Processus de recrutement : 8 techniques que tout bon recruteur doit adopter

processus de recrutement techniques a adopter

De nombreux recruteurs débutants pensent qu’il suffit de publier une offre d’emploi en ligne pour que les meilleurs candidats se présentent d’eux-mêmes. Malheureusement, ce n’est pas aussi simple. D’après une étude de Manpower, en France, 23 % des employeurs ont des difficultés à recruter, et la principale raison est le manque de candidats disponibles.

processus de recrutement techniques a adopter

Pour être un bon recruteur et embaucher les meilleurs éléments, il faut être bien préparé et utiliser notamment un système de suivi des candidatures (ATS) pour gérer plus efficacement le processus d’embauche de bout en bout ainsi que les ressources utiles à chaque étape.

En définitive, comme dans n’importe quel domaine, la qualité du travail du recruteur dépend de celle des outils qu’il utilise. Voici 8 techniques que les meilleures équipes de recrutement utilisent pour embaucher les talents les plus intéressants.

1. Définir des profils

Un bon recruteur sait exactement ce qu’il recherche. Il établit, en collaboration avec toute l’équipe RH, des profils idéaux pour chaque poste. Ces descriptifs détaillent les responsabilités et les critères de réussite associés à chaque fonction.

Lorsqu’il faut recruter un nouvel employé pour endosser un rôle précis, il suffit à l’équipe de consulter le profil correspondant pour déterminer quelle expérience et quelles compétences le candidat idéal doit avoir.

2. Disposer d’un organigramme

Les recruteurs travaillent avec les gestionnaires RH pour intégrer les différents profils des employés à l’organigramme de l’entreprise. Cela simplifie la compréhension des structures de chaque équipe et de toute la hiérarchie de la société.

Un organigramme a bien des avantages, mais il est particulièrement utile lorsqu’il faut confier le recrutement d’un poste disponible à un responsable, programmer des entretiens ou déterminer quelle rémunération proposer. Microsoft Office a publié un organigramme sur lequel vous pouvez vous baser pour construire celui de votre PME.

3. Planifier le recrutement des effectifs

La planification des effectifs est cruciale pour les jeunes entreprises en croissance. La société(et plus particulièrement l’équipe de recrutement)devrait avoir une vision claire des postes à pourvoir dans les 12 prochains mois.

Si votre entreprise a des projets de développement, mais pas de plan de recrutement, construisez-en un avec votre équipe dirigeante. Chaque responsable de service devra vous communiquer ses objectifs et ses futurs besoins en ressources humaines.

4. Utiliser des échelles de rémunération

Trop d’entreprises ne pensent pas suffisamment au salaire et aux avantages lorsqu’elles proposent une offre d’emploi. Cette négligence peut compliquer les négociations et entraîner un manque de cohérence des rémunérations.

Tout bon recruteur garde en tête une fourchette salariale équitable tout au long du processus d’embauche. Il se base sur un document définissant les échelles de rémunération et reprenant les salaires de chaque employé pour savoir exactement ce qu’il peut proposer. Pensez à réviser les rémunérations tous les 6 à 12 mois pour vous assurer qu’elles sont comparables à celles proposées par d’autres entreprises. Il serait dommage de perdre un excellent collaborateur parce qu’il se sent sous-payé.

5. Disposer d’un modèle de description de poste

Votre processus de recrutement gagnera en efficacité si vous parvenez à gagner un peu de temps sur certaines tâches récurrentes. C’est pour cette raison que les bons recruteurs utilisent des modèles de description de poste préremplis avec les coordonnées de l’entreprise et les avantages offerts aux employés. Il ne leur reste plus qu’à intégrer les détails spécifiques à une offre avant de publier le document dans les petites annonces.

Ceci dit, une description de poste avec une touche de personnalité et d’humour convient mieux à certaines fonctions. Ne vous sentez donc pas toujours obligé d’utiliser les modèles et n’oubliez pas de les mettre à jour et de les modifier au besoin.

6. Être présent sur les réseaux sociaux

Il y a 10 ans, lorsque les réseaux sociaux ont commencé à gagner en popularité, de nombreuses personnes craignaient que certaines de leurs publications sur ces plateformes ne leur coûtent leur emploi. Mais les professionnels les plus habiles ont commencé à utiliser LinkedIn, Facebook ou Twitter pour exposer leurs compétences et leurs parcours. Les autres n’ont pas tardé à suivre le mouvement. Ces sites débordent aujourd’hui de candidats et représentent une plateforme idéale pour les recruteurs, qui ne s’y trompent pas et savent qu’ils doivent se former à l’usage des réseaux sociaux

Les membres de la Génération Y (les Millennials) et les jeunes nés après 2005 (les Homelanders) sont le futur de la population active et un bon recruteur doit savoir comment se connecter avec eux en ligne.

7. Utiliser un système d’évaluation des compétences

Vous devez impérativement vous assurer que vos candidats ont bien les compétences nécessaires pour assurer leurs futures fonctions. Malheureusement, ce n’est pas toujours évident, en particulier pour les postes techniques.

La clé est de créer un test qui permette d’estimer rapidement les capacités du candidat. Les chercheurs d’emploi sont très occupés et n’ont probablement pas envie de se soumettre à une longue évaluation lorsqu’ils n’ont aucune certitude d’embauche, mais ils seront sans doute enclins à réaliser un test rapide.

8. Évaluer les candidats dans un document

Dans un processus de recrutement, il vaut toujours mieux impliquer plusieurs membres de l’entreprise dans les entretiens pour récolter différentes opinions sur chaque candidat.

Les meilleurs recruteurs demandent aux évaluateurs participants de compléter un document standardisé après l’entretien, ce qui les encourage à fournir un retour détaillé plutôt qu’une simple appréciation. Votre logiciel de suivi des candidatures (ATS) peut vous aider à créer un questionnaire post-interview et à le partager avec les membres de l’équipe qui vont rencontrer et évaluer les candidats.

Mettez votre entreprise sur la bonne voie

Un processus de recrutement long et inefficace peut ralentir la productivité de vos équipes et coûter de l’argent à votre PME. De plus, si vous n’assurez pas un bon suivi, vous risquez de laisser filer un candidat qui aurait pu faire la différence. Pour être un bon recruteur, pensez donc à utiliser les technologies et les ressources disponibles, pour que votre entreprise puisse trouver, attirer et engager les meilleurs talents.

Vous avez besoin d’un logiciel de gestion des talents ? Consultez la liste des meilleures solutions de gestion du personnel établie par Capterra.

La gestion des congés : de l’acte administratif à l’expérience salarié

la gestion des conges

la gestion des conges

Une brève histoire entre fiches en carton et tableaux Excel

Depuis l’adoption de la loi sur les congés payés en 1936, la gestion des congés est devenue un élément central de la gestion du personnel, jusqu’à nécessiter de développer des outils pour en avoir un suivi.

On peut se rappeler qu’il y a encore quelques décennies, les congés étaient moins nombreux, moins fractionnés et souvent les dates étaient imposées par la direction et non librement choisies.

Jusqu’à l’arrivée de la bureautique dans les années 80, on se servait de formulaires dont on assurait la traçabilité par des doubles et par l’inscription dans les cahiers ou les fiches du personnel. On avait aussi, par commodité, de grands tableaux montrant les congés de l’équipe afin de s’organiser et développer la responsabilité de chacun.

Les logiciels sont venus peu à peu remplacer ces premiers outils, sous forme d’outils SIRH (ou système d’information ressources humaines) avancés, ou plus simplement par le biais de tableaux Excel plus ou moins partagés.

Il a fallu attendre le déploiement des self-services RH pour voir apparaître de nouvelles solutions plus légères, ergonomiques et pratiques.

Les innovations en technologie numérique et mobile facilitent le déploiement de cette nouvelle offre en matière de gestion des congés et permettent de répondre à la multiplication des types de congés (parentaux, RTT, récupération, etc.) et mieux manager les conflits éventuels.

Un changement de paradigme

La gestion des congés, auparavant process bureaucratique, est devenu un outil de plus vers l’autonomie du salarié en lui permettant de poser ses congés à tout moment et de suivre les étapes de validation en toute transparence. Bien entendu, certaines entreprises ou services publics encadrent la prise de congés de règles précises, parfois en termes de priorité selon l’ancienneté, d’effectif minimum ou d’alimentation du compte de congés, par exemple.

La différence ? Ces vérifications sont désormais effectuées par l’outil lui-même qui alerte le salarié en temps réel si un conflit se présente dans sa demande de congé.

Les congés qui ont pendant longtemps été « en même temps et pour tout le monde » (certaines entreprises fermaient tout le mois d’août, par exemple) sont désormais individualisés et pour ainsi dire à la carte.

Ce passage du collectif à l’individuel est général en matière de gestion du personnel et entraîne une complexification de la gestion comme du suivi qui a renvoyé la gestion des congés par fiches cartonnées aux livres d’histoire des ressources humaines.

La gestion des congés comme nouvelle facette de l’expérience salarié

De la fiche en carton jalousement conservée par le chef du personnel, nous sommes désormais passés à des outils en ligne qui permettent au salarié d’accéder à son planning à partir de son ordinateur, tablette ou mobile. Il peut alors vérifier combien il lui reste de temps, que ce soit en congé annuel ou en jours de repos compensateurs octroyés dans le cadre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail (ARTT) et autres droits à congés spécifiques.

Le salarié peut alors poser ses congés en toute connaissance de cause et les envoyer d’un clic à son manager ou au responsable ressources humaines pour qu’il les valide. Le logiciel de gestion des congés lui permet de choisir plusieurs périodes, de mixer différents type de congés pour une même demande et de préciser la nature de sa demande de congé (vacances, raisons personnelles…). Tout cela peut se faire à distance et la validation lui arrivera par une notification sur son smartphone ou sur son mail.

Il pourra aussi vérifier l’avancée de sa demande grâce à un workflow transparent.

Cette autonomie s’accompagne d’une responsabilisation des salariés avec une transparence des règles de gestion des congés pour tous.

Comment choisir sa solution de gestion des congés ?

Le choix d’un outil de gestion de congé devient un élément important pour l’entreprise et son RH, car ce process revient fréquemment dans l’expérience salarié. Si l’application n’est pas ergonomique, rapide et simple, elle peut vite devenir un irritant pour les salariés qui passeraient trop de temps à poser leurs congés.

Le pire étant bien entendu les systèmes développés en interne qui souffrent de bugs et qui peuvent altérer la confiance des salariés dans la justesse de leurs comptes.

Le choix est tout à la fois informatique pour la sécurité des données, la rapidité et la fiabilité des traitements, mais doit aussi prendre en compte l’expérience utilisateur, en particulier dans l’ergonomie et les fonctionnalités offertes.

L’entreprise doit identifier les différents acteurs, leurs rôles et leurs droits dans l’application et procéder à la rédaction des besoins fonctionnels (validation, visualisation, saisie…) comme non fonctionnels (vitesse de traitement des données, ergonomie, sécurité…)

Toutefois, il faut garder à l’esprit qu’un outil ne peut pas intégrer toute la réglementation de gestion des congés dans ses moindres détails, issus parfois de la convention collective ou des branches. L’entreprise devra continuer à confier certaines questions très précises aux équipes RH afin que l’utilisation de l’outil ne devienne pas rebutante car trop complexe.

Le paramétrage doit être adapté à tous, même aux utilisateurs les plus novices en informatique ou les plus réticents à remplir en ligne leur demande (au lieu de simplement les transmettre à leur manager par écrit).

Quelques solutions de gestion de congés adaptées aux PME et aux professionnels PRE (planification des ressources de l’entreprise)

Pour vous aider à trouver une solution qui pourrait vous convenir, nous vous proposons de découvrir quelques outils pour mieux appréhender les qualités recherchées lors du choix.

Figgo est un très bon exemple d’une application web de gestion des congés ergonomique mais complète et pensée pour une utilisation sur mobile. Cette solution, qui a séduit des enseignes connues comme Hitachi, Deezer et Babyliss, peut-être reliée à la paie et paramétrée pour prendre en comptes les spécificités de votre entreprise jusqu’aux dispositions de votre convention collective.

Figgo a aussi travaillé l’aspect international par une interface ergonomique et multilingue.

Pour bénéficier de l’ensemble de ces fonctionnalités, il faudra bien entendu prévoir une partie intégration, puis déploiement, car le plug and play n’est envisageable que pour des petites structures désirant une solution de gestion des congés indépendante de la paie.

figgo

Payfit va plus loin qu’un simple outil de gestion des congés puisque c’est un SIRH, mais le fait qu’il soit en mode cloud avec un prix accessible par utilisateur permet de relier la gestion des congés et des absences à la paie et aux autres process RH, vous donnant ainsi la possibilité de disposer d’un outil de gestion RH transversal et intégré.
On retrouve les caractéristiques habituelles de gestion des droits pouvant vous permettre de donner la possibilité à vos employés de saisir eux-mêmes leurs demandes de congés, quelles que soient leurs natures, et aux managers d’avoir une vue d’ensemble des absences de son équipe sur une base hebdomadaire et mensuelle.

Payfit a aussi l’avantage d’intégrer automatiquement les Indemnités journalières de sécurité sociale, allégeant ainsi le travail des équipes RH.

payfit

Enfin, on peut aussi citer JOUROFF, solution de gestion des temps et activités qui propose une version gratuite de base de son logiciel de congé pour les entreprises de moins de 15 personnes.

Même dans cette version gratuite, JOUROFF permet un paramétrage des types de congés : Congés payés, RTT, Congés maladie, Congés pour évènements familiaux, Jours de fractionnement, Jours de récupération, Compteur Epargne Temps.

jouroff

Comme vous avez pu le constater, le choix de votre solution de gestion des congés doit aborder de nombreux points pour améliorer le process, mais aussi tenir compte de l’expérience salarié.
Le choix de l’outil se fera en fonction de la taille de votre entreprise et de votre préférence : avoir une solution intégrée en mode SIRH ou GTA (gestion des temps et activités), ou bien utiliser une application simple et indépendante permettant de gérer les calendriers d’activités ainsi que les demandes et le suivi des congés.

Le choix aura plus de chances de répondre à ces différents critères si vous montez une équipe projet représentant les utilisateurs autour de la maîtrise d’ouvrage et maîtrise d’œuvre. Le cahier des charges qui sera rédigé par la maîtrise d’ouvrage doit s’appuyer sur les besoins de l’entreprise comme des utilisateurs et prendre en compte les spécificités organisationnelles et fonctionnelles de l’entreprise. Ce support doit permettre de trier les offres en fonction de leur niveau de couverture des besoins exprimés et de l’estimation budgétaire.

Nous vous conseillons de ne pas traiter ce dossier sous l’angle uniquement informatique (c’est-à-dire avec une équipe de projet seulement technique), car finalement ce sont les employés avant toute chose qui adopteront l’outil et s’en feront les ambassadeurs au sein de l’entreprise.


 

À PROPOS DE L’AUTEUR

Vincent Berthelot

Vincent Berthelot a été enseignant associé au CELSA dans les Masters RH à l’ESG, responsable formation, puis chargé des relations sociales dans un grand groupe français. Auteur de divers ouvrages, il est actuellement responsable de la veille stratégique à l’Observatoire des réseaux sociaux d’entreprise et intervenant auprès des entreprises dans les domaines du management, de l’expérience salarié et de la performance sociale. Retrouvez-le sur LinkedIn et sur Twitter : @VinceBerthelot  

Skype Monitoring: sollten Skype-Gespräche überwacht werden?

Skype monitoring

Skype monitoring

Die Zeiten, in denen die orwellsche Vorstellung vom Überwachen der Nachrichten am Arbeitsplatz noch eine vage Zukunftsversion waren, sind lange vorbei. Jetzt stellt sich vielmehr die Frage, in welchem Umfang und wie oft es geschieht. Als Arbeitgeber fragst du dich, ob du deine Mitarbeiter überwachen solltest und ob das überhaupt möglich ist; als Angestellter fragst du dich, wie gut du Acht geben solltest. Diese Fragen ranken sich logischerweise um den zentralen Punkt im Büro, über den immer mehr Unterhaltungen geführt werden: die Plattformen für Unternehmenskommunikation

Skype zählt zu den beliebtesten Softwarelösungen für internetbasierte Multi-Channel-Kommunikation, auch wenn es mittlerweile eine Fülle anderer Unternehmenskommunikations-Apps gibt, wie Slack und Stride (ehemals HipChat). Natürlich kommt in diesem Zusammenhang immer wieder die Frage auf, ob das Überwachen von Skype-Gesprächen möglich und wie wahrscheinlich es ist.

Egal ob dein kleines Start-Up-Unternehmen Skype für Unterhaltungen mit den Kollegen nutzt, oder ob deine große Firma Skype for Business nutzt, um an Video-Konferenzen teilzunehmen oder sie zu veranstalten – das Überwachen von Skype-Gesprächen ist ein Thema, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer umtreibt.

Überlegst du, die Skype-Gespräche deiner Angestellten in Zukunft zu überwachen, bist aber nicht sicher, ob das möglich ist? Wir werden im Folgenden auf einige der Faktoren eingehen, die es zu bedenken gilt, bevor man eine Entscheidung fällt. Doch hier zunächst eine kurze Zusammenfassung der unterschiedlichen Varianten von Skype:

  • Skype ist eine kostenlose Kommunikations- und VoIP-Software für Privatleute und Unternehmen mit bis zu 25 Mitarbeitern (so lautet die Empfehlung von Microsoft).
  • Skype for Business ist das Angebot von Skype für Unternehmen. Der Vorläufer von Skype for Business war Lync, Microsofts Chat-Tool für Unternehmen. 2011 wurde Skype von Microsoft übernommen, und 2014 taufte Microsoft seine Anwendung Lync in Skype for Business um. Derzeit gibt es zwei Versionen:
    • Skype for Business Online ist die Cloud-basierte Version und in bestimmten Paketen von enthalten.
    • Skype for Business Server ist die lokale Variante, die auf den firmeneigenen Servern läuft und für große Unternehmen und Institutionen konzipiert wurde.
    • Microsoft hat 2016 mit außerdem eine kostenlose webbasierte Anwendung für kleine Teams an den Start gebracht. Sie ist bisher allerdings nur in den USA erhältlich, soll an dieser Stelle aber kurz erwähnt werden, falls sie in Zukunft auch auf dem deutschsprachigen Markt verfügbar ist.

Ist Skype sicher?

Das Wichtigste zuerst – natürlich will man wissen, welche Sicherheitsstandards Skype bietet, damit man als Unternehmen seine Mitarbeiter (und deren Gespräche) schützen kann. Da es sich bei Skype und Skype for Business tatsächlich um zwei verschiedene Anwendungen handelt, bieten sie auch recht unterschiedliche Sicherheitsstandards und Funktionen.

Als Tool, das für den Privatanwender gedacht ist, verschlüsselt Skype alle Gespräche zwischen Skype-Nutzern. Alle Sofortnachrichten, Video- und Sprachanrufe sowie Datenübertragungen werden mittels 256 Bit AES-Verschlüsselung geschützt – ein Industriestandard, den auch die US-Regierung zum Schutz vertraulicher Daten verwendet.

Bei Anrufen von Skype aufs Festnetz oder aufs Handy über das öffentlich vermittelte Telefonnetzwerk (PTSN) wird das Gespräch nur aufseiten von Skype verschlüsselt. In den Einstellungen der Privatsphäre kann man auswählen, wer die Profil-Informationen sehen darf, seinen Gesprächsverlauf verwalten und Kontakte blockieren.

Skype for Business zielt mehr auf große Unternehmen mit strikten Compliance-Bestimmungen ab und bietet dementsprechend erweiterte Sicherheitsstandards als die Privatnutzer-Variante.

Skype for Business Online verfügt über denselben Sicherheitsstandard wie alle Cloud-Anwendungen in Microsoft Office 365. Dazu gehören u. a. die Verschlüsselung sowohl im Ruhezustand als auch während der Übermittlung, Threat Management und Sicherheitsüberwachung.

Skype for Business Server bietet die gleichen Sicherheitsfeatures – und zudem noch einige weitere. Dazu zählen Sicherheitsoptionen hinsichtlich des Servers, z. B. ein zentraler Verwaltungsspeicher, Server-to-Server-Authentifizierung, rollenbasierte Zugriffssteuerung sowie Planungs- und Entwurfs-Tools.

Kann man die Skype-Nutzung überwachen?

Ja – sowohl Skype als auch Skype for Business bieten verschiedene Überwachungsmöglichkeiten.

Skype Manager ist das zentrale Verwaltungstool von Skype. Es ermöglicht einem Unternehmen, verschiedene Informationen über die Skype-Nutzung zu erhalten: Erfasst werden Uhrzeit, Datum, Dauer und Empfänger der Anrufe und Chats. Hier erhalten die Administratoren Einblick in die Aktivitäten der Gruppenmitglieder, können auf die oben genannten Daten aber nur mit dem Einverständnis der Mitglieder zugreifen. Fehlt dieses, können die Administratoren lediglich den Guthabenstand der Gruppenmitglieder überprüfen.

Was Skype for Business betrifft, so sind die Überwachungsmöglichkeiten deutlich umfassender, um den gesteigerten Bedürfnissen größerer Betriebe und Konzerne zu entsprechen.

Skype for Business Online speichert die Daten auf den Servern von Microsoft, was bedeutet, dass man das System vermutlich weniger streng überwachen muss, als wenn man seine eigenen Server nutzt. Zu den Überwachungsfunktionen von gehören die Erfassung der Daten und Berichte über Peer-to-Peer-Aktivitäten, die Aktivitäten der Konferenzteilnehmer, „verwendete Clients“ und „blockierte Benutzer“. Zudem bietet es die Möglichkeit, das Dashboard zur Qualitätssicherung der Anrufe zu aktivieren.

Das Überwachen von Anrufen über Skype for Business Server geschieht meist aus Gründen der Qualitätssicherung. Microsoft führt einen durch die erforderlichen Schritte zum Einrichten der Überwachungsdienste hindurch. Ähnlich wie die Cloud-Version bietet auch Skype for Business Server Kurzberichte über die Peer-to-Peer-Aktivität. Sie stellen ähnliche Daten bereit wie die Berichte in Skype Manager, gehen aber mehr ins Detail. Die Funktion zur Aufzeichnung von Kommunikationsdatensätzen ermöglicht zudem, die Nutzungs- und Diagnoseinformationen über alle Arten von Peer-to-Peer-Aktivitäten (wie Chats, Datenübermittlung und Internettelefonie) über Skype for Business Server abzurufen.

Wo werden die Skype-Gespräche gespeichert?

Wenn du Skype benutzt, werden deine Gespräche für einen begrenzten Zeitraum auf deiner Festplatte gespeichert. Sowohl bei Windows als auch bei Mac kann nur über einen Ordner auf deiner Festplatte auf diese Gespräche zugegriffen werden, wobei Skype die letzten 30 Tage deines Gesprächsverlaufs auch in der Cloud speichert, sodass man seine aktuellsten Gespräche auch dann sehen kann, wenn man sich auf einem anderen Gerät einloggt.

Skype for Business Online speichert Gespräche ausschließlich in einem Microsoft Exchange Ordner, zum großen Unmut vieler Nutzer. Dieser Ordner heißt „aufgezeichnete Unterhaltungen“, und wenn dein Unternehmen Microsoft Outlook verwendet, kannst du ihn dir dort lassen. Das größte Problem für den Arbeitgeber besteht hier darin, dass die Angestellten das Speichern des Unterhaltungsverlaufs in Outlook umkehrt auch desaktivieren können (und somit gar keine Unterhaltungen aufgezeichnet werden).

Die einzige Möglichkeit, den Unterhaltungsverlauf außerhalb des Exchange-Ordners zu speichern, besteht darin, Skype for Business Server zu benutzen. Dabei werden die Unterhaltungen lokal auf dem Server des Unternehmens gespeichert, wodurch es einfacher ist, auch den Gesprächsverlauf von Mitarbeitern nachzuvollziehen, die mit Mobilgeräten auf Skype for Business zugreifen. Hier wird beschrieben (bisher nur auf Englisch), wie die Einstellungen für Mobilgeräte konfiguriert werden können.

Was sagt das Gesetz über das Überwachen von Skype-Gesprächen?

Angesichts der oben aufgeführten Features ist klar, dass Skype for Business mehr Möglichkeiten bietet, die Nutzung von Skype zu überwachen als die Variante für Privatnutzer (und bei Skype for Business Server gibt es verständlicherweise noch mehr Überwachungsoptionen als bei Online).

Bei der herkömmlichen Skype-Variante sind das Überwachen von Gesprächen und der Zugang zum Unterhaltungsverlauf nicht explizit vorgesehen; es gibt allerdings Tools von Drittanbietern, die in der Lage sein sollen, Chats und Anrufe aufzuzeichnen. Wer in seinem Unternehmen Skype benutzt, bräuchte theoretisch Zugriff auf das physische Gerät seines Mitarbeiters, um dessen Unterhaltungsverlauf einsehen zu können.

Bei Skype for Business gibt es mehr Möglichkeiten, die Gespräche zu überwachen und gesprächsrelevante Daten anzufordern und einzusehen, ohne Zugriff auf das Gerät zu haben. Die Sache hat nur einen Haken: die gesetzlichen Vorschriften.

Technisch gesehen ist es also durchaus möglich, Skype-Gespräche zu überwachen, aber ob es auch legal ist, hängt von den jeweiligen Richtlinien deines Unternehmens und von den Gesetzen zum Schutz des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer ab. Die privaten Benutzerrechte gelten beim Überwachen der Unternehmenskommunikation oftmals nur eingeschränkt – vorausgesetzt deine Firma stellt und verwaltet sämtliche für die Kommunikation verwendeten Geräte sowie das Netzwerk. Eine gute Zusammenfassung der Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmern ist hier zu finden. Der Schlüssel liegt darin, die Mitarbeiter zum einen darüber zu informieren, dass ihre Gespräche potenziell überwacht werden können, und sich zum anderen zu vergewissern, dass man weder gegen offizielle Rechtsvorschriften noch gegen interne Betriebsvereinbarungen verstößt.

Wer die Unterhaltungen seiner Mitarbeiter über Skype regelmäßig überwachen muss (oder möchte), ist mit Skype for Business Online oder Skype for Business Server besser beraten. Wichtig ist nur, darauf zu achten, dabei die Grenzen der rechtlichen Bestimmungen nicht zu überschreiten.

Suchst du eine Alternative zu Skype?

Rapport : top 20 des outils de web conférence les plus appréciés

Top 20 outils de web conférence les plus appréciés

Top 20 outils de web conférence les plus appréciés

Les entreprises se développent de plus en plus à l’international et leurs employés sont toujours plus nombreux à travailler à distance. Ces deux facteurs ne facilitent pas la communication au sein des équipes.

Les logiciels de conférence web résolvent une partie du problème. Ils permettent en effet d’organiser des réunions en ligne, ce qui simplifie les échanges et la collaboration entre les employés, où qu’ils se trouvent.

Ces outils permettent également d’organiser des webinaires et d’autres événements en ligne pour engager clients et collaborateurs.

Certaines solutions existent depuis les années 1990, mais le secteur gagne aujourd’hui en importance, car les appels vidéo sont de plus en plus courants dans la vie privée comme dans la vie professionnelle.

Si vous cherchez à vous équiper d’un logiciel de ce type, il est essentiel de choisir celui qui conviendra parfaitement à votre entreprise. C’est pour cette raison que Capterra a publié un rapport établissant le top 20 des logiciels de conférence web les plus appréciés (en anglais). Vous pouvez y découvrir les solutions les plus prisées par vos pairs pour déterminer celle qui vous conviendra le mieux.

Sachez cependant que cette liste n’est pas exhaustive puisqu’elle ne reprend pas tous les logiciels existants. Pour découvrir l’ensemble des outils disponibles sur le marché, n’hésitez pas à consulter notre répertoire de logiciels de conférence web.

Méthodologie

Nous avons utilisé l’algorithme de popularité unique de Capterra pour évaluer les logiciels et vous proposer un classement selon les scores obtenus.

Les notes sont calculées sur la base de plusieurs facteurs pondérés :

  • 40 % pour le nombre actuel de clients,
  • 40 % pour le nombre d’utilisateurs actifs,
  • 10 % pour la présence sur les réseaux sociaux (abonnés Twitter, likes sur Facebook et abonnés LinkedIn),
  • 10 % pour les avis sur les sites de Gartner Digital Market (Capterra, GetApp et Software Advice).

Afin de comparer les plus précisément possible les éditeurs, nous avons strictement défini ce que nous entendons par “clients” et “utilisateurs actifs”. Un “client” correspond à une entreprise qui possède une licence pour un produit, tandis qu’un “utilisateur” est un employé de cette entreprise qui se connecte à l’outil et organise des réunions. Seuls les profils actifs au cours de l’année passée ont été pris en compte.

Résultats

Notre classement est ouvert à tous les éditeurs repris dans notre répertoire de logiciels de conférence web, chacun étant responsable de nous communiquer ses chiffres.

Lorsque les éditeurs n’ont pas répondu à nos demandes ou n’ont pas été en mesure de nous fournir les informations nécessaires, nous avons réalisé des estimations à partir des informations disponibles et des moyennes du secteur. Ces estimations apparaissent en jaune dans le tableau ci-dessous.

Top 20 des outils e web conférence les plus appréciés

Les éditeurs ont eu l’opportunité de rectifier ces estimations avant la publication du rapport. Nous avons veillé à lisser les données manifestement gonflées mais, étant donné l’impossibilité de vérifier toutes les informations fournies, les chiffres présentés doivent être considérés comme des estimations.

Quel logiciels de web conférence préférez-vous ? Avons-nous oublié les plus importants ? Toutes vos suggestions sont les bienvenues puisque nous mettons notre rapport à jour chaque année !

Besoin d’un logiciel de conférence web ? Consultez la liste des meilleurs outils de conférence web de Capterra.

Wie eine gute Candidate Experience zum Erfolgsfaktor für Ihr Recruiting wird

Candidate Experience zum Erfolgsfaktor für ihr Recruiting

Candidate Experience zum Erfolgsfaktor für ihr Recruiting

Recruiting hat sich verändert. Gute Kandidaten müssen sich nicht mehr bewerben, sondern können aussuchen, bei welchem Unternehmen sie starten. Unternehmen sind die Bewerber und müssen sich anstrengen, um die Talente von heute und morgen für sich zu gewinnen.

Unternehmen sollten heutzutage natürlich auch wissen, dass sie keine Chance im War for Talents haben, wenn Sie sich nicht stärker auf Bewerber und deren Bedürfnisse einstellen. Candidate Experience nennt sich vereinfacht ausgedrückt die Ausrichtung aller Recruiting-Aktivitäten, mit dem Ziel Bewerbern eine in Summe positive Wahrnehmung zu vermitteln. Dabei sind auch die Erlebnisse vor als auch nach dem eigentlichen Recruiting-Prozess gemeint. Um hier als Arbeitgeber zu glänzen, bedarf es einer aktuellen Einsicht darüber, wie sich der Weg eines durchschnittlichen Bewerbers – die sogenannte Candidate Journey – geändert hat.

Candidate Journey
Candidate Journey

Candidate Journey früher

Bewerbungsprozesse waren analog, langsam und die Anzahl an Möglichkeiten, um einen passenden Job zu finden waren sehr begrenzt. In der Regel waren Zeitungsanzeigen das Mittel der Wahl und neben einem Aushang am schwarzen Brett oder einer Mitarbeiterempfehlung eine der wenigen Chancen. Bewerber wussten, dass Arbeitgeber deutlich am längeren Hebel sitzen und waren in der Regel auch länger bei ein und demselben Arbeitgeber tätig, bevor es zu einem Wechsel kam. Eine typische Candidate Journey sah früher womöglich so aus:

Beispiel

Stefan Mustermann sitzt gemütlich in seinem Wohnzimmer und schaut am Wochenende in seine Lokalzeitung. Darin findet er ein interessantes Stelleninserat der Muster GmbH. Die liest sich interessant/vielversprechend? – also schwingt sich Stefan an seine Schreibmaschine und formuliert ein ausführliches Motivationsschreiben. Man muss schließlich zeigen, was man kann. Zum Glück hat Stefan noch ein Foto, welches er für seine Bewerbung nutzen kann. Also muss er nur noch eine Mappe kaufen und dann die Unterlagen eintüten und in die Post geben. Drei Wochen später bekommt Stefan dann eine schriftliche Einladung zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch.

Candidate Journey heute

Bewerbungsprozesse sind digital und schnell und die Möglichkeit der Jobsuche hat sich fundamental verändert und kann  sehr diffus sein. Bewerber bewerben sich nicht mehr bei Arbeitgebern, sondern vor allem Arbeitgeber bei Bewerbern. Bewerber sind so selbstbewusst, wie nie zuvor, was sich bspw. auch in kürzeren Jobwechsel-Intervallen niederschlägt. Eine typische Candidate Journey gibt es kaum noch, da es tausende Kanäle gibt, wo Kandidaten Stellen finden oder über Stellen informiert werden oder direkt angesprochen werden. Beispielhaft kann eine Candidate Journey heutzutage jedoch so aussehen:

Beispiel

Stefanie Musterfrau sitzt gemütlich im Flixbus nach Berlin und hat beim Stöbern auf Instagram eine spannende Anzeige gesehen/entdeckt, bei der es um Jobs von der Muster AG ging. Eigentlich ist Stefanie überhaupt nicht auf der Suche nach einem neuen Job, aber Anschauen schadet ja nicht. Also schaut sie sich auch noch kurz die Website an und die Muster AG klingt tatsächlich interessant. Naja, dann bewirbt sie sich schnell – sie hat schließlich alle relevanten Unterlagen in der Cloud immer griffbereit. Zum Glück will die Muster AG nicht so ein nerviges Anschreiben haben – wer will das schon noch? Kurz danach bekommt Stefanie eine Eingangsbestätigung und danach eine Einladung zum Online-Assessment.

Wenn man sich erst einmal intensiver mit dem Thema beschäftigt, dann merkt man, dass es bei jedem Unternehmen sehr viele Angriffspunkte gibt, wie man die Candidate Journey verbessern kann und muss/sollte. Die Frage, die sich zu Recht viele Unternehmen stellen: Mit welchen Punkten soll ich als erstes anfangen?

Hier sind meine Empfehlungen aus mehr als 11 Jahren Recruitingerfahrung und einer Vielzahl von Candidate Experience Projekten im eigenen Unternehmen und als Berater.

Die Candidate Experience verbessern

1. Messen:

Als/Zum Start/ Zu Beginn ist es erst einmal wichtig zu wissen, wo genau den Bewerbern der „Schuh drückt“. Also sollte man dazu/ um das herauszufinden, in einen Dienstleister oder eine Software zur Candidate Experience Messung investieren? Entweder schauen Sie nach einem gängigen Umfrage-Tool oder aber nach einem speziellen Experten.

2. Einfachheit:

Eine Dimension, bei der es in der Regel immer Optimierungsbedarf gibt, ist die Einfachheit. Einfachheit in Prozessen und in der Benutzerfreundlichkeit, insbesondere im Bereich von Bewerbermanagementsystemen. Denn, wie sowohl aktuelle Studien, als auch unsere eigenen Zahlen belegen, verlieren Unternehmen bis zu 50 % von Bewerbungsinteressierten, auf Grund der zu komplizierten Bewerbermanagementsysteme.  

3. Geschwindigkeit:

Neben Einfachheit ist das Thema Geschwindigkeit immer wichtig. Häufig gewinnt nicht der attraktivste Arbeitgeber den Kampf um die Talente von morgen, sondern der schnellere Arbeitgeber. Wenn ein Kandidat den Entschluss gefällt hat, sein aktuelles Unternehmen zu verlassen, dann wird er nicht ewig warten, sondern sich im Zweifel eher für das schnellere Unternehmen entscheiden.

Bei allen Maßnahmen ist es wichtig, dass man sich vergegenwärtigt, dass Candidate Experience etwas individuelles ist. Jeder Bewerber hat eine andere Wahrnehmung davon, was er gut findet und was nicht. So ist ein stressiges Interview mit bewusst provokanten Fragen für einen potenziellen Azubi möglicherweise einschüchternd und für einen Sales-Experten mit 10 Jahren Erfahrung eher positiv fordernd.

Budget formation : calculez vos dépenses pour 2019

Calculez vos dépenses pour 2019

Calculez vos dépenses pour 2019

Vous êtes responsable RH d’une PME ? Alors, vous devez déjà savoir que la formation de vos employés exige de sérieux investissements. L’expérience de vos collaborateurs au sein de votre entreprise dépend notamment de l’évolution de leurs compétences, et pour 54 % d’entre eux, l’entreprise n’accorde pas suffisamment d’importance à la transmission des savoirs. Vous vous devez donc de miser sur la formation si vous souhaitez que vos employés soient satisfaits.

Mais vous ignorez peut-être comment chiffrer les besoins en formation de votre entreprise. Et ça, c’est un sacré défi !

Vous n’avez sans doute pas vraiment envie de perdre du temps sur cette question. Pourtant, vous devriez vous y pencher dessus. En effet, les PME qui ne tiennent pas compte de la formation dans l’établissement de leur budget n’y consacrent que le surplus éventuel d’autres activités. Elles négligent ainsi un aspect essentiel de la motivation et de la fidélisation des employés.

Or, la somme que vous consacrez à la progression de vos collaborateurs montre à quel point votre entreprise s’engage pour eux et encourage leur évolution.

Dans cet article, nous passons en revue les frais de formation dont vous devez absolument tenir compte et nous vous proposons deux outils de calcul du budget de formation. Nous vous suggérons aussi quelques astuces pour vous aider à faire des économies.

Alors, si vous ne vous êtes pas encore penché sur le budget formation de vos employés pour cette année, il est temps de vous y mettre !

4 postes à intégrer dans votre budget formation

Pour les PME, la formation des employés est de plus en plus considérée comme un outil stratégique. Elle permet non seulement de développer des compétences et d’impliquer les travailleurs dans leurs activités, mais aussi d’attirer les meilleurs talents à la recherche d’entreprises orientées sur la progression de leurs employés.

Cet intérêt a entraîné un véritable boom des coûts de formation depuis deux ans.

Budget formation moyen des petites entreprises entre 2012 et 2017

Budget formation moyen des petites entreprises

Chiffres tirés du rapport “Annual Training Industry Report” de Training Magazine. Une entreprise employant 100 à 1 000 personnes est considérée comme une petite entreprise (source).

Les chiffres peuvent paraître faramineux. Où va donc tout cet argent ?

La réponse varie d’une entreprise à l’autre, mais, en général, les frais de formation sont répartis sur quatre postes budgétaires. Voici un exemple de budget de formation :

Budget formation standard

1. Personnel de formation (env. 50 %)

Que vous fassiez appel à un formateur externe ou à un spécialiste interne, quelqu’un doit bien se charger de former vos employés.

Cette personne ou cette équipe crée le matériel pédagogique, dispense les cours (en présentiel ou via un support de formation technologique) et vous tient informé des résultats de vos collaborateurs.

Il n’existe pas de chiffre absolu, mais mieux vaut s’assurer d’avoir au moins un formateur pour 50 employés. Ajoutez à cette équipe les informaticiens en charge du support technique, et voilà déjà la moitié de votre budget consacrée au poste “Personnel de formation” au sens large.

2. Outils et technologies de formation (env. 25 %)

En pratique, comment vos collaborateurs seront-ils formés ?

S’ils doivent assister en personne à des cours, vous allez probablement devoir créer ou louer un espace adapté équipé de chaises, de bureaux, d’un tableau, d’un vidéoprojecteur, etc. Si vous optez pour une formation à distance (l’e-learning étant spécialement adaptée aux PME), vous devrez recourir à une plateforme en ligne ou à une salle de classe virtuelle. Dans ce cas, il vous faudra aussi des ordinateurs, un  système de gestion de l’apprentissage (LMS) et un logiciel d’auteur e-learning. N’oubliez pas d’envisager les frais de maintenance et le support technique.

3. Contenu de formation (env. 20 %)

Dans une formation, le contenu est évidemment essentiel. Lorsque vous évaluez le budget à consacrer au contenu de votre formation, pensez à tous les sujets que vous comptez aborder durant l’année. Évaluez ensuite s’il est nécessaire de créer du contenu pour chaque sujet en interne (ce qui est plus coûteux, mais plus personnalisé) ou si des formations développées par des ressources externes (moins chères, mais moins ciblées) devraient suffire. Pour trouver la bonne formation externe, vous pouvez vous faire aider par des spécialistes comme Allsetfor.com.

Dans les formations en présentiel, votre contenu peut être présenté sous divers formats (papier, PowerPoint, vidéo…). Dans les formations en ligne, il devra être délivré sous forme de cours e-learning créé sur mesure en interne ou conçu par un éditeur tiers.

N’oubliez pas de prendre en compte les frais associé à la création de supports et aux évaluations, indispensables en cas de certification officielle.

4. Divers (env. 5 %)

Le dernier poste couvre toutes les dépenses inattendues qui pourraient vous tomber dessus en cours d’année :

  • Frais de déplacement et indemnités journalières pour des ateliers et des conférences
  • Remboursements de frais d’inscription
  • Honoraires d’experts
  • etc.

Les entreprises internationales doivent aussi envisager des frais de traduction et de localisation. C’est tout l’intérêt d’un poste “divers” : vous pouvez y inclure les dépenses propres à votre entreprise.

Deux méthodes de calcul rapide des frais de formation

Maintenant que vous avez une vision claire des différents points à intégrer à votre budget, il est temps de chiffrer tous ces éléments.

Si vous avez déjà préparé des budgets formation auparavant, basez-vous sur l’un d’eux. Comparez simplement les frais antérieurs au budget que vous avez fixé pour l’année prochaine et faites les adaptations nécessaires.

Vous partez de zéro ? Pas de panique ! Voici deux techniques qui vous permettront de calculer aisément et immédiatement votre budget formation*.

* Ces outils vous permettent de calculer un budget de base. Les estimations fournies doivent être adaptées à votre situation et à vos besoins.

Tableau de calcul des coûts de formation 1 : selon le coût salarial total

On conseille généralement aux entreprises de consacrer 1 à 5 % de leurs frais salariaux à la formation, selon l’importance qu’elles veulent lui donner.

Si connaissez le coût salarial total probable de l’année qui vient, vous pouvez assez simplement évaluer un budget formation fiable sur cette base.

Évaluez vos frais avec notre tableau de calcul des coûts de formation :

AVANTAGES :  en consacrant un pourcentage fixe de vos frais salariaux à la formation, vous êtes certain de ne pas dépenser trop. Cette méthode vous garantit aussi une certaine flexibilité et vous permet de consacrer un budget plus important à la formation de certains employés.

INCONVÉNIENTS :  lorsque vos frais salariaux totaux s’élèvent à quelques millions, la différence d’investissement entre 1 % et 5 % peut être vertigineuse. Or, lorsque votre personnel se renouvelle régulièrement, il est parfois difficile de prévoir précisément les dépenses salariales.

Tableau de calcul des coûts de formation 2 : selon le nombre d’employés

L’Annual Training Industry Report de Training Magazine (en anglais) a publié le coût moyen de formation d’un employé en 2017. Multipliez le chiffre associé à votre type d’entreprise (petite, moyenne…) par le nombre de collaborateurs que vous comptez former l’année prochaine pour obtenir une évaluation globale.

Évaluez vos frais avec notre tableau de calcul des coûts de formation :

AVANTAGES :  cette méthode vous permet d’associer un montant précis à chaque employé. Vous avez plus de chances de ne laisser personne de côté. Sur cette base, vous pouvez évaluer plus précisément le budget nécessaire par collaborateur.

INCONVÉNIENTS :  ce calcul implique que vous prévoyez d’investir la même somme pour la formation de chaque employé, ce qui n’est pas toujours réaliste (par exemple, vous risquez de consacrer un budget plus important à la formation des nouvelles recrues et des travailleurs spécialisés). De plus, le coût par employé est inversement proportionnel à la taille de l’entreprise ; les plus grosses sociétés devront donc revoir cette évaluation à la baisse.

Comment faire des économies

Et une fois le budget calculé ? Si vous avez de la chance, votre directeur financier le validera au premier coup. Sinon, il faudra voir comment réduire ce budget. Identifions les points sur lesquels vous pourriez faire des économies :

  • Tirez profit du contenu généré par les utilisateurs (UGC). Vos collaborateurs sont des puits de connaissances utiles à toute l’entreprise. En créant des formations s’appuyant sur le savoir de vos meilleurs employés, vous mettez en avant leurs compétences et vous réduisez les frais de création de contenu.
  • Lancez un programme de mentorat. Les programmes de mentorat sont devenus des méthodes de formation comme les autres. Ils constituent un bon moyen de former vos employés dans un cadre décontracté, tout en entretenant les compétences de leadership des collaborateurs.
  • Passez au mobile. Selon Gartner, d’ici 2022, plus de 75 % des smartphones utilisés en entreprise appartiendront aux employés (résultats complets disponibles pour les clients Gartner). Profitez-en pour tabler sur des formations accessibles depuis des appareils mobiles ; vos employés pourront ainsi se former à domicile et vous ferez des économies sur le poste technologies.

2019, l’année de la formation !

Nous l’avons vu : même dans les PME, il faut mettre en avant la formation des employés. Vous avez désormais tous les éléments en main pour préparer votre budget formation pour cette année. Alors ne ratez pas le coche et faites de 2019 l’année de la formation. Vos employés travailleront mieux, et cela aura un résultat positif sur vos résultats !

3 unverzichtbare Eigenschaften von HR-Software für Startups

Letztes Jahr hat sich Capterra einen kleinen Aprilscherz erlaubt. Wir haben eine ganze Softwarekategorie erfunden, und zwar zum Unicorn Management, und darüber sehr ernsthafte Blogbeiträge und Software-Reviews geschrieben.

Zur besprochenen Software gehören das LaCroix Inventory Management System (LIMS) und Software für Mitarbeitervergünstigungen, die Nutzer*innen garantiert, dass sie anderen Unternehmen in dieser Beziehung immer eine Nasenlänge voraus sind. (Wir fanden unsere Ideen echt cool und du bist herzlich eingeladen, unseren (englischsprachigen) Fake-Artikel über Fake-Software selber zu lesen, auch wenn nicht mehr April ist.)

3 unverzichtbare Eigenschaften von HR-Software für Startups

Leider gibt es keine Unicorn-Management-Software, aber dafür gibt es eine Menge andere Business-Tools, die ein nach Erfolg strebendes Startup unbedingt nutzen sollte. An erster Stelle steht dabei HR-Software. Sie gehört zu den wichtigsten Tools, die du in der ersten Zeit für dein Startup brauchst.

Was ist an HR-Software für Startups anders?

Es gibt keinen Grund, weshalb allgemeine HR-Tools nicht auch für die meisten Startups geeignet sein sollten. Bestimmte Eigenschaften und Funktionen mancher HR-Plattformen sind allerdings für Startups ganz besonders nützlich.

Dazu gehören vor allem niedrige Kosten, modulare Funktionspakete und die Möglichkeit, die Software mit dem Unternehmen wachsen zu lassen. Im Folgenden schauen wir uns näher an, was diese Merkmale für dich und dein Unternehmen bedeuten.

1. Niedrige Kosten, hoher Mehrwert

„Niedrige Kosten“ klingt vermutlich erst mal selbsterklärend, doch für unterschiedliche Personen mit unterschiedlichem Budget kann es völlig unterschiedliche Dinge bedeuten. Wenn du dich mit HR-Software noch wenig auskennst, wird es schwierig, einzuschätzen, ob ein Produkt, das als „kostengünstig“ bezeichnet wird, auch wirklich kostengünstig ist oder ob es sich nur um einen Marketing-Claim handelt.

Beim Festlegen des Budgets für HR-Software sind folgende Faktoren zu berücksichtigen:

  • Wie viele Mitarbeiter*innen hast du?
  • Wie viele dieser Mitarbeiter*innen werden die Software nutzen? Wenn es nur eine Handvoll Leute sind, lohnt sich eher ein nach Nutzerzahl berechneter Preis. Bei 200 Angestellten, die alle auf die Software zugreifen müssen, könnte eine jährliche Pauschalgebühr günstiger sein.
HR-Software für Startups Geld
Schließlich schwimmen wir alle nicht im Geld, oder?

Pass auf, dass nicht noch überraschende Kosten irgendwo lauern, beispielsweise Extragebühren für Software-Integrationen oder für Anrufe beim Helpdesk. Mag sein, dass diese Gebühren nicht sonderlich hoch sind, aber du solltest sie im Vorhinein kennen, um nicht von ihnen überrascht zu werden.

„Kostenlos“ klingt meist zu gut, um wahr zu sein, aber in der Softwarewelt kommt es durchaus vor, dass die Sache keinen Haken hat. Open-Source-Software ist beispielsweise häufig kostenlos. Der Preis dabei ist da lediglich, dass du die Systeme selbst instandhalten und verwalten musst.

Im Capterra-Verzeichnis kannst du dich eingehender zu kostenlos verfügbaren HR-Softwareoptionen belesen.

2. Modulare Anwendungspakete

„Modular“ bedeutet, dass eine Softwareplattform verschiedene, unabhängig nutzbare Bestandteile umfasst. Die flexiblen Funktionspakete kannst du wie Bausteine untereinander austauschen und miteinander verknüpfen, um dir dein ideales System aufzubauen.

HR-Software für Startups - modulare Anwendungspakete
Wie Lego!

Bei modularen Paketen bist du nicht gezwungen, eine Universallösung zu nutzen, die vielleicht ausgerechnet für dich eben doch nicht ganz das Richtige ist. Stattdessen kannst du genau die Funktionen wählen, die du brauchst, und auf andere verzichten. Zumeist bleibt dir die Möglichkeit offen, deine Auswahl später zu ändern und nach Belieben nachträglich Features hinzuzufügen oder zu entfernen.

Für Startups ist das besonders hilfreich, denn die sich ständig wandelnden Anforderungen eines wachsenden Unternehmens werden immer wieder neue und andere Funktionen nötig machen (und das auch zu unterschiedlichen Preisen).

Halte nach Software Ausschau, die es dir ermöglicht, nach Bedarf Zusatzfunktionen hinzuzufügen – beispielsweise Gamification-Funktionen zur Motivation einer wachsenden Zahl von Angestellten oder ein anwendungsinternes Schulungsprogramm für Unternehmen, die noch nicht groß genug sind, um eigene Schulungssoftware zu benötigen. Noch wichtiger ist: Achte darauf, dass du bei dem System auf Funktionen verzichten kannst, die du nicht benötigst.

Erstell eine Liste der Funktionen, die du wirklich brauchst, sowie der Funktionen, die du nicht brauchst, aber gerne hättest. Lass dich von dieser Liste anleiten, um nicht aus dem Blick zu verlieren, was du eigentlich suchst.

3. Integrierte Skalierbarkeit

HR-Softwareplattformen, die mit dem Unternehmen mitwachsen können, bieten oft gestaffelte Preismodelle. Generell bedeutet Skalierbarkeit, dass Software darauf ausgelegt ist, sich an eine wachsende Zahl von Mitarbeiter*innen anzupassen und so das Wachstum deines Startups zu erleichtern.

HR-Software für Startups - integrierte Skalierbarkeit
Mit dem Startup wachsen auch die Anforderungen an deine Software

Zahlreiche Softwarepakete bieten gestaffelte Systeme, doch es ist wichtig, die in jeder Version gebotenen Optionen genau unter die Lupe zu nehmen und zu überlegen, ob die jeweiligen Pakete wirklich den Anforderungen deines Unternehmens entsprechen.

Zwischen den angebotenen Paketen gibt es große Unterschiede. Bei deiner Recherche wird dir auffallen, dass manche Anbieter Gebühren für Funktionen erheben, die in anderen Tools standardmäßig inklusive sind. Das spielt für dich natürlich nur eine Rolle, wenn die entsprechenden Funktionen dir überhaupt wichtig sind. Die Hauptsache ist: Achte darauf, dass du am Ende nicht für Funktionen zahlst, die du nie verwenden wirst.

Die richtige HR-Software für Startups zu finden ist nicht schwer

Du brauchst bloß zu wissen, wonach du suchst und wo du es findest. Durchstöbere Capterras Verzeichnis mit Talent-Management-Software, um das richtige Tool für dein Startup zu finden.

Gamification en entreprise : ce que vous avez à y gagner

gamification entreprise

gamification entreprise

Attention, la phrase qui suit tombe sous le sens, mais elle vaut la peine d’être lue : jouer, c’est marrant.

Tout le monde aime les jeux. Ils nous ont fait grandir pendant notre enfance, nous permettent de passer de bons moments à l’âge adulte et donnent de l’intérêt à des activités ennuyeuses.

L’humanité joue depuis la nuit des temps. Le jeu est aujourd’hui une industrie qui pèse plusieurs milliards, qu’il s’agisse de jeux vidéos ou de jeux de plateau. Chaque semaine, on trouve dans les journaux les histoires de ceux qui ne peuvent plus s’en passer et l’addiction aux jeux vidéo a d’ailleurs récemment été reconnue comme une maladie par l’OMS.

Mais hormis les cas extrêmes, le jeu a plutôt un effet positif, et la gamification en entreprise semble avoir de beaux jours devant elle. Face aux difficultés que rencontrent les petites entreprises en matière de maintien du personnel, de motivation des employés et de satisfaction au travail, ne vaudrait-il pas la peine de s’inspirer du jeu ?

Votre logiciel de gestion des talents bénéficierait d’une touche de gamification. Et en réalité, toute votre entreprise pourrait en profiter.

La gamification en entreprise, c’est quoi ?

La gamification, ou ludification, consiste à rapprocher une activité d’apprentissage ou de travail du jeu, à trouver des manières plus divertissantes et plus gratifiantes de l’effectuer. Les aspects remaniés en ce sens sont généralement plus esthétiques et associés à des points, des récompenses et des prix dépendant des performances du “joueur”. On peut définir la gamification comme “un processus qui consiste à user de l’état d’esprit et de la mécanique du jeu pour résoudre des problèmes et faire participer les usagers”.

Vous vous demandez peut-être si le jeu en vaut la chandelle ; après tout, le boulot, c’est le boulot.

Pourtant, même si le travail n’a rien d’un jeu, cela ne signifie pas que le jeu ne peut rien nous enseigner. La gamification interne en entreprise apporte des bénéfices de prime abord très simples : elle repose sur les sentiments positifs engendrés par la victoire. Dès que vous faites un beau score ou que réussissez quelque chose , votre système nerveux central produit de la dopamine (l’hormone du bien-être).

Vous pouvez observer la même réaction lorsque vous menez une tâche à bien, ce qui permet à votre cerveau d’associer la victoire, la réussite et le triomphe professionnels à des sentiments agréables.

Les jeux vidéo sont spécialement conçus pour stimuler la production de dopamine à coups de barres de progression, de passages de niveaux, de tableaux de scores et de points gagnés. Ils vous mettent au défi (avec des énigmes ou des combats) dans un cadre plaisant. Lorsque vous surmontez les obstacles qui se présentent à vous, vous vous sentez satisfait.

Les prix gagnés, les outils visuels de suivi des progrès ou encore les avatars sont des ingrédients de la gamification qui peuvent rendre le travail moins ennuyeux, plus motivant et plus valorisant. Défis, records et récompenses dopent la motivation et la fidélité des collaborateurs. Des études ont d’ailleurs déjà démontré les bénéfices de la gamification en entreprise.

Des exemples de gamification interne en entreprise

Plus concrètement, de nombreuses entreprises ont déjà introduit des éléments de gamification dans leurs activités, souvent sous la forme d’attribution de points dès qu’un employé termine une tâche. Au fur et à mesure, les collaborateurs voient leur barre ou leur jauge de progression se remplir et passent aux niveaux supérieurs.

Le cas de Microsoft est peut-être l’un des plus connus : pour Windows 7, le géant informatique a introduit un jeu qui permettait à ses employés de corriger les bugs linguistiques dans leur langue maternelle. Ils ont appelé ça le Language Quality Game.

On trouve même la gamification dans les processus de recrutement. En 2011, les hôtels Marriott ont lancé un jeu de gestion d’établissement hôtelier sur Facebook afin d’identifier les profils susceptibles de correspondre à des postes à pourvoir dans leurs établissements américains.

Plus généralement, les meilleurs logiciels d’évaluation des performances proposent généralement des options de suivi comme l’obtention de prix à la performance, qui permettent de motiver les collaborateurs et facilitent leur évaluation.

La gamification peut également être appliquée aux logiciels de formation : des points sont attribués dès qu’une leçon est terminée ou un test réussi.

Comment mettre en place la gamification sur le lieu de travail ?

Si les jeux sont si prenants et si motivants et s’ils apportent une solution efficace aux entreprises, pourquoi ne pas tout gamifier ?

Tout simplement parce qu’il est impossible de transformer une société en immense jeu collaboratif et de s’attendre à des résultats faramineux. Il n’empêche que toute entreprise peut exploiter les aspects motivationnels du jeu et faire preuve de créativité dans leur application.

La gamification est souvent plus facile à mettre en œuvre pour les tâches chiffrées ou chiffrables. Dans un call center, par exemple, on peut simplement enregistrer le nombre d’appels passés ou de conversions pour mesurer la réussite des équipes de vente. Il suffit ensuite d’attribuer des points et d’établir des niveaux pour certaines tâches et critères d’évaluation.

Mais pour le travail créatif ? Comment introduire la gamification dans une mission rédactionnelle ou documentaire ? Eh bien, en ciblant les éléments évaluables du produit fini, comme le nombre de vues d’un article ou le nombre de partages d’une publication sur les réseaux sociaux. Surveillez ces éléments avec un logiciel, convertissez les objectifs en niveaux, utilisez une barre de progression colorée pour évaluer l’avancement de chacun et envoyez des notifications pour chaque passage à un niveau supérieur. Le tour est joué !

Pour les activités comptables, basez-vous sur les économies que vos employés vous permettent de faire. Pour l’équipe informatique, prenez en compte le nombre de problèmes résolus en une semaine. Pour évaluer un happiness manager (figure RH à la mode), appuyez-vous sur le niveau de satisfaction des employés.

Il ne s’agit pas de transformer les projets en concours et en chasses au trésor. Mais vous pouvez les doter d’outils plus agréables et associer leur réussite à des éléments valorisants. Ces petites améliorations ne détournent personne du droit chemin, alors pourquoi s’en priver ?

Vous aussi, essayez !

Si vous avez envie d’apporter une touche ludique à votre lieu de travail, jetez d’abord un œil à notre annuaire de logiciels de gestion du personnel, c’est gratuit.

Et si cet article vous a plu,  aidez-nous à produire encore plus de dopamine en le partageant sur Facebook, LinkedIn et Twitter.

Was ist Bewerbermanagement-Software?

Vorteile von Bewerbermanagement-Software

Der Profifußball hat mit Sicherheit einen der härtesten Bewerbungsprozesse der Welt.

Trainer und Manager entscheiden sich für die Spieler, von denen sie glauben, dass sie die besten Leistungen erbringen werden und am besten ins Team passen. Vorher muss jedoch jedes Team herausfinden, was eigentlich die eigenen Bedürfnisse sind und wer sie am besten erfüllen kann.

Welche Position(en) müssen wir besetzen? Wie messen wir das Potential einer Person? Wie kann dieser Spieler unser Team voranbringen?

Vorteile von Bewerbermanagement-Software

Vielleicht ist es in deinem Büro nicht ganz so spannend wie bei der Fußballweltmeisterschaft (oder aber du bist so wie ich und findest deinen Job viel interessanter als Sport), aber gewisse Gemeinsamkeiten gibt es trotzdem.

Wenn du willst, kannst du dich dabei auf ein nützliches Tool stützen, das bestimmt nicht jede Fußballmannschaft besitzt: Ich spreche von Bewerbermanagement-Software (bzw. Applicant Tracking Software / ATS). Sie unterstützt Unternehmen dabei, Einstellungsprozesse zu organisieren und zu automatisieren.

Das richtige Tool fürs Bewerbermanagement kann sich als unheimlich hilfreich erweisen, aber nur, wenn du weißt, was es für dich tun kann und wie du es verwendest.

Bevor du eine solche Lösung erfolgreich in deinen Workflow implementieren kannst, musst du ihre Funktionen kennen – und genau darum soll es hier gehen.

Bewerbermanagement-Software: Das gehört dazu

Wie jeder wirklich gute Fußballer kann auch Bewerbermanagement-Software unterschiedliche Aufgaben übernehmen.

Manche Systeme erfüllen nur ein paar auf die eigentliche Bewerbungsphase bezogene Funktionen, während andere alles von der Rekrutierung bis zum Onboarding abdecken. Die meisten können an die spezifischen Anforderungen deines Unternehmens angepasst werden.

Es gibt ein paar Hauptkomponenten, die ein gutes Bewerbermanagement-System ausmachen. Die stelle ich dir im weiteren Verlauf vor.

Bewerber-Tracking

Klingt komisch? Heißt aber so.

Beim Bewerber-Tracking geht es darum, den Prozess eines Bewerbers oder einer Bewerberin von einer Phase im Einstellungsprozess zur nächsten zur verfolgen. Ein Tracking-System ermöglicht es dir vor allem, im Blick zu behalten, welche Bewerber*innen sich in welcher Phase befinden. So vermeidest du Verwirrung und unschöne Situationen (zum Beispiel, dass jemand in einem stressigen Bewerbungsgespräch sitzt und du erst nach der Hälfte der Zeit merkst, dass du die falsche Bewerbungsmappe in der Hand hältst).

Zu diesem Zweck speichert das Tool alle Änderungen am Bewerberstatus, den Dokumenten und den ausgetauschten Informationen. Außerdem zeichnet es auf, welche Nutzer diese Änderungen durchgeführt haben –sehr hilfreich, wenn dein gesamtes Rekrutierungsteam im selben System arbeitet.

Jobvite Bewerbermanagement-Software
Ein Kandidatenprofil in Jobvite (Quelle)

Automatisierte E-Mails

Natürlich ist es nicht gerade angenehm, Bewerber*innen abzulehnen, aber ohne geht es leider nicht. Niemand schreibt gerne E-Mails, die eine Menge Enttäuschung hervorrufen werden.

Wäre es nicht einfacher, wenn du nur eine solche Mail verfassen müsstest und der Rest von deiner Software erledigt würde? Ein gutes Bewerbermanagement-System kann das. Stell es so ein, dass abgelehnte Bewerber*innen automatisierte E-Mails erhalten und du hast auch gleich noch mehr Zeit und Muße für andere Aufgaben. So verhinderst du auch, dass jemand unerträglich lange auf eine Antwort warten muss.

Kandidatenfilter

Gelegentlich bewerben sich Leute auf Jobs, für die sie eigentlich nichtqualifiziert sind. Mal ist es ein Missverständnis, mal wollen sie es einfach ausprobieren. Ganz gleich, was sie dazu bewogen hat: Es ist nun deine Aufgabe, etwas mit dieser Bewerbung anzufangen, ohne dich unnötig aufhalten zu lassen.

Ein Bewerbermanagement-System löst das Problem für dich, indem es ungeeignete Personen aus der Auswahl entfernt, bevor du ihren Lebenslauf überhaupt zu Gesicht bekommst. Diesen Prozess kannst du automatisieren.

Gleichzeitig dient die Software als Ranking-Tool und zeigt die vielversprechendsten Kandidat*innen für offene Positionen ganz oben auf der Liste an. Du musst beim Einstellen der Filter allerdings mit Fingerspitzengefühl vorgehen und genau die richtigen Keywords angeben, damit du nicht versehentlich die Falschen aussortierst.

Datenanalysesysteme

Du denkst, du hast deinen Einstellungsprozess perfekt im Griff. Aber ist das wirklich der Fall? Um das zu erfahren, brauchst du die richtigen Informationen – und die kann ein Bewerbermanagement-Tool dir bieten.

Das System erfasst die Produktivität deines Teams, deine Bewerberzahlen, die Dauer einzelner Bewerbungsphasen und die allgemeine Zufriedenheit der Bewerber*innen. Mit diesen Daten hat jedes Recruiting-Team eine belastbare und somit wichtige Grundlage, um sich zu verbessern.

Newton Bewerbermanagement-Software
Datenanalysen in Newton (Quelle)

Funktionen zur digitalen Speicherung

Bewerbermanagement-Software speichert sämtliche Dokumente zu Bewerbungen (und das sind bekanntlich ganz schön viele) in einer  Datenbank. Du kannst alle Dateien und Informationen zu allen Kandidat*innen an einem zentralen Ort einsehen, anstatt dich durch endlose Papierstapel oder Ordner wühlen zu müssen.

Die Cloud macht es möglich, diese Informationen auch unterwegs, bei Bewerbungsgesprächen oder in Meetings per Tablet oder Smartphone abzurufen. All das bedeutet: Du musst nie mehr gelangweilt neben dem Drucker stehen und darauf warten, dass er endlich die benötigten Dokumente ausspuckt.

Tools zur Planung von Bewerbungsgesprächen

Mit einem Bewerbermanagement-Tool kommt es nie mehr zu Terminüberschneidungen. Einige Systeme nutzen eigene Kalender, während andere Microsoft Outlook oder den Google Calendar integrieren.

Sie helfen dir und deinen Bewerber*innen dabei, unkompliziert einen passenden Zeitpunkt für Bewerbungsgespräche zu finden – üblicherweise mithilfe einer ansprechenden und praktischen Benutzeroberfläche. Erinnerungen sorgen dafür, dass du nicht verspätet oder unvorbereitet bei einem Bewerbungsgespräch auftauchst.

JobScore Bewerbermanagement-Software
Bewerbungsgespräch-Planung in JobScore (Quelle)

Eine Stellenbörse

Hast du keine Lust mehr, dich durch ein Dutzend Stellenbörsen zu klicken und immer wieder dieselben Informationen zu kopieren und einzufügen? Mit einem Bewerbermanagement-System kannst du Stellenangebote mit einem Klick auf mehreren Stellenbörsen veröffentlichen und alle Stellenausschreibungen deines Unternehmens in einer zentralen Benutzeroberfläche verwalten.

Wenn du zu diesem Zweck auch Twitter und Facebook nutzen willst, könnte ein System mit Social-Media-Schnittstelle das Richtige für dich sein.

Onboarding-Tools

Manche Bewerbermanagement-Systeme sind nur für den Bewerbungsprozess selbst gedacht, also bis zu dem Moment, in dem eine Person erfolgreich eingestellt wurde. Andere Systeme kümmern sich auch um den Onboarding-Prozess, also die Phase, in der du neue Angestellte durch Schulungen mit ihren neuen Aufgaben vertraut machst und nachverfolgst, ob sie ihre Sache gut machen.

(Falls deine Software diese Funktion nicht bietet, du sie aber gern nutzen würdest, kannst du auch nach spezieller Onboarding-Software schauen.)

Personalanforderungs-Tools

Du musst nicht länger E-Mails von sämtlichen Abteilungsleitungen abarbeiten, in denen du immer wieder gefragt wirst, wann eine offene Stelle endlich besetzt wird. Bewerbermanagement-Systeme können Personalanforderungen von dem Moment an verwalten, in dem deine Kollegen ein weiteres Teammitglied benötigen, und zwar bis jemand für den Job gefunden wurde (und manchmal darüber hinaus).

Alle, die Zugriff auf die Software haben, können die Personalanforderung einsehen und sich so über den Stand der Dinge informieren und abschätzen, wie bald die Stelle vermutlich besetzt wird. Keine lästigen, drängelnden E-Mails mehr, in denen man dich fragt, was es Neues gibt!

Wie wirst du deine Bewerbermanagement-Software nutzen?

Bist du bereit, dein Team mit einem Bewerbermanagement-System zu verstärken? Wirf gleich einen Blick in die Capterra-Datenbank zu Bewerbermanagement-Software, um die beste Option zu finden. Unsere Datenbank bietet dir leistungsstarke Filter: Du kannst zum Beispiel nach bestimmten Funktionen suchen und unterschiedliche Tools direkt vergleichen.

Suchst du nach Talent-Management-Software? Dann ist Capterras Liste der besten Talent-Management-Softwarelösungen das Richtige für dich!

Die Burnout-Epidemie Teil 1: Warum gute Angestellte kündigen

Burnout als Grund, warum gute Angestellte kündigen

Es gehört zu den unangenehmsten Momenten im Leben jeder Teamleiterin und jedes Personalers. Dein bester Mitarbeiter oder deine beste Mitarbeiterin – immer pünktlich, versteht sich mit jedem, leistet gute Arbeit und hat von allen die besten Ideen – will sich mit dir treffen.

Er oder sie hat einen anderen Job gefunden und in zwei Wochen wirst du diese hervorragenden Leistungen für immer verlieren.

Dir wird schwer ums Herz. Um so jemanden zu ersetzen, brauchst du drei andere Angestellte! Du musst schnell jemand Neues einstellen, um den Verlust wettzumachen, aber auch wenn das klappt, wird die Lernkurve anfangs viele Abläufe verlangsamen.

Dazu kommen noch die Mühen für Mitarbeitersuche und Schulungen … All das wird nicht nur zeitaufwendig, sondern auch so richtig teuer (so verraten es Untersuchungen zu den Kosten der Mitarbeiterfluktuation). Wie andere kleine Unternehmen oder auch kleine Schulungsteams in mittelständischen Unternehmen kannst du es dir eigentlich gar nicht leisten, Zeit und Geld auf die Fluktuation zu verwenden.

Was ist passiert? Hättest du etwas tun können, um es zu vermeiden? Konnten deine Angestellten bloß deine Talent-Management-Software nicht leiden oder steckt mehr dahinter? In diesem Artikel beschäftigen wir uns damit, welche Faktoren bei Angestellten zum Burnout führen können.

Burnout als Grund, warum gute Angestellte kündigen

Warum kündigen gute Angestellte?

Die geschilderte Situation durchleben tagtäglich Tausende von Menschen in sämtlichen Branchen und sie könnte auch dir bevorstehen, wenn du die Warnsignale missachtest.

Manchmal kann es wirken, als würden deine Mitarbeiter*innen ohne jede Vorwarnung kündigen. In Wirklichkeit ist es jedoch wahrscheinlicher, dass du in der Hektik des Arbeitsalltags die vorhandenen Zeichen übersehen hast – oder du hast etwas geahnt, wusstest aber nicht, was die Ursache des Problems sein könnte. Es ist nicht einfach, einen Ansatzpunkt zu finden, wenn du gar nicht weißt, was eigentlich das Problem ist.

Häufig liegt Mitarbeiterfluktuation an einem zentralen, komplizierten Schuldigen: Burnout. Burnout aufgrund von Arbeit, von anderen Personen oder von überhöhten Erwartungen.

Nicht immer betrachten wir persönliche Konflikte oder Frustration im Büro als Burnout-Variante, doch je länger man darüber nachdenkt, desto deutlicher wird die Verbindung.

Burnout als das anzuerkennen, was es ist, hilft dir dabei, dagegen anzugehen und Lösungsmaßnahmen zu finden. Wir wollen uns in diesem Artikel damit beschäftigen, aus welchen drei Hauptgründen gute Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, warum wir diese Gründe als Burnout einstufen und welche Gegenmaßnahmen du ergreifen kannst (das Thema Prävention behandeln wir nächsten Monat noch genauer).

1. Persönlichkeitsunterschiede

In vielen Fällen kündigen Angestellte nicht ihrer Arbeit, sondern ihrem Boss. Das ist natürlich grob vereinfacht, aber es steckt doch ein Körnchen Wahrheit darin.  Viele Menschen, die eigentlich mit ihrem Job zufrieden sind, denken über eine Kündigung nach, weil sie nicht mit ihrem Chef oder ihren Kollegen zurechtkommen.

Bei einer Gallup-Umfrage von 2015 kam heraus, dass 50 % der Angestellten, die ihren Job kündigen, damit von ihrem Manager oder ihrer Managerin wegkommen wollen. Vielleicht war es der Fehler des Managers, vielleicht der des Angestellten, aber vielleicht geht es auch einfach um zwei Persönlichkeiten oder Arbeitsstile, die nicht miteinander vereinbar sind.

Egal, was der Grund ist: Ein schlechtes Verhältnis zum eigenen Chef ist zweifellos eine schlechte Grundlage und führt am Ende nicht selten dazu, dass jemand kündigt, gefeuert wird oder in eine andere Abteilung wechselt, mindestens aber zu einer Menge Konflikte und Reibereien.

Deshalb handelt es sich um Burnout:  Die meisten von uns können damit umgehen, wenn wir uns für kurze Zeit mit jemandem auseinandersetzen müssen, den wir nicht mögen oder mit dem wir schlecht zurechtkommen. Aber wenn wir dieser Person über 40 Stunden pro Woche Rechenschaft schuldig sind und ihr gegenüber für unser Handeln geradestehen müssen, sieht die Sache ganz anders aus und kleine Reibungspunkte können sich schnell summieren. Kommt man an einen Punkt, an dem man diese Konflikte oder Spannungen nicht mehr aushält, ist der Burnout eingetreten. Und von dem Punkt kommt man nur schwer wieder zurück.

2. Sich im Stich gelassen fühlen

Gute Unternehmen kümmern sich um ihre Angestellten und unterstützen sie. Sie wissen, dass es ihre Mitarbeiter*innen sind, die den Laden am Laufen halten und dass keine kluge Marketingstrategie und keine coole Produktpalette die Menschen ersetzen kann, die den Kern von alledem bilden.

Bedauerlicherweise sorgt sich nicht jedes Unternehmen um seine Angestellten. Manchmal führen die Unternehmenskultur, die Richtlinien oder die Art der Organisation dazu, dass Mitarbeiter sich alleingelassen, ignoriert oder übersehen fühlen. Besonders an dieser Stelle bringen Fehlschläge und Versäumnisse auf Unternehmensseite Angestellte schnell gegen sich auf und lassen sie nach einem neuen Job Ausschau halten.

Deshalb handelt es sich um Burnout:  Die meisten Menschen kündigen nicht wegen einer einzelnen großen Enttäuschung. Wenn Mitarbeiter*innen sich abgewertet fühlen, liegt es eher an einer Vielzahl kleiner Tiefschläge, die im Laufe der Zeit zusammenkommen. Eventuell stellen Angestellte mehrere Anfragen (für flexiblere Arbeitszeiten, längere Deadlines, andere Aufgabentypen, Workflow-Änderungen, …), die immer wieder abgelehnt werden. Irgendwann führen die resultierenden Emotionen zum Burnout und die betroffenen Personen verlassen das Unternehmen.

3. Überarbeitung

Du erwartest viel von deinen besten Angestellten. Warum auch nicht? Sie sind nicht ohne Grund die Besten. Vielleicht arbeiten sie immer vor, haben kreative Ideen oder können wunderbar mit Kunden umgehen.

Also übergibst du deiner besten Mitarbeiterin irgendwann ein paar Aufgaben mehr … und noch ein paar mehr … und noch ein paar mehr, bis sich die Projekte auf ihrem Tisch stapeln und sich in ihrem Kalender eine Deadline an die nächste reiht. Du willst sie nicht überarbeiten, aber es gibt auch niemand anderen, dem du so viel anvertrauen kannst.

Was die Mitarbeiterbindung betrifft, ist ein Desaster vorprogrammiert.

Und das geschieht sehr häufig. In einer Studie von Morar Consulting aus dem Jahr 2016 nannten 64 % der Angestellten eine zu hohe Arbeitslast als Kündigungsgrund. Wenn du deine Angestellten auspumpst und überlastest, musst du zwingend mit einer höheren Abwanderung rechnen.

Deshalb handelt es sich um Burnout:  Dies ist die Art Burnout, an die man typischerweise denkt: Jemand arbeitet zu hart oder zu viel, bis zur völligen Erschöpfung. Wenn du deine Mitarbeiter*innen nicht dabei unterstützt, Pausen einzulegen, sich ihre Kräfte einzuteilen und sich nicht zu sehr in Projekte zu verbeißen, ist Burnout unvermeidbar.

Wie kannst du also dazu beitragen, deine besten Angestellten zu behalten?

Auch wenn Burnout für 95 % der Personalführungskräfte das größte Problem bezüglich der Mitarbeiterfluktuation darstellt, gibt es durchaus Hoffnung.

Du kannst die Mitarbeiterfluktuation zumindest deutlich verringern. Ein bisschen Aufmerksamkeit genügt. Wenn du die Anzeichen erkennst, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin über eine Kündigung nachdenkt, kannst du frühzeitig die nötigen Maßnahmen treffen und die Situation so entschärfen.

Es ist also eigentlich nicht schwer, Probleme zu erkennen und abzuwenden, bevor Angestellte abspringen. Mit dem richtigen Wissen und einer Portion Umsicht kannst du kleine Reibungspunkte erkennen, bevor sie zu großen Problemen werden. An dieser Stelle bist du schon auf dem richtigen Weg.

Dieses Thema hat jedoch einen eigenen Artikel verdient. Nächsten Monat erfährst du mehr in „Die Burnout-Epidemie Teil 2: So kann dein Unternehmen seine Angestellten vor Burnout schützen“.

Darin zeigen wir dir Werkzeuge, um dein Kommunikationsverhalten zu verbessern, die Zufriedenheit deiner Angestellten im Auge zu behalten und deine Mitarbeiter*innen zu motivieren. Außerdem stellen wir ein paar nützliche Tools und Ressourcen vor.

Suchst du nach Talent-Management-Software? Wirf einen Blick auf Capterras Liste der besten Talent-Management-Softwarelösungen!