Social Recruiting – wichtiger Trend, aber kein Selbstläufer

Megafon in Laptop symbolisiert Social Recruiting

Megafon in Laptop symbolisiert Social Recruiting

Der Begriff Social Recruiting oder auch Social Media Recruiting beschreibt in der Regel alle Maßnahmen im Recruiting, die sich Social Media Kanälen bedienen und ist einer der wichtigsten Trends im Recruiting in den letzten Jahren. Was damit genau gemeint ist und wie man Misserfolge im Bereich Social Recruiting vermeiden kann, folgt jetzt.

Warum Social Recruiting?

Social Recruiting ist eine sehr gute Ergänzung für die eigene Recruiting Strategie und schafft es, insbesondere die nicht aktiv suchenden Kandidaten zu aktivieren. Daneben sollte man aber immer noch weitere Maßnahmen in Betracht ziehen, wie Jobbörsen und andere Werbemaßnahmen. Beides möglichst mit skalierbaren Modellen, wie bei Cost-per-Click-Anbietern.

Durch den Mix vieler Maßnahmen – die wiederum alle auf die Zielgruppe abgestimmt werden müssen, kann man seine Zielgruppe am bestmöglichen erreichen.

Was genau fällt alles unter Social Recruiting?

Allgemein lässt sich der Begriff Social Recruiting in zwei Bereiche gliedern. Auf der einen Seite haben wir das direkte Social Recruiting. Hierunter fallen sämtliche Maßnahmen im Bereich Active Sourcing – also der Direktansprache von Kandidaten über Social Media. Auf der anderen Seite gibt es auch noch das indirekte Social Recruiting. Hierunter fallen alle Maßnahmen, die über Werbeeinblendung auf Social Media Bewerber generieren sollen. Die reine Pfleg eine Social Media Präsenz klammere ich hier bewusst aus.

Insgesamt kann man festhalten, dass der Markt des Social Recruitings auch schon Anzeichen einer Übersättigung zeigt. Insbesondere im Bereich des direkten Social Recruitings ist dies sehr stark zu sehen. Gute Kandidaten mit seltenen Fähigkeiten können sich vor – häufig 08/15 – Anfragen kaum noch retten und reagieren nicht mehr auf Anfragen oder kehren den entsprechenden sozialen Netzwerken den Rücken. Dies liegt daran, dass immer mehr Personalberater und auch Recruiting-Abteilungen Kandidaten ansprechen und es auch entsprechende Tools gibt, die Ansprachen teilautomatisiert oder vollautomatisiert durchführen.

Hier eine grobe Zusammenfassung über die relevantesten Vor- und Nachteile des direkten Social Recruitings:

Die Vor- und Nachteile von direktem Social Recruiting

Hier hingegen die Zusammenfassung der relevantesten Vor- und Nachteile des indirekten Social Recruitings.

Die Vor- und Nachteile von indirektem Social Recruiting

In Summe haben beide Möglichkeiten eine ausgewogene Anzahl an Vor- sowie Nachteilen, wodurch beide Maßnahmen attraktiv sind und davon abhängen, was man genau erreichen möchte. Ich kenne sowohl Firmen, die ausschließlich direktes Social Recruiting nutzen und damit auch einen Großteil der Vakanzen besetzen. Genau so kenne ich auch Firmen, für die dies in puncto indirektem Social Recruiting gilt. Jedoch gibt es auch sehr viele Fälle, wie Unternehmen an der erfolgreichen Umsetzung von Social Recruiting Maßnahmen scheitern. Meistens, weil sie die folgenden Fehler machen.

Die 5 Todsünden im Bereich Social Recruiting

  • Das kann doch jeder: Egal ob direkt oder indirekt – Social Recruiting erfordert Einarbeitung, Fingerspitzengefühl und einige Kompetenzen. Zumindest, wenn man das Geld nicht zum Fenster schmeißen möchte.
  • Das kostet doch nix: Mal eben ein paar Leute anschreiben und mal eben ein paar Posts verfassen – das kann doch nix kosten. Doch! Beide Varianten des Social Recruiting kosten schnell einen fünfstelligen Betrag, wenn man es optimal machen möchte. Dafür bringt es auch viel.
  • Das kann man nebenbei machen: Insbesondere direktes Social Recruiting ist sehr zeitaufwändig und sollte in der Regel nicht von einem Recruiter nebenbei gemacht werden, da es erstens komplett unterschiedliche Kompetenzen bedarf und zweitens immer in Kollision mit Recruiting-Aktivitäten gehen wird.
  • Das klappt doch schnell: Sowohl direktes als auch indirektes Social Recruiting benötigt Vorlauf und Zeit zur Adjustierung. Wenn man sich das erste mal mit dem Thema beschäftigt, dann werden die ersten Monate vor allem als Lernzeit verbucht werden müssen – abgesehen von Glückstreffern.
  • Kandidaten sind doch auch Bewerber: Man muss für Kandidaten, also Personen die nicht aktiv nach dem Arbeitgeber gesucht haben, und klassischen Bewerbern unterscheiden und dem entsprechend idealerweise auch seine Prozesse danach ausrichten. Wenn man Kandidaten wir normale Bewerber durch die Prozesse führt, sind sehr viele Probleme vorprogrammiert.

 

Fazit:

Social Recruiting ist ein guter und wichtiger Bestandteil eines guten Recruiting Mix. Damit Social Recruiting jedoch erfolgreich ist, muss man sich bewusst werden, dass man auch in diesen Kanal Zeit als auch Geld investieren muss, sonst gilt dort genau so, wie überall: Wer nicht bereit ist zu investieren, wird ins Hintertreffen geraten.

4 prácticas innovadoras en recursos humanos para tu empresa

Prácticas innovadoras de recursos humanos tips

Prácticas innovadoras de recursos humanos tips

Cuando se trata de gestión de talento y recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas, todo cambia constantemente. 

Los cambios de tendencias hacen que el mundo de los pequeños negocios  y de las startups sea difícil, especialmente cuando se buscan prácticas innovadoras en recursos humanos.

Pero ¿qué es innovar en recursos humanos? ¿Nuevas formas de atraer el mejor talento? ¿Nuevas opciones de software de gestión del talento humano? Todo lo nuevo parece considerarse la mejor “innovación” en recursos humanos.

Entonces, ¿cómo se puede saber qué ideas son realmente las mejores, cuáles son innovadoras y cuáles son solo ideas recicladas a partir de ideas antiguas o que ya existían? ¿Te suena esta problemática?

Las auténticas innovaciones se pueden identificar por el impacto que realmente tienen en el compromiso y productividad de los empleados, lo cual se refleja en el rendimiento de la empresa.

4 prácticas innovadoras en recursos humanos que debes considerar implementar en tu pequeño negocio 

A continuación, desglosamos cuatro prácticas innovadoras en recursos humanos que tienen peso real. 

Innovación en recursos humanos

1. Considera a tus empleados como clientes

¿De qué se trata?: Inició con los embajadores de marca. La idea es que a los empleados les guste tanto trabajar en tu empresa que la promocionan de una manera que la gente quiera hacer negocios con ella. 

Esta idea se ha ido desarrollando y transformando en la concepción de que la felicidad de los empleados es tan fundamental como la felicidad de los clientes.

 ¿Quién la aplica?: Cuando Airbnb concentró sus esfuerzos en mejorar la satisfacción de los empleados nombrando un director mundial de la experiencia de los empleados en 2015, los resultados fueron impresionantes. Un año después se colocó a la cabeza de la lista de “50 mejores lugares para trabajar” de Glassdoor. Cualquier empresa que se esfuerce en apreciar y legitimar a sus empleados, dándole al mismo tiempo prioridad a cómo se sienten, va a propiciar que los empleados estén contentos su lugar de trabajo.

¿Por qué es eficaz?: La satisfacción de los empleados representa una parte importante de la retención de estos. Los empleados que sienten que no se confía en ellos, que no se sienten apoyados y que no forman parte de un equipo de valor no se quedarán en la empresa mucho tiempo.

La felicidad de los empleados constituye también una parte importante del éxito de tu empresa. Un empleado al que le acaban de gritar no va a dar la mejor cara de la empresa a un cliente dos minutos más tarde. Comunicar lo valiosos que son los empleados hace que su equipo aprecie tanto al empleador como al ambiente de trabajo de la empresa, para que crean y vendan con autenticidad el valor de tu empresa en el mundo exterior.

Tratar empleados como clientes practica innovadora recursos humanos

2. Hackatones

¿De qué se trata?: Con un origen que se remonta a la necesidad de los programadores informáticos de abordar grandes problemas, los hackatones son sesiones de colaboración de varios días durante las que un equipo de empleados se reúne y trata de resolver un problema, aprender algo nuevo o crear algo útil.

¿Quién la aplica?: AddThis, una empresa que ha estado haciendo hackatones durante años. La compañía afirma que los hackatones promueven la lealtad del equipo, fomentan la adopción de riesgos y consiguen un desarrollo de  productos y de equipo que mejora la calidad de vida de todos en la empresa.

¿Por qué es eficaz?: Quieres empleados que trabajen en equipo. Buscas un equipo creativo que piense de forma original. Quieres un equipo dedicado a mejorar tu empresa desde adentro hacia afuera. Pero ¿quién tiene el tiempo o los conocimientos para fomentar algo como esto?

Los hackatones ofrecen tiempo dedicado a promover estas cuestiones, y más. Organizar un evento especial dedicado a la creatividad y a la resolución de problemas no te costará mucho más que el catering, pero el evento puede convertirse en una parte integral de la cultura de tu empresa.

Hackaton como innovación en recursos humanos

3. Flexibilidad y más días de vacaciones

¿De qué se trata?: Ofrecer a los empleados más vacaciones de los días establecidos legalmente. De igual forma permitir que los trabajadores elijan cuándo tomar sus vacaciones y no imponer fechas, como suelen hacer algunas empresas, al menos que haya una justificación clara (por ejemplo, que la temporada alta de ventas sea en verano).

¿Quién la aplica?: Un estudio de Infojobs sostiene que un 44% de las empresas españolas da días extra de vacaciones y de ellas, el 72% otorga entre uno y cinco días más a lo establecido por la ley.

Así mismo, el 52% de las empresas afirman que los trabajadores son los que seleccionan las fechas de sus vacaciones.

¿Por qué es eficaz?: De esta forma los empleados no solo tendrán más tiempo de descanso sino que podrán disfrutar de su tiempo libre cuándo quieran, evitando así problemas o enfados con la directiva o con sus compañeros. Este último es un detalle importante si un trabajador tiene que coordinar sus vacaciones en una fecha específica, y por motivos de política de empresa no lo puede hacer.

Esta flexibilidad y ampliación de vacaciones aparte de ahorrar discusiones y malestares también implican el efecto positivo en la la salud de la persona: el cuerpo descansa, sube el estado de ánimo, y los empleados vuelven más productivos.

vacaciones como buena práctica recursos humanos en pymes

4. Chocar los cinco

 ¿De qué se trata?: Obviamente, todos sabemos de qué estamos hablando. Sin embargo, es que es verdad: Chocar los cinco (sí, de verdad, eso de chocar los cinco) como método de animar y estrechar lazos con el personal no es ninguna broma. Estos rápidos gestos de alabanza durante un día de trabajo pueden contribuir a que los miembros de tu equipo se sientan más unidos entre sí y aumenten los beneficios de tu empresa.

Implementar este proceso puede ser tan sencillo como chocar los cinco como parte de la rutina cuando los miembros del personal terminan su jornada o incorporarlo en el programa de nuevos empleados.

 ¿Quién la aplica?: WP Engine ha convertido en tradición que al final del programa de nuevos empleados, los trabajadores ya consolidados se sitúen en línea y saluden chocando los cinco a los empleados nuevos.

Con esta sencilla tradición que dura un minuto, los empleados nuevos se sienten más acogidos y tienen la oportunidad de hacer una breve conexión personal con todos los demás en la oficina.

 ¿Por qué es eficaz?: El contacto físico es esencial para que las personas creen lazos y trabajen a gusto en equipo. 

Chocar los cinco permite un impulso extra de conexión entre compañeros de trabajo sin ser demasiado invasivo. Chocar los cinco contribuye a que los equipos trabajen mejor juntos y se comporten de manera menos egoísta. 

Choca los cinco innovacion recursos humanos

¿Qué prácticas innovadoras en recursos humanos aplicas?

¿Has celebrado un hackaton o te has planteado aumentar los días de vacaciones? ¿Tienes tus propios trucos de innovación de recursos humanos bajo la manga? Escribe tus recomendaciones en la sección de comentarios.

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5 questions à poser en entretien de recrutement pour centre d’appel

Les 5 questions à poser en entretien lors du recrutement pour votre centre d'appel

Les 5 questions à poser en entretien lors du recrutement pour votre centre d'appel

Les centres d’appel, ou call centers en anglais, souffrent d’un taux de remplacement élevé des employés par rapport aux autres secteurs.

Cela a un coût non négligeable. En tout, remplacer un employé de centre d’appel coûte l’équivalent de 3 à 6 mois de salaire.

Le tri de candidatures, les entretiens, les processus d’intégration et la formation des nouvelles embauches prennent un temps considérable. De plus, vous avez sûrement dû payer des heures supplémentaires à vos employés actuels pour qu’ils prennent le relais pendant que vous vous occupez du recrutement.

Et tout ça n’est que le coût d’un remplacement ordinaire.

Mais que se passe-t-il lorsqu’il s’agit d’un candidat à remplacer ? Dans un centre d’appel, un agent qui perd patience et ne se comporte pas de manière professionnelle avec un client peut nuire à votre réputation et à la fidélité client.

Dans un call center, la moindre erreur de recrutement peut rapidement vous coûter cher. En choisissant le bon candidat, vous pourrez réduire le taux de remplacement et économiser du temps et de l’argent tout en vous épargnant bien des déconvenues.

5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche pour un centre d’appel

Comment vous assurer d’avoir choisi la bonne personne ? Tout d’abord, en posant les bonnes questions lors de l’entretien d’embauche.

Un CV et une lettre de motivation vous permettent de comprendre le parcours d’un candidat, c’est certain ; mais rien de tel qu’un entretien en face à face pour déterminer s’il a la personnalité adéquate pour rejoindre votre équipe.

Vous pourrez également évaluer sa capacité à réagir rapidement, un atout précieux dans le monde des call centers.

Voici 5 questions à poser aux candidats souhaitant rejoindre votre centre d’appel. Elles vous permettront de déterminer qui saura faire des étincelles.

1. Quel élément de la description du poste vous a incité à postuler ?

Quand un candidat est capable de citer des éléments précis de la description du poste, c’est très bon signe : cela signifie qu’il est attentif.

Si un candidat a lu soigneusement votre annonce et peut y faire référence dans ses réponses, cela indique qu’il est particulièrement intéressé et qu’il ne se contente pas de postuler à tout ce qu’il trouve en ligne.

La réponse à cette question vous révèlera également ce qu’il cherche dans un poste en centre d’appel et vous permettra de déterminer s’il pourrait correspondre à ce que vous cherchez.

De plus, découvrir ce qui plaît chez les candidats peut vous aider à modifier vos annonces en fonction. Par exemple, si un candidat vous dit qu’il a postulé parce que votre entreprise propose un emploi du temps fixe, assurez-vous d’inclure cette information dans les futures annonces.

2. Qu’est-ce qui vous attire dans notre entreprise ?

Si le candidat répond de façon spécifique, cela veut dire qu’il a déjà entendu parler de votre entreprise ou qu’il a fait des recherches avant de postuler. Dans tous les cas, c’est bon signe. Vous pourrez aussi déterminer s’il postule à ce poste parce que cela l’intéresse particulièrement ou parce qu’il cherche un travail, quel qu’il soit.

La réponse à cette question vous permet d’en savoir plus sur ce que les candidats recherchent dans une entreprise. C’est également une bonne façon de voir votre société depuis une perspective extérieure et de savoir quelle réputation elle a parmi les candidats.

Si le candidat se montre enthousiaste et complimente votre entreprise, vous n’avez pas de souci à vous faire. Mais s’il a du mal à vous répondre, vous devrez peut-être travailler à la réputation de votre entreprise pour attirer de meilleurs candidats.

3. Disons que je suis un client. Je vous appelle et je suis furieux. Comment gérez-vous la situation ?

Pour un centre d’appel, il est crucial de savoir comment vos agents peuvent gérer un client en colère.

Mais si vous vous contentez de leur demander comment ils s’en sortiraient, la plupart des candidats vous diront qu’ils savent gérer ce genre d’appels. Ils vous diront quelque chose du style : “D’abord, j’écouterai ce que le client a à dire, je prendrai des notes et trouverai une solution conforme aux normes de l’entreprise.”

Bien que la pression d’un entretien d’embauche ne soit pas tout à fait la même que la pression d’un appel d’un client furieux, simuler un appel peut vous donner des indices sur le niveau de sang-froid du candidat. Préparez un script en incorporant des répliques réelles glanées au fil du temps auprès de vos agents.

Les “soft skills” sont bien plus difficiles à acquérir, et former quelqu’un à écouter activement et à garder un ton agréable peut s’avérer difficile et chronophage. Dans l’idéal, vous embaucherez un candidat sachant déjà réagir diplomatiquement à ce genre de situation.

Il convient de prêter attention à ces 5 critères :

  • Ton
  • Capacité d’écoute
  • Attention
  • Patience
  • Empathie

4. Comment fournissez-vous un excellent service client ?

Il y a plusieurs bonnes façons de répondre à cette question, et il n’y a qu’une seule mauvaise réponse.

Si le candidat a l’air de n’y avoir jamais réfléchi, c’est le moment de s’inquiéter. C’est généralement à ce moment-là que le candidat doit parler de ses forces et ses faiblesses en termes de gestion de la relation client.

Il parlera peut-être de sa capacité d’écoute ou de son excellente gestion du temps pour régler rapidement les problèmes. Ou peut-être abordera-t-il sa connaissance approfondie du produit ou service.

Mais s’il a l’air pris au dépourvu, c’est mauvais signe. Cela signifie qu’il n’a pas d’expérience dans ce domaine ou qu’il ne priorise pas le développement personnel.

Quelqu’un qui a déjà réfléchi à cette problématique sera plus facile à former qu’un agent qui est sur pilotage automatique.

5. Pouvez-vous me parler d’une situation tendue que vous avez particulièrement bien ou mal gérée ?

Dans un centre d’appel, travailler sous pression fait partie du quotidien. Flux soudain d’appels, clients plus énervés les uns que les autres : il est important d’embaucher des agents capables de garder leur sang-froid.

Laissez le candidat décrire une situation difficile, les étapes qu’il a suivies et les résultats qu’il a obtenus.

Si le candidat a de l’expérience en call center, il aura bien des anecdotes à partager, et vous saurez ainsi qu’il est capable de gérer le stress du poste.

Si le candidat vous parle d’un cas qu’il a bien géré, vous pourrez juger de vous-même de ce qu’il considère être une bonne stratégie. C’est bien plus simple de former des agents qui partagent déjà votre idée de ce qu’est un service client de qualité.

Si le candidat vous parle d’un cas qu’il a mal géré, c’est également bon signe : cela montre qu’il est capable de s’autoévaluer. S’il n’a aucune anecdote à partager, méfiez-vous : il croit peut-être déjà tout savoir ! Mais s’il vous présente un cas d’apprentissage équilibré, cela veut dire qu’il peut être formé à vos techniques de service client.

Faites le bon choix

Ces 5 questions vous aideront à déterminer le niveau d’intérêt d’un candidat, sa capacité à garder son sang-froid et la réputation de votre entreprise sur le marché du travail.

Ces informations vous permettront d’identifier les candidats capables de s’autoévaluer et de recevoir des critiques constructives, deux qualités cruciales pour tout nouvel employé. Embaucher la bonne personne est synonyme de gain de temps et d’argent sur la durée.

Vous cherchez un logiciel de centre d’appel ? Jetez un coup d’œil à la liste de Capterra des meilleurs logiciels pour call centers.

Quelles sont les différences entre un LMS, une LEP et une LXP ?

learning experience platform

Conçues autour des communautés et de l’apprenant, les solutions LEP-LXP (connues sous les noms de Learning Engagement Platform et Learning Experience Platform) font, à l’image de Netflix ou d’Amazon, la part belle aux micro-contenus, aux vidéos et aux suggestions personnalisées. Ces nouvelles solutions sont tellement convaincantes que beaucoup se posent la question s’ils ne devraient pas envoyer leur bon vieux LMS ou plateforme d’apprentissage aux oubliettes. 

learning experience platform

Mais basculer vers des interfaces engageantes, légères et décentralisées répond-il à toutes vos obligations ? Il faut bien comprendre le changement de philosophie profond qui explique l’émergence des LEP-LXP. Plus que la substitution, les LEP-LXP s’ajoutent en surcouche à votre arsenal numérique de développement des compétences et des carrières.

Qu’est-ce qui différencie les LEP-LXP des LMS ?

Les LEP-LXP offrent une interface entièrement centrée sur l’apprenant

L’expérience est pensée avec et pour l’apprenant. Elle est mobile et intuitive. On peut passer de son ordinateur de bureau à son smartphone sans avoir de rupture d’expérience avec la formation que l’on est en train de compléter en ligne. Les activités d’apprentissage se trouvent à portée de main.

Pour susciter l’adoption par les collaborateurs, des LEP-LXP comme 360Learning ou MySkillCamp cherchent la simplicité de navigation que chacun vit avec un Spotify ou un Instagram. Les apprenants trouvent des vidéos à la façon d’une conférence TED. Les micro-contenus de type podcast, videocast (réunion informative capturée en vidéo) ou slidecast (présentation PowerPoint capturée en vidéo) sont facilement visualisés, commentés et partagés. Pour les apprenants, CoorpAcademy ou SkillSoft Percipio sont aussi conviviales que Facebook ou YouTube.

Une dynamique d’apprentissage décentralisée et collaborative

Les communautés d’apprenants et leurs experts métiers trouvent, analysent et valorisent les contenus. S’ils ne les trouvent pas, ils peuvent les concevoir. Ils peuvent créer des parcours d’apprentissage (learning path) en assemblant des contenus variés dans une séquence qu’ils partagent à leurs collègues.

Dans un LEP-LXP, ce sont les apprenants qui font remonter les contenus qui feront ensuite autorité pour la communauté, alors qu’un LMS administre des règles d’affaires (business rules). Les scripts dirigent l’inscription, l’autorisation, la participation, l’attestation ou le renouvellement pour des catégories d’apprenants prédéterminées.

Une organisation de contenus internes et externes totalement décloisonnée

À la manière d’un Google Search ou d’un fil d’actualité Facebook, les LEP-LXP s’appuient sur l’océan des contenus écrits, vidéo, audio et web pour regrouper et organiser en un seul lieu les contenus pertinents à un groupe d’apprenants. Les LEP-LXP sont un pont entre les contenus corporatifs, lourds et coûteux à produire et l’abondance de contenus informels et formels, prêts-à-consommer gratuits ou payants. MySkillCamp, Pathgather ou edCast sont de bons exemples de collections étendues de contenus.

Une personnalisation de l’expérience basée sur les données et l’automatisation

Les LEP-LXP s’appuient sur l’apprentissage machine pour affiner les recommandations d’activités et de contenus à mesure que les apprenants interagissent. Le niveau d’engagement des apprenants est largement amélioré. Ils participent plus et ils complètent mieux les activités d’apprentissage. Certaines LEP-LXP proposent même l’approche question-réponse en langage naturel du chatbot pour augmenter l’interactivité.

À l’instar de Valamis, l’affichage des contenus de formation pertinents et les recommandations personnalisées prennent en compte le profil du collaborateur, ses comportements d’apprenant et l’indexation intelligente de contenus proches ou complémentaires. 

Le segment des LEP-LXP a moins de 5 ans : il est encore très jeune. Ces plateformes sociales de diffusion de contenu assurent rarement l’administration centralisée des cours en salle et des programmes assignés. Elles sont donc simples à déployer. Mais pour livrer toutes leurs promesses, plusieurs caractéristiques organisationnelles et culturelles doivent être réunies. 

digital learning LEP LXP

Quand considérer une LEP-LPX ?

Sans une culture bien vivante de l’apprentissage social et collaboratif et un besoin fort d’échanger et de créer de la connaissance, toute implantation de LEP-LXP ne sera qu’un ajout purement matériel. Les LEP-LXP sont adoptées par les apprenants et carburent à l’apprenant. 

Pour choisir une LEP-LXP, certaines conditions doivent donc être réunies :

  1. Vous avez un faible pourcentage de formations obligatoires et réglementaires à gérer.
  2. Vos achats de formation sont majoritairement de la formation en ligne, des MOOC (Coursera ou Udemy par exemple), des webinaires ou des activités sociales en ligne.
  3. Vos contenus de formation en ligne (leadership, comportements, techniques de vente et de négociation, etc.) ne nécessitent pas ou peu de développement sur mesure.
  4. Votre organisation dénombre l’usage de plateformes de type Slack, Microsoft Teams, Workplace by Facebook, de groupes WhatsApp ou de sites SharePoint. C’est l’indicateur que votre LMS ne suffit peut-être plus à répondre aux besoins de nouvelles formes d’apprentissage.
  5. Vos spécialistes métiers produisent régulièrement des connaissances sous forme d’articles et de présentations qui sont dignes d’intérêt pour les autres, à l’interne comme à l’externe.

Penser son écosystème apprenant

Les LEP-LXP sont une première réponse aux attentes des travailleurs du savoir qui veulent un environnement apprenant à la fois social, continu, sans rupture entre les systèmes et presque invisible.

Beaucoup d’organisations choisissent donc d’hybrider leur architecture SIRH. Elles recherchent les fonctionnalités LEP-LXP dans un LMS complet pour avoir le meilleur des deux mondes. Certains systèmes intégrés de gestion des talents comme Cornerstone On Demand, Saba, ou TalentSoft et des plateformes LMS dédiées comme Docebo ont très vite adopté certaines caractéristiques des LEP-LXP, mais avec des nuances propres à chacun.

D’autres organisations choisissent de lancer un pilote LEP-LXP auprès d’un groupe de travailleurs du savoir qui sera plus naturellement porté à alimenter la curation et à interagir socialement.

À propos de l’auteur

Jean-Baptiste AudrerieJean-Baptiste Audrerie est psychologue organisationnel depuis 25 ans et titulaire d’un Executive MBA de l’Université Paris-Dauphine. Il aide les directions des ressources humaines à apprivoiser les nouvelles capacités technologiques à leur portée. Il les aide également à transformer leur modèle de service et les parcours d’expérience des talents. Auteur du blog Futurs Talents, il est analyste des tendances en gestion des talents et en technologies RH. 

Le marché des technologies LMS et LEP-LXP est internationalisé et très dynamique. Cet article ne prétend pas à l’exhaustivité des fournisseurs cités. (NDLA)

Met deze 4 innovatieve HR-praktijken kunnen bedrijven hun medewerkers motiveren

In HR en talent management zijn veranderingen troef. Vooral de kleine bedrijven en start-ups hebben het zwaar met al die nieuwe trends. Elk nieuw idee wordt gelijk als de beste “innovatie” in HR bestempeld, of het nu gaat om nieuwe manieren om talent aan te trekken, medewerkers te motiveren, nieuwe software voor talentmanagement of manieren om de arbeidsvoorwaarden van het bedrijf optimaal in te zetten.

Hoe weet je nu welke ideeën ook écht de beste zijn, welke überhaupt innovatief zijn en wat gewoon nieuwe wijn in oude zakken is?

medewerkers motiveren

 

De goeie herken je aan de werkelijke impact die ze hebben in de praktijk.

Kunnen bedrijven die nieuwe HR-praktijken implementeren concrete resultaten laten zien? En worden deze resultaten ondersteund door wetenschappelijk bewijs?

Hieronder bekijken we vier vernieuwende HR-praktijken die écht wat opleveren en die makkelijk toepasbaar zijn voor kleine bedrijven.

Ook kleine bedrijven kunnen hun medewerkers motiveren met deze 4 innovatieve HR-praktijken

1. Geef medewerkers dezelfde status als klanten

Hoe werkt deze HR-trend: Het begon allemaal met merkambassadeurs en met het idee dat medewerkers zó tevreden zijn om bij jouw bedrijf te werken dat hun enthousiasme de promotie wordt die andere bedrijven aanspoort om zaken met jou te doen. Dat idee is verder uitgegroeid tot de opvatting dat medewerkerstevredenheid net zo essentieel is als de aandacht die aan klanten wordt besteed.

Wie doet het: Airbnb boekte indrukwekkende resultaten door in 2015 een “Global Head of Employee Experience” aan te stellen om de tevredenheid van zijn medewerkers te vergroten. Het bedrijf schoot door naar de top van de Glassdoor-lijst met de 50 beste bedrijven om voor te werken. Een bedrijf dat medewerkers motiveert en stimuleert en waardering voor zijn medewerkers toont, krijgt hier niet alleen tevreden medewerkers voor terug die beter presteren, maar trekt ook veel nieuw gekwalificeerd personeel.

Waarom werkt het: Als werknemers betrokken zijn bij je bedrijf, is de kans groot dat ze blijven. Medewerkers die zich niet gesteund voelen of vinden dat ze niet genoeg vertrouwen krijgen kijken al gauw verder.

Medewerkers motiveren is belangrijk voor het succes van je bedrijf. Een medewerker die je net de huid hebt vol gescholden, gaat niet twee minuten later zijn beste beentje voorzetten bij een klant om je bedrijf vooruit te helpen. Als jij je mensen laat weten hoe waardevol ze zijn, gaan ze jou en je bedrijf waarderen, waardoor ze jouw bedrijf oprecht aan de buitenwereld kunnen verkopen.

2. Hackathons

Hoe werkt deze HR-trend: Hackathons werden oorspronkelijk gebruikt door computerprogrammeurs die complexe problemen moesten oplossen. Het zijn samenwerkingssessies van meerdere dagen waarin een groep medewerkers bijeenkomt om een vraagstuk op te lossen, iets nieuws te leren of iets nuttigs te maken.

Wie doet het: De rijksoverheid organiseerde afgelopen maart een hackathon om oplossingen te bedenken en uit te werken voor de datachallenges van de Tweede Kamer. De KNVB en Engie gingen in februari 24 uur ‘hacken’ om de 65 kiloton CO2-uitstoot die het Nederlandse voetbal per jaar veroorzaakt omlaag te krijgen.

Deze manier van werken biedt veel voordelen. Hackathons bevorderen de loyaliteit binnen het team, zorgen ervoor dat mensen meer risico’s durven te nemen en leiden tot belangrijke werkplek- en productontwikkelingen.

Waarom werkt het: Je wilt dat je medewerkers goed met elkaar samenwerken. Je wilt een creatief team dat buiten de bestaande kaders denkt. Je wilt een team dat gemotiveerd is om je bedrijf van binnenuit te verbeteren. Maar wie heeft de tijd of de knowhow om dat allemaal voor elkaar te krijgen?

Met hackathons geef je mensen de tijd hiervoor. Het bevordert de creativiteit en helpt om problemen op te lossen én het kost je niet veel meer dan wat catering. Als het bevalt, maak je er een integraal deel van je bedrijfscultuur van.

3. Verplicht betaald verlof

Hoe werkt deze HR-trend: Bij technologiebedrijven en start-ups is het tegenwoordig al best normaal om onbeperkt betaald verlof te kunnen nemen. Verplicht betaald verlof zorgt ervoor dat het personeel van bedrijven beter uitgerust is en minder risico loopt op een burn-out.

Wie doet het: Trainings- en adviesbureau UPD geeft zijn werknemers sinds vorig jaar ongelimiteerd vakantiedagen, met een verplicht minimum van twintig dagen.

“Het vrije gevoel als ondernemer baas te zijn over je eigen planning, wilden we ook onze medewerkers meegeven”, vertelt HR-manager Chantal van der Lelie.

Het techbedrijf Bynder voerde in 2016 al onbeperkte vakantiedagen in en daar steeg het opgenomen verlof met 27 procent tot gemiddeld 25 dagen per jaar.

Waarom werkt het: Wanneer je mensen verplicht om hun betaalde verlof ook op te nemen zijn werknemers tevredener, zitten ze beter in hun vel, worden ze creatiever en de productiviteit gaat omhoog. De mensen zijn beter uitgerust, ze voelen zich niet schuldig als ze vakantiedagen opnemen en hun werk wordt er beter van.

4. High fives als het nieuwe schouderklopje

Hoe werkt deze HR-trend: High fives? Jawel, we hebben het hier echt over de handenklap! Even een snelle blijk van waardering tijdens het werk kan de band tussen teamleden versterken en dat komt jouw bedrijf dan weer ten goede.

Wij zijn in Nederland niet zo van het aanraken. Dat kan de impact van deze praktijk juist versterken. Het is heel eenvoudig en kosteloos te implementeren. Je kunt bijvoorbeeld in je maandelijkse bedrijfsbijeenkomst een “Vandaag gaat de high five naar…!” invoeren. Roep de verkoper van de maand naar voren en laat hem een rondje high fives met alle collega’s doen terwijl hij naar voren loopt. Je zal zien hoeveel er wordt gelachen en de sfeer ervan opleeft.

Wie doet het: Het Amerikaanse bedrijf WP Engine gebruikt deze high five praktijk. Aan het einde van de inwerkperiode van nieuw personeel gaat iedereen in een rij staan om nieuwe collega’s een high five te geven.

Deze eenvoudige traditie zorgt ervoor dat nieuwe personeelsleden zich welkom voelen. Bovendien kunnen ze op die manier even kort persoonlijk contact maken met de anderen op kantoor.

Waarom werkt het: Fysieke aanraking is essentieel om een band te scheppen tussen mensen. In Nederland hebben we daar echter moeite mee. In zuidelijke landen is het de gewoonste zaak van de wereld om zelfs collega’s op de wang te zoenen bij een eerste kennismaking. Dat gaat misschien een beetje te ver, dus dan zijn high fives een goed alternatief. High fives kunnen de band met collega’s net even extra versterken zonder dat je collega’s te dichtbij komen. Zie het als de verbeterde versie van het schouderklopje, minder intiem nog, want je raakt alleen elkaars handpalm.

Onderzoek laat zien dat high fives ertoe bijdragen dat teams beter functioneren en teamleden zich onbaatzuchtiger gedragen. Kijk maar eens naar deze video over high fives en de National Basketball Association (NBA):

Je zult verrast zijn met wat je kan bereiken met een simpel klapje op de hand!

Welke HR-praktijken gebruik jij om medewerkersbetrokkenheid te vergroten?

Heb je wel eens een hackathon gehouden of overwogen mensen verplicht met betaald verlof te sturen? Heb je misschien je eigen innovatieve HR-truc ontwikkeld? Laat het ons weten in de opmerkingen hieronder.

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4 tableaux de bord RH qui s’appuient sur les données

4 tableaux de bord RH basés sur les données pour les PME

4 tableaux de bord RH basés sur les données pour les PME

Aujourd’hui, les tableaux de bord jouent un rôle essentiel dans les services RH qui utilisent les données. Ils permettent non seulement d’accéder à un aperçu instantané des informations essentielles, mais aussi de consulter rapidement les indicateurs RH nécessaires pour gérer aux mieux les talents grâce à des outils comme la visualisation des données.

Vous vous noyez dans vos données ? Vous aimeriez trouver un tableau de bord RH pour vous aider à mettre de l’ordre dans tout ça ? Vous avez de la chance : actuellement, la plupart des logiciels de RH incluent des tableaux de bord et ne sont plus réservés aux spécialistes de la business intelligence.

Les outils disponibles sont tellement nombreux qu’il n’est pas toujours facile de déterminer quels tableaux de bord peuvent renforcer votre processus décisionnel et quels logiciels risquent de vous compliquer encore plus la vie.

Pour sélectionner les solutions adaptées à votre entreprise, rien de tel que de consulter les avis d’utilisateurs de tableaux de bord RH.

Dans cet article, vous trouverez quatre parmi les meilleurs logiciels de RH selon une analyse d’avis utilisateurs réels publiés sur Capterra.

Les utilisateurs de ces produits ont particulièrement apprécié leurs fonctionnalités de tableau de bord RH. Les logiciels présentés respectent évidemment le RGPD et sont présentés par ordre alphabétique.

1. BambooHR

Caractéristiques générales : BambooHR est une suite de gestion des ressources humaines pour PME dont les applications couvrent des activités de base comme le recrutement, la gestion du personnel ou le suivi des heures et des présences. Le logiciel répond aussi à des besoins stratégiques plus particuliers comme la gestion des performances ou l’évaluation de l’engagement des collaborateurs.

Les informations concernant les employés sont enregistrées dans une base de données unique centralisée. Les administrateurs de BambooHR peuvent surveiller une série d’indicateurs généraux ou spécifiques à un groupe de collaborateurs grâce à des tableaux de bord et des rapports types.

Pour des questions comme le taux de renouvellement des employés (voir exemple ci-dessous), les données sont automatiquement décomposées en différents facteurs comme les causes de fin de contrat, les responsables d’équipe, ou l’ancienneté. Les spécialistes en RH comprennent ainsi chaque situation dans le détail.

Les employés ont accès à leur propre tableau de bord, qui reprend les annonces de l’entreprise, les anniversaires, les prochaines formations et les congés payés.

Bamboo HR, logiciel RH
Capture d’écran de BambooHR (source)

Note globale : 4,5/5

Facilité d’utilisation : 4,5/5

Service client : 4,5/5

2. Dayforce

Caractéristiques générales : Dayforce, édité par Ceridian, est une suite logicielle robuste de GRH adaptée aux entreprises de toutes tailles. Ses utilisateurs peuvent y gérer tous les aspects des RH : personnel, paies, avantages sociaux et talents.

Les utilisateurs bénéficient de toutes les fonctionnalités classiques de tableau de bord, mais ils peuvent aussi créer leurs propres tableaux grâce à un ensemble de paramètres et de filtres. La fonctionnalité “Quick View” permet notamment de lancer une recherche (p. ex. “nombre d’employés par tranche d’âge”) et d’importer les résultats dans un tableau de bord.

Vous avez besoin de présenter rapidement des indicateurs RH clés ? Un simple clic suffit pour exporter les tableaux de bord Dayforce dans une présentation PowerPoint.

Tableau de bord Dayforce logiciel RH
Tableau de bord des effectifs dans Dayforce (source)

Note globale : 4,5/5

Facilité d’utilisation : 4/5

Service client : 4/5

3. Gusto

Caractéristiques générales : Gusto est un logiciel de GRH taillé pour les PME. Simple plateforme de gestion des paies à l’origine, Gusto s’est récemment étoffé de fonctionnalités de gestion des avantages sociaux, de l’onboarding, de suivi des congés payés et de sondage éclair des avis employé.

Gusto ne se contente pas de représentations visuelles traditionnelles : les tâches les plus urgentes sont affichées sous forme de post-it sur le tableau de bord central. En cliquant sur un post-it, on accède directement à l’écran qui permet de traiter la tâche concernée. Les autres tâches et informations s’affichent en pop-up sur un panneau latéral.

La fonctionnalité de reporting permet de consulter des données plus détaillées et des tableaux de bord simples reprenant des informations sur la gestion des paies, des taxes, des avantages sociaux et des congés payés.

Tableau de bord Gusto, logiciel RH
Tableau de bord principal dans Gusto (source)

Note globale : 4,5/5

Facilité d’utilisation : 4,5/5

Service client : 4,5/5

4. UltiPro

Caractéristiques générales : conçu pour les entreprises qui comptent au minimum 100 collaborateurs, UltiPro (édité par Ultimate Software) est une solution de GRH dont les fonctionnalités répondent à de nombreux besoins spécifiques, dont le recrutement, l’onboarding, la gestion des paies et des avantages sociaux, le suivi des heures et des présences, la gestion des apprentissages et celle des performances.

L’outil d’analytics et de tableaux de bord d’UltiPro, Workforce Intelligence, permet d’extraire des données de toutes les fonctions d’UltiPro pour obtenir rapidement un aperçu global des informations concernant le personnel. À partir des tableaux de bord d’UltiPro, on accède à des données d’historique, mais aussi à des prévisions concernant notamment la fidélité des collaborateurs et l’évolution de leurs performances grâce à des fonctionnalités d’analyse prédictive.

Sur la base de sondages menés auprès des employés, UltiPro peut aussi générer une analyse de sentiment pour fournir rapidement aux responsables RH des informations sur le niveau de satisfaction des employés à un temps T.

Tableau de bord ultipro, logiciel RH
Tableau de bord de suivi des heures et des présences dans UltiPro (source)

Note globale : 4/5

Facilité d’utilisation : 4/5

Service client : 4/5

Derniers conseils

Tous les tableaux de bord RH ne se valent pas. Pour trouver le logiciel qui vous convient, vous devez savoir quelles fonctionnalités vous permettront d’obtenir facilement des informations détaillées.

Ceci dit, même avec le meilleur outil du monde, vous n’irez pas loin sans données correctes. Pensez donc à évaluer, nettoyer et organiser vos données actuelles. Demandez aussi aux éditeurs de vous présenter leurs services d’intégration des données pour découvrir dans quelle mesure ils pourront vous aider à adapter et transférer vos données dans leur outil.

Les spécialistes RH sont les premiers à reconnaître qu’ils ne sont pas encore tout à fait au point en matière de science des données et d’analytics. Un bon tableau de bord RH est un premier pas dans la bonne direction.

Vous avez besoin d’un logiciel de ressources humaines ? Consultez la liste des meilleures solutions RH établie par Capterra.

Égalité hommes-femmes : obligations et opportunités nouvelles pour l’entreprise

Egalité hommes-femmes : obligations et opportunités nouvelles pour l'entreprise

Egalité hommes-femmes : obligations et opportunités nouvelles pour l'entreprise

Malgré une succession de lois qui définissent les obligations de l’entreprise en matière de parité, l’égalité hommes-femmes dans le monde du travail n’est toujours pas une réalité : c’est ce que démontrent régulièrement des études tant en France qu’à l’étranger. Selon une étude de l‘OCDE, même si les écarts entre hommes et femmes dans les pays de l’OCDE ont diminué pendant les
50 dernières années, les inégalités persistent dans tous les domaines de la vie sociale et économique. Cadre réglementaire, opportunités de performance et nouvelles technologies, quelles sont les raisons qui justifient que les entreprises doivent intégrer ce sujet dans leur agenda ?

Inégalités hommes femmes : de quoi parle-t-on ?

Lorsque l’on parle d’égalité hommes-femmes au travail, on se doit d’évoquer essentiellement trois domaines :

  • le choix à l’embauche qui vise à privilégier un genre plutôt qu’une compétence pour certains métiers ; il s’agit là du biais consistant à rechercher pour un poste donné le même profil que ceux déjà majoritaires dans l’entreprise ou pour lequel il existe un préjugé d’association “naturelle” (le biais en question) entre les compétences associées à un poste et celles prétendument associées à un genre. Certains outils de comparaison de candidats permettent néanmoins de corriger ce biais, charge à l’entreprise de mettre en place des correcteurs de biais lors de ses politiques de recrutement.
  • la proportion moins importante de femmes dans certaines fonctions, notamment dans les instances de gouvernances des entreprises, alors que la proportion de femmes actives ne cesse de progresser. Rappelons que depuis 2017, la loi Copé-Zimmermann impose 40 % de femmes au sein des conseils d’administration des grandes entreprises françaises. Certes, depuis 2013, cette proportion est passée de 26 % à 43 %, mais les comités exécutifs des 120 plus grosses entreprises françaises ne comptent que 15 % de femmes.
  • Les inégalités de salaires, qui restent importantes et ne semblent pas s’estomper avec les nouveaux diplômés. Une étude récente de l’APEC, menée auprès des jeunes diplômés d’écoles d’ingénieurs, de commerce ou d’un master universitaire, confirme que la proportion d’hommes bénéficiant d’un CDI, du statut cadre ou d’un meilleur salaire à la première embauche est toujours supérieure à celle des femmes.

Un nouveau dispositif : l’index d’égalité

L’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrite dans la loi depuis 1972 ! Pourtant, fin 2018, la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a dévoilé un nouvel outil destiné à évaluer (et sanctionner) les différences de rémunération dans les entreprises, preuve que les initiatives réglementaires précédentes n’ont pas tenu leurs promesses. Rémunération, moyenne des augmentations, promotions internes, feront l’objet d’une cotation. Comme le précise le site du gouvernement : ”Chaque année, les entreprises françaises de plus de 50 salariés devront publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes. S’il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale.”

Toutes les entreprises seront progressivement concernées par cette mixité hommes-femmes au travail. L’obligation s’applique :

  • aux entreprises de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019
  • aux entreprises comprenant entre 250 et 1 000 salariés à partir de 1er septembre 2019
  • aux entreprises de 50 à 249 salariés à partir du 1er mars 2020

Par cette loi, le gouvernement décide de s’attaquer au porte-monnaie des entreprises pour les contraindre à respecter enfin leurs obligations en la matière.

La mixité dans l’entreprise : un avantage certain

Les avantages de la mixité et de l'égalité en entreprise

À côté des obligations réglementaires, le sujet de la mixité hommes-femmes peut également être appréhendé comme une opportunité à exploiter par les entreprises. Il s’agit de s’attaquer aux préjugés et de prendre conscience des bénéfices à en tirer. La sensibilisation et la formation sont alors d’excellentes méthodes pour y parvenir.

Parmi les opportunités, on peut notamment citer :

  • La performance de l’entreprise : il existe une multitude d’études qui démontrent que les entreprises qui favorisent la parité hommes-femmes dégagent des performances supérieures. Citons un récent rapport du Fonds Monétaire International publié en mars 2019, qui précise que les pertes économiques liées aux inégalités entre les femmes et les hommes pourraient représenter 10 % du PIB dans les pays développés. En cause, notamment, un accès à l’emploi non équitable entre hommes et femmes.
  • L’image de l’entreprise : écologie, emploi, diversité… Les attentes de la société civile vis-à-vis de la responsabilité sociale des entreprises deviennent de plus en plus pressantes. Les entreprises qui ne respectent pas leurs engagements RSE s’exposent à des risques de critiques acerbes sur les réseaux sociaux, voire des appels au boycott. Chez les jeunes diplômés, la RSE d’une entreprise devient un critère essentiel au moment du choix d’un employeur potentiel.
  • La connaissance des clients : les femmes sont décisionnaires d’une importante proportion des achats du foyer. Dans les pays développés, en particulier aux États-Unis, entre 70 % et 85 % des achats quotidiens sont effectués par les femmes, ainsi que 93 % des achats agroalimentaires,
    92 % des réservations de vacances et de loisirs et même 68 % des achats de voitures. Et pourtant, les femmes restent sous-représentées dans les postes à responsabilité des départements marketing, commercial ou encore recherche et développement.
  • L’innovation : face aux exigences d’innovation et de créativité liées à la transformation digitale, les entreprises doivent pouvoir constituer des équipes projets aux profils variés, avec des modes de pensées, des repères, des sensibilités complémentaires pour inventer les produits et services de demain.

La promesse de l’intelligence artificielle

L’IA (ou Intelligence Artificielle) nous est présentée comme la solution à une meilleure égalité. En effet, l’algorithme peut aujourd’hui se substituer à la subjectivité humaine lors du processus de recrutement. Basée sur des critères exclusivement rationnels, son objectivité technologique s’affranchit des biais et autres stéréotypes de genre, par exemple grâce aux logiciels d’analyse de CV. Mais c’est oublier un peu vite que l’IA reste malgré tout le résultat d’une projection humaine qui se retrouve dans les algorithmes et dans les critères retenus dans une base de données. Les exemples de biais reproduits dans une IA sont nombreux. L’IA ne fait dans ce cas que reproduire des biais humains.

L’égalité hommes-femmes ne peut plus être négligée par les entreprises. Le cadre réglementaire devient, à juste titre, de plus en plus contraignant. La pression des collaborateurs, des clients, des citoyens ne peut être ignorée, sous peine de fortes sanctions en termes d’image et de réputation. L’argument d’une meilleure performance liée à une plus grande mixité hommes-femmes, argumenté et chiffré dans de nombreuses études en France et à l’international, semble être de nature à convaincre les entreprises plus réticentes. Mais peut-on considérer que l’égalité, pour être mieux acceptée, doit absolument être performante ? N’est-ce pas instaurer une hiérarchie cynique entre les inégalités coûteuses et les inégalités rentables ? Réjane Sénac, chargée de recherche CNRS, s’interroge d’ailleurs : “L’égalité doit-elle être performante pour être justifiée ?” 


À PROPOS DE L’AUTEUR

Franck La Pinta

Franck La Pinta est spécialiste de la transformation des organisations liée aux nouvelles technologies et au digital pour analyser les impacts de cette révolution sur les méthodes et l’organisation du travail, les Ressources Humaines, le management. Il anime des conférences et séminaires en entreprise et est intervenant externe en école (Celsa, CNAM, EDHEC, ESCP, IEP…). Retrouvez-le sur son site et sur Twitter : @flapinta

Soft skills: why it’s important to consider them

Soft Skills

Soft Skills

The term ‘soft skills’ can also be translated as ‘human skills’, and it relates to the interaction between a person and other people. More specifically, these skills make it possible to interact effectively with our environment, to identify and adapt to the profile of others (also called empathy), or to adapt to an uncomfortable or new situation. These human skills can appear subjective, sometimes intangible and valued differently depending on the company’s own culture – unlike hard skills, which are easier to identify and evaluate.

Hard skills correspond to demonstrable knowledge, technical know-how and the ability to reproduce a task or a sequence of tasks with a well-defined objective and in a given context. For example, knowledge of a computer programming language, mastery of a foreign language, plumbing or knowledge of the rules of financial analysis are hard skills. Hard skills are quickly becoming obsolete due to technological developments such as automation, robotics and artificial intelligence. 

By contrast, soft skills are taking a central place in the assessment of the skills of candidates – due to digital transformation. Soft skills are considered an essential element to support and succeed in the digital transformation of companies. Soft skills are valued because they are considered essential for a company that must adapt, anticipate and reinvent itself in a constantly changing economic, technological, regulatory and social world.

The 10 essential soft skills

It is difficult to determine a list of skills that fall into the category of soft skills. However, there is a list of soft skills established by the World Economic Forum (WEF), as part of the “Future of jobs” study carried out in 2016 in 15 countries, which identifies 10 essential soft skills. 

This list is interesting because, on the one hand, it is based on the vision of employees of these skills, and on the other hand, because the WEF makes soft skills one of the main performance advantages for companies, in an environment that will soon be dominated by artificial intelligence, machine learning, robotics or nanotechnologies.

Below is the list of 10 soft skills:

  1. Complex problem solving: understanding all dimensions and components of a new situation to identify ways to solve it; sometimes referred to as “holistic vision”.
  2. Critical thinking: avoid repeating past habits (either experiences or decisions) and question oneself in order to try to find new solutions.
  3. Creativity: think out of the box, and not be afraid to go into the unknown to look for new approaches. This is the only way to bring out innovative solutions that will create value in the future.
  4. People management: identify and develop the skills needed for a project and engage and motivate people to form a team and carry out the project successfully.
  5. Ability to work with others: to bring together skills and people to achieve a common goal, to adapt to other people and teams and to take into account their personality and expectations, and to listen without losing sight of the goal to be achieved.
  6. Emotional intelligence: identifying and interpreting one’s own emotions and those of others to improve the effectiveness of relationships between oneself and others, and assessing the positive or negative impact of one’s emotions and those of others when making a decision.
  7. Judgment and decision-making: in the face of the explosion of available data, knowing how to identify the right information to use, being able to conceptualise several possible scenarios and anticipate the results of the different options to guide one’s decision. 
  8. Service orientation: to understand the other person’s needs and expectations in order to solve the problem, as can be done in a relationship with a client. This skill may be similar to empathy, but with a solution-seeking objective.
  9. Negotiation: avoid confrontation of opinions and seek compromise with a solution that satisfies both parties. In other words, looking to achieve the win-win.
  10. Cognitive flexibility: moving quickly from one concept to another, quickly integrating a change in environment, situation and people. 

The importance of soft skills in HR

It’s easy to understand why this subject has become central for companies in a period of digital transformation. The basis of recruitment is to identify the skills needed by candidates to carry out the tasks attached to a position. The objective of the recruitment was therefore to identify specific technical skills, i.e. hard skills: to possess knowledge and master specific gestures. The recruiter relied mainly on past experience to validate the application.

The development of the “sociology of work” has seen the emergence of concepts such as human relations, interactions, motivation, needs and communication. Companies have moved from the production chain to the social community. Commitment and adherence to the company’s culture and values have become key to achieve performance. Recruitment has naturally evolved to gradually integrate soft skills into a candidate’s assessment criteria. We are then less concerned with the defined tasks than with the achievement of a mission and objectives, for which it is essential to take into account the elements of the working environment.

With digital transformation and the difficulty in predicting the future, this predominance of soft skills has increased: the recruiter is less focused on looking for past experience, which will quickly become obsolete, but more for potential, for the ability to support a future that still remains to be defined. Life skills are more important than experience or diploma.

Just as it’s easy to identify and evaluate knowledge and technical skills, so the evaluation of soft skills can be biased by the subjectivity of the recruiter. It is therefore necessary to rely on recruitment tools and tests that allow this assessment to be objective. Several solutions exist which often consist in putting candidates in a simulation of a professional situation in which they will have to rely on soft skills: practical cases, serious game or group assessment for example.

Soft skills, more essential than ever

Soft skills are nowadays essential to companies because of the challenges of adaptation and anticipation linked to the constant transformation of working methods, expectations and uses of employees and customers alike. Human resources, by integrating soft skills into the main HR processes (recruitment, training, talent management, etc.), have an essential role to play in supporting this business transformation. More broadly, HR teams must reflect on the impact of digital technology on human relations, because soft skills are closely linked to culture, corporate values, the company’s leadership model, but also to economic and financial performance. They are the basis of employee engagement. 

In short, soft skills are at the crossroads between the individual expectations of employees and the collective objectives of companies. It is therefore essential to identify, value and develop them.

O que é gestão de talentos e como diferenciá-la do RH?

o que é gestão de talentos

o que é gestão de talentos

Recursos humanos e gestão de talentos não são exatamente a mesma coisa, mas se parecem em vários aspectos.

No catálogo do Capterra, softwares para gerir talentos e programas para recursos humanos aparecem muitas vezes nas duas categorias. Mas, afinal, o que é gestão de talentos e como ela se relaciona com o RH que já conhecemos?

Um ponto importante: qualquer confusão pode levar a gestão de talentos na direção oposta da desejada para cada tipo de negócio. Se os métodos utilizados são inadequados à base de funcionários e aos objetivos da empresa, é fácil desviar-se.

É preciso entender suas semelhanças e diferenças a fim de encontrar os softwares que melhor ajudem a impulsionar um negócio.

O que é gestão de talentos?

Este conceito pode ser melhor visto dentro de uma perspectiva de mudança de pensamento em torno da contratação, do treinamento e da retenção de talentos.

Não nos perguntamos apenas “esta pessoa seria adequada para tal função?”, mas passamos a nos questionar “esta pessoa não seria ideal para tal posição e também para a empresa como um todo, além de cargos futuros que possam surgir?”


A gestão de pessoas e de talentos é uma estratégia holística para a contratação, treinamento e retenção de funcionários de alto desempenho em todos os setores da organização.


Mas esta não é exatamente a mesma função do RH? Não exatamente.

Devemos pensar na gestão de talentos como a irmã caçula da área de recursos humanos. Ambas têm muito em comum, mas a primeira é mais jovem.

O que é RH?

O RH é o nosso conhecido de sempre. Trata-se de um departamento consolidado, mas não tão moderno quanto o que lida com talentos. Como o RH chegou primeiro, as pessoas inevitavelmente comparam o trabalho de gerir talentos com o seu irmão mais velho. 


A função do gerenciamento de recursos humanos é pensar nos colaboradores como um recurso.


Quem trabalha melhor em qual posição? Como podemos transferir as pessoas da maneira mais eficiente? Como nosso corpo de talentos pode servir aos negócios usando seu potencial máximo?

No fim do dia, as duas áreas atuam lado a lado, ambas gerem seus colaboradores, mas com abordagens distintas. Vejamos o que mais há de diferente entre elas e como distingui-las.

Diferenças entre recursos humanos e gestão de talentos 

Entre os aspectos chave, podemos destacar:

Estrutura: A contratação, o treinamento e a retenção estão nas mãos do departamento de recursos humanos. Na gestão de talentos, tais deveres estão divididos e espalhados entre diversos departamentos e comitês. Assim, a empresa como um todo é responsável e participa de tais decisões.

Responsabilidades: O RH é mais focado na questão administrativa: é o que lida com retribuições, férias dos funcionários, benefícios e reclamações. Já a gestão de talentos é focada na ajuda e no aperfeiçoamento dos talentos dentro da organização. Pense em desenvolvimento profissional versus o relógio ponto: ambos são importantes para uma empresa e ambos são sobre pessoas, mas o último é muito mais administrativo.

Implementação: O gerenciamento de talentos é estratégico e aparece frequentemente como um plano de longo prazo para toda a empresa e estreitamente associado às metas, enquanto que o RH é mais tático e lida com a gestão do dia a dia.

Qual é mais necessária?

Depende muito de cada tipo de negócio. Não existe melhor ou pior. Tratam-se de duas abordagens diferentes para gerir as pessoas que trabalham em uma empresa. Pode ser que as duas sejam necessários para atingir os objetivos desejados.

Ao levar em conta se um pequeno negócio precisa se concentrar mais em uma ou em outra, é preciso considerar os seus objetivos finais e como cada uma se encaixaria na estrutura geral e cultural da empresa.

Uma abordagem mais descontraída e que se concentra no desenvolvimento pessoal é o objetivo? Então a gestão de talentos pode ser a ideal.

Uma área mais focada em gerenciar tarefas administrativas frequentes é necessária? O RH é a melhor aposta.

Ambas soam ideais? Pode ser hora de investir tanto em uma quanto na outra.  

Qual software usar?

Além da semântica por trás do RH e do gerenciamento de talentos, a maior diferença entre ambos está no tipo de software a implementar.

Um programa com um direcionamento mais administrativo é ideal àqueles que procuram colocar o foco em recursos humanos. Esses profissionais precisam de ferramentas para rastreamento de benefícios, acompanhamento de períodos de férias e escalas (dependendo se a empresa funciona em tempo integral ou em turnos) e para gestionar a folha de pagamento.

Se um foco no gerenciamento de talentos for o caso, o melhor é uma solução que tenha recursos de rastreamento de desempenho ou um portal para os funcionários.

E para quem precisa um pouco de cada função? É preciso buscar o software que melhor se adapte às necessidades da empresa e com as ferramentas mais adequadas, tanto para RH como para gestão e retenção de talentos.

À procura de softwares de RH ou de gerenciamento de talentos ? No Capterra é possível encontrar soluções para para ambos! Se você conhece mais soluções, deixe seu comentário abaixo.

Comment demander une augmentation de salaire : 3 conseils pour négocier un meilleur revenu

Comment demander une augmentation de salaire 3 conseils pour négocier un meilleur revenu

Comment demander une augmentation de salaire 3 conseils pour négocier un meilleur revenu

Cela fait plusieurs années que vous occupez le même poste et vos responsabilités ont augmenté mais pas votre salaire ? Vous faites probablement partie des 57 % des Français qui se disent insatisfaits de leur fiche de paie. Même s’il est toujours globalement tabou en France de parler salaire, des sites web tels que LinkedIn ou Glassdoor permettent aujourd’hui d’évaluer où l’on se situe par rapport à ses pairs.

Travailler pour une rémunération que l’on ne considère pas ou plus comme étant à la hauteur de nos efforts peut avoir des conséquences sur le moral (frustration, ressentiment) mais aussi sur le travail en lui-même. Difficile de rester motivé quand on sait que l’on gagne moins que d’autres qui font un travail identique.

Certes, mais comment fait-on pour demander une augmentation ?

Dans un contexte économique difficile, bien des salariés hésitent à faire part de leurs objectifs en termes de rémunération ; on a peur du jugement de notre supérieur ou du qu’en-dira-t-on ; on craint de passer pour un arriviste ou pour un ingrat, incapable d’apprécier ce que l’on a ; on se voit déjà écarté d’opportunités futures. Cependant, il convient de retirer l’aspect émotionnel de la négociation salariale : en tant que professionnel, il ne s’agit ni plus ni moins que de faire une proposition raisonnable et d’argumenter en sa faveur. Mais comment justifier une augmentation de salaire ? Existe-t-il une phrase magique qui réaliserait instantanément votre vœu ? À cette dernière, la réponse est non, mais il existe bel et bien des arguments clés pour vous aider à obtenir gain de cause.

1. Préparez le terrain

Lors de vos entretiens d’embauche, vous ne vous êtes pas présenté devant le recruteur les mains dans les poches, n’est-ce pas ? Vous vous êtes renseigné au sujet de l’entreprise, vous avez relu soigneusement votre CV et avez identifié vos forces et faiblesses pour préparer votre argumentaire. Pour négocier une augmentation de salaire, c’est la même chose. Vous devrez bien sûr vous focaliser sur vos forces, sans oublier d’être prêt à répondre de vos éventuels points faibles.

Voici les questions à vous poser et à préparer :

  • Depuis combien de temps occupez-vous ce poste ? Vos responsabilités ont-elles évolué (donner des exemples) ?
  • Avez-vous des exemples concrets de vos succès ? 
  • Avez-vous rempli les objectifs professionnels qui vous ont été confiés ?
  • Avez-vous eu des retours positifs de vos supérieurs ou collègues, que ce soit lors d’une évaluation annuelle, pendant une réunion ou même dans un fil de discussion par e-mail ?
  • Avez-vous des objectifs précis pour le trimestre ou l’année à venir ?

Il ne s’agit pas de montrer à votre supérieur une liste interminable de vos qualités mais de résumer de façon succincte et efficace ce que vous apportez à votre équipe et à votre entreprise. Ici, on mise sur le concret, sur les chiffres ou les retours tangibles. Si votre manager vous demande clairement : “Pourquoi devrais-je vous accorder une augmentation et pas à Untel ?”, ne tombez pas dans le piège et concentrez-vous sur vous-même. C’est à vous de démontrer votre valeur ajoutée, et non de dénigrer un collègue qui n’est mentionné que pour vous déconcentrer. 

2. Faites une proposition réaliste

Il s’agit de l’étape la plus délicate.

Demandez une augmentation trop élevée et vous passez pour quelqu’un de déconnecté de la réalité. Demandez une augmentation trop faible et vous envoyez le message que vous ne savez pas ce que vous valez.

Il convient tout d’abord de vérifier si vous êtes en bas ou en haut de la fourchette de salaires selon votre poste, votre ancienneté et votre ville. Furetez sur LinkedIn et des forums de professionnels de votre secteur ; saisissez “nom de poste + salaire + 2019” dans un moteur de recherche, ou comparez directement votre rémunération sur des sites web tels qu’Experteer, Apec ou Glassdoor. Si vous débutez dans le métier, il est acceptable de demander une augmentation après un an en poste et après une évaluation annuelle positive. Tout directeur raisonnable ne s’attend pas à pouvoir conserver un bon employé au même salaire pendant plusieurs années consécutives, et si vous faites une proposition raisonnable couplée à un argumentaire convaincant, il sera bien en peine de justifier un refus. 

3. Gardez votre sang-froid

Vous faites de votre mieux pour présenter vos points positifs et vous voyez que cela n’a que peu d’impact sur votre interlocuteur, qui semble peu réceptif à vos arguments. Bien qu’il soit difficile de rester impassible dans une telle situation, n’oubliez pas que hausser le ton n’est jamais une bonne technique de négociation. Restez professionnel et factuel. Ne vous emportez pas, ne vous comparez pas à d’autres employés pour justifier votre demande et évitez les ultimatums du type “Si je ne suis pas augmenté d’ici telle date, j’irai voir ailleurs”. Cela dénote une approche agressive de la relation responsable/employé. Au contraire, il faut que votre interlocuteur ait une bonne image de vous et puisse relayer votre demande à la direction en toute bonne foi. En effet, gardez à l’esprit que votre interlocuteur, que ce soit votre N+1, votre RH ou votre directeur, ne sera probablement pas le seul décisionnaire. Il convient donc de rester courtois et d’accepter que vous n’ayez pas une réponse immédiate. À la fin de l’entretien, demandez à votre interlocuteur quand il pense pouvoir vous fournir une réponse et remerciez-le d’avoir pris le temps de vous écouter. Quelle que soit l’issue de cet entretien, la maîtrise de soi et la souplesse sont deux qualités qui ne pourront pas nuire à votre demande. 

En conclusion, si vous souhaitez demander une augmentation de salaire, il est important de miser sur une argumentation basée sur les faits et les chiffres, de faire une proposition réaliste alignée avec les moyens de l’entreprise et les salaires en vigueur sur le marché et de faire preuve de sang-froid et de courtoisie pendant l’entretien en lui-même.

 

comment préparer une demande d'augmentation

Vous cherchez un logiciel de gestion des talents ? Jetez un coup d’œil à la liste de Capterra des meilleurs logiciels de gestion des talents.