Modelo híbrido de trabalho desponta como preferido entre funcionários de PMEs

Modelo de trabalho híbrido é preferido entre funcionários de PMEs

Modelo de trabalho híbrido é preferido entre funcionários de PMEs

Um ano depois da explosão da pandemia de COVID-19 no Brasil, funcionários de pequenas e médias empresas (PMEs) que migraram para o home office parecem ter elegido o trabalho híbrido –o qual a rotina se alterna entre trabalho remoto e presencial– como o método ideal para o pós-pandemia.

Pelo menos é o que indica a nova pesquisa realizada pelo Capterra para identificar o estado do trabalho remoto nas PMEs. O estudo ouviu 994 funcionários de todo o país (confira a metodologia no final do texto) para identificar tendências do trabalho no pós-pandemia, desde o aumento na produtividade à adoção de softwares para trabalho remoto.

Embora a crise do COVID-19 tenha forçado muitas empresas a migrarem ao home office, nem todo mundo experimentou a modalidade, já que 51% dos entrevistados declararam que continuaram a trabalhar da mesma maneira no escritório, mesmo com o início da pandemia.

Por outro lado, 42% dos funcionários de PMEs relataram que migraram para a modalidade a distância –e 7% já trabalhavam de casa e mantiveram a rotina laboral em seus lares. 

Como a pandemia afetou o local de trabalho das PMEs

Quem pôde experimentar o trabalho remoto, tornou-se um entusiasta da jornada híbrida: 66% destes declararam sua preferência por trabalhar nesta modalidade no pós-pandemia, comprovando que o home office parece ser um caminho sem volta. 

Inclusive, se havia receio que a cultura organizacional pudesse ser afetada pela modalidade, segundo um relatório da Gartner (conteúdo em inglês), 1 em cada 3 funcionários que experimentaram o home office ou trabalho híbrido declararam que a cultura da empresa melhorou depois da migração. 

Entretanto, não há unanimidade em relação à distribuição da frequência do trabalho em casa e no escritório para aqueles que querem o sistema híbrido, como evidencia a imagem abaixo:

A frequência do trabalho híbrido nas PMEs, segundo opinião dos funcionários

Além da modalidade híbrida, há também quem prefira outros caminhos. Para 12% dos funcionários seria melhor trabalhar totalmente de maneira remota e outros 22% preferem trabalhar totalmente na sede da empresa ou no local de trabalho. No entanto, a dinâmica 100% parece estar “desgastada e esgotada”, de acordo com executivos.

A produtividade no home office, segundo quem o vivenciou

No início da migração para o home office, o tema trabalho remoto e gestão de pessoas esteve muito em pauta entre gestores e profissionais de RH. 

Se havia o receio de que a produtividade baixaria, a pesquisa do Capterra mostra exatamente o contrário: 41% dos que deixaram o escritório julgam ser mais produtivos trabalhando de casa, enquanto para 35% a produtividade é praticamente a mesma fora do ambiente clássico de trabalho.

Por outro lado, mesmo que os dados deem uma impressão otimista do trabalho remoto, há um número considerável de pessoas que têm uma visão negativa da modalidade. Para 24% dos entrevistados, a produtividade foi, sim, afetada com a migração para o trabalho remoto.

Fatores que reduzem a produtividade no home office

Entre os fatores que mais prejudicaram os que dizem produzir menos no home office, destaca-se a distração em casa, liderando em 68% dos casos; em seguida, a dificuldade por estar distante de seu superior e colegas do time (38%) e os empecilhos para estar por dentro de tudo (37%) também foram problemas citados.

Flexibilidade: a palavra da vez

O Capterra também investigou quais os fatores fazem os funcionários serem mais produtivos no home office. 

A flexibilidade de horário, que permite aos trabalhadores terem mais controle da sua rotina e das suas entregas, foi eleita por 81% dos respondentes como o principal impulso na produtividade. Este resultado confirma um movimento levantado por outros estudos, como uma pesquisa que aponta uma tendência dos brasileiros em preferir mais flexibilidade no trabalho a um salário mais alto

Outro motivo que ganhou destaque, citado por 71% dos respondentes, é a vantagem de não perder tempo em deslocamentos, o que permite às pessoas ganharem tempo para atividades pessoais e para estar com a família. Estima-se que os brasileiros gastem em média 1h20 em deslocamento para cumprir as principais atividades do dia –este número pode variar de acordo com a região.

Ter menos distrações provocadas por colegas de trabalho também é algo citado por 57% dos entrevistados e ter um espaço de trabalho configurado à sua maneira é a resposta de 53% das pessoas.

Empresas podem melhorar a dinâmica do trabalho remoto

Dados do Capterra indicam que muitas PMEs “pausaram” a promoção de seus funcionários durante o período de trabalho a distância.

Desde o início da pandemia, 79% dos que migraram para o home office declararam que mantiveram as mesmas atribuições, enquanto apenas 8% destes relataram ter recebido uma promoção na empresa. 

Este fato vai de encontro com a opinião dos trabalhadores sobre a possibilidade de ascensão na carreira. Mesmo entre aqueles que migraram para o home office, 56% acreditam que o trabalho presencial abre mais oportunidades para o progresso e apenas 15% consideram que de casa é melhor para ganhar uma promoção –enquanto isso, 29% são indiferentes à questão. 

Um dos fatores que podem prejudicar a evolução do funcionário é a escassez de programas de capacitação –somente 39% afirmam terem recebido treinamento da empresa para o desenvolvimento de novas habilidades durante a pandemia.

Na pesquisa do Capterra, 36% dos entrevistados afirmam nunca terem usado um sistema de gestão de aprendizado na empresa em que trabalham. A situação pode ser revertida organizando cursos com auxílio de programas de treinamento

Pode parecer complicado a princípio, mas boa parte da rotina laboral consegue ser replicada no online com o auxílio de softwares específicos. Além de ferramentas para treinamento, há outras plataformas que melhoram a produtividade e a interação entre o time, como ferramentas de colaboração, software de lousa interativa e sistemas de recursos humanos

Atualmente, as ferramentas mais presentes no trabalho remoto das PMEs são programas para compartilhar arquivos –90% dos respondentes disseram que possuem um ou mais programas de armazenamento e transferência de arquivos– e softwares de comunicação de equipe, que 88% disseram possuir uma ou mais opções de uso. 

Outra categoria de programa que parece estar popular entre PMEs é a dos softwares de organização, que auxiliam a ter uma visibilidade do progresso de projetos e a acompanhar o calendário de entregas e atribuições. Dos respondentes, 86% indicaram trabalhar com uma ou mais ferramentas de gestão de tarefas.

Softwares que as PMEs usam na rotina

No entanto, a pesquisa do Capterra destaca um dado crítico em relação à cibersegurança das PMEs: apenas 28% dos entrevistados declararam usar dois ou mais softwares de cibersegurança

O ideal é usar diferentes soluções em conjunto para manter a segurança da empresa, como a utilização de um programa VPN, que protege a conexão por criptografia, e o uso de um software de autenticação, que promove a autenticação em dois fatores para impedir acessos não desejados.

Migrando ao trabalho híbrido sem afetar a rotina

Como indicado pela pesquisa do Capterra, o home office como consequência do trabalho híbrido deve fazer parte permanente da estrutura das PMEs no pós-pandemia.

Para que a transição ocorra da melhor forma, sem que haja comprometimento da produtividade e da comunicação, é necessário o investimento em ferramentas, como softwares e outras tecnologias inovadoras, que repliquem no online atividades e ações que até então eram vistas como restritas ao espaço físico.

Gestores devem definir quais atividades são determinantes e sofreram impacto com a migração ao home office para escolher as principais ferramentas que irão auxiliar a rotina.

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Metodologia:

Para reunir os dados presentes neste estudo, o Capterra realizou um levantamento online entre os dias 13 e 18 de janeiro de 2021 em que ouviu 994 pessoas com mais de 18 anos e de todas as regiões do país (com 50% dos entrevistados do sexo feminino e 50% do sexo masculino), com a maioria vivendo em área urbana (90%). Para participar da pesquisa, os entrevistados deveriam trabalhar em uma empresa com entre 2 e 250 funcionários. Os resultados são representativos da pesquisa, mas não necessariamente da população como um todo.

Il 57% dei dipendenti ha dovuto acquisire nuove competenze digitali durante la pandemia

Il 57% dei dipendenti ha dovuto acquisire nuove competenze lavorative durante la pandemia

Il 57% dei dipendenti ha dovuto acquisire nuove competenze lavorative durante la pandemia

A più di un anno dall’inizio della pandemia del Covid-19, la vita dei dipendenti italiani è profondamente cambiata. Il lavoro da remoto è ad oggi una realtà diffusa in tutto il Paese e sta presentando nuove sfide e grandi opportunità di acquisizione di nuove competenze digitali.

La situazione sanitaria ha influito anche sui progetti futuri dei dipendenti, influenzando le opportunità di cambiare lavoro e i piani di mobilità per il futuro, ritardando gli avanzamenti di carriera e costringendoli ad acquisire nuove competenze digitali e adottare nuovi strumenti per garantire la sopravvivenza stessa di molte attività produttive.

Capterra ha condotto uno studio con 1000 lavoratori italiani per indagare l’impatto della pandemia sulla percezione del proprio lavoro, i piani di futuro e aspirazioni lavorative, ma anche sulla necessità di acquisire nuove competenze e adottare nuovi strumenti per mantenere l’attuale posizione lavorativa. Lo studio è stato esteso anche a livello internazionale e vi hanno preso parte lavoratori di ogni parte d’Europa e del mondo: Regno Unito, Germania, Francia, Spagna, Olanda, Stati Uniti, Canada e Brasile. La metodologia completa della ricerca è presentata alla fine dell’articolo.

Punti principali dello studio


Punti principali dello studio sull'acquisizione di nuove competenze digitali durante la pandemia

Mobilità lavorativa durante il Covid-19

Il mercato del lavoro è stato messo a dura prova a causa della pandemia del Covid-19. Milioni di posti di lavoro sono andati persi in tutto il mondo e molti altri sono stati messi a rischio dall’insorgere improvviso della crisi sanitaria. In Europa, grazie ai programmi governativi per la conservazione del lavoro e alle politiche di sostegno alle imprese, l’impatto è stato leggermente inferiore rispetto al resto del mondo.

85% dei dipendenti italiani intervistati ha mantenuto lo stesso lavoro che aveva prima della pandemia

Il resto dei partecipanti allo studio ha sperimentato i seguenti cambiamenti:

  • Il 5% ha ricevuto una promozione interna da parte della propria azienda
  • Il 4% ha accettato volontariamente un altro lavoro in un’altra azienda
  • Il 3% è stato licenziato o sospeso e ha dovuto cercare un altro lavoro in un’altra azienda
  • Il 3% è stato trasferito in un altro reparto della stessa azienda.

La mobilità lavorativa, sia interna sia esterna, ha dunque subito un’importante battuta d’arresto a causa della crisi sanitaria.

Si può riscontrare un andamento molto simile anche nel resto dei Paesi che hanno partecipato allo studio: in media, il 79% dei dipendenti nel mondo ha mantenuto il proprio posto di lavoro e solamente l’8% ha ricevuto una promozione interna, mentre il 4% è stato licenziato e si è trovato nella condizione di cercare urgentemente un altro impiego.

Olanda (12%) e Stati Uniti (10%) hanno la più alta percentuale di promozione all’interno della stessa azienda durante questo periodo di tempo, mentre la Spagna si posiziona al terzo posto (8%). Italia e Francia (5%) sono invece il fanalino di coda di questa classifica.

Il 57% dei dipendenti ha dovuto acquisire nuove competenze digitali durante la pandemia

Più della metà dei dipendenti italiani intervistati dichiara di aver dovuto acquisire nuove competenze durante la pandemia:

I dipendenti hanno dovuto sviluppare nuove competenze digitali durante la pandemia

Il lockdown ha forzato il passaggio allo smart working ed ha richiesto l’adozione di nuovi strumenti per agevolare il lavoro da remoto e per coordinare i team favorendo la collaborazione a distanza.

Nella maggior parte dei casi (37%) l’azienda stessa ha fornito ai propri dipendenti la formazione necessaria, ma rimane comunque alta la percentuale dei lavoratori che hanno dovuto provvedere da soli alla propria formazione (18%).

Queste sono le principali competenze  – digitali e non – che i dipendenti hanno dovuto acquisire a seguito della crisi del Covid-19:

Nuove competenze digitali e non acquisite durante la pandemia del Covid-19

Sebbene la maggior parte delle competenze sviluppate siano di tipo digitale e professionale (social media, e-mail marketing, programmazione, etc.), il 27% degli intervistati ha approfondito temi di salute e benessere. In questo periodo di crisi economica e di incertezza, il benessere mentale dei dipendenti è più che mai sotto la lente d’ingrandimento. Le aziende devono essere molto attente a questo problema e mantenere conversazioni riguardo la salute fisica e mentale con i propri dipendenti. A questo proposito, esistono diversi strumenti che possono aiutare manager e dirigenti a testare il polso della situazione: sondaggi interni, videochiamate e software per feedback a 360º.

Solo il 31% degli intervistati si sente un po’ oberato dal numero di tool che utilizza sul lavoro

Lavorare da remoto implica necessariamente un aumento del numero di tool che i dipendenti si trovano ad utilizzare quotidianamente. Quando viene meno la vicinanza fisica e la facilità di comunicazione data dalla condivisione dello stesso spazio di lavoro, molti processi devono essere ripensati e, il più delle volte, digitalizzati.

Come conseguenza, cresce il numero di strumenti digitali utilizzati durante il lavoro. Ma quali e quanti sono i tool più utilizzati dai dipendenti italiani? Ecco le loro risposte:

Tool digitali più utilizzati dai dipendenti nel lavoro quotidiano

Gli strumenti attualmente più utilizzati, rafforzati in seguito all’avvento del lavoro a distanza, consentono di comunicare online, condividere documenti e di monitorare le ore lavorate.

Al contrario, tra gli strumenti meno utilizzati spicca mancanza di strumenti di sicurezza informatica: il 48% degli intervistati non utilizza alcuno strumento di sicurezza informatica.

Tool digitali meno utilizzati dai dipendenti nel lavoro quotidiano

Sia che lavorino a distanza sia che si rechino quotidianamente in ufficio, è estremamente importante che tutti i dipendenti ricevano una formazione  di cybersecurity e che utilizzino, ad esempio, gestori di password o l’accesso alla rete VPN per garantire l’integrità dei dati aziendali.

A questo proposito, anche la formazione in generale sembra essere molto carente nelle PMI italiane: il 58% degli intervistati afferma infatti di non utilizzare alcuno strumento di formazione online (LMS).

Nonostante abbiano dovuto acquisire nuove competenze, usare nuovi strumenti digitali e cambiare la loro mentalità operativa a causa di COVID-19, i dipendenti italiani non sembrano sentirsi particolarmente sopraffatti dalla quantità di software che usano. Solo il 10% dice di essere oberato o molto oberato, mentre il 31% si definisce semplicemente un po’oberato.

A livello internazionale l’andamento è abbastanza simile, in media solo il 7% dei dipendenti in tutti gli altri Paesi si sente oberato o molto oberato dal numero di strumenti digitali che utilizza quotidianamente, mentre il 19% si definisce un po’oberato.

I dati indicano controllo e competenza nell’uso degli strumenti e delle piattaforme digitali attualmente in uso. L’adattamento al lavoro a distanza (full time o part time), che va di pari passo con l’acquisizione di nuove competenze digitali, sembra aver preso piede e i dipendenti non mostrano particolari problemi a utilizzare una varietà di software per compiti diversi.

Piani di carriera dopo la pandemia

La pandemia non ha cambiato l’opinione della maggior parte dei dipendenti in merito al proprio lavoro: il 46% degli intervistati afferma di avere la stessa opinione di prima riguardo la propria azienda e il proprio datore di lavoro. Mentre il 36% dichiara di apprezzare di più la propria situazione rispetto a prima, il 18% ha invece rivisto in senso negativo la propria opinione. Queste sono le principali motivazioni:

  • Il 43% non trova più soddisfazione nel proprio lavoro dall’inizio della crisi a causa di un lavoro diventato monotono e ripetitivo
  • Il 40% non è soddisfatto della reazione del proprio datore di lavoro a questa pandemia
  • Il 26% ha perso interesse per le proprie mansioni quotidiane.

Il 73% degli intervistati desidera mantenere il lavoro anche dopo la fine pandemia

Il 15% vuole invece cercare una nuova posizione nello stesso settore mentre il 12% intende cambiare anche settore.

I dati sono in linea con gli altri Paesi partecipanti allo studio: il media il 76% degli intervistati intende mantenere il proprio posto di lavoro, il 14% vuole cercare una nuova posizione nello stesso settore mentre il 9% vuole cambiare anche settore.

Da parte loro, i responsabili delle risorse umane possono utilizzare strumenti di feedback a 360 gradi  e di riconoscimento dei meriti per incentivare il monitoraggio dei dipendenti, identificare i punti di forza e considerare una riorganizzazione interna al fine di ottimizzare i talenti.

I fattori più importanti da valutare per un nuovo lavoro

Nonostante le azioni che si possono intraprendere per convincere i dipendenti a rimanere, alcuni lasceranno comunque la propria impresa per nuovi orizzonti. Secondo il 27% degli intervistati che prevedono di cambiare lavoro una volta cessata la pandemia, i fattori più importanti nella ricerca di un nuovo lavoro sono i seguenti:

I fattori più importanti da valutare per un nuovo lavoro

È compito delle aziende tenere conto di questa nuova situazione e saper offrire nuovi modelli di lavoro o la possibilità di reinventarsi per trattenere i talenti.

Nuove competenze digitali e continuità lavorativa: i dipendenti italiani cercano stabilità

Lo studio indica una tendenza dei lavoratori nostrani a formarsi e rimanere competitivi per avere stabilità lavorativa e mantenere la propria posizione anche dopo la fine della pandemia.

La maggior parte dei lavoratori prevede di conservare il proprio posto di lavoro quando la pandemia finirà. La percentuale di intervistati che cercano volontariamente lavoro in un’altra azienda dello stesso o di altri settori, infatti, è minima.

Più della metà degli intervistati hanno provveduto a formarsi per acquisire nuove competenze digitali per adattarsi meglio alla nuova situazione. Queste competenze sono sia tecniche e professionali sia legate alla salute, indicando una preoccupazione crescente riguardo il proprio benessere sia fisico che emotivo.

In conclusione, sia in Italia che negli altri Paesi che hanno preso parte allo studio, i dipendenti mostrano desiderio di crescita professionale e stabilità per compensare le molte incertezze vissute nell’ultimo anno.

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Metodologia dello studio

Per raccogliere i dati per questo studio, Capterra ha condotto un sondaggio online a gennaio 2021.

I 1000 intervistati hanno tra i 18 e i 65 anni, risiedono in Italia e la loro situazione lavorativa è la seguente:

  • Lavorano in aziende fino a 250 dipendenti
  • 71% lavora a tempo pieno
  • 29% lavora part-time

Il campione è così composto:

SESSO:

  • 50% uomini
  • 50% donne

ETÀ:

  • 10% 18-25 anni
  • 21% 26-35 anni
  • 33% 36-45 anni
  • 23% 46-55 anni
  • 13% 56-65 anni

Gli intervistati negli altri Paesi del mondo sono stati selezionati seguendo i medesimi criteri. Di seguito il dettaglio del numero di partecipanti allo studio, divisi per Paese:

  • Francia: 1001
  • Germania: 1098
  • Olanda: 883
  • Spagna: 999
  • Regno Unito: 1050
  • USA: 922
  • Canada: 1012
  • Brasile: 994

Comment élaborer une pile de technologies RH ?

Découvrez les différents types de logiciels de ressources humaines disponibles sur le marché, la large gamme de fonctionnalités qu’ils proposent et comment identifier la meilleure solution pour votre entreprise. Suivez le guide pour construire votre pile de technologies RH !

Une équipe qualifiée constitue un atout incomparable pour vous démarquer de la concurrence. Pour attirer et conserver les meilleurs candidats, vous avez besoin d’une pile de technologies RH robuste et efficace.

Qu’est-ce qu’une pile de technologies RH ?

Une pile de technologies RH, aussi appelée HR tech stack, désigne une collection d’outils digitaux intégrés qui prennent en charge les fonctions des ressources humaines. Les outils inclus dans cette pile de technologies peuvent gérer les tâches traditionnelles et transactionnelles (telles que la gestion de la paie et des avantages), ce qui permet aux responsables des RH de se concentrer sur des aspects stratégiques. Ces outils peuvent également fournir des rapports détaillés qui facilitent la prise de décision afin d’atteindre des objectifs à l’échelle de l’entreprise (par exemple, améliorer le taux de rétention ou l’engagement des employés).

Aux prémices de la gestion du personnel, les RH s’occupaient principalement des dossiers des employés et de la conformité. À l’heure actuelle, les ressources humaines constituent une force indéniable en charge du recrutement, de l’intégration, de la formation, de la planification de la relève, etc.

Vous vous demandez sûrement comment vous pouvez créer la pile de technologies RH parfaite pour votre entreprise. Pour commencer, vous devez prendre en compte divers critères dont la taille de votre organisation (employés et revenus) et les processus RH actuels, mais devez également acquérir une connaissance stratégique des technologies RH actuellement disponibles sur le marché.

Évaluez les besoins RH de votre entreprise

Pour élaborer une pile de technologies RH adéquate, il convient tout d’abord de comprendre les besoins de votre équipe.

Prêtez-vous à cet exercice avec votre équipe :

  1. Planifiez une réunion avec les différentes parties prenantes de votre département des ressources humaines. Ensemble, définissez les étapes des processus RH les plus courants (par exemple, le recrutement et les entretiens d’embauche, les formations obligatoires ou toute autre procédure dont les RH sont chargées).
  2. Notez chaque étape sur des post-its ou un tableau blanc pour créer un workflow visuel.
  3. Demandez à vos collaborateurs d’identifier les étapes ou workflows les plus délicats. Cela vous permet d’identifier les goulots d’étranglement tels que les processus manuels ou le manque de communication qui nuisent à l’efficacité de votre équipe.

Gardez ces goulots en tête : ils constituent les aspects à améliorer et à prendre en compte pour élaborer votre pile de technologies RH.

Les trois aspects que votre HR tech stack doit accompagner

Les logiciels de ressources humaines incluent les outils de gestion des avantages sociaux, de suivi de candidatures, de gestion du personnel ou encore de retour d’information à 360 degrés. Au lieu de vous perdre dans les diverses catégories au moment de choisir vos logiciels RH, concentrez-vous sur trois domaines importants : l’administration, la gestion des talents et la gestion du personnel.

1. L’administration

Les fonctions administratives rappellent les responsabilités traditionnelles des RH. Les outils qui peuvent gérer les tâches associées à cet aspect des ressources humaines incluent les logiciels de paie et les logiciels de gestion des avantages sociaux. Passons-les en revue.

Qu’est-ce qu’un logiciel de paie ?

Un logiciel de paie vous aide à garder trace des salaires des employés et automatise les transferts. Un tel logiciel calcule la rémunération totale pour une période donnée, retire les fonds correspondants du compte en banque de l’entreprise et les transfère vers celui de l’employé. De nombreuses solutions incluent également le suivi du temps, la gestion des taxes et des fonctionnalités de reporting.

Les logiciels de paie peuvent vous aider avec les tâches suivantes :

  • Suivi du temps
  • Gestion des fiches de paie
  • Gestion des taxes
  • Rapports et analyses
  • Transfert
Quand investir dans un logiciel de paie ?
Un logiciel de paie doit être l’un des premiers outils à acquérir. Même si vous n’avez qu’un seul employé, il doit être rémunéré en temps et en heure. Consultez notre guide des logiciels de paie pour en savoir plus.
Capture d’écran de Payfit (source)

Qu’est-ce qu’un logiciel de gestion des avantages sociaux ?

Un logiciel de gestion des avantages sociaux facilite l’adhésion et la gestion des avantages (mutuelle, retraite, etc.) autant pour les collaborateurs que pour l’entreprise. Bien souvent, ces logiciels effectuent également le suivi des données à des fins de contrôle des coûts et de la conformité.

Les logiciels de gestion des avantages sociaux peuvent vous aider avec les tâches suivantes :

  • Inscriptions aux avantages en ligne
  • Gestion de l’assurance maladie
  • Gestion des régimes de retraite
  • Gestion de la déduction
Quand investir dans un logiciel de gestion des avantages sociaux ?
Ce genre de logiciels s’avère souvent nécessaire pour les entreprises de plus de 500 employés. Cela dit, les PME peuvent également en bénéficier car cela permet au personnel de s’inscrire à des avantages en ligne et de modifier eux-mêmes les options personnalisables, au lieu de remplir un formulaire à envoyer aux RH.
Capture d’écran de GoCo (source)

2. Gestion des talents

La gestion des talents désigne les processus de recrutement et de rétention des employés. Il s’agit ici de créer et maintenir des effectifs hautement performants. Certains outils proposent des fonctionnalités de gestion des talents, mais les plus courants sont les logiciels de suivi des candidatures et les logiciels d’évaluation des performances. Passons-les en revue.

Qu’est-ce qu’un logiciel de suivi des candidatures ?

Un logiciel de suivi de candidatures ou ATS facilite la gestion des candidatures. Cet outil aide les recruteurs à collecter et classer les informations relatives à chaque candidat dans une base de données organisée.

Les logiciels de suivi de candidatures peuvent vous aider avec les tâches suivantes :

  • Suivi des candidats
  • Profils des candidats
  • Recherche de CV
  • Planification des entretiens
  • Analyse de CV
Quand investir dans un logiciel de suivi de candidatures ?
Ce type de logiciel n’est utile que pour les entreprises avec des besoins réguliers pour le recrutement et l’embauche. La plupart des entreprises adoptent un tel outil quand elles atteignent un effectif de 250 employés. Consultez notre guide des logiciels de suivi de candidatures (en anglais) pour en savoir plus.
Capture d’écran d’Avature (source)

Qu’est-ce qu’un logiciel de gestion de la performance ?

Un logiciel de gestion de la performance automatise le processus de suivi et d’évaluation des performances du personnel. Les responsables peuvent se servir d’un tel outil pour fixer des objectifs personnels ou par équipe et créer des plans de développement individuel.

Les logiciels de gestion de la performance peuvent vous aider avec les tâches suivantes :

  • Feedback à 360 degrés
  • Suivi continu de la performance
  • Configuration et suivi des objectifs
  • Suivi de la progression
  • Autoévaluation
Quand investir dans un logiciel de gestion de la performance ?
La plupart des entreprises attendent de passer le jalon des 500 employés avant d’investir dans un tel logiciel. Nous vous recommandons d’opter pour ce type d’outils quand le développement personnel des employés devient une priorité pour votre organisation. Consultez notre guide des logiciels de gestion de la performance pour en savoir plus.
Aperçu d’Elevo (source)

3. Gestion du personnel

La gestion du personnel désigne l’optimisation de la productivité d’une entreprise en y affectant les ressources nécessaires. Bien que la gestion du personnel diffère d’une organisation à l’autre, elle requiert généralement une analyse de données à des fins de planification, budgétisation ou prévision. Les logiciels de gestion des absences et les logiciels de HR analytics incluent généralement des fonctionnalités de gestion du personnel. Passons-les en revue.

 Qu’est-ce qu’un logiciel de gestion des absences ?

Un logiciel de gestion des absences suit les heures travaillées et les absences des employés. Ces outils de gestion du temps permet aux utilisateurs de garder trace des plannings des employés, des absences et congés, des heures supplémentaires et de la gestion des documents.

Les logiciels de gestion des absences peuvent vous aider avec les tâches suivantes :

  • Gestion des absences
  • Suivi du temps
  • Rapports et analyses
  • Planification du personnel
  • Gestion des calendriers
Quand investir dans un logiciel de gestion des absences ?
Les entreprises préfèrent intégrer rapidement ce genre de logiciels RH dans leur pile de technologies, car ils facilitent grandement la gestion des heures travaillées pour les organisations de plus de 50 employés. Consultez notre guide des logiciels de gestion des absences (en anglais) pour en savoir plus.
Aperçu de Factorial (source)

Qu’est-ce qu’un logiciel de HR analytics ?

Un logiciel de HR analytics fournit aux équipes des ressources humaines une base de réflexion pour faciliter la prise de décision basée sur les données. Semblables aux logiciels de Business Intelligence, les outils de HR analytics peuvent gérer des quantités conséquentes de données, les traiter et les analyser pour identifier des tendances.

Les logiciels de HR analytics peuvent vous aider avec les tâches suivantes :

  • Agrégation des données
  • Visualisation des données
  • Tableaux de bord
  • Rapports
  • Analyses prédictives
  • Planification des effectifs
Quand investir dans un logiciel de HR analytics ?
Les outils de HR analytics nécessitent un certain nombre de données issues de vos autres systèmes (paie, suivi des absences, etc.) pour fonctionner. Attendez que votre organisation ait une présence établie et que votre HR tech stack soit bien développé avant d’opter pour un tel logiciel.
Capture d’écran de Nakisa Hannelly (source)

Comment tous ces outils fonctionnent-ils entre eux ?

Idéalement, les logiciels qui font partie de votre pile de technologie RH devraient fonctionner en synergie, soit via des intégrations, des plateformes tierces ou une interface de programmation d’application (API).

Choisissez des outils compatibles entre eux si vous voulez bénéficier de toute la puissance d’une pile de technologies cohérente.

Voici quelques-uns des avantages d’un HR tech stack intégré :

  • Coûts IT réduits
  • Accès aux données en temps réel
  • Communication et collaboration facilitées
  • Meilleure précision des données

Nous avons indiqué que les outils de HR analytics collectent des données issues d’autres systèmes. Cela illustre comment les solutions figurant dans votre pile de technologies peuvent fonctionner en synergie.

Par exemple, un système de suivi des absences peut fournir des données sur les habitudes de travail d’un employé ainsi que les périodes auxquelles il préfère prendre ses congés, ce qui permet aux managers de mieux gérer leurs effectifs. De la même façon, les données fournies par un système de suivi des candidatures peuvent révéler des tendances au moment de recruter ou d’embaucher de nouveaux talents, ce qui peut avoir un impact sur la rétention, la productivité et la satisfaction des employés.

Quand il s’agit de concevoir des stratégies pour des initiatives RH (telles que l’amélioration de l’engagement des collaborateurs ou la rationalisation des processus d’acquisition des talents), il est crucial de pouvoir compter sur des données précises.

Quatre aspects à prendre en compte au moment de choisir des logiciels pour votre pile de technologies RH

Vous vous demandez sûrement par où commencer.  Nous avons compilé quatre critères à prendre en compte au moment d’évaluer les outils et éditeurs de logiciels pour votre HR tech stack.

  1. La taille de votre entreprise : il s’agit de l’un des critères les plus déterminants au moment de choisir des solutions logicielles pour votre pile de technologies RH. Les besoins des ressources humaines varient de façon significative d’une entreprise à l’autre. Par exemple, une PME va embaucher moins de 10 collaborateurs par an, tandis qu’un grand groupe peut en recruter plus de 100. Un logiciel de suivi des candidatures sera donc bien plus important pour ce dernier.
  2. Les capacités d’intégration : comme nous l’avons mentionné plus tôt, il y a bien des avantages à créer une pile de technologies intégrée. La plupart des outils fournissent déjà une intégration incluse (une connexion directe entre deux applications ou plus), mais vous pouvez également connecter vos outils via des plateformes tierces telles que Zapier, IFTTT ou Automate.io.
  3. Votre secteur d’activité : la plupart des logiciels RH s’orientent vers des fonctionnalités spécifiques et non des domaines d’activité spécifiques. Cela dit, c’est toujours une bonne idée de choisir un fournisseur qui connaît votre secteur et sur lequel vous pourrez compter pour respecter les critères de conformité toujours en évolution.
  4. Les avis de vos pairs : au moment de sélectionner des outils pour votre pile de technologies RH, gagnez du temps en consultant les avis des utilisateurs. Vous les trouverez sur des plateformes tierces, telles que la nôtre. Il est important de noter que les avis ne sont utiles que dans un contexte précis : concentrez-vous sur les avis laissés par des entreprises de même taille et qui opèrent dans le même secteur que la vôtre.
Vous souhaitez en savoir plus ? Consultez notre catalogue de logiciels de ressources humaines pour découvrir davantage de produits.

A third of managers admit to willingly overstepping legal boundaries when using monitoring tools

employee monitoring tools

With millions of employees working remotely due to the COVID-19 pandemic, employers have increasingly adopted employee monitoring tools to monitor their workforce. Doing so raises questions of trust, ethics, and privacy. In this article, we examine how employees and managers view these issues, as well as their rights and responsibilities.

employee monitoring tools

855 employees and 589 managers in the UK responded to a recent employee monitoring survey carried out by GetApp. 36% of employees say that their employer uses an employee monitoring and/or surveillance tool – nearly half of whom (47%) have seen such tools implemented since the COVID-19 pandemic began. 

highlights employee monitoring survey GetApp

More than 1 in 4 monitored employees did not have their rights explained to them by a manager 

According to the UK government’s own website, employers must tell employees if they are being monitored. This information should be provided in employee contracts or handbooks, and it should detail the amount and extent of the monitoring taking place.

Despite this, 26% of monitored employees surveyed say that they did not have their rights explained to them by a manager or HR department. 8% say they looked for this information by themselves.

rights explained to employees

11% of employees who are monitored in the workplace say they have not expressly consented to any of the listed aspects of workplace monitoring. These aspects include computer activity (such as time-tracking, web browsing, and keystroke logging), attendance logging, and workspace surveillance through webcams, time-lapse photos, or screenshots.

94% of surveyed managers who oversee monitored employees say that employees are either aware or very aware of the tracking measures in place. However, 6% say staff are “quite unaware” and that only managers and those in leadership roles have been informed. 1% say that employees are not aware at all.

employee awareness on being monitored

There is also a discrepancy between managers and employees when reporting the prevalence of monitoring software: 47% of surveyed managers say that monitoring tools are in place, but only 36% of employees say the same.

When it comes to outright legal breaches, more than half of managers who use monitoring software (51%) admit to overstepping their rights, as determined by law, to monitor employees. 21% say they have done so at least once by mistake, but 30% admitted to doing so willingly.

Data safety is a concern for both employees and managers

Workplace monitoring software necessarily involves the digital collection of personal data relating to employees. In the UK, much of this is protected by law under such regulations as the Data Protection Act 2018 and the European General Data Protection Regulation (GDPR), which remains in effect despite the UK’s exit from the EU. Employers must demonstrate that they are collecting, storing, and handling this data correctly.

72% of employees surveyed think the company they work for stores and manipulates their personal data in a safe manner. However, 30% of employees say that uncertainty regarding the use of their personal data is among their top five concerns about employee monitoring and surveillance. Furthermore, 22% of managers list manipulating personal data as one of the top five challenges they have experienced when using employee monitoring and surveillance.

Under the GDPR, data subjects (people whose personal data may be collected and covered by the regulation) can submit requests to data controllers (such as their employer) for information related to that personal data. 

The results of the survey show that 1 in 5 employees (20%)  have made such a request to their employer, with 16% saying they received no response whatsoever. A further 38% received a response that did not address their request – such as explaining for which purposes the data is used or with which companies it is shared. According to the Information Commissioner’s Office (ICO), organisations must respond to such requests as quickly as possible and not less than one calendar month after the request is made. Failure to do so can result in cases being taken to court. 

companies answer to information request

Trust between employees and management is currently high

Trust – or perceived lack of it – remains an issue when it comes to workplace monitoring. Employers may use it simply as an efficient way of logging attendance, workload, and productivity, but negative perceptions about spying and intrusiveness remain among both management and staff.

Overall, employees in the UK feel a high level of trust from management. 95% of survey respondents say that their bosses are trusting or very trusting when it comes to getting on with everyday tasks. 54% say they have a lot of freedom to self-organise at work. 73% say they feel very or quite comfortable taking breaks and attending to personal matters during work hours, and 82% feel very or quite comfortable ending their workday when their contracted hours are complete.

Managers surveyed broadly reflect this level of trust. 53% don’t use any monitoring software at all within their business. Of these, 60% say that it is because they have enough confidence in employees – this being the most selected reason for not implementing such tools.

Monitoring software is seen as positive by almost half of managers

When asked to list their top five concerns about workplace monitoring, employees tend to cite issues of trust and privacy. 47% of all employees say it negatively impacts trust, 43% are worried about intrusiveness, and 46% say they are concerned about increased stress and/or decreased morale for staff. However, among employees who are monitored at work, 45% would not opt-out if they had the option to do so.

biggest concern on monitoring

Managers report similar concerns to employees in this area. 34% of those who do not monitor their employees say that they do not think it’s ethical. 27% say it has a negative effect on confidence. And 28% say it increases stress or lowers staff morale.

Despite this, 46% of managers overall see monitoring and surveillance tools as being a positive or very positive thing for their business compared with 30% who see it as a negative or very negative.

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Methodology

*Data for the GetApp Employee Monitoring Survey 2021 was collected from 24th February to 3rd March 2021. The sample comes from an online survey of 1,918 respondents that live in the UK.

The survey data used for this article comes from 1,444 participants who have qualified to answer. According to their answers, these were divided into several groups of respondents and subjected to questions adapted to their situation: 855 employees (training, junior and intermediate positions) and 589 senior and management profiles (manager/senior manager/executive manager and owner).

Respondents are over 18 years old, reside in the UK, and their professional situation is active. They work full-time (74%) or part-time (26%), in various sectors of activity and work in companies from 2 to 250 employees.

 

5 Remote Working Statistics To Consider For 2021 Remote Work Policies

Remote working statistics from 2020 in australia

Despite COVID-19 bringing a year of immense disruption, technology like digital workplace software has meant many office-based businesses were able to survive.

To make this decision, it’s important to look at 2020 as a case study and ask: Is remote working effective? Are employees more productive under the watchful eye of managers?

Remote working statistics from 2020 in australia

To explore this topic, Capterra surveyed 1,400 Australian employees (from junior staff through to leadership teams and business owners) to ask how they would rate their productivity throughout the year.

Respondents were from a mixture of remote and non-remote-settings to allow us to explore differences in answersa full methodology is available at the bottom of this article.

Read on to discover the five most important statistics for businesses to consider when building their flexible remote working policies for 2021.

5 remote working statistics from 2020

  1. Around two-thirds of Australian employees are working remotely

As of November (2020), 64% of employees working for a small or medium-sized business in Australia are working remotely full-time or part-time. This statistic is up from 57% since March 2020 (when the country originally went into a lockdown and Capterra first surveyed Australian employees about remote working circumstances).

remote employees 2020 in australia
Infographic 1: Remote working statistics in Australia for 2020.

While 21% of respondents said they have always been a remote worker, 43% were new to the concept this year.

How to apply this into a flexible work policy?

This year has proven that working with a distributed workforce is possible. As a result, it makes sense that many companies will be looking to relax their viewpoints toward remote working.

From a talent attraction and retainment perspective, a flexible work policy provides companies with a competitive edge. Capterra’s remote working survey found that 87% of employees would like to continue working remotely after the lockdown ends.

2. 78% of staff say they’re just as (or more) productive at home

At the beginning of the lockdown, employers were understandably nervous about transitioning to a remote working environment. Their biggest concerns and immediate priorities at the time included retaining staff and ensuring they could remain productive while working from home.

Fortunately, the majority of staff said they’ve been able to work well in a home-office environment. Just 4% of employees surveyed said they’re less productive since working from home, and only 1% said they’re struggling.

productivity levels Australia remote working
Infographic 2: Productivity levels of Australian employees since COVID-19

Taking aside the disruptions and distractions of the pandemic, Capterra was keen to understand which environment sets employees up for greater productivity. 38% of employees surveyed said they’re just as productive at home while 44% said they’re more productive at home. Combined, these figures indicate that working outside of the office has its benefits.

productivity levels remote vs home office
Infographic 3: Staff productivity levels at home vs the office

How to apply this to a flexible work policy

With the correct resources in place, staff can be productive in a digital environmentas proven this year. However, it’s important to note that around one in five staff members (18%) said they are less productive at home. The office may not be as critical to a business’s productivity levels as it was viewed at the start of this year, but it still has a place.

Instead of a one-size-fits-all approach to remote working, consider a more flexible arrangement that allows staff to flourish in all environments, at any given time. For example, by offering flexible working hours or allowing employees to work from home for a certain amount of days per week.

3. 31% of remote staff say they feel they could be less managed

Capterra asked remote and non-remote staff to put themselves on a scale with regards to how well they feel they’re managed. There was only a small minority of respondents feeling extremely unsupported or extremely micromanaged. The rest (88%) sat somewhere in the middle.

However, there were some key differences between the answers of remote vs non-remote respondents.

Management styles Australia
Infographic 4: Management styles in Australia

More than half (56%) of employees who are working in the office say they’re managed just right. This is slightly less for remote employees at 43%.

Remote employees are also more likely to feel their manager could loosen the reins. Around a third (31%) of them said they believe they could be ‘left more to their own devices,’ compared to just 20% of non-remote employees.

How to apply this to your remote work policy

As a manager, it’s your duty to ensure your team can work at peak productivity, but in a remote setting, it can be tricky to provide the right amount of support without interfering.

Unfortunately, there isn’t a one, set formula for getting this rightprimarily because every employee is different. However, if managers are worried about staff slipping into bad habits when out of the office, set some ground rules. Here are five examples:

  1. Get dressed before starting work
  2. Work from a desk or table (where possible)
  3. Remove distractions (where possible)
  4. Respond to messages within an hour
  5. Let your team know when you’re going on breaks.

Remote working policies provide an ideal opportunity for companies to establish how they expect staff to operate while working from home. By including these ground-rules, it instantly puts everyone on the same page.

4. 27% of remote staff feel very comfortable taking entitled breaks

Just over a quarter (27%) of remote staff said they’re very comfortable to take their entitled breaks; compared to more than a third (35%) of non-remote staff.

work life balance for staff in australia
Infographic 5: Work-life balance for remote vs non-remote staff in Australia

Additionally, there is a 10% decrease in remote staff feeling very comfortable to finish work at the end of their workday. This suggests that remote workers haven’t settled into a healthy work-life balance yet.

How to apply this to your remote work policy

Employers must keep an eye on how many hours their staff members are working to prevent issues, such as burnout. One way to monitor this is through time-tracking software. However, businesses should use their remote working policy to explain the reasons why they’ve chosen to use monitoring tools. Not doing so can negatively impact trust and lead to employees feeling policed rather than supported.

5. Use of employee monitoring tools increased by 15% during COVID-19

Since COVID-19 restrictions came in, 15% more business leaders within small and mid-sized businesses are using employee monitoring software. However, 44% said they were already using it.

Capterra asked business leaders and employees to give their stance on whether they believed employee monitoring software is generally positive or negative for businesses: 73% said it was positive. However, this number changes depending on whether the respondent is operating in the office or at home.

78% of remote leaders think employee monitoring tools are positive, compared to 51% of non-remote leaders.

employee monitoring tools impact on business
Infographic 6: Employee monitoring tools impact on business (business leaders)

Those in the office are also more likely to say the software has no impact on the business. This indicates that business leaders see less of a need for the software when operating in an office structure.

The employee perspective

In general, employees are significantly less enthusiastic about tracking tools in comparison to their leaders. However, similar to above, remote employees tended to see more value in employee monitoring tools than those who are office-based.

staff opinion employee monitoring tools impact on business
Infographic 7: Employee monitoring tools impact on business (employee perspective)

How to apply this to your remote work policy

The majority of employees said they feel employee monitoring could negatively impact the businesswhile the remaining few didn’t believe it would have any impact at all. With this in mind, business leaders should work to win the buy-in of employees to justify the use of tracking software. Otherwise, they risk amplifying anxiety and concerns.

Find the right balance when creating remote work policies

A large amount of successful remote working arrangements is founded on trust. However, establishing a remote working policy puts everyone on the same pagewhich should save you some headaches later on from discovering people have a different perception of what ‘flexible’ means.

If this your first flexible remote working policy, you may want to consider involving your staff in the conversation. Start by defining the type of arrangement that will enable your employees to thrive. For example, what tools do they need to be successful? With their perspective, you’re more likely to create a policy that keeps employees happy.

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Remote Working Statistics: Survey methodology:

Capterra ran a survey to highlight the most important remote work statistics from 2020, to allow companies to make better-informed decisions around remote working policies.

The survey ran during October 2020 and had 1,400 respondents take part. To qualify for this survey, respondents had to be employees of an Australian small or medium-sized business.

Télétravail et productivité : 7 informations à retenir des employés canadiens 

Productivité et télétravail

Depuis le début de la pandémie, les employeurs tout comme les employés se demandent quel est l’impact du travail à distance sur la productivité. Nous avons interrogé plus de mille employés canadiens pour obtenir leur avis sur la question et mieux comprendre la façon dont ils utilisent les outils de collaboration, de réunion et de visioconférence

Productivité et télétravail

Nous allons également aborder les compétences qu’ils ont acquises pendant la pandémie ainsi que l’évolution des processus de recrutement et d’intégration pour ces rôles changeants.

Voici ce qu’on peut en retenir :

  • Les employés sont partagés : 34 % d’entre eux pensent que travailler à la maison les rend plus productifs, contre 33 % qui pensent qu’ils sont moins productifs.
  • 44 % des employés au Canada ont développé au moins une nouvelle compétence pendant la pandémie.
  • 21 % des employés ont changé de travail depuis le début de la pandémie.

Productivité et télétravail

1. Est-on plus productif quand on travaille depuis son domicile?

Les résultats de notre enquête révèlent que plus d’un tiers (34 %) des employés ayant commencé à travailler de la maison pendant la pandémie considèrent qu’ils sont plus productifs chez eux qu’au bureau. 33 % d’entre eux se déclarent plus productifs quand ils travaillent sur site, tandis que le tiers restant n’a observé aucune différence en termes de productivité.

Parmi les employés qui se déclarent plus productifs depuis chez eux, la raison invoquée à 71 % est l’absence de distractions par rapport à un environnement professionnel. Les autres raisons de cette hausse de productivité sont imputées aux horaires flexibles à 68 % et enfin l’absence de trajet quotidien jusqu’au bureau à 66 %.

2. Les distractions de la vie domestique

Cela peut sembler curieux, voire contradictoire, mais pour les personnes interrogées, les distractions excessives sont à l’origine de la baisse de productivité, un aspect cité à hauteur de 52 %. Parmi les facteurs secondaires, on peut inclure la charge de travail à gérer (45 % des réponses) et un manque d’interaction en personne avec les responsables (45 %).

Il est évident que les distractions provoquent une baisse critique de la productivité, mais chacun semble les vivre différemment. Par exemple, les familles monoparentales qui ont dû s’occuper de l’enseignement de leurs enfants pendant la pandémie ont bien plus tendance à préférer travailler sur site pour être productives (55 %) si on les compare aux personnes en couple, avec ou sans enfants à charge (33 %). Une fois la pandémie enrayée, il faudra que les employeurs soient conscients de la situation personnelle de leurs collaborateurs au moment d’élaborer des stratégies de travail à distance.

3. 52 % des personnes interrogées utilisent des outils numériques pour gérer leur charge de travail

Logiquement, le bon outil peut avoir un impact notable sur la productivité. Les employés canadiens ont adopté une sélection de logiciels pour les accompagner pendant la pandémie.

Étant donné que bon nombre des personnes interrogées ont eu du mal à gérer leur charge de travail, 52 % d’entre elles ont opté pour des méthodes numériques. Parmi les outils les plus couramment utilisés, on peut citer : les calendriers électroniques (tels que les calendriers inclus dans les logiciels de courrier électronique, utilisés par 19 % des personnes interrogées), les outils de gestion de tâches (15 %), les logiciels de gestion de projets (11 %) et les feuilles de calcul (7 %). Cependant, 30 % des employés canadiens préfèrent malgré tout utiliser du papier et un crayon, et 17 % se passent d’outils et se fient à leur mémoire pour garder trace des tâches à réaliser.

73 % des personnes interrogées ont adopté un outil de stockage ou de transfert de fichiers. Autant d’entre elles (73 %) s’appuient sur des outils de communication tels que des logiciels de visioconférence, de communication interne, ou de VoIP. Ces familles de logiciels ont gagné en popularité pendant la pandémie en raison de la prédominance du travail à distance et s’avèrent nécessaires pour entretenir de bonnes relations professionnelles et, de ce fait, de bons niveaux de productivité.

4. Le choix de logiciels affecte la productivité

Les résultats de notre enquête révèlent que certains outils sont tout simplement moins populaires que d’autres. Seules 37 % des personnes interrogées utilisent un logiciel de management des idées tandis que 44 % ont opté pour un logiciel de gestion de projets. Ces statistiques se reflètent dans les comptes rendus des employés sur leur propre productivité. En outre, 33 % de ceux qui se sentent moins productifs déclarent qu’en raison du travail à distance, « il est plus difficile d’exprimer sa créativité et d’organiser des sessions de brainstorming ».

En dépit du large éventail d’outils disponibles, 56 % des employés ayant commencé à travailler de chez eux à cause de la pandémie signalent qu’ils étaient mieux installés sur leur lieu de travail. Cela varie selon le secteur d’activité : 66 % des employés en comptabilité révèlent qu’ils étaient mieux installés au bureau, tandis que 53 % des employés du secteur de la fabrication préfèrent leur environnement domestique. 

Une fois que la pandémie sera enrayée et que les entreprises se seront adaptées à de nouvelles façons de travailler, la meilleure configuration pour chaque type d’employé et leur emplacement sera un élément clé à prendre en considération par les employeurs.

5. 44 % des employés ont développé au moins une nouvelle compétence pendant la pandémie

La pandémie de COVID-19 a été une source de perturbations de taille dans tous les secteurs. Par conséquent, de nombreux employés ont dû acquérir de nouvelles compétences de travail à domicile pour respecter les pratiques sanitaires, s’adapter aux nouvelles réalités économiques ou parce que leur travail a changé de façon significative.

Au Canada, 44 % des employés ont développé au moins une nouvelle compétence pendant la pandémie. Pour 54 % d’entre eux, c’est l’employeur qui leur a proposé de recevoir une formation. Les deux compétences les plus couramment développées reflètent l’expansion du travail à domicile et la situation sanitaire actuelle : 33 % des employés ont développé des compétences informatiques et logicielles. La santé et le bien-être arrivent en deuxième position avec 18 % des votes.

Parmi les autres compétences numériques populaires, on peut citer : le développement de sites Web et d’applications (16 %), la cybersécurité (16 %), l’analyse de données (13 %) et les réseaux sociaux (13 %).

6. Un employé sur cinq a changé de travail

Alors que le COVID-19 a généré bien des inquiétudes économiques, 21 % des employés canadiens interrogés ont changé de poste. Cependant, certains groupes de travailleurs dévient de la moyenne : par exemple, 35 % des directeurs d’entreprises ont trouvé un nouveau poste, tout comme 31 % des employés du secteur hôtelier. 17 % des employés de ce secteur ont été licenciés ou mis au chômage technique contre 6 % dans l’ensemble. Les employés dont le revenu annuel ne dépasse pas 25 000 $ par an (12 % des personnes interrogées) et les travailleurs à mi-temps (11 %) ont aussi été plus affectés. Les jeunes travailleurs ont également ressenti ces perturbations. En effet, 39 % des 18 à 25 ans et 29 % des 26 à 35 ans ont changé de poste pendant la pandémie.

7. Le processus d’embauche est dominé par le numérique

Parmi ceux qui ont changé de poste, 75 % d’entre eux ont indiqué que certains aspects du processus de recrutement et d’intégration s’étaient déroulés en ligne. Dans l’ensemble, 25 % d’entre eux révèlent que le processus d’intégration pour leur nouveau poste s’est entièrement effectué en personne, mais ce chiffre peut être faussé par des cas particuliers, comme les foyers gagnant moins de 25 000 $ par an, où ce chiffre atteint 46 %. À l’inverse, pour les employés de bureau, ce chiffre n’est que de 6 %. 

Parmi les éléments numériques les plus courants, on peut citer le processus de dépôt de candidature (46 %), puis la sélection et l’entretien d’embauche (40 %) et la préparation de la documentation du nouvel arrivant (31 %).

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Méthodologie

L’enquête Capterra « HR: a New Era » 2021 a été menée en janvier 2021.

Au Canada, 1 012 employés âgés de 18 à 65 ans ont répondu à notre enquête.

Nous avons interrogé des employés de petites entreprises comptant 2 à 250 collaborateurs dans les pays suivants :

  • Allemagne (1 098 réponses)
  • Royaume-Uni (1 050 réponses)
  • Canada (1 012 réponses)
  • France (1 001 réponses)
  • Italie (1 000 réponses)
  • Espagne (999 réponses)
  • Brésil (994 réponses)
  • États-Unis (922 réponses)
  • Pays-Bas (883 réponses)

Les réponses fournissent un échantillon représentatif, par âge et par genre, de la population de chaque pays. Les questions ont été rédigées de façon claire et simple afin que chaque participant puisse les comprendre pleinement.

 

Productivity when working from home: 7 insights from Canadian employees 

Since the pandemic started, employers and employees have been debating productivity when working from home. We surveyed over 1,000 Canadian employees to hear their insights on the matter and understand more about their use of collaboration, online meeting and video conferencing software. 

productivity when working from home in Canada

We also explore the skills they have acquired during the pandemic and see how the recruitment and hiring process looks for those switching roles. Key takeaways include:

  • Employees are split on whether working from home makes them more productive (34% yes vs. 33% no)
  • 44% of employees in Canada picked up at least one new skill during the pandemic
  • 21% of employees changed jobs since the pandemic began

#1 – Is working from home more productive?

The results of the survey show that over a third (34%) of those who began working from home during the pandemic say they are more productive at home. 33% say they were more productive at the worksite, while the rest say that their productivity hasn’t changed significantly.

71% of those who claim their productivity has gotten better say that it’s because of fewer distractions compared with the workplace. 66% say that getting rid of their commute has boosted productivity, while 68% attribute it to more flexible work hours.

#2 – Homelife also has distractions

Conversely, and perhaps confusingly, the main reason cited for lower productivity at home was also “too many distractions”, reported by 52% of respondents. Secondary factors include juggling workload (“I have a hard time staying on top of everything”, 45%) and a lack of in-person time with managers (45%).

 

 

It’s clear that distractions are a major drain on productivity – but different workers experience them differently. Single parents, for example, who have had to juggle home-schooling alone at points during the pandemic, are much more likely to favour the workplace for productivity (55% compared to 33% overall). Employers must be aware of their employee’s differing home stops when devising remote working strategies after the pandemic is over.

#3 – 52% use digital tools to manage workload

The proper tools can have a big impact on productivity, and Canadian employees have adopted a range of software to help them during the pandemic.

Given the difficulty many home-workers have in managing workload (see above), 52% have turned to digital methods. The most common choices are calendars (such as those found in popular email software, used by 19%), dedicated to-do tools (15%), project management tools (11%), and spreadsheets, (7%). However, the most popular single method is still pen and paper, favoured by 30% overall, and 17% simply keep a mental log.

73% use file storage or file transfer software. The same proportion (73%) use online communication tools such as video conferencing software, internal chat tools, or voice calling software. These software types have seen a spike in usage because of home working, and are key to maintaining good working relationships and, consequently, good productivity levels. 

#4 – Software choices affect productivity

The results of the survey show that some tools are less popular. Just 37% use ideation software, while 44% use project management software. These figures seem to be reflected in the employee’s own accounts of their productivity. While 33% of those who feel less productive claim that homeworking brings “less room for creativity and brainstorming sessions”, only 37% (of employees overall) use ideation software.

Despite the range of tools available for remote working, 56% of employees who began working from home because of COVID-19 say that their work setup was better in the workplace. This varies by industry: 66% of employees working in accounting saying their setup was better in the office, while 53% of workers in manufacturing say theirs is better at home. 

Once the pandemic is over and companies settle into new working patterns, the correct setup for various types of worker and their location will be a key consideration for employers.

#5 – 44% of employees picked up at least one new skill during the pandemic

The COVID-19 pandemic has caused significant disruption to all industries. Many employees have consequently had to acquire new skills to work from home to enable COVID-safe working practices, to account for new economic realities, or because their previous job has changed so much.

In Canada, 44% of employees picked up at least one new skill during the pandemic. The majority of these (54%) were offered the training by their employer. The two most common skills reflect the widespread nature of home working and the fact that we are in a global pandemic: 33% of those who developed a new skill reported computer and software skills, with healthcare and wellbeing coming in second at 18%.

Other digital skills were popular, including website and app development (16%), IT security (16%), data analytics (13%), and social media (13%).

#6 – 1 in 5 employees changed jobs

While COVID-19 created economic uncertainty, a significant proportion of employees changed roles. Overall, this was true for 21%, but certain groups report notable deviations: 35% of company directors, for example, found a new job, while in hospitality 31% did the same. 17% in this industry were fired, furloughed, or laid off compared with 6% overall. This fate also disproportionately affected employees whose household income is under $25,000 (12%) and part-time employees (11%). Younger workers also saw more job turbulence, with 39% of 18–25-year-olds and 29% of 26–35-year-olds switching roles.

#7 – The hiring process is overwhelmingly digital

Of those who did move, 75% reported at least some digital aspects to the recruitment and onboarding process. Overall, 25% say that the recruiting and onboarding process for their new job was done entirely in person, but this figure may be skewed by some outliers, such as in households earning less than $25,000 a year, where the figure is 46%. For office workers, for example, the figure is just 6%. 

The most common digital elements are the application itself (46%) followed by the screening and interview process (40%), and the filling out of new hire paperwork (31%).

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Survey methodology

The Capterra HR in the New Era Survey 2021 was conducted in January 2021.

In Canada, 1,012  employees aged 18–65 responded to our survey

We surveyed workers at small businesses with 2-250 employees in the following countries:

  • Germany (1,098 responses)
  • United Kingdom (1,050 responses)
  • Canada (1,012 responses)
  • France (1,001 responses)
  • Italy (1,000 responses)
  • Spain (999 responses)
  • Brazil (994 responses)
  • United States (922 responses)
  • Netherlands (883 responses)

The responses are a representative sample (by age and gender) of each country’s population. We worded the questions to ensure that each respondent fully understood the meaning and the topic at hand.

Tipps zur Mitarbeiterbindung in Krisenzeiten: Ein Drittel der Mitarbeiter mögen ihren Arbeitgeber durch die Krise mehr

Mitarbeiter binden in Krisenzeiten

Die Pandemie hat so einiges auf den Kopf gestellt. Während wenige Mitarbeiter während der Krise den Job wechselten, besteht jedoch die Gefahr, dass es nach Krisenzeit zu einer höheren Mobilität der Arbeitskräfte kommt. Mehr denn je kommt es jetzt auf die richtigen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung an, um dies zu vermeiden. 

Mitarbeiter binden in Krisenzeiten

Krisenzeiten sind herausfordernd für Arbeitgeber und Manager. Sie können jedoch auch genutzt werden, um eine tiefere Mitarbeiterbindung aufzubauen. Eine ehrliche und offene Kommunikation, kontinuierliche Weiterbildung sowie die Bereitstellung der wichtigen Tools, wie Team-Kommunikation Software und Sicherheitssoftware sind in Krisenzeiten besonders wichtig. 

Um mehr darüber zu erfahren, wie sich die Sicht auf Arbeitgeber in der Krise verändert hat, welche neuen Fertigkeiten in der Krise erlernt wurden und welche Faktoren bei der Jobwahl am wichtigsten sind, führten wir eine Studie mit über 7900 Mitarbeitern aus kleinen und mittelständischen Unternehmen durch. Die Teilnehmer kommen aus Deutschland, Frankreich, den Niederlanden, Spanien, Italien, dem Vereinigten Königreich, den USA, Kanada und Brasilien. Davon wurden 1098 Teilnehmer aus Deutschland befragt.

Mitarbeiter binden in Krisenzeiten Studienergebnisse

Unternehmen, die in der Krise richtig reagiert haben, konnten Mitarbeiter binden 

Arbeitgeber, die in der Krise gut reagiert und ihr Team unterstützt haben, konnten viele Pluspunkte sammeln und Mitarbeiter binden. 33 % der Mitarbeiter geben an, dass die COVID-19-Pandemie ihre Ansicht zu ihrem aktuellen Job positiv verändert hat und sie ihren Job und Arbeitgeber jetzt mehr schätzen.

13 % der Mitarbeiter schätzen ihren Job und Arbeitgeber jetzt weniger. Als Hauptgrund dafür wird angegeben, dass der Arbeitgeber hat nicht zufriedenstellend auf die Pandemie reagiert (45 %). Für 35 % der Mitarbeiter ist ihr Job seit der Pandemie eintönig, langweilig oder repetitiv geworden und für 21 % hat der Job durch die Krise seine Bedeutung verloren.

Im internationalen Vergleich schneidet Deutschland jedoch mit nur 13 % an Mitarbeitern, die ihren Arbeitgeber durch die Krise weniger schätzen, gut ab.

Mitarbeitersicht auf Arbeitgeber

Wir haben 5 Tipps für Unternehmen, wie sie Mitarbeiter in Krisenzeiten binden können. 

5 wichtige Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung 

1. Mitarbeiter binden mit flexiblen Arbeitsstrukturen

Die Möglichkeit remote zu arbeiten ist der 3. wichtigste Faktor bei der Jobwahl

21 % der Mitarbeiter wollen nach der Krise ihren Job wechseln. Davon planen 13 % einen neuen Job in der gleichen Branche zu suchen und 8 % suchen nach einem Job in einer anderen Branche. Was sind die wichtigsten Faktoren bei der Jobwahl?

Wichtige Faktoren bei der Jobwahl zur Mitarbeiterbindung

Im internationalen Vergleich fällt auf, dass Deutschen besonders wichtig ist, eine Arbeit zu tun, die sie begeistert und für ein Unternehmen zu arbeiten, das sinnvolle Arbeit leistet. Besonders Letzteres ist für den internationalen Durchschnitt weniger wichtig. 

Auch die Möglichkeit remote zu arbeiten wurde von 30 % als einer der wichtigsten 3 Faktoren bei der Jobwahl gewählt. Nur 9 % der befragten Mitarbeiter wollen nach der Krise täglich an die Arbeitsstelle zurück. Für Arbeitgeber wird es daher entscheidend in Zukunft flexible Arbeitsmodelle einzurichten, die Remote-Arbeit ermöglichen. 

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten werden viel geringer als im internationalen Vergleich bewertet. In Deutschland haben die wenigsten Mitarbeiter während der Krise Schulungen erhalten. 

2. Mitarbeiter binden mit kontinuierlicher Weiterbildung 

70 % haben keine neuen Fertigkeiten für Ihren Beruf erworben 

Im internationalen Vergleich haben Deutsche am wenigsten Schulungen erhalten bzw. neue Fähigkeiten erlernt. Die Aneignung neuen Wissens, um sich anzupassen oder weiterzuentwickeln, bringt ebenso viel für das Wohlbefinden des Mitarbeiters wie für das Wachstum des Unternehmens.

Neu erlernte Fertigkeiten in der Krise

Lediglich 30 % haben sich selber Schulungen gesucht oder erhielten Trainings von ihrem Arbeitgeber/der Regierung. Dabei sind die meisten neu erlernten Fertigkeiten zu den Themen: 

  • IT-Kenntnisse wie Programmieren oder Cybersicherheit (24 %) 
  • Finanzen und Administration (18 %)
  • Vertrieb (17 %)
  • Gesundheit und Wohlbefinden (16 %) und
  • Persönliche Produktivität (16 %)

3. Mitarbeiter binden mit Schulungen zum Thema Gesundheit & Wohlbefinden 

Nur 16 % erhielten Schulungen zum Thema Gesundheit und Wohlbefinden.

Schulungen zu Gesundheit und Wohlbefinden sind in Zeiten von COVID-19 und Home-Office wichtig und sollten unbedingt von jedem Arbeitgeber angeboten werden.

Der Übergang zum Arbeiten von zu Hause aus hat dazu geführt, dass sich viele Mitarbeiter mehr denn je überarbeiten. Der Druck der Dauererreichbarkeit stellt eine große Belastung für Mitarbeiter dar. Eine ausgewogene Balance zwischen Arbeits- und Privatleben zu finden gestaltet sich häufig schwierig. Die Fernarbeit geht oft zulasten des Privatlebens. So erleben 44 % der Angestellten zu einem gewissen Grad einen Burnout, seit sie im Home-Office arbeiten. Schulungen und Hilfestellungen zum Thema Gesundheit und Wohlbefinden sind daher besonders wichtig, um Mitarbeiter zu unterstützen und ihre Produktivität zu fördern. 

Was können Arbeitgeber tun, um das Burnout-Risiko ihrer Mitarbeiter zu verringern:

  • Du solltest wissen, wie die Symptome von Burnout aussehen. Nicht jedes Anzeichen von Burnout ist offensichtlich. Wenn du in der Lage bist, Burnout früh genug zu erkennen, kannst du intervenieren, bevor es schlimmer wird.
  • Implementiere mehrere Möglichkeiten für Mitarbeiter, über Probleme zu sprechen. Mitarbeiter fühlen sich nicht immer wohl dabei, ihre psychische Gesundheit mit ihrem Vorgesetzten zu besprechen. Richte verschiedene Möglichkeiten für Mitarbeiter ein, Burnout-Probleme anzusprechen (Einzelgespräche, anonyme Umfragen, Hilfsprogramme für Mitarbeiter usw.). 
  • Um den Stress der Dauererreichbarkeit von den Mitarbeitern zu nehmen ist es wichtig, dass du Regelungen zu Arbeitszeiten sowie zur konkreten Erreichbarkeit festlegst. In Kernarbeitszeiten müssen Mitarbeitende erreichbar sein. Außerhalb der Kernarbeitszeiten muss damit gerechnet werden, dass auf Anfragen am nächsten Tag geantwortet wird.

4. Mitarbeiter binden mit der Bereitstellung der wichtigsten Tools

43 % nutzen keine digitalen Tools für die Cybersicherheit

Die Bereitstellung der wichtigsten Tools für produktives Remote-Arbeiten stellt einen wichtigen Faktor der Mitarbeiterbindung dar. Die meisten Tools werden für die Übertragung und Speicherung von Dateien verwendet, für die Onlinekommunikation und die persönliche Organisation mit Task-Managern oder To-Do-Listen.

Anzahl an verwendeten Tools

Es fällt jedoch gleich der Mangel an Software für die Cybersicherheit ins Auge. 43 % der Mitarbeiter nutzen kein einziges Sicherheits-Tool.

26 % der Mitarbeiter in KMU waren bereits Opfer einer Phishing-Attacke. Ein Drittel dieser Angriffe bezogen sich auf das Coronavirus. Cyberkriminelle nutzen gerade die Krise und die niedrigen Sicherheitsbedingungen der remote arbeitenden Belegschaft für ihre Angriffe. Viele Cyberattacken lassen sich mit relativ einfachen Mitteln deutlich reduzieren und Mitarbeiter dadurch entlasten.

Was können Arbeitgeber tun, um die IT-Sicherheit im Home-Office zu verbessern:

  • Alle Mitarbeiter sollten Antivirussoftware und Firewalls auf allen privaten und Firmen-Geräten (Laptops, Tablets, Smartphones) installieren, mit denen auf Unternehmensdaten zugegriffen wird. Auch der Einsatz von VPNs, Passwortmanagern und E-Mail-Sicherheits-Software ist stark empfohlen. E-Mail-Sicherheitslösungen sortieren schädliche E-Mails aus und verringern das Risiko eines Phishing-Angriffs deutlich. 
  • Neben dem Einsatz der richtigen Sicherheitssoftware solltest du den Schwerpunkt auf die Schulung deiner Mitarbeiter legen, damit sie gängige Hacker-Strategien wie Phishing erkennen und wissen, an wen sie sich im Falle eines IT-Notfalls wenden können. 
  • Erstelle einen Geschäftskontinuitätsplan, um auf Risiken vorbereitet zu sein und im Notfall richtig zu reagieren. Ein Geschäftskontinuitätsplan (auch Business Continuity Plan) umfasst unter anderem Strategien, um den IT-Betrieb unter Krisenbedingungen sicherstellen sowie IT-Prozesse nach einem Ausfall wiederherzustellen.

Die meisten Mitarbeiter (79 %) geben an nicht oder wenig von der Anzahl an verwendeten Tools überfordert zu sein. Unternehmen sollten sich daher nicht scheuen mehr Tools, vor allem für die IT-Sicherheit in ihrem Unternehmen, einzuführen. 

5. Mitarbeiter binden durch den richtigen Einstellungs- und Onboardingprozess

47 % bevorzugen einen persönlichen Bewerbungs- und Onboardingprozess

Bereits bei dem Einstellungsprozess und dem Onboarding von Mitarbeitern kann die Basis zur Mitarbeiterbindung gelegt werden. Ein erfolgreiches Onboarding spielt eine entscheidende Rolle für die Bindung und Motivation der Angestellten und schafft von Anfang an Sicherheit und Vertrauen in das Unternehmen.

Nur 7 % der befragten Mitarbeiter in Deutschland haben während der Krise ihren Job gewechselt. Davon haben 4 % freiwillig gewechselt, 3 % wurden entlassen. Wir wollten wissen welche Teile des Recruiting- und Onboarding-Prozesses für den neuen Job digital durchgeführt wurden. 

Digitales Recruiting und Onboarding

In Deutschland (sowie weltweit) laufen die meisten Bewerbungsprozesse noch analog ab. Die Krise hat jedoch dazu geführt, dass virtuelle Bürobesuche und Treffen mit den Kollegen stattfinden. Auch ein Viertel der Jobinterviews sind während der Krise remote geschehen. 

Einer Studie von recruitee zufolge, hat die Anzahl an Video-Job-Interviews um 200 % zugenommen. Die Dauer der einzelnen Gespräche ist jedoch sehr viel kürzer (15 Minuten im Durchschnitt).

47 % der Mitarbeiter geben an, dass sie die persönliche Variante des Einstellungs- und Onboardingprozesses bevorzugen. Lediglich 24 % gefällt das Remote-Recruiting besser, 29 % bewerten analog und digital gleich gut. 

Unternehmen sollten die Präferenzen der Mitarbeiter berücksichtigen und gegebenenfalls vor dem Einstellungsprozess fragen, ob die persönliche oder digitale Variante bevorzugt wird. Auch die Dauer der Interviews sollte länger sein. In 15 Minuten wird den Kandidaten wohl kaum genügend Zeit gegeben, um ihre Fähigkeiten und Persönlichkeit zu präsentieren.

Bewerber sollten sich jedoch vor Augen halten, dass bei einem Video-Interview zahlreiche nonverbale Eindrücke fehlen (wie ein Händeschütteln, Sitzhaltung, Etikette), die manchen Recruitern vermeintlich Aufschluss über den Charakter eines Kandidaten geben. Das Fehlen dieser Eindrücke bei Remote-Interviews ist meiner Meinung nach aber eher ein positiver Effekt und führt zu mehr Fairness im Bewerbungsprozess.

Gemischte Gefühle beim digitalen Wandel des Personalbereichs

Der digitale Wandel im Personalwesen wird mit gemischten Gefühlen betrachtet. Auch wenn Mitarbeiter gerne von zu Hause arbeiten und das auch in Zukunft wollen, haben sie doch mit Problemen wie Burnout im Home-Office zu kämpfen. Mitarbeiter sind nicht von den eingesetzten Tools überfordert und viele schätzen ihren Arbeitgeber durch die Krise mehr. Generell haben wenig Mitarbeiter ihren Job gewechselt. Auf der anderen Seite wurden wenig Möglichkeiten genutzt sich in der Krise weiterzubilden. Weder die Arbeitgeber haben Schulungen angeboten, noch die Mitarbeiter selbst nach Weiterbildungsmöglichkeiten gesucht. 

Für KMU ist es unerlässlich, Mitarbeiter in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen, sowohl um den neuen Anforderungen gerecht zu werden, als auch für das Wohlbefinden der Angestellten.

Lesetipps:

Wie geht es weiter? Wirf einen Blick auf unser HR Software oder Recruiting Software Verzeichnis, um das passende Tool zu finden.

Methodik der Umfrage

Die Capterra “Personalwesen im Zeitalter von Home-Office und Wohlbefinden” Umfrage wurde im Januar 2021 durchgeführt. Wir befragten Mitarbeiter in Unternehmen mit 2-250 Mitarbeitern in den folgenden Ländern:

  • Deutschland (1098 Antworten)
  • Frankreich (1001 Antworten)
  • Italien (1000 Antworten)
  • Spanien (999 Antworten)
  • Niederlande (883 Antworten)
  • UK (1050 Antworten)
  • Kanada (1012 Antworten)
  • USA (922 Antworten)
  • Brasilien (994 Antworten)

Die Antworten stellen eine repräsentative Stichprobe (nach Alter und Geschlecht) der Bevölkerung der einzelnen Länder dar. 

Arbeidsmobiliteit tijdens en na Covid-19 – Kwart mkb-werknemers wereldwijd wil andere baan na de pandemie 

Mitarbeiter binden in Krisenzeiten

arbeidsmobiliteit post-covid-19

Tijdens de crisis veranderden maar weinig mensen van baan, blijkt uit onderzoek van Capterra onder bijna 9000 werknemers uit het midden- en kleinbedrijf. Door de ongunstige economische situatie moesten carrièreplannen veelal worden uitgesteld. Er werd meer gedwongen van baan gewisseld dan vrijwillig. Maar er was wel tijd om na te denken over de toekomst en carrièrekeuzes te herevalueren. Een kwart van de ondervraagde mkb-medewerkers wereldwijd is dan ook van plan om een andere baan te gaan zoeken zodra de coronapandemie voorbij is. Capterra deed onderzoek naar de beweegredenen achter die toekomstige arbeidsmobiliteit en in hoeverre de crisis hierop van invloed is. We bekijken wat de prioriteiten zijn bij het zoeken naar een baan en wat van de organisatie wordt verlangt na de coronapandemie.

Het is voor organisaties noodzakelijk om aandacht te besteden aan de toekomstige arbeidsmobiliteit en de huidige ontwikkelingen te vertalen naar het personeelsbeleid om geen toptalent te verliezen en medewerkers betrokken en gemotiveerd te houden

Dit onderzoek werd gehouden onder 8959 fulltime en parttime werknemers uit het midden- en kleinbedrijf uit de Verenigde Staten, Canada, Brazilië, Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, Frankrijk, Spanje en Italië. De volledige methodologie staat onderaan het artikel. 

carrière tijdens en na covid-19

Uitgelicht

  • 24% van de ondervraagde mkb-werknemers wereldwijd geeft aan van plan te zijn een andere baan te willen zoeken als de pandemie voorbij is; 
  • 31% houdt door de pandemie nu meer van hun werk, 18% juist minder; 
  • Werk is door de crisis monotoon en saai geworden;
  • Salaris en inhoudelijk leuk werk is prioriteit wereldwijd, bedrijfscultuur is prioriteit in Nederland.

Arbeidsmobiliteit tijdens Covid-19

De arbeidsmarkt heeft als gevolg van de coronapandemie enorme schade opgelopen. Wereldwijd gingen miljoenen banen verloren. Er werd bijna 3,5 biljoen dollar minder verdient. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) schat het aantal verloren werkuren in op 17,3 procent, het equivalent van 495 miljoen voltijdse banen. In Noord- en Zuid-Amerika was het verlies aan banen het grootst. In Europa, dankzij de overheidsregelingen voor het behoud van banen en arbeidstijdverkorting, iets minder groot dan in de rest van de wereld. 

Meer interne dan externe arbeidsmobiliteit

Ondanks de onzekere conjuncturele situatie was 20% van de ondervraagde werknemers uit het mkb het afgelopen jaar mobiel, blijkt uit ons onderzoek. Het ging daarbij vooral om interne mobiliteit, promoties of functiewisselingen binnen de organisatie, en veel minder om externe mobiliteit. 12,4% van de ondervraagde mkb-werknemers wereldwijd kreeg een andere functie door doorstroom bij de huidige werkgever, door promotie of functiewisseling. 7,7% was extern mobiel en kreeg een baan bij een andere werkgever.  

interne en externe mobiliteit in 2020

Meer mensen wisselden gedwongen van baan dan vrijwillig

4,2% van de ondervraagde mkb-werknemers vond een baan bij een andere werkgever na ontslag of verlof en 3,5% wisselde uit eigen beweging van baan. Meer mensen wisselden dus gedwongen van werkgever dan vrijwillig (4,2% tegenover 3,5%). 

Als we deze cijfers vergelijken met die van ons land, zien we een tegenovergestelde tendens. 4% van de ondervraagde mkb werknemers vrijwillig van werkgever en vond 1,6% gedwongen een andere baan bij een andere organisatie na ontslag of verlof. 

Dit verschil heeft waarschijnlijk te maken met het aantal banen dat verloren ging per land. Volgens de Internationale Arbeidsorganisatie ILO verloren meer dan 114 miljoen mensen wereldwijd hun baan in 2020. In de VS steeg de werkloosheid van januari 2020 van 3,5% tot 14,7% in april 2020. Veel meer dan in ons land, waar de piek in augustus 4,6% was. In de landen waar de werkloosheid harder steeg werden meer mensen gedwongen op zoek te gaan naar nieuw werk. 

werkloosheid nederland 2020

Loopbaanplannen na de pandemie

Door de impact van Covid-19 op de wereldeconomie steeg de werkloosheid, daalde de werkgelegenheid en het aantal openstaande vacatures waardoor minder mensen van baan konden of durfden te wisselen. 

De vraag is wat er na de pandemie met de arbeidsmobiliteit zal gebeuren. Ons onderzoek lijkt erop te duiden dat er wel eens een inhaalslag plaats zou kunnen vinden in het midden- en kleinbedrijf. Uitgestelde loopbaanplannen zullen na de pandemie hernomen worden. 24% van de ondervraagde mkb-werknemers wereldwijd geeft aan van plan te zijn een andere baan te willen zoeken als de pandemie voorbij is. Ongeveer één op de tien (9.7%) wil in een andere sector aan de slag. 14% wil in dezelfde branche blijven werken, maar bij een andere werkgever. 

carrièreplannen na coronapandemie

In ons land geeft 22% van de ondervraagde mkb-werknemers aan van baan te willen wisselen zodra de pandemie voorbij is. Ter vergelijking, in het derde kwartaal van 2019, een periode waarin de economische situatie stabiel was, was 12% van de Nederlandse beroepsbevolking actief op zoek naar een (andere) baan en lag het aantal baanwisselaars op 16,9%.

Veel aspirant baanwisselaars uit ons land die een nieuwe baan in dezelfde sector ambiëren komen uit de marketing-(28%), overheids- (34%) en zorgsector (19%). Mensen die in een andere sector aan de slag willen komen vooral uit de hospitality- en entertainmentbranche (38%) en uit de retailsector (12%). Dit zijn de branches waar de carrièrekansen door de crisis verslechterd zijn. 

Bij de ondervraagde jongeren in ons land ligt het percentage aspirant baanwisselaars een stuk hoger dan bij de oudere ondervraagde werknemers.

  • 36% van de ondervraagde werknemers tussen de 18 en 25 jaar is van plan om van baan te wisselen
  • 26% van de ondervraagde werknemers tussen de 26 en 35 jaar is van plan om van baan te wisselen

De vraag is in hoeverre de crisis van invloed is op deze toekomstige mobiliteit. Heeft de crisis de mening van mensen over hun werk veranderd? En wat wordt er gezocht in een nieuwe baan, zijn de prioriteiten veranderd? We bekijken het hieronder.

Onvrede over het werk of de werkgever door de crisis

Voor de meerderheid (44%) van de ondervraagde werkenden die van plan is na de pandemie een andere baan te gaan zoeken, geldt dat zij sinds de crisis minder tevreden zijn met hun werk of werkgever. In ons land geldt dat zelfs voor 51% van de aspirant baanwisselaars. De pandemie heeft hun mening over hun huidige werk dus negatief beïnvloed. 

onvrede over huidig werk door pandemie

Voor de respondenten die juist bij hun huidige werkgever willen blijven kijkt 38% juist positiever tegenover hun baan door de pandemie. Redenen hiervoor zijn wellicht de mogelijkheid om thuis te mogen werken, de verminderde reistijd, de grotere zelfstandigheid en autonomie in het werk of de manier waarop de werkgever met zijn werknemers is omgegaan tijdens de crisis. 

Werkgevers zouden deze verbetering in de medewerkerstevredenheid kunnen aangrijpen om nu talent management projecten door te voeren en te investeren in het succes van werknemers op de lange termijn. Het vasthouden van zelfs maar één waardevolle werknemer die anders het bedrijf zou hebben verlaten levert al enorme voordelen op. Als je weet dat je medewerkers willen blijven en tevreden zijn, dan is investeren in middelen en systemen voor leren en ontwikkelen de moeite waard. 

31% houdt nu meer van hun werk

Inhoudelijke onvrede over het werk

Totaal genomen is 18% negatiever over hun werk. Zoals eerder vermeld, is er vooral sprake van onvrede bij die 24% werknemers die van plan zijn om van baan te wisselen na de pandemie.  

Redenen voor onvrede over het werk komen grotendeels voort uit inhoudelijke motieven: 44% van de respondenten die minder positief tegenover hun werk staat sinds de crisis, zegt dat de inhoud van hun werk door de pandemie minder aantrekkelijk is geworden. Een kwart (24%) vindt hun werk nu zelfs zinloos. Daarnaast zegt een derde (34%) dat hun onvrede voortkomt uit de manier waarop de werkgever op de crisissituatie heeft gereageerd. Ook het gebrek aan contact met collega’s maakt het werk minder aantrekkelijk voor 14%.

De energie die in normale omstandigheden uit het sociale gedeelte van het werk kan worden gehaald valt door de crisis grotendeels weg en alleen het werk ansich blijft over. Hierdoor ontdekken veel mensen wellicht dat ze geen voldoening (meer) krijgen uit hun werk. 

redenen onvrede over werk

In ons land valt op dat het gemis aan contact met collega’s een belangrijke bron van onvrede is (27% tegenover 14% wereldwijd). Voor Nederlandse werknemers blijkt het sociale contact met collega’s dus veel belangrijker dan in de andere ondervraagde landen. Ook bij de Engelse en Duitse ondervraagde werknemers wordt er meer dan gemiddeld belang gehecht aan het sociale aspect van het werk. 

Wellicht heeft dit te maken met onze cultuur. Ons sociale leven richt zich veel op sociale contacten buiten ons eigen gezin en de familie. We spreken veel af met collega’s of vrienden, terwijl het sociale leven in andere landen veel meer op de familie is gericht. In Spanje geeft 8% van de ondervraagde werknemers maar aan dat het gebrek aan contact met collega’s hun werk minder leuk heeft gemaakt. In Frankrijk slechts 7%. 

Salaris, inhoud en ontwikkeling zijn de belangrijkste drijfveren bij het zoeken naar een nieuwe baan

De aspirant baanwisselaars werd gevraagd waar hun prioriteiten liggen bij een baan na de coronapandemie. Wereldwijd gezien komen het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden naar voren als de belangrijkste motivatie (58%). Het zoeken naar beter betaald werk blijft dus een van de belangrijkste beweegredenen voor mobiliteit. De inhoud van het werk komt op de tweede plaats (42%). Een baan moet leuk zijn en voldoening geven. Mogelijkheden voor groei en ontwikkeling zijn een prioriteit voor 36%.

carrièreprioriteiten post covid-19

De verschillen met ons land zijn opmerkelijk. Bij ons krijgt inhoudelijk interessant werk de eerste prioriteit, daarna komt de bedrijfscultuur (40%) en dan het salaris (39%). In ons land liggen de salarissen in vergelijking met een aantal van de andere ondervraagde landen, zoals Spanje, Italië een stuk hoger, daardoor is er minder onzekerheid over inkomen en meer ruimte voor het prioriteren van andere factoren. Uit onderzoek voor de crisis bleek zelfs dat 9 op de 10 mensen salaris zou willen inleveren voor een meer betekenisvolle baan. 

Het meest opmerkelijke is wel de waarde die aan de bedrijfscultuur wordt gehecht. In ons land geeft 40% van de aspirant baanwisselaars aan dat dit de belangrijkste factor is bij het zoeken naar een baan na de pandemie. Daarbij gepaard staat zinvol werk doen ook hoog op de agenda. 

Bedrijfscultuur prioriteit in Nederland

Door de crisis en de veranderde werkomstandigheden is het moeilijker voor werkgevers om de kernwaarden van het bedrijf uit te dragen. Hoe breng je de bedrijfscultuur namelijk over als er op afstand wordt gewerkt? Hoe houd je mensen betrokken als teamactiviteiten of klantgerichte acties digitaal moeten? 62% van de respondenten wereldwijd die door de crisis nu thuiswerken geeft aan dat ze zich minder verbonden voelen met de bedrijfscultuur dan op kantoor. In ons land geldt dat zelfs voor 68% van de ondervraagde thuiswerkers. 

Werkgevers moeten dus beseffen hoe belangrijk gezamenlijke doelen en waarden zijn binnen hun organisatie. De bedrijfscultuur draagt bij aan de zin van het werk en daar ontbreekt het bij veel mensen op dit moment juist aan door het allesovertreffende virus. Helemaal nu er zoveel op afstand moet worden gewerkt en die bedrijfscultuur via een scherm moet worden overgedragen. Werknemers vinden het belangrijk om zich betrokken te voelen met de organisatie waarvoor ze werken. Een gezamenlijke visie of missie waar zij achter staan draagt bij aan hun motivatie en dat is wat mensen zoeken in een nieuwe baan. 

Om erachter te komen hoe betrokken jouw medewerkers zijn kun je verschillende HR-middelen gebruiken die betrokkenheid creëren. Het eerste wat je kunt doen, is je werknemers vragen hoe betrokken zij zijn met je bedrijf, wat hun leer/doorgroeibehoeftes zijn, wat hun mening is over de manier waarop er gewerkt wordt en er met elkaar wordt omgegaan. Je kunt hier bijvoorbeeld medewerkersbetrokkenheid-software voor gebruiken. 

Hybride werken krijgt de voorkeur

Voor ongeveer een derde van de respondenten wereldwijd zijn het bepalen van werktijden en de mogelijkheid om thuis te werken ook belangrijke factoren bij een nieuwe baan na de crisis. De ervaring met thuiswerken was het afgelopen jaar veelal positief en de meeste werknemers willen dit voordeel niet meer kwijt. 

hybride werken krijgt de voorkeur

De voorkeur gaat echter wel uit naar een hybride vorm van werken, gedeeltelijk thuis en gedeeltelijk op kantoor. 

Conclusie

De crisis heeft zowel positieve als negatieve gevolgen gehad op de employee experience. Een grote groep mkb-medewerkers is nu juist trouwer aan hun werkgever waardoor het een goede tijd is om in talent management en leren en ontwikkelen te investeren. Anderzijds leren de aspirant baanwisselaars ons waar de prioriteiten liggen in de toekomst. Zinvol werk staat hoog op het lijstje en werken voor een organisatie met de juiste kernwaarden en mogelijkheden voor leren en ontwikkeling. Hoewel het stressvol kan zijn om na te denken over alle veranderingen die in het verschiet liggen – vooral na een jaar dat bijna volledig in het teken van verandering stond – is dit meer dan een denkoefening. Hoe meer we nu nauwkeurig kunnen voorspellen, hoe beter werkgevers voorbereid zullen zijn. Omarm de verandering!

En nu? Bekijk onze catalogus met medewerkersbetrokkenheidssoftware om de juiste keus te maken.

Onderzoeksmethodologie

Het onderzoek werd uitgevoerd middels een online enquête bij een ISO 20252 gecertificeerd platform. Er deden 8959 fulltime en parttime werkenden uit het midden- en kleinbedrijf (tot 250 werknemers) aan dit onderzoek mee (freelancers en eenmanszaken niet inbegrepen), waaronder 2887 werknemers die sinds de coronacrisis thuiswerken. De verdeling van de respondenten onder de verschillende landen is als volgt: 

  • Nederland: 883
  • Duitsland: 1098
  • Frankrijk: 1001
  • Engeland: 1050 
  • Spanje: 999
  • Italië: 1000
  • Verenigde Staten: 922
  • Canada: 1012
  • Brazilië: 994

De respondenten zijn werkzaam in verschillende sectoren en tussen de 18 en 65 jaar. Van de ondervraagde respondenten werkt 77% in fulltime dienstverband en 23% in parttime dienstverband. Dit HR onderzoek liep in de maand januari 2021.

The importance of risk management in SMEs

importance of risk management

When running an SME, it can be easy to underestimate the importance of risk management. Small businesses can rarely afford to weather accidents and other unexpected incidents if they are not well-prepared. There are many different dedicated risk management software available to help businesses organise, track and mitigate the risks facing their business. If your SME has not yet implemented risk management policies, read on to find out why you should.

importance of risk management

What is risk management?

Risk management is the process of highlighting and tracking risks to your business operations and structures, performing thorough risk assessments to understand these risks and providing mitigation tools to help prevent, or minimise the impact of these risks to your business.

The scope of risk management is very broad. It can include everything from data protection and privacy policies to the hiring and firing of employees, foreign currency fluctuations, sales opportunities and plenty more.

The exact risks faced by your SME will heavily depend on the specifics of your business, but in general, every business should be aware of the risks it faces and have policies and procedures in place to deal with those risks.

Why is risk management important?

Risk management is important because of a variety of reasons, from providing businesses with a solid understanding of the risks their operations face, to dealing with audits and compliance with relevant regulations.

Businesses that fail to show that they have performed their due diligence before undertaking certain business arrangements can fall foul of the law. On some occasions, the penalty may result in fines, a loss of income or lost business opportunities.

What is the standard for risk management in Australia?

The standard for risk management in Australia is the Australian New Zealand Risk Management Standard (AS/NZS ISO 31000:2009). This defines risk management as “coordinated activities to direct and control an organisation with regard to risk”.

The main purpose of these standards is to provide guidelines for how risk should be analysed, assessed and mitigated with regards to a business and its operational activities. These standards cover a wide range of topics within risk management. One such section deals with prioritising business objectives.

For example, a business wanting to hold an event will need to acquire permits from local officials and acquire sufficient insurance to cover the event. If a business does not do this, it will be denied the permit.

In another example, the same business has a customer that wants extra stall space and will pull out of the event if they do not get it. Risk management involves analysing and categorising these risks by the severity of recourse. In the first situation, not gaining the permits would be considered a high risk to the business, because the event will be called off.

The second situation would be a much lower risk, as a single customer pulling out will not significantly impact the event.

The above examples are simplified, but risk management entails a detailed analysis and evaluation of all potential risks. This also includes a prioritisation based on their criticality to the survival of the business and the safety of all personnel involved.

What is the first step in risk management?

Risk management first involves creating a uniform structure for identifying and analysing the immediate risks to your business and business operations. It’s highly recommended to use risk management software for this, as it can significantly help with the organisation and centralisation of all business risks.

Step 2

Once a structure has been developed to contain all identified risks, the next step is to perform risk analysis. When in the risk analysis stage, it is important to classify each risk by severity and assign a level of risk for each identified risk. This can range from low or trivial to critical, depending on how much risk it poses to your business.

Step 3

Once an understanding of the risks facing your organisation has been established, a series of responses can be generated, based on the level of risk.

For example, developing a routine procedure is suitable for dealing with issues assigned a low level of risk, whereas something identified as a severe level of risk should have a detailed plan drawn up by senior management for mitigation purposes.

To give an example, a single desktop computer failing might be considered low risk, with a plan being to simply replace it with a new one. A company that keeps all its critical business documents and files on a single shared server, however, might represent a significant risk, as if the server fails, all business documents are lost. In such a situation, a plan should be developed in order to mitigate that specific risk.

The importance of risk management

Having a sufficiently detailed risk management assessment may sometimes be a requirement for certification depending on your business and jurisdiction, but even when it is not legally mandated, having a thorough risk management plan is crucial for SMEs. Good risk management involves being aware of the current and future potential risks to your business, as well as having plans in place to mitigate the impact of said risks. The importance of risk management truly becomes apparent when SMEs grow beyond what can be reasonably managed by a single director or core group of business owners.

Once a team is required to keep all business operations running smoothly, plans must be put in place in order for everyone to understand what risks the business faces and what to do in the event that they occur.

Understanding what is risk management helps to keep business operations running smoothly and employees safe. Mistakes, accidents and incidents outside of your control are unavoidable, so when an issue inevitably occurs, it pays to have a plan already in place for dealing with it.

Being aware ahead of time of what is likely to go wrong and how you should react helps to minimise disruptions to your business operations. It also offers the best chance for a business to ameliorate any long-term impacts. Failing to realise or combat business-critical risks can have severe consequences, so the time and effort put into risk management can pay dividends

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