Büro

Ein nachhaltiges Verhalten im Büro umfasst viele Bereiche, so wie die Trennung von Müll, Reduzierung von Plastik, heizschonendes Verhalten, energiesparende Nutzung von Geräten, Gebrauch von ökologischen Lebensmitteln und Kaffee usw. Hier sind dem Management und den Mitarbeitern keine Grenzen gestellt und es gibt keinen Unterschied zu einem umweltschonenden Verhalten im Privathaushalt. 

Software

Unternehmen können das sogenannte “Green Gamification” mit Software spielerisch im Unternehmen implementieren. Gamification ist die Verwendung von Spielmechanismen, um Menschen zu engagieren und ihr Verhalten zu ändern. Wendest du Gamification Elemente auf Nachhaltigkeitsthemen an, gelangst du zu der grünen Gamification. 

Auf WeSpire können Mitarbeiter Punkte für die Durchführung bestimmter Nachhaltigkeitsmaßnahmen sammeln (wie Recycling oder die Verwendung umweltfreundlicherer Produkte). SAP nutzt Gamification, um den Schadstoffausstoß und die Ausgaben für Firmenwagen zu reduzieren. Das Unternehmen hat eine App namens TwoGo entwickelt. TwoGo ist eine Mitfahrlösung zur Organisation von Fahrgemeinschaften für Pendler auf dem Weg zur Arbeit. Mitfahrer können Punkte sammeln und den Fortschritt ihrer Freunde verfolgen.

3. Unterstützung von sozial engagierten Projekten

Neben Aktionen, die der Umwelt zugutekommen, bildet das soziale Engagement von Unternehmen eine der drei Säulen der Nachhaltigkeit. Vorzugsweise sucht sich das Unternehmen dabei ein lokales Projekt, dass es unterstützt. Dadurch wird ebenfalls das wirtschaftliche Umfeld des Unternehmens gestärkt. Das Engagement sollte zu den Unternehmenswerten und dessen Leitbild passen. Soziales Engagement hilft nicht nur dem wirtschaftlichen Umfeld und dem sozialen Projekt, sondern auch dem Unternehmen selbst. Die Reputation des Unternehmens wird dadurch maßgeblich gestärkt: und das auf Kunden sowie Mitarbeiterseite. 

Beispiel: Der Spendenmarathon der Volksbank Schweinfurt 

Die Volksbank Raiffeisenbank in Schweinfurt hat 2020 einen Online-Spendenmarathon ins Leben gerufen, um soziale Einrichtungen der Region zu unterstützen. Die unterstützten Projekte sind unter anderem die Tafel, Caritas, ein Jugendhilfezentrum und eine Frauenhilfsstelle, alle ansässig in Schweinfurt. Mit einem einfachen Klick auf die Organisation, welche du unterstützen möchtest, spendet die Volksbank 1 Euro. 

Spendenmarathon Volksbank Schweinfurt
Überblick über die gesammelten Spenden der VG-Bank Schweinfurt (Quelle)

Software

Es gibt Spendenverwaltungs-Software, die Unternehmen beim Sammeln von Spenden, bei Live-Auktionen, dem mobilen Bieten und bei der Zahlungsabwicklung per Kreditkarte unterstützen können. 

Neben Spenden gibt es viele weitere Maßnahmen, mit denen Unternehmen mit ihren Experten und ihrem Fachwissen soziale Projekte unterstützen können: diese reichen von Hilfe beim Optimieren der Webseite, über Social-Media-Marketingmaßnahmen, um die soziale Einrichtung bekannter zu machen, bis nach Einrichtung einer Software für die Zahlungsabwicklung, um Online-Spenden und Einkäufe zu ermöglichen. 

Willst du mehr erfahren? Dann wirf einen Blick auf unser Nachhaltigkeitssoftware Verzeichnis, um weitere Produkte zu entdecken.

10 Canadian software companies to watch in 2021

Top software companies Canada

Thanks to its wide pool of technology talent, access to venture capital, and government backing, Canada is an attractive place to found a software startup. The software sector in the country is also growing healthily, consistently outperforming other ICT industry metrics and the overall national economy.

Top software companies Canada

Here, we showcase the young Candian software companies that have received the top ratings from our users, across a range of categories including employee recognition, telemedicine, and safety management. Our full selection criteria were based on the following:

  • Software created in Canada
  • Headquartered in Canada
  • Created in 2010 or later
  • Having received a minimum of 30 user reviews on Capterra
  • Having obtained a minimum overall rating of 4 out of 5 on Capterra

Applications are listed in alphabetical order:

  1. 7Shifts
  2. ClinicSense
  3. Guusto
  4. HiMama
  5. Jane
  6. Monclubsportif
  7. OnCall
  8. Plooto
  9. Showpass
  10. SiteDocs

Software companies to watch in Canada

1. 7shifts

Headquarters: Toronto, ON
Software Category: Time clock software
Founded: 2014
Founder: Jordan Boesch

7Shifts scheduling tool

What is 7shifts?

7shifts was founded by Jordan Boesch in 2014, in Saksatoon, Saskatchewan. Jordan noticed the difficulties his boss (and dad) was having in managing restaurant employees across two locations, so he began to create software that could help schedule shifts.

Today, 7shifts assists with schedule automation, task management, attendance and payroll tracking, cross-team communication, compliance management, and performance monitoring. It also integrates with other restaurant systems like point of sale (POS) and payroll solutions, enabling managers and owners to further automate processes.

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2. ClinicSense

Headquarters: Toronto, ON
Software Category: Massage therapy software
Founded: 2013
Founder: Daniel Ruscigno and Michael Vesia

ClinicSense calendar management

What is ClinicSense?

ClinicSense helps independent massage therapists manage their business digitally. The software includes a range of features that allow therapists to streamline administration including digital treatment notes, COVID-19 pre-screening, customizable consultation forms, and invoicing and payment tools – including integration with third-party apps such as Square and Stripe.

The app aims to reduce costly no-shows with appointment reminders and online booking facilities that can require clients to give credit card details when they book. Dashboards and reports help therapists maintain an overview of their entire business in real time.

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3. Guusto

Headquarters: Vancouver, BC
Software Category: Employee recognition software
Founded: 2013
Founders: Joe Facciolo and Skai Dalziel

Guusto activity dashboard

What is Guusto?

Childhood friends Joe and Skai founded Guusto in 2013 while working on a restaurant startup in Whistler, BC. Initially, the app enabled people to send drinks to friends or clients at a restaurant when they couldn’t be there in person. Eventually, the founders saw that HR professionals were using Guusto to send gifts to employees, and they reimagined the app as a fully-featured employee recognition platform.

With Guusto, companies can reward employees and customers to celebrate work achievements, life milestones, positive feedback, excellent performance, and more, and employees can redeem the gifts at more than 60,000 locations. 

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4. HiMama

Headquarters: Toronto, ON
Software Category: Daycare software
Founded: 2012
Founders: Ron Spreeuwenberg and Alana Frome

HiMama activity planner

What is HiMama?

HiMama is an app that helps childcare providers streamline operations and digitize many day-to-day tasks. The software lets teachers and daycare staff communicate with parents, check-in children securely and in a contactless manner, handle billing, and manage classrooms.

Teachers can save time on paperwork by filling out digital observation forms and completing digital daily sheets that they can share with parents or other members of staff. They can also use the app to plan lessons and activities and share videos and photos with parents.

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5. Jane

Headquarters: North Vancouver, BC
Software Category: Mental health software
Founded: 2014
Founder: Alison Taylor and Trevor Johnston

Jane exercise assignment

What is Jane?

Jane is a healthcare practice management platform that helps diverse practitioners streamline many of the tasks required to run a medical clinic.

The software was founded by Alison Taylor, a clinic manager, and Trevor Johnson, a marketing professional. Exasperated at the lack of suitable online booking systems, the pair collaborated to build one, which eventually became Jane in 2014.

Today, the app also offers additional features including electronic scheduling, billing, and charting, as well as online appointments. Pricing starts at CA$74 per month and is available in a range of plans according to clinic size and features required.

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6. MonClubSportif

Headquarters: Quebec City, QC
Software Category: Sports league software
Founded: 2014
Founders: Karl Demers and Dominic Bégin

MonClubSportif game calendar

What is MonClubSportif?

MonClubSportif helps coaches, managers, and players organize their sports team. The app was created in 2014 by Karl Demers and Dominic Bégin – executives from a web agency in Quebec City. 

Coaches can consolidate all player information into one space, manage player availability, and message teams about games or practice. Players can see all events in a calendar view, inform coaches of their availability, discuss tactics and games, and share pictures. The app also sends automatic reminders about events and collates player information and statistics. 

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7. OnCall

Headquarters: Toronto, ON
Software Category: Telemedicine software
Founded: 2016
Founder: Nicholas Chepesiuk

OnCall Health patient records

What is OnCall?

OnCall helps clinics and healthcare brands offer virtual care to patients. The company was founded in 2016 for a psychology clinic that wanted to provide online consultations. Today, it offers solutions for small clinics, as well as large healthcare companies, with a range of features and automation options.

The OnCall Health solution is built for healthcare organizations, startups, and clinics and enables users to launch and grow their own virtual care program. The PIPEDA and HIPAA-compliant solution offers a customizable interface and powers the entire virtual care experience with digital booking and intake, one-to-one and group videoconferencing, patient management, and analytics features. 

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8. Plooto

Headquarters: Toronto, ON
Software Category: Accounts payable software
Founded: 2014
Founders: Hamed Abbasi and Serguei Kloubkov

Plooto accounts payables

What is Plooto?

Plooto was founded with the aim of helping small businesses manage and streamline payments. The platform lets users approve invoices, pay suppliers, receive electronic payments, pay government remittances, and more.

Plooto integrates with customers’ banks, as well as common accounting tools like Xero and Quickbooks, so accountants, finance teams, and small business owners can automate workflows. The app costs CA$25 per month, which includes 10 domestic transactions. Further transactions incur a fee thereafter.

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9. Showpass

Headquarters: Calgary, AB
Software Category: Ticketing software
Founded: 2014
Founder: Lucas McCarthy

Showpass seat reservations

What is Showpass?

Showpass is a ticket and event management platform founded in 2014. Organizers and promoters can use the app to set up events and sell tickets via a range of online and offline outlets through Showpass’s integrations with platforms including Facebook, WordPress, and Squarespace.

Showpass also offers features for managing merchandising, add-ons, early check-in, event marketing, seat assignment, and ticket packaging. The solution scales to accommodate all event sizes from small, in-person workshops to large music festivals. Showpass pricing is based on a per-ticket model, but solutions for free events and customized packages for large events are also available.

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10. SiteDocs

Headquarters: Vancouver, BC
Software Category: Safety management software
Founded: 2012
CEO: Kent Bergstrom

SitDocs document reports

What is SiteDocs?

SiteDocs helps companies manage safety processes and maintain compliance. Designed for industries such as construction, engineering, oil and gas, and mining, SiteDocs reduces the need for paper forms and provides the tools for creating, storing, and auditing safety documentation. 

On-site workers can fill out forms using the mobile app and employees in offices can manage and monitor that information centrally in real time. In areas with poor cell coverage, workers can utilize the offline mode and sync data when they get back online. Users can also create custom forms, add images and annotations, capture digital signatures and GPS stamps, track certifications, and create reports on any data point.

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Methodology

  • Software created in Canada
  • Headquartered in Canada
  • Created in 2010 or later
  • Having received a minimum of 30 user reviews on Capterra
  • Having obtained a minimum overall rating of 4 out of 5 on Capterra

Modelo híbrido de trabalho desponta como preferido entre funcionários de PMEs

Modelo de trabalho híbrido é preferido entre funcionários de PMEs

Modelo de trabalho híbrido é preferido entre funcionários de PMEs

Um ano depois da explosão da pandemia de COVID-19 no Brasil, funcionários de pequenas e médias empresas (PMEs) que migraram para o home office parecem ter elegido o trabalho híbrido –o qual a rotina se alterna entre trabalho remoto e presencial– como o método ideal para o pós-pandemia.

Pelo menos é o que indica a nova pesquisa realizada pelo Capterra para identificar o estado do trabalho remoto nas PMEs. O estudo ouviu 994 funcionários de todo o país (confira a metodologia no final do texto) para identificar tendências do trabalho no pós-pandemia, desde o aumento na produtividade à adoção de softwares para trabalho remoto.

Embora a crise do COVID-19 tenha forçado muitas empresas a migrarem ao home office, nem todo mundo experimentou a modalidade, já que 51% dos entrevistados declararam que continuaram a trabalhar da mesma maneira no escritório, mesmo com o início da pandemia.

Por outro lado, 42% dos funcionários de PMEs relataram que migraram para a modalidade a distância –e 7% já trabalhavam de casa e mantiveram a rotina laboral em seus lares. 

Como a pandemia afetou o local de trabalho das PMEs

Quem pôde experimentar o trabalho remoto, tornou-se um entusiasta da jornada híbrida: 66% destes declararam sua preferência por trabalhar nesta modalidade no pós-pandemia, comprovando que o home office parece ser um caminho sem volta. 

Inclusive, se havia receio que a cultura organizacional pudesse ser afetada pela modalidade, segundo um relatório da Gartner (conteúdo em inglês), 1 em cada 3 funcionários que experimentaram o home office ou trabalho híbrido declararam que a cultura da empresa melhorou depois da migração. 

Entretanto, não há unanimidade em relação à distribuição da frequência do trabalho em casa e no escritório para aqueles que querem o sistema híbrido, como evidencia a imagem abaixo:

A frequência do trabalho híbrido nas PMEs, segundo opinião dos funcionários

Além da modalidade híbrida, há também quem prefira outros caminhos. Para 12% dos funcionários seria melhor trabalhar totalmente de maneira remota e outros 22% preferem trabalhar totalmente na sede da empresa ou no local de trabalho. No entanto, a dinâmica 100% parece estar “desgastada e esgotada”, de acordo com executivos.

A produtividade no home office, segundo quem o vivenciou

No início da migração para o home office, o tema trabalho remoto e gestão de pessoas esteve muito em pauta entre gestores e profissionais de RH. 

Se havia o receio de que a produtividade baixaria, a pesquisa do Capterra mostra exatamente o contrário: 41% dos que deixaram o escritório julgam ser mais produtivos trabalhando de casa, enquanto para 35% a produtividade é praticamente a mesma fora do ambiente clássico de trabalho.

Por outro lado, mesmo que os dados deem uma impressão otimista do trabalho remoto, há um número considerável de pessoas que têm uma visão negativa da modalidade. Para 24% dos entrevistados, a produtividade foi, sim, afetada com a migração para o trabalho remoto.

Fatores que reduzem a produtividade no home office

Entre os fatores que mais prejudicaram os que dizem produzir menos no home office, destaca-se a distração em casa, liderando em 68% dos casos; em seguida, a dificuldade por estar distante de seu superior e colegas do time (38%) e os empecilhos para estar por dentro de tudo (37%) também foram problemas citados.

Flexibilidade: a palavra da vez

O Capterra também investigou quais os fatores fazem os funcionários serem mais produtivos no home office. 

A flexibilidade de horário, que permite aos trabalhadores terem mais controle da sua rotina e das suas entregas, foi eleita por 81% dos respondentes como o principal impulso na produtividade. Este resultado confirma um movimento levantado por outros estudos, como uma pesquisa que aponta uma tendência dos brasileiros em preferir mais flexibilidade no trabalho a um salário mais alto

Outro motivo que ganhou destaque, citado por 71% dos respondentes, é a vantagem de não perder tempo em deslocamentos, o que permite às pessoas ganharem tempo para atividades pessoais e para estar com a família. Estima-se que os brasileiros gastem em média 1h20 em deslocamento para cumprir as principais atividades do dia –este número pode variar de acordo com a região.

Ter menos distrações provocadas por colegas de trabalho também é algo citado por 57% dos entrevistados e ter um espaço de trabalho configurado à sua maneira é a resposta de 53% das pessoas.

Empresas podem melhorar a dinâmica do trabalho remoto

Dados do Capterra indicam que muitas PMEs “pausaram” a promoção de seus funcionários durante o período de trabalho a distância.

Desde o início da pandemia, 79% dos que migraram para o home office declararam que mantiveram as mesmas atribuições, enquanto apenas 8% destes relataram ter recebido uma promoção na empresa. 

Este fato vai de encontro com a opinião dos trabalhadores sobre a possibilidade de ascensão na carreira. Mesmo entre aqueles que migraram para o home office, 56% acreditam que o trabalho presencial abre mais oportunidades para o progresso e apenas 15% consideram que de casa é melhor para ganhar uma promoção –enquanto isso, 29% são indiferentes à questão. 

Um dos fatores que podem prejudicar a evolução do funcionário é a escassez de programas de capacitação –somente 39% afirmam terem recebido treinamento da empresa para o desenvolvimento de novas habilidades durante a pandemia.

Na pesquisa do Capterra, 36% dos entrevistados afirmam nunca terem usado um sistema de gestão de aprendizado na empresa em que trabalham. A situação pode ser revertida organizando cursos com auxílio de programas de treinamento

Pode parecer complicado a princípio, mas boa parte da rotina laboral consegue ser replicada no online com o auxílio de softwares específicos. Além de ferramentas para treinamento, há outras plataformas que melhoram a produtividade e a interação entre o time, como ferramentas de colaboração, software de lousa interativa e sistemas de recursos humanos

Atualmente, as ferramentas mais presentes no trabalho remoto das PMEs são programas para compartilhar arquivos –90% dos respondentes disseram que possuem um ou mais programas de armazenamento e transferência de arquivos– e softwares de comunicação de equipe, que 88% disseram possuir uma ou mais opções de uso. 

Outra categoria de programa que parece estar popular entre PMEs é a dos softwares de organização, que auxiliam a ter uma visibilidade do progresso de projetos e a acompanhar o calendário de entregas e atribuições. Dos respondentes, 86% indicaram trabalhar com uma ou mais ferramentas de gestão de tarefas.

Softwares que as PMEs usam na rotina

No entanto, a pesquisa do Capterra destaca um dado crítico em relação à cibersegurança das PMEs: apenas 28% dos entrevistados declararam usar dois ou mais softwares de cibersegurança

O ideal é usar diferentes soluções em conjunto para manter a segurança da empresa, como a utilização de um programa VPN, que protege a conexão por criptografia, e o uso de um software de autenticação, que promove a autenticação em dois fatores para impedir acessos não desejados.

Migrando ao trabalho híbrido sem afetar a rotina

Como indicado pela pesquisa do Capterra, o home office como consequência do trabalho híbrido deve fazer parte permanente da estrutura das PMEs no pós-pandemia.

Para que a transição ocorra da melhor forma, sem que haja comprometimento da produtividade e da comunicação, é necessário o investimento em ferramentas, como softwares e outras tecnologias inovadoras, que repliquem no online atividades e ações que até então eram vistas como restritas ao espaço físico.

Gestores devem definir quais atividades são determinantes e sofreram impacto com a migração ao home office para escolher as principais ferramentas que irão auxiliar a rotina.

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Metodologia:

Para reunir os dados presentes neste estudo, o Capterra realizou um levantamento online entre os dias 13 e 18 de janeiro de 2021 em que ouviu 994 pessoas com mais de 18 anos e de todas as regiões do país (com 50% dos entrevistados do sexo feminino e 50% do sexo masculino), com a maioria vivendo em área urbana (90%). Para participar da pesquisa, os entrevistados deveriam trabalhar em uma empresa com entre 2 e 250 funcionários. Os resultados são representativos da pesquisa, mas não necessariamente da população como um todo.

Il 57% dei dipendenti ha dovuto acquisire nuove competenze digitali durante la pandemia

Il 57% dei dipendenti ha dovuto acquisire nuove competenze lavorative durante la pandemia

Il 57% dei dipendenti ha dovuto acquisire nuove competenze lavorative durante la pandemia

A più di un anno dall’inizio della pandemia del Covid-19, la vita dei dipendenti italiani è profondamente cambiata. Il lavoro da remoto è ad oggi una realtà diffusa in tutto il Paese e sta presentando nuove sfide e grandi opportunità di acquisizione di nuove competenze digitali.

La situazione sanitaria ha influito anche sui progetti futuri dei dipendenti, influenzando le opportunità di cambiare lavoro e i piani di mobilità per il futuro, ritardando gli avanzamenti di carriera e costringendoli ad acquisire nuove competenze digitali e adottare nuovi strumenti per garantire la sopravvivenza stessa di molte attività produttive.

Capterra ha condotto uno studio con 1000 lavoratori italiani per indagare l’impatto della pandemia sulla percezione del proprio lavoro, i piani di futuro e aspirazioni lavorative, ma anche sulla necessità di acquisire nuove competenze e adottare nuovi strumenti per mantenere l’attuale posizione lavorativa. Lo studio è stato esteso anche a livello internazionale e vi hanno preso parte lavoratori di ogni parte d’Europa e del mondo: Regno Unito, Germania, Francia, Spagna, Olanda, Stati Uniti, Canada e Brasile. La metodologia completa della ricerca è presentata alla fine dell’articolo.

Punti principali dello studio


Punti principali dello studio sull'acquisizione di nuove competenze digitali durante la pandemia

Mobilità lavorativa durante il Covid-19

Il mercato del lavoro è stato messo a dura prova a causa della pandemia del Covid-19. Milioni di posti di lavoro sono andati persi in tutto il mondo e molti altri sono stati messi a rischio dall’insorgere improvviso della crisi sanitaria. In Europa, grazie ai programmi governativi per la conservazione del lavoro e alle politiche di sostegno alle imprese, l’impatto è stato leggermente inferiore rispetto al resto del mondo.

85% dei dipendenti italiani intervistati ha mantenuto lo stesso lavoro che aveva prima della pandemia

Il resto dei partecipanti allo studio ha sperimentato i seguenti cambiamenti:

  • Il 5% ha ricevuto una promozione interna da parte della propria azienda
  • Il 4% ha accettato volontariamente un altro lavoro in un’altra azienda
  • Il 3% è stato licenziato o sospeso e ha dovuto cercare un altro lavoro in un’altra azienda
  • Il 3% è stato trasferito in un altro reparto della stessa azienda.

La mobilità lavorativa, sia interna sia esterna, ha dunque subito un’importante battuta d’arresto a causa della crisi sanitaria.

Si può riscontrare un andamento molto simile anche nel resto dei Paesi che hanno partecipato allo studio: in media, il 79% dei dipendenti nel mondo ha mantenuto il proprio posto di lavoro e solamente l’8% ha ricevuto una promozione interna, mentre il 4% è stato licenziato e si è trovato nella condizione di cercare urgentemente un altro impiego.

Olanda (12%) e Stati Uniti (10%) hanno la più alta percentuale di promozione all’interno della stessa azienda durante questo periodo di tempo, mentre la Spagna si posiziona al terzo posto (8%). Italia e Francia (5%) sono invece il fanalino di coda di questa classifica.

Il 57% dei dipendenti ha dovuto acquisire nuove competenze digitali durante la pandemia

Più della metà dei dipendenti italiani intervistati dichiara di aver dovuto acquisire nuove competenze durante la pandemia:

I dipendenti hanno dovuto sviluppare nuove competenze digitali durante la pandemia

Il lockdown ha forzato il passaggio allo smart working ed ha richiesto l’adozione di nuovi strumenti per agevolare il lavoro da remoto e per coordinare i team favorendo la collaborazione a distanza.

Nella maggior parte dei casi (37%) l’azienda stessa ha fornito ai propri dipendenti la formazione necessaria, ma rimane comunque alta la percentuale dei lavoratori che hanno dovuto provvedere da soli alla propria formazione (18%).

Queste sono le principali competenze  – digitali e non – che i dipendenti hanno dovuto acquisire a seguito della crisi del Covid-19:

Nuove competenze digitali e non acquisite durante la pandemia del Covid-19

Sebbene la maggior parte delle competenze sviluppate siano di tipo digitale e professionale (social media, e-mail marketing, programmazione, etc.), il 27% degli intervistati ha approfondito temi di salute e benessere. In questo periodo di crisi economica e di incertezza, il benessere mentale dei dipendenti è più che mai sotto la lente d’ingrandimento. Le aziende devono essere molto attente a questo problema e mantenere conversazioni riguardo la salute fisica e mentale con i propri dipendenti. A questo proposito, esistono diversi strumenti che possono aiutare manager e dirigenti a testare il polso della situazione: sondaggi interni, videochiamate e software per feedback a 360º.

Solo il 31% degli intervistati si sente un po’ oberato dal numero di tool che utilizza sul lavoro

Lavorare da remoto implica necessariamente un aumento del numero di tool che i dipendenti si trovano ad utilizzare quotidianamente. Quando viene meno la vicinanza fisica e la facilità di comunicazione data dalla condivisione dello stesso spazio di lavoro, molti processi devono essere ripensati e, il più delle volte, digitalizzati.

Come conseguenza, cresce il numero di strumenti digitali utilizzati durante il lavoro. Ma quali e quanti sono i tool più utilizzati dai dipendenti italiani? Ecco le loro risposte:

Tool digitali più utilizzati dai dipendenti nel lavoro quotidiano

Gli strumenti attualmente più utilizzati, rafforzati in seguito all’avvento del lavoro a distanza, consentono di comunicare online, condividere documenti e di monitorare le ore lavorate.

Al contrario, tra gli strumenti meno utilizzati spicca mancanza di strumenti di sicurezza informatica: il 48% degli intervistati non utilizza alcuno strumento di sicurezza informatica.

Tool digitali meno utilizzati dai dipendenti nel lavoro quotidiano

Sia che lavorino a distanza sia che si rechino quotidianamente in ufficio, è estremamente importante che tutti i dipendenti ricevano una formazione  di cybersecurity e che utilizzino, ad esempio, gestori di password o l’accesso alla rete VPN per garantire l’integrità dei dati aziendali.

A questo proposito, anche la formazione in generale sembra essere molto carente nelle PMI italiane: il 58% degli intervistati afferma infatti di non utilizzare alcuno strumento di formazione online (LMS).

Nonostante abbiano dovuto acquisire nuove competenze, usare nuovi strumenti digitali e cambiare la loro mentalità operativa a causa di COVID-19, i dipendenti italiani non sembrano sentirsi particolarmente sopraffatti dalla quantità di software che usano. Solo il 10% dice di essere oberato o molto oberato, mentre il 31% si definisce semplicemente un po’oberato.

A livello internazionale l’andamento è abbastanza simile, in media solo il 7% dei dipendenti in tutti gli altri Paesi si sente oberato o molto oberato dal numero di strumenti digitali che utilizza quotidianamente, mentre il 19% si definisce un po’oberato.

I dati indicano controllo e competenza nell’uso degli strumenti e delle piattaforme digitali attualmente in uso. L’adattamento al lavoro a distanza (full time o part time), che va di pari passo con l’acquisizione di nuove competenze digitali, sembra aver preso piede e i dipendenti non mostrano particolari problemi a utilizzare una varietà di software per compiti diversi.

Piani di carriera dopo la pandemia

La pandemia non ha cambiato l’opinione della maggior parte dei dipendenti in merito al proprio lavoro: il 46% degli intervistati afferma di avere la stessa opinione di prima riguardo la propria azienda e il proprio datore di lavoro. Mentre il 36% dichiara di apprezzare di più la propria situazione rispetto a prima, il 18% ha invece rivisto in senso negativo la propria opinione. Queste sono le principali motivazioni:

  • Il 43% non trova più soddisfazione nel proprio lavoro dall’inizio della crisi a causa di un lavoro diventato monotono e ripetitivo
  • Il 40% non è soddisfatto della reazione del proprio datore di lavoro a questa pandemia
  • Il 26% ha perso interesse per le proprie mansioni quotidiane.

Il 73% degli intervistati desidera mantenere il lavoro anche dopo la fine pandemia

Il 15% vuole invece cercare una nuova posizione nello stesso settore mentre il 12% intende cambiare anche settore.

I dati sono in linea con gli altri Paesi partecipanti allo studio: il media il 76% degli intervistati intende mantenere il proprio posto di lavoro, il 14% vuole cercare una nuova posizione nello stesso settore mentre il 9% vuole cambiare anche settore.

Da parte loro, i responsabili delle risorse umane possono utilizzare strumenti di feedback a 360 gradi  e di riconoscimento dei meriti per incentivare il monitoraggio dei dipendenti, identificare i punti di forza e considerare una riorganizzazione interna al fine di ottimizzare i talenti.

I fattori più importanti da valutare per un nuovo lavoro

Nonostante le azioni che si possono intraprendere per convincere i dipendenti a rimanere, alcuni lasceranno comunque la propria impresa per nuovi orizzonti. Secondo il 27% degli intervistati che prevedono di cambiare lavoro una volta cessata la pandemia, i fattori più importanti nella ricerca di un nuovo lavoro sono i seguenti:

I fattori più importanti da valutare per un nuovo lavoro

È compito delle aziende tenere conto di questa nuova situazione e saper offrire nuovi modelli di lavoro o la possibilità di reinventarsi per trattenere i talenti.

Nuove competenze digitali e continuità lavorativa: i dipendenti italiani cercano stabilità

Lo studio indica una tendenza dei lavoratori nostrani a formarsi e rimanere competitivi per avere stabilità lavorativa e mantenere la propria posizione anche dopo la fine della pandemia.

La maggior parte dei lavoratori prevede di conservare il proprio posto di lavoro quando la pandemia finirà. La percentuale di intervistati che cercano volontariamente lavoro in un’altra azienda dello stesso o di altri settori, infatti, è minima.

Più della metà degli intervistati hanno provveduto a formarsi per acquisire nuove competenze digitali per adattarsi meglio alla nuova situazione. Queste competenze sono sia tecniche e professionali sia legate alla salute, indicando una preoccupazione crescente riguardo il proprio benessere sia fisico che emotivo.

In conclusione, sia in Italia che negli altri Paesi che hanno preso parte allo studio, i dipendenti mostrano desiderio di crescita professionale e stabilità per compensare le molte incertezze vissute nell’ultimo anno.

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Metodologia dello studio

Per raccogliere i dati per questo studio, Capterra ha condotto un sondaggio online a gennaio 2021.

I 1000 intervistati hanno tra i 18 e i 65 anni, risiedono in Italia e la loro situazione lavorativa è la seguente:

  • Lavorano in aziende fino a 250 dipendenti
  • 71% lavora a tempo pieno
  • 29% lavora part-time

Il campione è così composto:

SESSO:

  • 50% uomini
  • 50% donne

ETÀ:

  • 10% 18-25 anni
  • 21% 26-35 anni
  • 33% 36-45 anni
  • 23% 46-55 anni
  • 13% 56-65 anni

Gli intervistati negli altri Paesi del mondo sono stati selezionati seguendo i medesimi criteri. Di seguito il dettaglio del numero di partecipanti allo studio, divisi per Paese:

  • Francia: 1001
  • Germania: 1098
  • Olanda: 883
  • Spagna: 999
  • Regno Unito: 1050
  • USA: 922
  • Canada: 1012
  • Brasile: 994

Working from home and cybersecurity in the UK: one year on

Remote work and cybersecurity

Remote work- and cybersecurity

In April 2020, just as millions of people in the UK began working from home, Capterra surveyed 491 remote workers from small businesses to find out how they were managing the transition and how the pandemic had affected cybersecurity

One year on, and with many restrictions triggered by the COVID-19 pandemic still in effect, 504 remote employees responded to a second survey containing the same questions. Here, we examine longitudinal changes in attitudes towards remote work, wellbeing, and cybersecurity.

Key takeaways from the survey include:

  • 72% of remote workers like working from home, a 4 point increase on 2020.
  • 40% of remote workers say that loneliness is a challenge – up from 26% a year ago.
  • Just over 1 in 5 remote employees have received IT security training.
  • More than half of remote employees don’t know who to contact in their own company for matters of cybersecurity, privacy, or compliance.

40% of remote workers say loneliness is a challenge

Respondents to the Capterra survey see similar benefits to working from home in 2021 as they did in 2020. The biggest of these is the lack of a commute, which more than half (54%) cite as an advantage compared with 37% last year. Other major benefits cited include a casual dress code (39%), the ability to adjust work hours around personal life (33%), and no distractions from colleagues (32%).

Although working from home generally gives employees the freedom to spend more time with family and create a better work-life balance, isolation from friends and colleagues remains a significant and growing issue. In 2020, 26% of remote workers surveyed said that social connections and/or loneliness were a challenge – ahead of more work-specific problems like internet connection problems (25%), too many digital messages (23%), and communication with colleagues (20%).

In 2021, the proportion of remote workers who say loneliness is an issue has jumped to 40%, and 35% now say that communication with colleagues is a challenge – moving it from seventh on the list of challenges to second.

Biggest challenges of working from home

Remote workers are keener than ever to stay at home

Despite the drawbacks, employees are growing more attached to working from home. Last year, 68% said that they “like” (46%) or “really like” (22%) working from home. After 12 months, the proportion of positive responses had risen to 72%, with one-third (33%) really liking remote work and 39% liking it. 

Remote employees are also optimistic about the ability of their organisation to operate fully remotely in the future. 54% now say that their company could function at its full potential with permanent remote working staff, with 19% not sure and 27% saying they don’t believe their company could successfully operate remotely.

The overall desire to continue working away from the office has also grown stronger – from an already strong position. In 2021, 43% say they would like to stay remote full-time once the pandemic is over, up from 32% last year. 45% now say they would like to keep doing so on some days only (down from 55%).

Continue working from home

Employers have also changed the way they manage a remote workforce, focusing less on the “what” and more on the “how”. In 2020, the most commonly cited areas where remote employees had received guidance were around working hours (42%), followed by communication (36%) and team meetings (35%). This year, team meetings were the top response, with 43% of remote employees saying they have received guidance with online meeting best practices.

Remote workers report fewer phishing attacks, but security precautions are rare

Cyber attackers have benefitted from the uncertainty of the COVID-19 pandemic and the isolation of remote workers to launch new and more frequent attacks. When surveyed in April 2020, 30% of remote workers said they had fallen victim to a phishing attack (defined by the UK government as “different methods fraudsters use to get you to disclose your personal information”) since the lockdown began. 45% of these attacks were related to the COVID-19 pandemic. This year, the proportion of remote workers who say they have fallen for a phishing attack since lockdown began has dropped to 17%. 

Despite this change in the landscape, as well as the newly fertile environment for attackers to operate in, the prevalence of security measures within businesses remains low, with little difference between April 2020 and March 2021. In 2020, just 20% of surveyed employees had received IT security training. This year, that figure is 22%. 21% say they never access links without checking the destination URL, up from 17% last year. Meanwhile, 27% of this year’s survey respondents use two-factor authentication, which is up from 22% in 2020.

Of the 15 security measures available for respondents to select, only two attracted responses from more than one-third of respondents: 38% of remote workers have installed antivirus software and 38% regularly install software updates. In 2020, no response received more than 32% (installing regular software updates).

Other popular security measures include locking work devices when unattended (33% – up from 31% in 2020), logging in to the company server through a password-protected VPN (30% – up from 23% in 2020), and following the instructions of a password management policy (29% – up from 25% in 2020).

Actions for secure remote working

Remote workers fall short on security and compliance measures

Password management and user awareness remain two of the most effective means of protecting small and medium enterprises, but the data shows some trends that may concern business owners.

The UK National Cyber Security Centre (NCSC) publishes guidance for small and medium businesses, which includes information about password management and phishing protection. The Capterra surveys show practices that contravene this guidance, albeit with some improvement between 2020 and 2021.

26% of remote workers surveyed use one main password across multiple sites, down from 33% in 2020. 37% of remote workers responding to the 2021 survey admitted that they share password(s) between their personal and business accounts (14% “always” and 22% “in some cases”). However, this represents a drop compared to 2020, where 52% admitted to sharing passwords between accounts (23% “always” and 29% “in some cases”). The NCSC recommends using unique passwords for important accounts, which includes work accounts.

Most employees using one “master” password say they change it fairly frequently: 37% having done so in the past month and another 40% having done so in the past six months. However, the NCSC’s own guidance does not recommend changing passwords just for the sake of it and only suggests doing so if you suspect that an account has been compromised.

Finally, all organisations in the UK – including SMEs – should have at least one person responsible for handling matters of cybersecurity and compliance. It is important that employees know who this person is so they can quickly and directly report data breaches in line with their obligations under the European General Data Protection Regulation (GDPR). According to the 2021 Capterra survey, just under 50% of remote workers know who to contact within their organisation, 16% are aware of such a position but say they don’t know who specifically to contact, and 19% say their company has no such individual. This final figure has almost doubled compared with 2020, where only 11% said that their employer did not have anyone in charge of cybersecurity, privacy, or compliance.

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*Survey methodology

To collect the data for this report, we conducted an online survey in March 2021 The responses come from a sample of the UK market. Of the total respondents, we were able to identify 504 respondents that fit within our criteria:

  • UK resident
  • Employed by a small or mid-sized business
  • Employed full-time or part-time
  • Working remotely as a response to COVID-19.

The participants come from various business sectors and levels of seniority.


NOTE: This document, while intended to inform our clients about the current data privacy and security challenges experienced by IT companies in the global marketplace, is in no way intended to provide legal advice or to endorse a specific course of action. For advice on your specific situation, consult your legal counsel.

Malgré certaines inquiétudes, les nouvelles technologies attirent les Français

Si, fin 2020, l’Académie des technologies révélait que les Français étaient globalement inquiets face aux nouvelles technologies, l’étude relevait cependant qu’ils restaient vivement intéressés par le sujet et associaient technologie et progrès pour l’humanité. Que l’on parle de smartphones, d’assistants vocaux (tels que Siri ou Cortana), de réalité virtuelle et de réalité augmentée, d’intelligence artificielle, de 5G ou d’impression 3D, le concept de “technologie” s’applique à des fins aussi diverses que variées.

Ces innovations se développent à vitesse grand V et s’immiscent dans toujours plus de domaines de la vie quotidienne. Si certaines, comme la 5G, provoquent une méfiance qui vire parfois à la théorie du complot, d’autres, comme la réalité augmentée, suscitent un certain engouement par leur aspect ludique.

GetApp a mené une étude auprès de 836 employés de PME françaises qui travaillent selon diverses modalités de télétravail afin de capter le regard qu’ils portent sur la technologie et les sentiments qu’elle leur inspire. Vous trouverez la méthodologie détaillée en fin d’article. 

74 % des personnes interrogées suivent les nouvelles technologies de près

Voici comment les répondants à notre enquête se définissent dans leur rapport aux nouvelles technologies :

Parmi les 26 % se mettant en retrait dans l’acquisition des nouveautés technologiques (illustré par les catégories 3 et 4 sur notre infographie), 37 % avancent comme raison une réticence à la surconsommation, 23 % estiment que la technologie dont ils disposent déjà est suffisante, tandis que 23 % déclarent n’avoir pas les moyens d’investir régulièrement dans de nouveaux appareils ou gadgets.

Seuls 10 % de ce groupe de répondants se disent méfiants quant aux intentions des créateurs (par exemple en matière de surveillance ou de collecte des données) et 4 % se méfient des éventuels problèmes de santé, par manque de recul et/ou d’études quant aux effets sur le long terme. Enfin, 4 % admettent n’avoir tout simplement pas envie d’apprendre à se servir de nouveaux appareils.

En revanche, une large majorité (74 %) se dit intéressée et adopte rapidement les nouveautés présentes sur le marché. 

Une perception mitigée mais pas dénuée d’optimisme ou d’intérêt 

Difficile de scinder les répondants en deux traditionnels camps “pour” et “contre” : les résultats évoquent une relation plus nuancée aux nouvelles technologies. 

En théorie : on aime l’innovation et les concepts ; en pratique : on se méfie des fins et des effets potentiels. Les personnes interrogées se considèrent globalement bien informées, mais souhaiteraient pouvoir davantage participer aux débats. En résumé, la curiosité n’empêche pas certaines inquiétudes, et vice-versa. 

37 % des répondants déclarent que la crise de COVID-19 a fait positivement évoluer leur regard sur les nouvelles technologies. En effet, entre les plateformes d’e-commerce, les outils permettant le télétravail, les services de  télémédecine, le shopping en réalité virtuelle ou encore les achats à l’aide de la réalité augmentée, la pandémie aura mis en avant voire accéléré certaines avancées technologiques.

Pour autant, 52 % affirment que la crise de COVID-19 n’a provoqué aucune influence sur l’avis qu’ils peuvent se faire des nouvelles technologies ; néanmoins, ils ne sont que 11 % à affirmer que la crise de COVID-19 a fait négativement évoluer leur regard sur les nouvelles technologies. Dans un monde pétri d’incertitudes et d’inquiétudes, la technologie peut être perçue comme un recours bienvenu pour surmonter cette période.

41 % perçoivent la technologie comme un moteur économique et compétitif

Lorsque l’on demande avec lesquelles des affirmations suivantes ils sont  d’accord, les répondants choisissent majoritairement celles qui présentent les nouvelles technologies comme un moteur dans la course au numérique.

Confiants dans les nouvelles technologies, ces répondants tendent à considérer qu’elles peuvent permettre à la France de se positionner au niveau mondial, notamment face aux géants en la matière que sont les États-Unis et le continent asiatique.

30 % considèrent la vitesse de changement comme difficile à suivre 

D’un autre côté, certains aspects restent à améliorer. Si la vitesse de changement est difficilement contrôlable, elle peut toutefois être compensée par la formation au sein des entreprises et généralement, par davantage d’informations de la part du gouvernement et des médias.

La France se distingue au niveau de l’innovation mais ne favorise pas la démocratisation des nouvelles technologies

Lorsque l’on demande aux personnes interrogées quels sont, selon elles, les domaines où la France se démarque en matière de nouvelles technologies, 32 % (soit la majorité) reconnaissent au pays un certain talent dans la recherche, le développement et l’innovation. 

En revanche, seuls 20 % reconnaissent la démocratisation de ces technologies comme une réussite nationale. 

En France, des plateformes telles que La French Tech ou les Pépites Tech témoignent de la richesse et de la créativité en matière de technologies élaborées sur le territoire français. Dans cette émission de France Culture, on évoque les défis imposés par les GAFAM, face auxquels les entreprises technologiques françaises ont du mal à se faire une place.

En ce qui concerne le niveau d’informations, 84 % de répondants se disent “bien” à “très informés” sur les questions liées à la technologie, que ce soit les tendances, l’actualité ou encore les éventuelles controverses en cours. Cela ne garantit pas pour autant une connaissance approfondie des conditions générales d’utilisation et les diverses subtilités qu’elles peuvent recouvrir comme, par exemple, les questions de protection des données personnelles.

Conjointement à une vitesse de changement trop rapide, les nouvelles technologies nécessitent une démarche pédagogique plus poussée afin d’être comprises et adoptées des consommateurs.

Au sein des entreprises, ceci passe notamment par la formation : l’adoption de nouveaux logiciels, si elle n’est pas expliquée, peut ne pas emporter l’adhésion des collaborateurs et au contraire susciter un certain rejet. L’intelligence artificielle (IA) étant le domaine connaissant de plus en plus d’applications au niveau professionnel, il convient de prévoir un temps d’échange autour des questions sur la place que peuvent prendre les nouvelles technologies dans le quotidien du travailleur.

37 % estiment que tout ou partie de leur travail pourrait être remplacé par une technologie

Dans ce cadre professionnel, les nouvelles technologies proposent parfois des fonctionnalités qui peuvent automatiser certaines tâches.

On pense notamment aux tâches répétitives et de saisie, mais aussi des tâches d’analyse plus ou moins poussées. Si l’on ne peut pas tout déléguer à une intelligence artificielle, celle-ci est de plus en plus performante pour exercer des fonctions de remplissage et d’analyse, améliorées par l’apprentissage automatique. Aux côtés du collaborateur qu’elle assiste, l’IA participe à alléger la charge de travail en dégageant du temps pour des tâches qualitatives.

Selon nos répondants, les tâches les plus à mêmes d’être remplacées à l’avenir, ou qu’ils souhaiteraient voir remplacées, concernent des domaines aussi divers que la comptabilité, l’administratif ou encore la gestion des emplois du temps.

Loin de simplement “remplacer” des emplois, certaines tâches automatisées par un logiciel seraient plus à même de représenter un soulagement qu’une menace d’éviction pour l’employé en question. En faisant l’économie d’un travail répétitif ou rébarbatif (ou les deux), l’accompagnement par une technologie pourrait entre outre attirer les nouvelles générations d’employés peu enclins à s’investir dans des tâches à faible valeur ajoutée. Les PME peuvent ainsi se diriger progressivement vers un modèle d’entreprise augmentée

Comment la confiance en la technologie peut-elle être renforcée auprès des citoyens ?

Les nouvelles technologies provoquent à la fois adhésion et inquiétude. Pour faire pencher la balance d’un côté plutôt que de l’autre, les personnes interrogées prêchent pour un plus grand soutien de l’État aux entreprises françaises (33 %) qui pourrait favoriser une communication et un traitement des données personnelles plus transparents.

31 % sont en faveur d’une éducation à la technologie dès l’école, afin de sensibiliser les futures générations à l’utilisation des technologies. À parts égales, 29 % de répondants plébiscitent l’application de taxes pour les entreprises technologiques étrangères qui font des bénéfices en France et la promotion par les entreprises d’un usage éthique des technologies.

En somme, la méfiance relative des Français à l’égard des technologies n’est pas intrinsèque à celles-ci, mais provient plus généralement du manque de transparence quant aux usages que peuvent en faire les parties prenantes. On peut également supposer que, passée la curiosité pour la nouveauté, un manque de clarté quant à l’utilité au quotidien de certaines innovations peut engendrer des doutes quant à une adoption complète. 

La pédagogie et l’information amèneront sans aucun doute à une meilleure démocratisation des outils de demain.

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Méthodologie

Pour recueillir ces données, GetApp a interrogé un total de 836 professionnels de PME (<250 employés) sur le territoire français. Selon leurs réponses, ceux-ci ont été répartis en plusieurs groupes de répondants. Le nombre de répondants peut ainsi varier d’une question à l’autre, selon la logique du sondage. Celui-ci a été mené du 17 février au 1er mars 2021. Les répondants devaient être âgés de plus de 18 ans, résider en France, et leur situation professionnelle devait être active. Ils sont travailleurs à temps plein (81 %) ou à temps partiel (19 %), issus de divers secteurs d’activité et font du travail présentiel ou du télétravail. Tous font un travail réalisable à distance.

 

O que é data driven? Saiba como tornar sua empresa orientada a dados

Saiba o que é data-driven

Se você ainda não sabe o que é data driven ou tem dúvidas sobre quais setores da sua empresa podem ser impactados pela prática, reunimos informações para guiar você nesta jornada.   

Saiba o que é data-driven

Data driven é um conceito bastante amplo que, em tradução literal, significa orientado por dados. No mundo corporativo, refere-se à tomada de decisões baseada em informações concretas e seguras, que podem ser estruturadas com o uso de ferramentas de análise de dados e softwares de visualização de dados

Marketing, comercial, RH, TI, acionistas e até o setor financeiro da sua empresa podem se beneficiar do data driven para alcançar melhores resultados.

Não é a toa que os dados se tornaram o ouro da era digital. Eles trazem insights que, se tratados de forma correta, viram conhecimento. Dessa forma, pode-se dizer que os dados são os fatos concretos capazes de fazer o seu negócio crescer e prosperar.

Um dos principais cases de sucesso no uso de dados é a “Descobertas da semana”, a playlist personalizada que o Spotify envia semanalmente para cada usuário com base nas preferências de uso do aplicativo. 

Com dados sobre o que cada um mais escuta, o serviço de streaming consegue fazer recomendações personalizadas de músicas e artistas, o que impulsiona novas bandas e aumenta o engajamento de usuários com a plataforma. A playlist de recomendação se transformou em um dos principais produtos do Spotify, tanto é que já acumulou mais de 2,3 bilhões de horas de transmissão. 

Empresas como Google e Facebook tornaram-se as gigantes que são hoje graças aos dados de seus usuários. O uso controverso que as redes sociais fazem desses dados é tratado em profundidade no documentário “O Dilema das Redes”.

Entretanto, armazenar e tratar dados não necessariamente está envolvido em polêmica. Claro, isso se você tratá-los com ética, respeitando sempre as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) sobre o uso e compartilhamento de informações pessoais. 

Os benefícios de uma cultura data driven

É importante ressaltar que o data driven não está limitado às grandes corporações nem tampouco se resume apenas ao uso de informações de usuários. As pequenas e médias empresas (PMEs) não só podem como devem aplicar a cultura de tomada de decisões baseada em dados, que podem provir de estudos estatísticos, pesquisas e análises de mercado, além de informações das interações dos clientes na internet.

A lista de benefícios da implantação de uma cultura data driven é extensa, começando pela própria tomada de decisão bem fundamentada. Ela põe fim às decisões baseadas em “achismo”, oferecendo uma vantagem competitiva imediata ao seu negócio ao conferir maior precisão e segurança às ações adotadas pela empresa.

Essa maior correção na tomada de decisões traz um efeito direto nos custos operacionais e de gestão. A estimação do Retorno Sobre Investimento (cuja sigla é ROI) também torna-se mais precisa quando é feita com base em dados concretos e não em suposições.

Faturamentos e gastos, tanto internos como externos, são antecipados com maior exatidão, conferindo a você e aos demais tomadores de decisão da empresa mais força e transparência ao decidir os próximos passos. 

Na verdade, a análise data driven torna mais consistente qualquer processo no qual é inserida.

Pense no marketing, por exemplo. Uma campanha de publicidade criada a partir de dados reais do mercado, que podem ser reunidos com auxílio de ferramentas de análise de marketing, juntamente com informações do comportamento de compra dos clientes, aumenta significativamente a assertividade na hora de definir o público-alvo e os canais mais adequados para anunciar cada produto ou serviço. 

Passo a passo para se tornar uma empresa orientada a dados

O custo de tornar uma empresa data driven é mais temporal do que financeiro – o que é uma boa notícia para PMEs. Há diversas ferramentas de análises de dados, de gestão de desempenho empresarial e de visualização de dados disponíveis no mercado e, certamente, alguma delas encaixa com o seu orçamento e as necessidades do seu negócio. 

O esforço maior está em fazer do uso de dados para tomadas de decisão um hábito normalizado e aceito dentro do ambiente organizacional.

Para isso, listamos cinco passos para você desenvolver a cultura de orientação a dados na sua empresa: 

  • Definição de dados. Para começar, deve-se fazer uma lista contendo todos os tipos de dados necessários para as tomadas de decisão da empresa, excluir as duplicidades e, então, determinar a fonte para obtenção de cada um deles.
  • Alinhamento entre áreas. É necessário desenvolver um alinhamento global da orientação a dados dentro da empresa, uma vez que as tomadas de decisão não devem ser realizadas de maneira independente por cada área ou setor. Estratégias combinadas e apoiadas entre diferentes equipes costumam apresentar melhores resultados.
  • Atribuição de responsabilidades. Todo e qualquer projeto precisa de um profissional ou uma equipe responsável por centralizar e coordenar as ações, e a orientação data driven não foge à regra. Neste caso, deve-se nomear um responsável-geral pelos dados, que fará a coleta e distribuição para as equipes correspondentes.
  • Treinamento dos funcionários. É a base de uma empresa data driven. É imprescindível incutir a cultura de orientação a dados em toda a empresa, de preferência, de cima para baixo, com a equipe executiva dando o exemplo. O treinamento deve ser constante com o objetivo de manter os funcionários sempre alinhados e atualizados com o conceito de decisões baseadas em dados, além de tratar de questões relacionadas à cibersegurança.

Tão importante quanto as ferramentas usadas para tratar os dados é a integração humana em todo o processo. Portanto, dedicação e persistência são a chave para a implantação de uma cultura data driven com sucesso.

O impacto da análise de dados em diferentes áreas

Esse processo de tomada de decisões orientadas a dados é chamado de cultura porque é permanente e deve envolver o máximo de áreas possíveis da empresa. Todas as áreas podem se beneficiar do data driven. Vejamos alguns exemplos do impacto positivo que determinados setores da sua empresa podem sofrer com o uso de dados nas tomadas de decisão: 

RH e o recrutamento inteligente

O departamento de recursos humanos pode usar os dados disponíveis para avaliar os candidatos e selecionar aqueles mais adequados para cada vaga por meio da combinação de sistemas de gestão de talentos com as bases de dados da empresa.

SAC mais rápido e eficiente

A gestão data driven permite até mesmo antecipar os principais problemas reportados pelos clientes, permitindo uma solução mais rápida, personalizada e eficiente. Os sistemas de atendimento ao cliente mais modernos incluem a gestão da base de conhecimento para auxiliar a equipe nesse processo. 

Venda no lugar certo na hora certa

O conhecimento obtido por meio da análise de dados permite saber o momento e o canal mais adequados para ofertar seu produto a cada perfil de cliente. Por meio do rastreamento de interações e segmentações, os sistemas CRM trazem a informação que você precisa para aumentar suas vendas.

Marketing otimizado nas redes sociais

Cada rede social tem não somente um formato específico de conteúdo, como também um perfil de usuário e uma dinâmica diferentes. Ferramentas de análise e de monitoramento de redes sociais permitem otimizar sua presença nesses canais de forma a alcançar um público-alvo ao mesmo tempo maior e mais enfocado. 

Vá em frente com o data driven

Os benefícios da orientação a dados para a sua empresa estão por todos os lados. Uma empresa data driven é sinônimo de melhores tomadas de decisão e, consequentemente, de possíveis melhores resultados. 

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