Wat is low code? Snel applicaties bouwen gericht op functionaliteit

Wat is low code?

Een sterk stijgende vraag naar applicatiesoftware en een tekort aan IT-ontwikkelaars maken dat low code applicatie platformen voor veel bedrijven een oplossing bieden. Maar wat is low code precies? Dankzij deze platformen kunnen ontwikkelaars in rap tempo software-applicaties bouwen en blijven ontwikkelkosten tot een minimum beperkt. Met de grafische interface van een no code platform kun je ook zelf eenvoudige applicaties bouwen.

Gartner voorspelt dat in 2024 low-code applicatie-ontwikkeling verantwoordelijk zal zijn voor meer dan 65% van de applicatie-ontwikkelactiviteit (document beschikbaar voor klanten).

Wat is low code?

Wat is low code?

Een low code applicatieplatform (LCAP) automatiseert het ontwikkelproces. De ontwikkelaar concentreert zich op de kern van de zaak: de gewenste functionaliteit. Er wordt geprogrammeerd via een grafische interface en niet door code te typen, alhoewel dit laatste wel mogelijk blijft.

Gartner omschrijft een LCAP als volgt: “Een low code applicatieplatform maakt snelle ontwikkeling en implementatie van software-applicaties mogelijk met behulp van low code en no code technieken, zoals het beschrijvend modelgestuurd ontwerpen en ontwikkelen van applicaties, gevolgd door een eenvoudige “druk op de knop” implementatie.”

Een LCAP creëert metadata, waaruit tijdens runtime de onderliggende serverinfrastructuur wordt afgeleid. Veel lowcode platformen staan tevens procedurele programma-extensies toe. Een LCAP bestaat uit en ondersteunt:

  • Gebruikersinterfaces via responsieve webapplicaties en mobiele apps.
  • Een ingebouwde database.
  • Het modelleren en orkestreren van bedrijfsprocessen en beslissingen of regels.
  • Implementatie van applicaties met één druk op de knop.

Low code versus no code

Bij low code ligt de nadruk op het vereenvoudigen van het ontwikkelen van een applicatie. Het bouwen, testen, monitoren, integreren en opleveren (DevOp) zijn geautomatiseerd en gebeuren op de achtergrond. Hoewel de ontwikkelaar nog wel de mogelijkheid heeft om handmatig te programmeren, wordt de applicatie gebouwd met behulp van een grafische interface. Het resultaat is een korte oplevertijd van de applicatie. Met een LCAP blijft het mogelijk om complexe applicaties te bouwen, iets wat met een no code platform niet mogelijk is.

Een no code platform is voor het bouwen van eenvoudige applicaties met een beperkte functionaliteit. Er wordt gebouwd met blokjes, waarachter de programma-code schuilgaat. Het is als een soort Lego. Dit geeft natuurlijk enkele beperkingen, No code is vooral geschikt voor “key users” of “citizens” die gebruikmaken van Excel of Acces om missende functionaliteiten in het dagelijks werk te compenseren.

low code versus no code

Voordelen van low code

  • Door het automatiseren van het DevOps proces, wordt de ontwikkelings- en oplevertijd voor nieuwe applicaties sterk teruggebracht. In een tijd waarin er een tekort is aan IT-ontwikkelaars, is dit natuurlijk een sterk pluspunt.
  • Applicaties ontwikkeld op maat van de onderneming komen met de LCAP’s ook binnen bereik van de kleinere onderneming.
  • Zelf ontwikkelde applicaties zijn jouw eigendom.
  • Flexibel en snel inspelen op veranderingen wordt mogelijk, doordat voor kleine aanpassingen van applicaties niet altijd meer een programmeur nodig is. Dankzij de grafische interface kunnen deze door de eigen IT-afdeling of citizens worden gerealiseerd.
  • Verbetering van de gebruikers ervaring, mede door de mogelijkheid dat gebruikers zelf eenvoudige applicaties voor een ontbrekende functionaliteit of rapportage bouwen. Hiermee wordt een onbeheersbare “schaduw IT” voorkomen. De low code of no code applicaties zijn geïntegreerd in de bedrijfssoftware en is dus voor de IT-afdeling beter beheersbaar.
  • Aan de hand van role-based acces, heeft een IT-afdeling een centraal overzicht in de autorisaties van de gebruikers. Het aanpassen van autorisaties is slecht een kwestie van een nieuwe gebruikersrol toekennen of blokkeren bij een gebruiker.

3 soorten low code platformen

Niche platformen richten zich op een specifieke behoefte of bedrijfsproces, bijvoorbeeld Customer Relations Management (CRM) of Business Process Management (BPM). Deze applicaties moeten wel geïntegreerd worden met bestaande software architectuur in de onderneming, wat niet altijd eenvoudig is.

De tegenhangers van de nichespelers zijn de platformen welke geschikt zijn om alle typen applicaties te ontwikkelen. Vaak zijn er voor deze platformen API’s beschikbaar, zodat de applicaties gemakkelijk kunnen integreren met reeds bestaande software in de onderneming.

Tot slot zijn er nog platformen die zich specifiek richten op software-applicaties voor een speciale leverancier. Microsoft met Microsoft PowerApps, Google met Google App Maker en Oracle met Oracle Application Express (APEX) zijn hier voorbeelden van.

Hoe kies je het juiste low code platform?

Het begint allemaal met de vraag waarom je op zoek bent naar een low code platform, welke problemen denk je op te lossen?

  • Zoek je low code of no code?
  • Ben je opzoek naar één applicatie, of wil je alle bedrijfsprocessen onderbrengen op een LCAP?
  • Zoek je nieuwe functionaliteiten of uitbreiding van functionaliteit?
  • Zoek je applicaties geschikt voor desktop, mobiel of beide?
  • In de cloud van de leverancier (public of private), eigen cloud of toch liever on premise?

Wanneer je duidelijk voor ogen hebt wat je zoekt, kun je verschillende low code platformen gaan vergelijken. Het lezen van reviews van gebruikers kan zeer nuttig blijken in dit proces.

Op Capterra staan meer dan een miljoen reviews over softwareproducten, waaronder ook veel reviews van gebruikers van low code development software en no-code software. Het lezen van deze reviews helpt je om de juiste keuze te maken.

Voorbeelden van low code toepassingen

Oorspronkelijk werd low-code applicatie ontwikkeling gebruikt voor IT-personeel binnen een onderneming (B2E). Het is dan ook uitermate geschikt om bijvoorbeeld op maat gemaakte online databases te creëren voor het stroomlijnen van bedrijfsactiviteiten. Denk bijvoorbeeld aan verschillende doeleinden als lead management, project management, facturatie of klantgegevens. Gebruikers kunnen de database van scratch opbouwen of gebruik maken van sjablonen zonder programmering die de ontwikkeling vereenvoudigen.

database bouwen Teamdesk
Het bouwen van een leads management database vanuit een sjabloon van Teamdesk (bron)

Low code platformen kunnen ook toepassingen van verschillende afdelingen, zoals CRM, ERP, HR, boekhouding, verkoop en PM integreren met behulp van API’s. De software kan zo stap voor stap met de onderneming meegroeien.

applicatie bouwen zonder programmeren met Ninox
Eigen zakelijke toepassingen creëren met het low code platform Ninox (bron)

De positieve gebruikerservaring en schaalbare licentiemodellen hebben er echter toe geleid dat low-code nu ook wordt ingezet voor B2B en B2C applicaties. Denk bijvoorbeeld aan low code development software voor SaaS- en app-ontwikkelaars die hun gebruikers een geïntegreerde automatiserings- en integratiedienst willen aanbieden.

integraties bouwen met low code platform Cyclr
Connectors van Cycrl – Software waarmee app-ontwikkelaars hun klanten integratie-oplossingen kunnen bieden (bron)

Het verbeteren van de customer experience is een ander voorbeeld van een B2B of B2C toepassing. Mobiele applicaties gebouwd voor klanten, waarmee zij bijvoorbeeld inzicht in de status van de orders krijgen, of in de beschikbare voorraad.

En nu? Bekijk onze catalogus met low code development software om de juiste tool te vinden

* De in dit artikel genoemde toepassingen zijn voorbeelden om een functie in de context te tonen en zijn niet bedoeld als goedkeuringen of aanbevelingen. Ze zijn verkregen uit bronnen die ten tijde van de publicatie betrouwbaar werden geacht.

 

4 video recruitment tools for successful onboarding of remote employees

video recruitment software for HR teams

Video interviews are a useful tool for both recruiters and applicants, they provide an effective way to screen applicants remotely and allow recruiters to see the candidate in video before meeting them face-to-face. This approach not only saves recruiters money and time, but also gives recruiters and applicants more flexibility.

video recruitment software for HR teams

Video interviews have become more relevant than ever since the beginning of the COVID-19 crisis. Now that many countries have measures to keep their distance and solid remote work policies in place, it is a good solution for recruiters to conduct job interviews via video.

However, selecting a video recruitment tool for job interviews can be a difficult task due to a large number of products in the market. So to save recruiters some time, we’ve compiled a list of 4 popular tools available on GetApp. 

The tools on this list have at least the basic functionalities of video interview software (e.g. live interviewing and skills assessment/scoring). If you’d like to learn more about how we have selected these tools, check out our selection methodology at the bottom of this article. 

These are the 4 video recruitment tools we will discuss in this article:

Vectera

Vectera is a cloud-based online conferencing platform. The tool offers support for HR teams with meeting room scheduling and video conference management. 

software for video recruiting

Vectera offers a ‘virtual conference room’ in which members can use a whiteboard to add in their ideas as well as upload documents during the meeting and job interviews. The information on the meeting (including the whiteboard) is saved in this virtual meeting room once the meeting ends, which is accessible for later access.

Takeaway: The free version offers basic support for occasional meetings, but if you are looking for more features for interviews and meetings, the Pro or Business/Integration version may be better suited.
  • Rating: 4.8/5
  • Free trial available: Yes
  • Free version available: Yes
  • Pricing: £7 per month ($8.99)

Read more

RecRight

RecRight is a cloud-based video recruitment solution that integrates with an applicant tracking system (ATS). 

The tool allows HR professionals to have one platform for ATS, video conferencing and candidate application follow up (e.g. via email, text or phone call). This helps teams to have all the candidate information in one place and provides an overview of the current hiring processes and candidates. The platform also allows team members to rate candidates with stars and leave comments on the candidate’s profile page for their HR colleagues.  

Takeaway: This is a tool aimed at HR teams that deal with a high volume of candidates,  focused on managing communication via a portal that facilitates agile communication between members and also incorporates video as a way to interview candidates. 
  • Rating: 4.8/5
  • Free trial available: Yes
  • Free version available: No
  • Pricing: £267 per month (€295) 

Read more 

myInterview

myInterview is a cloud-based video interviewing solution aimed at companies who are looking to recruit using a video interview tool. The software incorporates a portal where team members can add in job descriptions, applications and video interviews. In addition, it allows for HR teams to leave comments on video interviews for their colleagues.  

The platform offers a free solution for companies looking to hire one candidate a month and a subscription-based option for companies looking at a higher number of candidates. 

Takeaway: This is a tool that can be helpful for those SMEs that only have one HR professional, as they can start with the free version and move to the subscription one once there is a need to recruit a higher number of candidates or add additional HR team members.
  • Rating: 4.8/5
  • Free trial available: Yes
  • Free version available: Yes
  • Pricing: £15 per month ($19) 

Read more 

Willo

Willo is a cloud-based recruitment management solution for HR teams. The main feature of this tool is that it allows candidates to submit videos for their application. This tool also allows teams to integrate with other software such as BambooHR, Breezy HR or Zoho Recruit as well as other apps such as Google Drive, Twitter or Slack.

There is a free version available for one user that includes scheduling assistant, support, and 25 responses per month. The Starter plan is aimed at SMEs and includes 150 responses per month and an unlimited number of interviews.

Takeaway: With the Starter plan (including a free trial), SMEs get video interviewing software that allows a number of interviews and responses that can be upgraded as the company grows and it also integrates with a number of other tools like applicant tracking systems (ATS) or collaboration tools. 
  • Rating: 4.8/5
  • Free trial available: Yes
  • Free version available: Yes
  • Pricing: £39.99/month

Read more

Looking for Video Interview Software? Check our catalogue

Methodology

The tools mentioned above have been selected following the below criteria:

  • Available on GetApp.co.uk
  • Available in the UK
  • Score over 4 stars
  • The highest number of reviews on GetApp.co.uk

 

 

Software per la gestione dei visitatori in azienda: cosa sono e perché le aziende ne hanno bisogno per la “nuova normalità”?

Software per la gestione dei visitatori in azienda: cosa sono e perché le aziende ne hanno bisogno per la "nuova normalità"?

Software per la gestione dei visitatori in azienda: cosa sono e perché le aziende ne hanno bisogno per la "nuova normalità"?

Mantenere il registro dei visitatori della tua azienda è un compito tanto importante quanto laborioso. Fin qui, sono certa che non ti sto dicendo nulla di nuovo. E se ti chiedessi quante persone hanno visitato il tuo ufficio a gennaio? E la scorsa settimana? E i visitatori del 27 maggio 2019?

Credo che avresti qualche difficoltà a rispondere a questa domanda. E, anche se ci riuscissi, potresti aver bisogno di aprire un mucchio di cartelline conservate negli scaffali o un documento excel nel tuo computer per fare il calcolo in modo manuale.

Ma quanto sono accurati questi dati che hai faticosamente ritrovato? I nomi in quel documento excel sono corretti? E l’orario di visita? Hai annotato anche quale dipendente sono venuti a visitare?

Queste sono alcune delle domande che potresti porti se non utilizzi ancora un software per la gestione dei visitatori.

In questo articolo approfondiremo cos’è la gestione dei visitatori in azienda e i suoi vantaggi per la “nuova normalità”.

Cos’è un sistema per la gestione dei visitatori in azienda

La gestione dei visitatori è qualsiasi processo che aiuta un’azienda a tenere traccia delle persone che visitano la sua sede. Le politiche possono variare a seconda dell’organizzazione, del tipo di struttura, del settore o della posizione geografica. Per alcune organizzazioni è sufficiente annotare il nome del visitatore, ma altre hanno requisiti di sicurezza più elevati, come badge, firma di documenti legali e altro ancora.

Un sistema di gestione dei visitatori in azienda è una tecnologia che tiene traccia dei visitatori che entrano nel tuo ufficio o negozio. Può trattarsi di un cliente, un corriere, un candidato per un colloquio, un socio in affari, un consulente o persino un parente del tuo CEO. Il punto è che chiunque non sia un dipendente a tempo pieno può essere considerato un visitatore.

I sistemi di gestione dei visitatori aiutano dunque le organizzazioni a creare o a porre in pratica le loro politiche relative alla gestione dei visitatori.

Vantaggi del sistema per la gestione dei visitatori per la “nuova normalità”

Anche dopo le più grandi catastrofi, la vita deve continuare. Dopo essere entrati in una nuova fase della crisi sanitaria del Covid-19, molti di noi cominciano a tornare alle solite attività. Parecchi uffici, negozi e centri commerciali hanno riaperto.

Ora più che mai, per far sentire tutti al sicuro e a proprio agio, è necessario implementare un software per la gestione dei visitatori allo scopo di limitare il numero di persone all’interno di uno spazio chiuso e garantire così il mantenimento della distanza fisica e delle norme di sicurezza.

Ci sono parecchi vantaggi che si possono ottenere dall’implementazione di un sistema di gestione dei visitatori. Di seguito ne elenchiamo alcuni.

1. Screening virtuale attraverso un questionario

Lo screening è estremamente importante per assicurarsi che ogni visitatore che entra nel tuo ufficio o negozio sia in buone condizioni di salute. Non mi riferisco solo al classico controllo della temperatura corporea ma anche alla compilazione di un questionario relativo al proprio stato di salute.

Questo processo potrebbe anche essere svolto manualmente, ma in questo modo il visitatore impiegherebbe un po’ di tempo per completare il questionario con il rischio che si formino delle file innecessarie.

Un software per la gestione dei visitatori può aiutarti a semplificare il processo di raccolta dei dati. Il personale della reception o del negozio può inserire rapidamente i dati dei visitatori nel sistema e gli ospiti possono compilare il questionario direttamente in loco.

Un’ulteriore opzione sarebbe mettere a loro disposizione un form di registrazione a cui i visitatori possano accedere in maniera autonoma. In questo modo possono rilasciare i propri dati direttamente dal loro smartphone o tablet senza necessità di sostare troppo tempo in reception.

2. Archivia automaticamente i dati dei visitatori

Un software di gestione dei visitatori può stampare dei badge con un codice a barre. Quando il personale della reception scansiona il codice, visualizza automaticamente i dati dei visitatori insieme alla loro foto, ai registri delle visite e ai dati riguardanti le condizioni di salute del proprietario della tessera.

Il badge è anche utile per semplificare la registrazione dei visitatori nel corso della loro prossima visita, in quanto non sarà necessario registrare da capo la stessa persona più e più volte.

Infine, il questionario è utile per rintracciare i contatti nel caso in cui il visitatore risulti positivo al COVID-19 e sia necessario effettuare un tracciamento e seguimento della situazione.

3. Migliora il protocollo di distanziamento sociale

Per rendere ancora più efficienti i protocolli di distanziamento sociale, alcuni Paesi- tra cui l’Italia- applicano restrizioni come la limitazione del numero di persone negli uffici o nei centri commerciali. Ma farlo senza un software di gestione dei visitatori è quasi impossibile.

Con l’aiuto del sistema, infatti, il responsabile dell’ufficio o del negozio può facilmente tracciare il numero di visitatori all’interno dell’edificio. Se la capacità si avvicina al limite consentito, si può intervenire per indicare al visitatore di aspettare altrove o direttamente riorganizzare il programma delle visite per un altro giorno.

4. Ottimizza la pianificazione delle riunioni

Un software per la gestione dei visitatori facilita l’organizzazione degli orari delle visite. Un dipendente può impostare gli orari delle proprie riunioni direttamente sul calendario del sistema, compilare i dati della persona che incontrerà, inserire lo scopo della visita e inviare il questionario al visitatore via e-mail.

Il sistema facilita anche la prenotazione degli spazi in cui si effettueranno le riunioni garantendo così il rispetto delle norme di sicurezza.

5. Notifiche automatiche

Un altro vantaggio associato all’utilizzo di software per la gestione dei visitatori è la possibilità per i dipendenti di ricevere una notifica automatica quando i loro ospiti arrivano in ufficio. Grazie ai dati e ai questionari compilati in precedenza, il processo di registrazione dei visitatori può essere eseguito molto rapidamente.

I sistemi sono in grado di inviare notifiche tramite e-mail, SMS e anche messaggi WhatsApp consentendo al dipendente di preparare tempestivamente sala riunioni e strumenti di presentazione.

Quale software scegliere? Funzionalità principali da ricercare

Se sei alla ricerca di un software per la gestione dei visitatori noterai che il mercato offre una varietà di soluzioni diverse che ben si adattano ad ogni necessità. Di seguito elenchiamo alcune tra le funzionalità principali da ricercare nel tool che andrai a scegliere:

  • Accesso semplice e immediato: il digital sign-in è facile e consente di personalizzare le domande e i campi di risposta.
  • Pre-registrazione: permette di sapere chi arriva e quando.
  • Registro digitale dei visitatori: i registri digitali sono sicuri e possono essere consultati in qualsiasi momento e ovunque.
  • Notifiche automatiche: consentono di risparmiare tempo e di ridurre i tempi di attesa per i visitatori.
  • Documenti legali digitali: la loro presenza in formato digitale agevola il processo di firma.
  • Stampa dei badge: la stampa automatica dei badge con marchio o logo personalizzato consente di organizzare meglio il flusso all’interno degli edifici oltre a conferire un look raffinato e professionale.
  • Foto dei visitatori: consente di fare attenzione a chi si muove nell’edificio.
  • Integrazione: è importante integrare i sistemi di gestione dei visitatori nei tuoi flussi di lavoro esistenti.

De 5 belangrijkste eigenschappen van een people manager en hoe je die cultiveert bij jouw managers

5 eigenschappen van people manager

Managers spelen een belangrijke rol in de betrokkenheid van medewerkers, blijkt uit onderzoek van Gallup. Bedrijven die goede people managers herkennen of zich inzetten om de vaardigheden van hun managers te ontwikkelen, zullen meer werknemers behouden. Maar daarvoor moet je wel eerst weten wat de belangrijkste eigenschappen van een goede people manager zijn.

5 eigenschappen van people manager

5 eigenschappen van een goede people manager

Bedrijven doen hun uiterste best om hun beste medewerkers te behouden door het bieden van een geweldige werknemerservaring of aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Toch hebben al deze inspanning niet het gewenste effect als je medewerkers dagelijks door slecht management worden geteisterd. Als iets goede medewerkers namelijk de deur uit jaagt dan zijn het wel slechte managers. 

De leiderschapsstijl is van invloed op de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers. Zoals de Amerikaanse psycholoog Travis Bradberry zegt: “people don’t leave jobs; they leave managers”. De zorgsector is een goed voorbeeld. Daar is de uitstroom met 16% hoog en zijn het management en de inhoud van het werk de twee meest genoemde redenen om te vertrekken. 

Om jouw organisatie te helpen met managementontwikkeling en het herkennen van een goede leidinggevenden zetten we hier 5 skills op een rij die elke people manager volgens onderzoek zou moeten hebben, samen met tips voor het ontwikkelen van deze belangrijke vaardigheden.

1. Voorspelbaarheid

Onderzoek wijst uit…

Toen Google een enquête hield over management onder hun eigen personeel om er achter te komen wat de eigenschappen van een goede manager zijn, kwam voorspelbaarheid naar voren als het belangrijkste aspect. Hoe voorspelbaarder en consistenter een manager is, hoe beter ze werden beoordeeld.

Waarom voorspelbaarheid een belangrijke eigenschap van een people manager is

Onvoorspelbaarheid schept onduidelijkheid over wat medewerkers wel en niet kunnen doen. Hoe ‘saaier’ je manager, hoe beter, want als een medewerker weet wat hij of zij van de manager kan verwachten, dan zijn de criteria en het kader waarbinnen wordt gewerkt helder. 

Aan de andere kant, als een medewerker nooit weet hoe zijn manager zal reageren, hoe weet hij dan wat de juiste beslissing is. Iets wat de ene dag wel goed is, kan de volgende dag ineens niet goed zijn. Dat leidt tot onzekerheid en besluiteloosheid. 

Hoe train je managers in voorspelbaarheid?

Voorspelbaarheid en consistentie komen neer op drie factoren: punctualiteit, communicatie en emotionele intelligentie. 

Punctueel zijn is vrij eenvoudig. Als je er nooit op kan rekenen dat een manager op tijd bij een vergadering is, dan is zijn gedrag juist niet voorspelbaarheid. Om de punctualiteit van je leidinggevenden te verbeteren, zou je dit punt kunnen meerekenen in de evaluatie van hun prestaties. Maar niets is effectiever dan het goede voorbeeld geven van bovenaf. Als de CEO nooit op tijd is, hoe kun je dan verwachten dat je managers op tijd zijn?

Slechte communicatie is moeilijker aan te pakken omdat het een persoonlijk probleem kan zijn of een breder probleem op organisatorisch niveau. Effectieve persoonlijke communicatie en e-mailcommunicatie kun je trainen. Je kunt ook workshops geven om ieders manier van communiceren te leren kennen en ieders persoonlijke voorkeuren te begrijpen. Als organisatie kun je verder het doelstellingproces verfijnen zodat elke leidinggevende weet wat er van hun afdeling wordt verwacht en dat duidelijk door kan communiceren. 

Tot slot is het belangrijk dat managers met hun emoties leren omgaan. Als ze de ene dag heel opgewekt zijn en de volgende dag in een slechte stemming omdat er iets misgaat, is het moeilijk houvast bieden aan je medewerkers. Coach managers op het gebied van stress-preventie, leer ze om weerbaarder tegen stress te zijn zodat ze evenwichtiger overkomen.

2. Empathie

Onderzoek wijst uit…

Gedurende een decennium analyseerde Development Dimensions International (DDI) meer dan 15.000 leiders in 300 bedrijven en stelde vast dat leiders met empatisch vermogen 40% beter presteren op het gebied van “algemene prestaties, coaching, het betrekken van anderen, planning en organisatie en besluitvorming”.

Waarom inlevingsvermogen een belangrijke people manager vaardigheid is

Inlevingsvermogen (of empathie) bouwt vertrouwen op. Als werknemers het gevoel hebben dat ze echt worden gehoord en begrepen door hun leidinggevende, vertrouwen ze er veel eerder op dat die leidinggevende de juiste beslissingen neemt.

Empathische managers zijn ook in staat om het beste uit hun medewerkers te halen. Door waardering te tonen voor hun personeel, zullen werknemers die waardering beantwoorden door hun best te doen.

Ten slotte staan managers met veel inlevingsvermogen doorgaans ook communicatief sterk. Ze kunnen beter anticiperen op hoe hun werknemers informatie zullen verwerken en hun boodschap daarop aanpassen.

Hoe ontwikkel je het inlevingsvermogen van managers?

Ons inlevingsvermogen is de laatste jaren drastisch achteruit gegaan. Sociologisch onderzoeken tonen aan dat zowel de emotionele empathie (meeleven) als cognitieve empathie (een ander perspectief kunnen aannemen) verslechterd zijn. 

Toch zijn er wel dingen die je kunt doen. Ten eerste kun je, waar mogelijk, vacatures intern invullen. Managers die het werk van hun personeel ook echt hebben gedaan, zijn eerder geneigd om zich in te leven in de behoeften en frustraties van personeel dan iemand van buitenaf.

Je kunt bijvoorbeeld ook het beeldschermgebruik in vergaderingen beperken. Deskundigen zijn het erover eens dat smartphones en computers een barrière zijn geworden voor empathie in persoonlijke gesprekken. Dus het implementeren van een beleid van “geen beeldschermen in vergaderingen tenzij dat nodig is” kan nuttig zijn om managers echt naar hun werknemers te laten luisteren.

Tot slot zijn er ook empathietrainingen om te leren denken vanuit het referentiekader van een ander.

3. Connector manager

Onderzoek wijst uit…

In een wereldwijd onderzoek onder meer dan 7.000 werknemers en managers kwam Gartner tot de conclusie dat connector managers de prestaties van werknemers met maximaal 26% kunnen verbeteren. Connector managers zijn leidinggevenden die medewerkers met anderen in hun netwerk verbinden voor hun ontwikkeling en training wanneer zij zelf de expertise op het betreffende gebied missen. Werknemers met connector managers hebben drie keer zoveel kans om goed te presteren.

Waarom connectorvaardigheden belangrijk zijn

Een goede manager wijst niet alleen taken toe, delegeert of coacht, maar stimuleert ook de professionele ontwikkeling van zijn medewerkers. Werknemers die de mogelijkheid krijgen om hun technische, management- en leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen zullen tevreden werknemers zijn. De resultaten van Gartner tonen aan dat connector managers de beste resultaten behalen door hun medewerkers bij deskundigen in hun netwerk te introduceren wanneer de ontwikkelingsbehoeften van die medewerker buiten hun expertise vallen. Een ideale combinatie van ondersteuning en kennis waardoor de werknemer zich kan ontplooien.

Hoe ontwikkel je de connectorvaardigheden bij je managers?

Gartner adviseert om te beginnen met het onderzoeken van de specifieke behoeften van medewerkers. Wat hebben je medewerkers nodig en hoe kun je hun helpen als manager om hun doelen te bereiken. Er is geen one-size-fits-all aanpak, connector managers leveren juist gerichte coaching en ondersteuning. 

Start met het ontdekken van de sterke punten van medewerkers. Er kunnen medewerkers zijn die een uitstekende coach of leraar zouden zijn voor andere collega’s, maar je managers realiseren zich dat wellicht niet totdat ze beginnen met het opbouwen van de vaardigheidsprofielen van de mensen om hun heen. Hiervoor kun je een prestatiebeheersysteem gebruiken waarmee je het netwerk van experts inzichtelijk maakt en informatie gemakkelijker terug te vinden is. 

Ten slotte kunnen connector managers, naast het verbreden van hun eigen netwerk via tools zoals LinkedIn, ook hun medewerkers aansporen om meer uit hun relaties te halen. Connector Managers spelen niet altijd een directe rol in de ontwikkeling, maar ze helpen werknemers ook in contact te komen met andere connectors om verder door te kunnen doorgroeien.

4.  Nederigheid

Onderzoek wijst uit…

Uit onderzoek van Dale Carnegie Training onder 3.100 werknemers uit 13 verschillende landen bleek dat 84% van de werknemers het liefst een nederige manager heeft die zijn ongelijk durft toe te geven. Slechts 51% van de managers doet dit regelmatig.

Waarom nederigheid een belangrijke vaardigheid is voor een manager

Falen en mislukken hoort ook bij het uiteindelijke succes van je bedrijf. Alleen als mensen de vrijheid krijgen om fouten te maken en de kans krijgen om ervan te leren en groeien, kunnen ze de beste oplossingen vinden voor bedrijfsuitdagingen of eigen problemen. 

Helaas druist dit in tegen de typische bedrijfscultuur waarin fouten worden ‘bestraft’ of schaamteloos worden genegeerd. De oplossing voor deze angstcultuur zijn nederige leiders. Als je een groep nederige leiders hebt die hun fouten toegeven, zullen je werknemers ook niet bang zijn om hun fouten toe te geven. En dat bevordert de creativiteit die jouw bedrijf juist nodig heeft.

Hoe ontwikkel je nederige managers?

Het is makkelijker om nederige managers al tijdens het wervingsproces te herkennen in plaats van ze achteraf proberen te trainen. Zorg er bijvoorbeeld voor dat je interviewvragen opneemt die op nederigheid van sollicitanten wijzen. Bijvoorbeeld, als je vraagt ​​naar een belangrijke prestatie in de carrière van een kandidaat, kijk dan of ze het hebben over een individuele prestatie of een moment waarop ze anderen hielpen om dit ook te bereiken.

Managers uit hun comfortzone halen is een andere effectieve manier om meer nederigheid bij je leidinggevenden te cultiveren. Als managers nooit buiten hun specialismen of vakgebied hoeven te werken, zullen ze nooit het gevoel van mislukking of nederigheid ervaren.

Een goed moment hiervoor is tijdens functioneringsgesprekken. In plaats van simpelweg verbeterpunten met je managers te bespreken en verder te gaan, geeft je ze daadwerkelijk de middelen om zich te ontwikkelen. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbevelen van een workshop, klas of online cursus.

5. Integriteit

Onderzoek wijst uit…

In een gezaghebbend onderzoek van de Harvard Business Review onder 195 leiders in 30 wereldwijde organisaties, koos 67% van de deelnemers ” hoge ethische en morele normen hebben ” als de belangrijkste eigenschap van goed leiderschap.

Waarom integriteit een belangrijke vaardigheid is voor managers

Als het vertrouwen in een leider eenmaal is beschaamd, is het bijna een onmogelijke taak om het te herstellen. Elke dag worden managers geconfronteerd met een hele reeks moeilijke beslissingen en kunnen ze gemakkelijk worden verleid (of zelfs aangemoedigd) om de onethische kortere weg te nemen. Er is een integere manager nodig die sterk in zijn schoenen staat om die drang te weerstaan.  

Hoe ontwikkel je integriteit bij managers?

Onderschat het belang van heldere bedrijfswaarden niet. Als organisatie moet je ervoor zorgen dat iedereen zich er altijd van bewust is dat het juiste doen een kernwaarde van je bedrijf is. Dit begint bijvoorbeeld bij het personeelshandboek dat je op de eerste dag uitdeelt.

Managers moeten zich des te meer bewust zijn van hun voorbeeldfunctie en altijd het goede voorbeeld geven. Om managers hierbij te helpen kun je scenario’s met grijze gebieden uit het dagelijkse leven van je bedrijf nabootsen. Ga er niet vanuit dat managers al weten wat de juiste beslissing is als een twijfelgeval zich voordoet – vertel het hen.

Managementontwikkeling in de praktijk

Onderzoek toont aan dat deze vijf vaardigheden – voorspelbaarheid, empathie, connectorvaardigheden, nederigheid en integriteit – van vitaal belang zijn om een goede people manager te worden. Bedrijven die goede managers herkennen en ontwikkelen, kunnen het behoud van werknemers verbeteren. 

Maar hoe pak je de ontwikkeling van je managers in de praktijk aan? De adviezen uit dit artikel hebben vaak betrekking op het vaststellen van de vaardigheden van personeel en het maken van trainingen die zowel nuttig als boeiend zijn. 

ontwikkel skills managers met lms systeem
Het cursusdashboard van een leerling in TalentLMS ( bron )

Dit is een aanzienlijke taak voor één persoon of afdeling. Daarom zou je kunnen overwegen om in een leermanagementsysteem (LMS) te investeren. Deze programma’s, die steeds betaalbaarder worden, maken de creatie en het beheer van trainingen en lesmateriaal een stuk eenvoudiger. Sommige LMS-systemen bevatten een cursusbibliotheek met cursusmateriaal over onderwerpen die in meerdere bedrijven toepasbaar zijn. 

Wil je meer weten? Bekijk dan onze online catalogus met een uitgebreid aanbod aan LMS-systemen.

5 Digital Onboarding Best Practices For New Remote Employees

Digital onboarding best practices

As the world continues to fight the coronavirus, Australia is advising businesses to allow staff to continue working from home where appropriate. To help businesses that are hiring while remote, we share five digital onboarding best practices to set new staff up for success. 

Digital onboarding best practices

What is digital onboarding?

Digital onboarding is the process of familiarising a new employee with a business (their new employer). It also refers to the welcoming of that person, ensuring they feel comfortable and able to establish positive working relationships with their colleagues.

Digital onboarding covers everything included in traditional onboarding. However, as the name suggests, the main difference is the former is executed online. Rather than holding an introductory meeting with their manager face-to-face, for example, the employee would meet them over video conferencing software instead.

Why is digital onboarding important?

Most of us have or know of someone who has a tale about being left to ‘sink or swim’ in a new job. Cases like this normally happen when the employer overestimates an employee’s ability to feel their way through a role without the relevant training. However, reality tends to be that the recruit is left feeling overwhelmed and unsupported. In a home office, where an employee won’t be surrounded by the buzz of an office, onboarding is even more important.

A report by Gartner says that successful onboarding can increase an employee’s discretionary effort by more than 20%. From a business perspective, digital onboarding boosts and accelerates a new employee’s ability to positively impact the company’s bottom line.

Read on to discover our five digital onboarding best practices. 

Interested in downloading an onboarding template, check out Capterra’s ultimate onboarding checklist.

Digital onboarding best practices for remote employees 

1. Complete paperwork ahead of their first day

Pre-boarding refers to the activity that takes place before a person officially joins the company. In this stage, it is a good idea to tackle administrative tasks such as signing contracts and completing payroll enrolling—all of which can be managed through online platforms. 

The advantage of handling paperwork online, and before the recruit’s start date, means their first day in work can be much more impactful and memorable. The day will revolve around them meeting colleagues and learning about the business, rather than reading through a pile of paperwork.

Handy tools for handling paperwork remotely:

  • Document management software allows HR managers to automate the process of collecting and storing digital paperwork. 
  • Digital signature software enables HR professionals to obtain signed paperwork from new employees electronically. Using the software, the employee can capture an image of their signature and attach it to the relevant documents.
  • Employee onboarding software works well for HR professionals looking for an end-to-end solution to handle elements such as contract generation, payroll setup, and paperwork automation.

2. Make day one memorable

Like the paperwork, managers should ensure the new employee has the relevant technology to create an at-home work station before their first day. This means having the physical technology available (such as a company laptop) as well as accounts to appropriate software. With those elements taken care of, new employees can jump straight into immersing themselves into the business. 

It’s important to consider ways a person may miss out on an in-person welcome. For example, meeting them at reception when they first arrive at the office is a nice touch. Being taken out for lunch is another first-day ritual people tend to look forward to because it gives them a chance to bond on a personal level with colleagues. 

These may be a little trickier to replicate digitally, but there are ways managers can make remote employees feel welcome:

Virtual meet-and-greets

Start their day with a one-on-one video call to greet them ‘face-to-face.’ Later in the day, and using the same software, managers can replace the in-person introductions with a virtual team-building activity. Using video can help to offer the new hire a warmer reception than a telephone or digital conversation. 

Handy tools for replicating remote meet-and-greets:

  • Video conferencing software is, as the name suggests, a technology that enables employees to host one-on-one or team meetings through video and audio display. 

Full-company introductions

Giving the hire a shout-out on an internal communication tool also helps create a sense of culture and togetherness. It gives colleagues who may not work directly with the new hire every day an opportunity to say hello and introduce themselves in an informal setting. To help kick off the conversations, try collecting some facts about the employee before they start so that you can share it in their welcome message.

Handy tools for virtual company introductions:

  • Survey software allows HR staff to share a pre-prepared fact-gathering questionnaire with new starters. Most platforms allow users to set up their survey so that the answers are automatically emailed to the relevant person.
  • Internal communication software enables colleagues to share information internally and have continuous interaction with each other. For this reason, it’s a suitable platform to post a welcome message to new members of the company.

The buddy system

A Capterra survey of 500 Australian millennials found that almost half (48%) of this age group appreciates people in the onboarding process over a completely automated version of it. A third (33%) of women would not like an AI involved in their onboarding at all, compared to 24% of men. 

A good solution for employers and new employees is to implement a buddy system—in other words, a colleague that the recruit can lean on for support and knowledge sharing.

Handy tools for buddy-systems:

3. Automate administrative tasks to reduce repetition

All new hires need the necessary team introductions and check-ins, as well as information on processes and tools. To make the most of the employees time, prepare and provide them with an agenda for their first day. This could extend to a full week, month, or probation period if necessary. 

For HR professionals, this aspect of onboarding can prove to be especially administration-heavy. Therefore, it’s worth managers considering tools that could reduce the time spent on this task so that their department can focus on tasks that require uniquely human skills. 

Handy tools for automating digital onboarding:

  • Project management tools can come in useful when it comes to creating a process as it allows users to lean on readily created templates—some even provide pre-made onboarding templates as part of their service. HR professionals can tailor the templates to suit their needs, attaching all of the relevant forms, instructions, and documents. 
  • Scheduling software gives staff access to a shared calendar, providing HR professionals with a real-time view of when the new employee’s team is available for onboarding meetings.

4. Set clear goals & objectives

After the new hire has had time to settle in, it’s important to introduce some expectations and goals to them. This step is a fundamental component in the process and helps provide them with a purpose in the business.

Goal setting should always come with a lot of clarity. For every objective, there should be a clear set of guidelines that explains how the employee can reach them. The objectives should be attainable and accessible. This may include participating in training modules or connecting them with a support network (such as internal experts).

Handy tools for setting goals & objectives:

  • HR software tends to include performance features that allow HR staff to create, assign, and track progress with set goals. Some platforms also automatically send reminders when performance review dates are coming up.

5.  Consider digital training methods

Ongoing training is essential in a person’s career. At the beginning of a new job, however, online training plays a pivotal role in the making or breaking of that person’s success within a company. 

Digital onboarding can sometimes be confused with orientation.  The latter handles the basics of a new hire’s role, office policies, and equipment usage. Online training, on the other hand, provides them with the software tools, resources, and knowledge that will allow them to be productive from the offset.

Hint! Thinking about holding an online staff training session? Check out our best practices for training remote employees.

Handy tools for training remote employees

  • Learning management software (LMS) helps to formalise online training in the onboarding process—such as the agenda, timeline, and training material. This makes onboarding a defined and scalable process.
  • Video conferencing software allows training facilitators to host live, interactive video presentations by sharing their screen with virtual attendees. The host could also, for example, walk through a tool as well have group discussions.

Defining your own digital onboarding best practices

Using automation technology to create a digital onboarding process helps to reduce repetitive task-handling. However, a one-size-fits-all program may not be the most impactful approach. Every new hire’s needs are different, which is often role and experience-dependent. 

What technology can do is centralise process flows and event triggers. By doing this, HR professionals can focus on creating a truly personalised experience for every hire.

Looking for employee onboarding software? Check out our catalogue.

Bereid je kantoor voor op de 1,5 meter economie – werken en samenwerken op 1,5 meter afstand

1,5 meter economie

Om je bedrijf te openen ten tijde van de 1,5 meter economie moet je een plan bedenken om je kantoor veilig te maken en verspreiding van Covid-19 te voorkomen. Dat betekent de richtlijnen van het RIVM volgen en overal op kantoor 1,5 meter afstand houden, grondige maatregelen voor hygiëne en je medewerkers beschermen tegen het risico van besmetting. Geen eenvoudige taak. De anderhalvemetersamenleving zal waarschijnlijk nog lang van kracht blijven. Je zult dus maatregelen moeten treffen die niet alleen nu, maar ook op de langere termijn werken. Hoog tijd dus om eens na te denken over hoe jouw kantoor eruit gaat zien. 

1,5 meter economie

De 1,5 meter economie

Welke oplossingen kun je inzetten om je kantoor veilig te maken? Moeten we eigenlijk wel terug naar het kantoor zoals we het nu kennen of is dit hét moment om je kantoor permanent te veranderen? Hierover spraken we Eduard Schaepman, de CEO van Tribes, aanbieder van flexibele kantoorruimtes, en Angelique Schouten, Chief Commercial Officer en lid van het bestuur van Ohpen, een cloudgebaseerd core banking platform.

  • De basis van je 1,5 meter kantoor: je medewerkers
  • Je oude kantoorconcept aanpassen aan het nieuwe normaal
  • Een nieuwe kantoorconcept bedenken
  • Samenwerking op afstand met collega’s, klanten en nieuwkomers

De basis van je 1,5 meter kantoorplan: je medewerkers

Voordat je meteen je plattegrond pakt om uit te rekenen hoeveel bureau’s er in je pand passen en het internet induikt op zoek naar spatschermen en temperatuurmeters, denk eerst eens na wat de behoeftes van jouw organisatie zijn. 

Hoeveel ruimte heb je nodig? Vraag je eerst af hoeveel medewerkers er eigenlijk terug naar kantoor moeten en willen. Misschien heb je met minder werkplekken wel genoeg. Angelique Schouten van Ohpen, zegt

“Voer een enquête uit onder je personeel om te peilen wat zij willen. Het advies is thuiswerken tot 1 september, maar wat willen jullie?”

Onderzoek wijst uit dat een derde van het kantoorpersoneel ervoor zou kiezen om altijd thuis te werken. Voor een andere groep geldt precies het tegenovergestelde, zij willen zo snel mogelijk terug naar kantoor, omdat hun thuissituatie niet ideaal is. Voor deze groep zou je het kantoor al eerder kunnen openen. 

quote 1.5 meter economie Schouten

Tip: Gebruik planningssoftware voor de intekenlijst om de bezetting van je kantoor eenvoudig te beheren. 

Je huidige kantoorconcept aanpassen aan het ‘nieuwe normaal’

Nu je weet voor hoeveel werknemers er minimaal plek moet zijn, kun je je kantoor gaan aanpassen. Welke oplossingen kun je inzetten om je kantoor veilig te maken? Eduard Schaepman van Tribes heeft 23 kantoorpanden moeten aanpassen in verschillende landen als gevolg van Covid-19.

1,5 meter kantoor

Schaepman vertelt welke maatregelen je allemaal kunt nemen om 1,5 meter afstand te houden:

  • Tafels uit elkaar zetten 
  • Rondom elke werkplek de 1,5 meter zone aangeven met stickers
  • Doorzichtige spatschermen van plexiglas rondom de werkplekken plaatsen om werknemers te scheiden. Omdat ze doorzichtig zijn blijft samenwerken mogelijk. 
  • Wegwerpbare papieren ‘desk pats’ op de bureau’s plaatsen om het lichamelijk contact met de tafel te beperken en besmetting via objecten te vermijden. 
  • Eenrichtingsverkeer creëren op kantoor door looproutes aan te geven met pijlen zodat  je elkaar niet kruist.
  • Sensoren in de hoeken van alle algemene ruimtes plaatsen die de afstand tussen personen meten en met een geluids- of rood lichtsignaal aangeven dat mensen te bij elkaar staan. “Dit is handig omdat sommige mensen zich bezwaard voelen er iets van te zeggen, dus dan doet de apparatuur het voor je”, zegt Schouten hierover.

Het handhaven van de regels is ook een uitdaging. Schouten vertelt dat mensen heel enthousiast zijn om hun collega’s weer te zien waardoor de aandacht voor de maatregelen kan verzwakken.

terug naar kantoor

Om mensen aan het ‘nieuwe normaal’ te herinneren kun je bijvoorbeeld banners ophangen of informatie op digitale schermen plaatsen. 

coronamaatregelen op kantoor herinneren

Maatregelen voor de bescherming van de gezondheid en hygiëne

De richtlijnen van het RIVM vragen ook om specifieke maatregelen voor de bescherming van de gezondheid van werknemers. Hierbij kun je denken aan zaken als:

  • Temperatuurmeting bij binnenkomst. Dit kan met thermische infrarood camera’s voor koortsdetectie, met een thermometer ‘pistool’ of bijvoorbeeld met een polschecker, zodat mensen zelf hun temperatuur kunnen meten, een minder invasieve methode vertelt Schaepman. Tribes heeft alvorens met temperatuurmeting te beginnen de Autoriteit Persoonsgegevens geraadpleegd om ervoor te zorgen dat hun nieuwe veiligheidsmaatregelen in overeenstemming zijn met de privacywetgeving.
  • Een ander aandachtspunt is de ventilatie op kantoor: 

ventilatie tegen corona

  • Contactloos toegang geven tot het gebouw en ruimtes. Zo vertelt Schouten van Ohpen dat zij hun toegang met fingerprint gaan vervangen voor een iris scanner.  
  • Het beschikbaar stellen van handgel en mondkapjes.
  • Extra schoonmaken.

Een nieuwe kantoorconcept bedenken

Als je veel werkplekken moet opheffen, dan kies je er wellicht voor om een vergaderruimte of een sportruimte om te bouwen in een werkruimte. Misschien voldoet jouw pand of kantoor dan echter niet meer aan wat jij je werknemers wilt bieden. Als dit het geval is dan kun je ook out of the box denken en je huidige kantoorconcept kritisch bekijken en vernieuwen. Dat doet Schouten van Ohpen:

“Daar waar je vroeger aan een kantoor dacht als ‘je komt samen en het is een werkplek’, wat ik nu wil doen, naar de toekomst toe, is functies ondersteunen. Ik wil behoeftes ondersteunen, het pand veranderen naar zones, er zijn bijvoorbeeld mensen die stilte willen hebben, er zijn mensen die juist het sociale aspect willen hebben, of het natuuraspect, ik wil gaan kijken hoe ik die behoeftes kan weergeven.”

Het kantoor gaat dus permanent veranderen sinds de 1,5 meter economie van kracht is volgens Schouten. En dat betekent wellicht een andere ruimte huren. 

1,5 meter samenleving

Ook thuiswerken hoeft vanaf nu niet meer op dezelfde manier. De keuze was meestal je werkt een volle dag op kantoor of een volle dag thuis. Sinds de lockdown volgen mensen veel meer hun eigen ritme. 

“In de ochtend wil ik een douche, een kop koffie en focus. In de middag ga ik naar kantoor. Misschien moet het kantoor wel 7 dagen open zijn in de toekomst.”

Slimme tip voor thuiswerkers van Schouten: Gebruik een strijkplank met verschillende hoogtes om een sta-tafel na te bootsen. 

Tips voor samenwerken in de 1,5 meter economie

Ongeacht hoe je kantoor er uit gaat zien, het nieuw normaal zal ook van invloed blijven op de manier van werken. Vergaderen, met klanten afspreken, een teamuitje organiseren of een sollicitatiegesprek voeren, als er sprake is van sociaal contact zullen we voor een langere periode behoedzaam moeten blijven. De kans bestaat dat er een nieuwe besmettingsgolf komt waardoor iedereen weer thuis zit. Je kunt je dus maar beter voorbereiden op regelmatig gebruik van digitale samenwerkingstools. Daarbij moet ook worden gedacht aan oplossingen voor het onboarden van nieuwe medewerkers en het ontmoeten van klanten en prospects. 

Onboarding van nieuwe medewerkers in de 1,5 meter economie

Sollicitatiegesprekken voeren via videocalls en een interactief onboarding programma maken, het kan allemaal digitaal. “On-boarding van nieuwkomers kan ook via de webcam, mission briefing noemen wij dat. Normaal vliegen wij iedereen over naar het hoofdkantoor, doen we een rondje langs de oude panden waar Ohpen begonnen is. Nu hebben wij dit alles digitaal gemaakt, een virtual tour”, aldus Schouten.

Met video interview software kun je nieuwe medewerkers interviewen zonder dat ze naar je kantoor hoeven te komen. Met virtuele tour software kunnen recruiters sollicitanten een 360 graden virtuele tour geven van het kantoor en de installaties. 

Afspreken met klanten

Ook afspreken met klanten en prospects is een uitdaging in het ‘nieuwe normaal’. Afspraken kunnen wel persoonlijk op kantoor met social distancing, maar misschien voel jij of je klant zich wel niet op zijn gemak in een gesloten ruimte. Om ongemak te voorkomen kun je natuurlijk via de webcam afspreken, maar hoe houdt je de aandacht van je prospect vast?  

“Je kunt het met filmpjes doen of een inspirerende spreker uitnodigen. Een gemiddelde afspraak kost je dan wel twee keer de tijd die het normaal kostte. Je wilt de ladder hoger leggen, energie erin houden om niet in te kakken achter een webcam,” vertelt Schouten.

Tip van Schouten: Om thuis een professionele indruk te wekken bij klanten zou je banners met het bedrijfslogo achter je stoel kunnen zetten of green screens waarop je afbeeldingen of video’s kunt afspelen.

Een ander goed idee is om buiten af te spreken. Niet alleen veiliger maar ook gezonder om wat extra te bewegen.

social distancing

Het 1,5 meter kantoor is dan misschien wel een uitdaging, maar het is ook een kans om te innoveren. Nu is hét moment om veranderingen door te voeren waar je wellicht al langer over na zat te denken en je werkplek beter af te stemmen op de nieuwe realiteit. Als je het zo bekijkt klinkt het nieuwe normaal helemaal zo gek nog niet!

En nu? Bekijk onze catalogus met planningssoftware om de juiste tool te vinden

Dit artikel is bedoeld om onze lezers te informeren over bedrijfsgerelateerde zaken in Nederland. Het is op geen enkele wijze bedoeld om juridisch advies te geven of om een specifieke handelswijze te onderschrijven. Voor advies over uw specifieke situatie, raadpleeg uw juridisch adviseur.

Künstliche Intelligenz im Recruiting: 40 % denken, dass KI den Rekrutierungsprozess fairer macht

Künstliche Intelligenz im Recruiting

Personaler sind mit der Fülle an Bewerbungen überlastet. Laut einer Studie des Staufenbiel Institut und Kienbaum checken 40 % der Personaler Bewerbungen in weniger als fünf Minuten. 

Das manuelle Durchgehen aller Lebensläufe, die Organisation von Vorstellungsgesprächen und die Auswahl der richtigen Kandidaten ist ein zeitaufwändiger Prozess. HR-Fachleute setzen zur Unterstützung zunehmend künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting ein, um mehr Zeit für die Kandidatenauswahl zu haben. 

Was halten die Deutschen eigentlich von einem AI unterstützten Recruitingprozess? Halten sie es für fair, sich von einer Maschine beurteilen zu lassen? Was wird akzeptiert und was nicht? Da der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting zunimmt, ist es wichtig die soziale Akzeptanz zu berücksichtigen. Capterra hat dies anhand einer Studie* von 494 Teilnehmern untersucht. 

Künstliche Intelligenz im Recruiting

Highlights der Studie: 

  • 40 % denken, dass KI den Rekrutierungsprozess fairer macht.
  • 47 % empfinden ein KI-System, welches das Bewerbungsgespräch führt, als unangenehm. 
  • 76 % wollen sich im Nachhinein einen Einblick in die Schlussfolgerungen eines KI-Systems verschaffen können.

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting

Der Einsatz der richtigen Talente ist entscheidend für den Geschäftserfolg. Die Talente zu finden, ist jedoch eine zeitaufwändige Angelegenheit. Sich wiederholende Aufgaben können durch KI automatisiert werden. Dadurch gibt die künstliche Intelligenz Personalvermittlern Zeit, sich um wichtigere Aufgaben zu kümmern. Die KI kann ebenfalls mit Bewerbern kommunizieren und sogar Bewerbungsgespräche führen. Wir fragten unsere Teilnehmer was sie von drei wichtigen Bereichen, in denen die künstliche Intelligenz im Recruiting eingesetzt wird, halten. 

Anwendungen der künstlichen Intelligenz im Recruiting

1. Schnellere Vorauswahl

Rekrutierungs- und HR-Fachleute nutzen zunehmend die KI, um die erste Runde der Kandidatenkürzungen vorzunehmen. Die Regeln für die Eliminierung eines Lebenslaufs aus dem Prozess basieren oft auf dem Erfolg früherer oder ähnlicher Bewerber. Somit können Personalvermittler den Aufwand und die Zeit, die in dieser Phase aufgewendet werden, reduzieren. 

2. KI-basierten Chatbots, die einfache Fragen stellen

Chatbots können z.B. Bewerbungsgespräche planen, einfache Fragen über die Kultur innerhalb eines Unternehmens, das Gehalt oder die Arbeitsumgebung beantworten. Chatbots können Recruiter unterstützen, indem sie den Kandidaten einfache Fragen zu ihren Kontaktdaten oder freien Terminen stellen.

3. KI-geführte Bewerbungsgespräche

KI kann Recruiter bei Bewerbungsgesprächen unterstützen. Dies geschieht meist durch die Analyse der Körpersprache, Mimik und verwendeten Sprache des Bewerbers. Die KI registriert zum Beispiel, welche Wörter ein Bewerber verwendet, wie gut er sich artikuliert und wie emotional er spricht, wie entspannt er wirkt und wie oft er lächelt. Eine Auswertung kann dem Recruiter ein besseres Bild über die Persönlichkeit des Bewerbers geben und bei der Entscheidung helfen, ob er für den Job geeignet ist und in das Team passt. Das Bewerbungsgespräch kann durch KI unterstützt mit einem Recruiter geführt werden oder komplett von der künstlichen Intelligenz übernommen werden. 

Künstliche Intelligenz im Recruiting bei der Bewerber-Vorauswahl

Was wird beim KI-geführten Bewerbungsgespräch akzeptiert?

Neben der Analyse von Körpersprache, Mimik und Sprache ist eine weitere Form der KI bei der Rekrutierung die Analyse der Online-Aktivitäten von Kandidaten in sozialen Medien. KI-Unternehmen bieten beispielsweise die Möglichkeit, auf der Grundlage der Analyse der Social-Media-Aktivitäten einen Bericht über Bewerber zu erstellen. 

Schauen wir uns einmal an, was Deutsche davon halten, durch die KI analysiert und bewertet zu werden. 

KI-Analyse und Bewertung der Bewerber

Auch wenn die oben genannten Rekrutierungstechniken bereits angewandt werden, bleiben die Befragten vorsichtig. Die Studie zeigt, dass die meisten Deutschen solche Analysen unangemessen oder schwer zu akzeptieren finden. Es ist verständlich, dass diese Formen der KI-Analyse Bedenken hinsichtlich des Schutzes der erhaltenen Daten, der Meinungsfreiheit und der Diskriminierung aufwerfen.

Die große Frage: Ist AI voreingenommen oder nicht?

Kritiker vermuten, dass die Verwendung der KI bei der Rekrutierung Voreingenommenheit fördern kann. Andere Bereiche, die Anlass zur Besorgnis geben, sind der Mangel an Verantwortlichkeit und Transparenz des Einstellungsprozesses sowie Probleme mit den Daten, aus denen die Maschine lernt.

Ein gutes Beispiel dafür ist ein von Reuters über Amazon berichtetes Problem. Das globale Unternehmen schuf einen Algorithmus, der bei einigen seiner Stellenangeboten unbeabsichtigt männliche Bewerber gegenüber weiblichen Bewerbern bevorzugte. 

Die KI stützte ihre Entscheidungen auf ein Jahrzehnt von Lebensläufen, die dem Unternehmen vorgelegt wurden und von denen die meisten Männer waren. Dies spiegelte die Dominanz der Männer in der gesamten Branche wider. Als Folge davon brachte sich die KI selbst bei, dass Männer die bevorzugten Kandidaten waren. Sie schulte sich sogar darin, Lebensläufe mit Schlüsselwörtern “Frauen” (wie in “Frauenschachklub”) auszusortieren. Sobald Amazon auf dieses Problem aufmerksam wurde, änderten sie die Programme.

Daten sind nicht frei von menschlichen Einflüssen und können in vielerlei Hinsicht verzerrt sein. Wenn diese “verzerrten” Daten als Trainingsdaten für eine KI verwendet werden, kann dies zu Diskriminierung führen. Unternehmen haben aus den Fehlern dieser “Early Adopter” gelernt.

Um Verzerrungen zu verhindern, wird die Funktionsweise der KI jetzt genauer untersucht und es kommen langsam Lösungen auf den Markt, die versuchen, Verzerrungen zu verhindern. Beispiele hierfür sind Explainable AI und Interpretierbares Maschinelles Lernen. Diese Werkzeuge untersuchen, inwieweit maschinelle Entscheidungen durch Vorurteile bestimmt werden und geben Einblick in die Argumentation des Computers. Dadurch kann angezeigt werden, welche Faktoren die Entscheidung positiv oder negativ beeinflusst haben.

Dank dieser Instrumente wird die Funktionsweise der KI sehr viel transparenter, sodass der Prozess auch für die Kandidaten transparenter gestaltet werden kann. Und das ist wichtig für das Vertrauen in die KI.

Was sagen unsere Umfrageteilnehmer dazu?

Schafft künstliche Intelligenz im Recruiting einen faireren Prozess

Die Frage nach der Voreingenommenheit von KI ist also nicht so leicht zu beantworten. Bei unserer Befragung haben wir ein Unentschieden: 38 % der befragten Teilnehmern glauben, dass KI voreingenommen sein kann, 38 % glauben es nicht. 

So meint ein Umfrageteilnehmer, auf die Frage, warum KI den Rekrutierungsprozess fairer macht: “Der Prozess wird fairer, weil KI keine persönlichen Eindrücke bzw. persönlichen Geschmack oder Sympathie in die Entscheidung einfließen lässt.” Ein anderer äußert sich folgendermaßen: “Die KI ist unvoreingenommen, was das Aussehen eines Menschen angeht, wo viele Bewerber auf normalen Weg schon aussortiert werden, weil sie einem optisch nicht passen.”

Ein Umfrageteilnehmer, der nicht glaubt, dass KI den Rekrutierungsprozess fairer machen kann, teilt seine Erfahrungen mit uns: “KI lässt die menschliche Komponente voll außer acht. Z.B. ich habe vor ca. 5 Jahren einen 57-jährigen Außendienstverkäufer eingestellt, der langzeitarbeitslos war, Konkurs gemacht hatte, kein abgeschlossenes Studium hatte, also einen Mann, der durch jede KI durchgefallen wäre. Ich habe aber das Potenzial gesehen. Er ist heute mein Vertriebsleiter und generiert jedes Jahr den meisten Umsatz, aber das tollste ist, dass er Jungverkäufer neidlos und verantwortungsvoll an die Hand nimmt, und diese so wesentlich motivierter sind und früher Umsatz generieren. Keine KI kann das.”

Transparenz im Bewerbungsprozess ist der Schlüssel

Wird KI die Einstellung durch Personaler ersetzen? Das ist unwahrscheinlich. Aber es ist wahrscheinlich, dass die KI mehr und mehr in den Einstellungsprozess integriert wird, damit Personaler intelligenter und effizienter arbeiten können.

Unternehmen, die zukünftig mit KI arbeiten wollen, sollten Transparenz an erste Stelle setzen. Transparenz ist die Grundlage für Vertrauen. Das zeigen auch die Ergebnisse der Umfrage sehr deutlich: 76 % der Befragten wollen sich im Nachhinein einen Einblick in die Schlussfolgerungen eines KI-Systems verschaffen können. Je transparenter das Verfahren, desto fairer wird das Auswahlverfahren wahrgenommen.

Wie geht es weiter? Wirf einen Blick auf unser Recruiting Software Verzeichnis, um das passende Tool zu finden.

*Methodik der Studie: 

Die Daten für die Studie “KI im Recruiting” wurden vom 24. Februar bis 30. März 2020 bei einer Online-Umfrage unter 494 in Voll- oder Teilzeit arbeitenden Deutschen zwischen 18 und 65 Jahren durchgeführt, die wissen, was künstliche Intelligenz ist. 

Quelle gestion de carrière à l’heure de la crise et des réaffectations d’employés ?

Comme nous avons pu l’observer au cours des derniers mois, la pandémie de COVID-19 a bouleversé les modèles de travail traditionnels. Après la mise en place du télétravail pour de nombreuses entreprises et la nécessité pour certaines de s’adapter à un modèle virtuel, un autre aspect du monde professionnel s’est vu affecté : celui de la nouvelle réalité de certains métiers en ces temps de crise. Une enquête GetApp révèle ainsi que 42 % de PME françaises ont assigné ou prévu d’assigner un nouveau rôle à certains de leurs employés de manière temporaire et 17 % de manière permanente (méthodologie en fin d’article). Les PME font ici face aux questions de résilience et de gestion de carrière.

Si certains ont recours au “prêt de main-d’œuvre”, proposer une mutation à plus ou moins long terme au sein de l’organisation est une alternative qui peut s’avérer fructueuse pour toutes les parties.

Pourquoi et comment décide-t-on d’une telle réaffectation ? Quels sont les bénéfices d’un tel changement, pour le collaborateur et pour l’entreprise ? Quelle importance la formation tient-elle dans cette pratique ? Enfin, quels sont les logiciels indispensables pour accompagner de telles évolutions ? Toutes les réponses à ces questions dans cet article.

La crise met en pause certains postes et pousse à valoriser la polycompétence

Logiquement, et malheureusement, la crise a pu, d’un côté, remettre en question ou réduire considérablement la charge de travail de certains métiers, ou au contraire provoquer un surcroît d’activité difficile à absorber pour les équipes en place.

Dans tous les cas de figure, le mot-clé a été l’adaptation. Que l’on ait adapté son produit ou service au virtuel (40 % des PME interrogées) ou qu’on l’ait modifié (36 %), il a fallu faire preuve d’agilité et prendre des décisions rapidement : accélération de la transformation digitale, investissement dans des logiciels collaboratifs et dans le cas qui nous intéresse, le redéploiement d’effectifs.

C’est le cas par exemple des postes de recruteurs pour qui les embauches ont été gelées ou encore celui de la restauration, comme le remarque Franck La Pinta, spécialiste de la transformation des organisations liée aux nouvelles technologies et au digital :

Compte tenu des prises de décisions courtes dans les PME, [la réaffectation] a pu être un bon moyen de re-prioriser rapidement l’activité de l’entreprise. L’exemple évident est celui de la restauration : les acteurs qui ont pu développer l’activité de vente à distance sont ceux qui s’en sortent le mieux.

Malgré les conséquences économiques de la crise, 79 % des PME ont souhaité concentrer leurs efforts sur la conservation de leurs employés, un aspect qu’elles jugent “plutôt important” (37 %) à très important” (42 %).

Un tel objectif demande de faire preuve de résilience. Ainsi, plutôt que de recourir au chômage technique ou au licenciement, il peut parfois être salutaire de réfléchir à déplacer stratégiquement les pions sur l’échiquier et mettre l’accent sur le management des talents.

Franck La Pinta abonde en ce sens :

Dans le cadre d’un échange avec les collaborateurs, la décision de revoir l’activité, l’organisation, et donc la réorganisation des tâches pour une raison de survie de l’entreprise est un discours qui est sans doute plus facile à accepter que le chômage technique.

Si ce changement est nécessairement présenté comme une situation d’urgence, cela peut aussi faire l’objet d’une réflexion à plus long terme sur le repositionnement de l’entreprise. Dans ce cas, cela sera aussi moins anxiogène pour le collaborateur, qui sait qu’il va basculer sur une activité qui deviendra essentielle. Cette crise peut être l’occasion pour la PME de réfléchir à son avenir, en concertation avec les collaborateurs.

Les responsables du personnel ou des ressources humaines ont pour option de se tourner vers le réagencement des effectifs là où la demande est soudainement accrue, vers la métamorphose d’un poste ou encore vers la promotion interne pour optimiser ses ressources.

Un chamboulement synonyme d’opportunités en termes de croissance et de gestion des talents

Un collaborateur, s’il a effectivement un rôle assigné, ne devrait cependant pas être “réduit” aux compétences liées à son poste. Au contraire, chacun détient des compétences non mises en œuvre ou qui ne demandent qu’à lui être révélées. Un changement de poste temporaire peut alors s’avérer comme une évolution positive, plutôt qu’un sacrifice ou un renoncement, tant pour le collaborateur que pour l’entreprise.

L’idée est de découvrir et d’exploiter les compétences inutilisées, qu’elles proviennent d’expériences précédentes, d’un intérêt particulier pour un domaine, de talent caché ou de potentiel qui ne demande qu’à être développé. La polyvalence et la polycompétence sont des atouts de taille pour les PME.

Les entreprises peuvent mettre en place tout ou partie de ces points stratégiques qui tendent vers la gestion de carrière :

  • Évaluer leur situation et les besoins nouveaux sur le moyen et long terme
  • Identifier les domaines dont la pertinence est désormais remise en cause
  • Identifier les domaines requérant main forte
  • Faire un bilan de compétences des employés dont le poste se retrouve affecté
  • Élaborer une stratégie pour redéployer ces employés à des postes stratégiques
  • Investir dans les programmes de formation nécessaires
  • Veiller au bien-être des employés

De telles mesures comportent plusieurs avantages : 

  1. L’entreprise optimise des ressources déjà disponibles au sein de l’entreprise.
  2. Le collaborateur peut apporter dans son nouveau rôle une vision inédite.
  3. D’autre part, si l’assignation n’est que temporaire, le collaborateur emportera avec lui des connaissances fraîchement acquises qui pourront apporter un nouvel éclairage à son poste initial.
  4. La confiance placée dans ses capacités renforce la relation employeur-employé.
  5. Un collaborateur épanoui aura tendance à rester motivé, profitant à l’activité générale de l’entreprise.
  6. Une telle évolution pare à toute éventuelle lassitude et favorise l’épanouissement personnel et professionnel.

Franck La Pinta estime cette approche pertinente :

Dans tous les cas, il ne faut pas que ce ne soit vécu comme un abandon par les collaborateurs, mais comme une opportunité de développer de nouvelles compétences, de faire un nouveau job.

Il est nécessaire d’effectuer un suivi pour maintenir l’engagement des employés.

Qu’elle s’avère temporaire ou permanente, la formation reste primordiale pour accompagner ce changement.

La formation, secret d’une transition réussie

Dans les grandes entreprises, la mobilité et les changements de carrière sont généralement bien rodés. En revanche, dans les entreprises de petite et moyenne taille, l’accompagnement se fait de manière plus informelle.

Au plus dur du confinement, alors que les entreprises investissaient dans des outils collaboratifs ou des logiciels de communication, 26 % des employés interrogés affirmaient n’avoir reçu aucune formation, et 45 % une formation par un collègue, des chiffres similaires aux réponses fournies par les décisionnaires interrogés lors de la même enquête :

Les deux principales raisons pour lesquelles les PME n’ont pas dispensé de formation aux nouveaux outils, et potentiellement aux nouveaux rôles assignés, sont le manque de temps et de budget.

“C’est plus difficile dans une PME que dans un grand groupe, qui dispose souvent d’une politique de mobilité interne bien organisée. Les PME sont parfois moins bien outillées que les grandes entreprises en matière de formation ou de possibilités de changement de poste” commente Franck La Pinta.

En effet, dans la précipitation, il est difficile pour une entreprise qui n’y est pas préparée de fournir des outils du jour au lendemain. Personne, a priori, ne naît avec la science infuse et c’est pour cela qu’existent les programmes de formation. L’éducation et l’apprentissage s’adressent à tous les métiers, à tous les âges de la vie.

Les logiciels indispensables pour la formation et les évolutions de poste

Les types de logiciels pouvant accompagner ces mutations s’inscrivent dans les catégories de LMS, de webinaires et tout simplement de formation. En voici les caractéristiques principales :

  • Les LMS : une plateforme LMS (“Learning Management System”) est l’outil phare de l’apprentissage à distance. Son avantage est d’être alimenté en permanence de nouveaux cours. Un tel outil permet d’élaborer un programme sur-mesure selon les besoins.
  • Les webinaires : ils consistent à diffuser des vidéos en direct ou préenregistrées. Les sessions de formation peuvent être interactives et requérir la participation des élèves, favorisant l’échange comme lors d’une formation présentielle.
  • Les logiciels de formation : outils d’éducation en ligne, ils permettent de créer des parcours d’apprentissage personnalisés et de suivre les progrès des apprenants.

Quant au suivi des employés, les gestionnaires de ressources humaines (RH) peuvent se tourner vers les solutions permettant la gestion de carrière :

  • Les logiciels de gestion du personnel : au-delà des fonctionnalités de planning et de calendrier, ces outils servent à la gestion des performances et des ressources. Ils s’avèrent particulièrement utiles lorsque des mouvements internes sont en cours pour suivre et optimiser les changements de postes.
  • Les outils de gestion des talents : ils se focalisent sur les profils et performances des collaborateurs, permettant aux responsables RH d’accompagner leur évolution au sein de l’entreprise.

La formation ne s’arrête pas cependant aux outils. Elle concerne également les différentes politiques internes à l’entreprise : cybersécurité, travail à distance ou encore hygiène et sécurité, autant de politiques indispensables même hors crise.

Si “nécessité fait loi”, elle crée également des opportunités salvatrices pour l’entreprise

Les PME qui auront passé cette épreuve du feu en faisant preuve de flexibilité, de réactivité et de créativité seront celles qui ont le plus de chances de se maintenir à flot, voire même de prospérer malgré la crise. Le rôle des responsables du personnel et des ressources humaines est essentiel pour assurer la pérennité des entreprises, en particulier celles de petite taille. Les entreprises qui misent constamment sur la résilience et la pertinence de leur main-d’œuvre sont susceptibles de mieux s’intégrer dans le monde post-COVID-19.

Sur ce point, Franck La Pinta propose en guise de conclusion :

Les PME, face aux grandes entreprises, ont une carte à jouer dans la proximité des échanges, dans les processus de décision plus collectifs, pour réfléchir à la fois à la manière de survivre à cette crise, mais aussi de penser au moyen terme. (…) Mais ces réaffectations, au-delà des contraintes liées aux modifications sur le contrat de travail, ne pourront se faire qu’à condition que les collaborateurs concernés soient engagés et motivés par ce nouveau projet d’entreprise. D’où la nécessité, certes de faire face à la situation d’urgence, mais aussi d’en profiter pour s’interroger sur ce que cette crise nous a enseigné.

Vous souhaitez en savoir plus ? Consultez notre catalogue de logiciels de LMS pour découvrir davantage de produits.

Méthodologie de l’enquête sur les Tendances d’achat de logiciels : pour collecter les données de ce rapport, nous avons mené une enquête en ligne entre le 15 et 19 mai 2020 auprès de 397 employés de PME françaises effectuant du télétravail en raison de la crise de COVID-19. Les 335 répondants aux questions ont été sélectionnés selon leur rôle dans l’entreprise : ceux-ci sont issus de divers secteurs d’activité et sont tous preneurs de décision (confirmé/manager, manager sénior, membre de la direction ou haute direction). Le nombre de répondants peut différer d’une question à l’autre selon le profil recherché pour une question donnée. Un panel de 62 employés a également participé à l’enquête (cf. question sur la formation).

6 populaire video recruitment tools voor succesvol onboarding van medewerkers op afstand

video recruitment tools

Sollicitatiegesprekken per video zijn handig voor zowel recruiters als sollicitanten. Bekijk om te beginnen eens de top 6 tools video recruitment tools die verkrijgbaar zijn.

video recruitment tools

Sollicitatiegesprekken per video bieden een effectieve manier om sollicitanten op afstand te screenen. Deze aanpak bespaart recruiters niet alleen kosten en tijd, maar geeft zowel recruiters als sollicitanten meer flexibiliteit.

Vanwege de coronapandemie zijn sollicitatiegesprekken per video nu relevanter dan ooit. Nu voor vele landen maatregelen gelden voor afstand houden, is het een goed oplossing voor recruiters om sollicitatiegesprekken via video en de webcam te laten verlopen.

Het selecteren van een video recruitment tool voor het voeren van sollicitatiegesprekken is echter geen sinecure vanwege het grote aantal producten in de markt. Dus om recruiters al dat werk te besparen, hebben we een lijst met de top 6 tools samengesteld.

Wat bedoelen we precies met de “populaire”?

De tools op deze lijst hebben op z’n minst de basis functionaliteiten van video interview software, d..w.z live interviewing en beoordeling/scoring van vaardigheden.  Als je meer wilt weten over de manier waarop we deze tools hebben geselecteerd, kijk dan eens naar onze selectiemethodologie onder aan dit artikel. Dit zijn de 6 video recruitment tools die we in dit artikel zullen bespreken (in alfabetische volgorde):

  • AON-vidAssess
  • Cammio
  • HireVue
  • Interviewstream
  • Sonru
  • Spark Hire

De top 6 video recruitment tools

AON- vidAssess

VidAssess is een video interview management programma dat bedrijven helpt bij het afnemen van videosollicitatiegesprekken via desktop, mobiele telefoon, laptops of tablets. Het systeem is gebaseerd op een vragenlijst die competenties meet. Je kunt zelf de vragen samenstellen of gebruik maken van een vooraf ontworpen vragenlijsten met meer dan 600 vragen, afgestemd op verschillende functies en verantwoordelijkheidsniveau’s.

Kandidaten kunnen zelf bepalen wanneer ze het geautomatiseerde interview willen afnemen en hun gesprek opnemen of zelfs her-opnemen als je die optie wilt bieden. De tool kan aan de eigen merkidentiteit worden aangepast met logo’s, kleuren, bewoording en formaat

VidAssess biedt niet alleen de mogelijkheid tot het afnemen van video interviews, maar ook tot het beoordelen van de vaardigheden van kandidaten en het meten van hun persoonlijkheid op basis van de persoonlijkheidsvragenlijst of op basis van AI en het ADEPT-15 persoonlijkheidsbeoordelingsmodel. Het programma filtert automatisch ongeschikte kandidaten uit en genereert een uitgebreid rapport over eventueel geschikte kandidaten.

Video recruitment tool Aon-Vidassess
Rapport over de kandidaat op basis van ADEPT-15 pesoonlijkheidsscore (bron)

Unieke functie: AI-assessment

Vidassess makt gebruik van AI om video interviews te analyseren. Andre aanbieders op deze lijst zeten ook AI in, maar Aon is heel transparatn over de werking ervan. Het AI-systeem maakt een transcipt (met Natural Language Processing (NPL)) van wat de kandidaat zegt. Vervolgens scant het de tekst op zinnen en woorden die verbonden worden aan bepaalde karaktertrekken. Er zijn positieve en negatieve indicatoren voor elke karaktertrek. Zo ontstaat er automatisch een rapport over de kandidaat. De recruiter kan de scores altijd nog aanpassen op basis van zijn eigen beoordelingen. Zo werken het AI-systeem en de recruiter samen.

Beordelen van kandidaten via AI
Transcript van interview waarop AI-assessment wordt toegepast (bron)

Er zijn nog geen reviews van VidAssess op GetApp, maar de voordelen die Vidassess zelf belicht op hun site zijn:

  • Het verminderen van bias en het vergroten van de diversiteit binnen een organisatie doordat de tool alleen vaardigheden en werk gerelateerde aspecten evalueert. De recruiters kunnen bovendien alle resultaten zelf aanpassen.
  • Het uitvoeren en beoordelen van sollicitatiegesprekken is sneller en eenvoudig doordat er geen planning meer aan te pas komt (kandidaten kunnen kiezen zelf wanneer ze het doen en er wordt automatisch een rapport gegenereerd).
  • Het systeem kan gekoppeld worden aan meerdere ATS-systemen van derden.

Meer informatie

Cammio

Cammio is een cloudgebaseerd video recruitment platform van Nederlandse bodem met filialen in Europa, Azië en de VS dat recentelijk is overgenomen door Stepstone Group, een groot Europees online job board platform. Randstad en Aegon zijn bijvoorbeeld klant van Cammio.

Cammio biedt verschillende video-oplossingen ter ondersteuning van het sollicitatieproces voor zowel kandidaten als recruiters. Recruiters kunnen persoonlijke of groeps face-to-face sollicitaties met de webcam afnemen in het speciaal daarvoor ontwikkelde recruitment systeem. Je kunt er afspraken mee inplannen, scripts in opstellen en notities in maken. Videogesprekken kunnen worden opgenomen om achteraf opnieuw te worden afgeluisterd. Met het smart hiring algoritme wordt de scoring van kandidaten gefaciliteerd.

Live video sollicitatiegesprek afnemen
Live video interview afnemen in het systeem van Cammio (bron)

Recruiters kunnen met Cammio ook videovacatures maken. In plaats van een vacature die de functie beschrijft met tekst kun je een video gebruiken om de betrokkenheid van kandidaten te vergroten. Kandidaten kunnen met Cammio een video pitch maken als sollicitatiebrief. Daarnaast heeft de tool functionaliteiten voor smart planning van sollicitatiegesprekken: een geautomatiseerde manier van plannen van live interviews waarmee recruiters tijd besparen.

Unieke functie: Cammio-API

Cammio kan gemakkelijk met andere recruitment software worden geïntegreerd met de daarvoor ontwikkelde API.

Er zijn nog geen reviews van Cammio op GetApp, maar de voordelen die Cammio zelf belicht op hun site zijn:

  • Video-interviews geven kandidaten de kans om meer van zichzelf te laten zien dan alleen hun ervaring en opleiding, wat deuren opent voor gekwalificeerde, maar vaak over het hoofd geziene kandidaten.
  • Je kunt met meer kandidaten tegelijk aan de slag
  • Verbeterde planning, je bespaart tijd en geld
  • Eerlijker proces

Meer informatie

HireVue

HireVue is een video recruitment systeem dat erop gericht is om het wervingsproces te versnellen, de ervaringen van kandidaten en werknemers te verbeteren en teams te trainen en te coachen.

Met HireVue Pre-Hire Assessment kunnen recruiters kandidaten laten voorselecteren door video, AI en opdrachten op spelbasis te combineren. Recruitment teams krijgen hiermee inzicht in de werkstijl van een kandidaat, in de omgang met andere mensen, persoonlijkheid en algemene cognitieve vaardigheden.

video interview HireVue
Rapportage van sollicitatiegesprekken met HireVue (bron)

Met de HireVue video interview functie kunnen er live video sollicitaties worden afgenomen en opgenomen. Het platform kan aan de branding van je merk worden aangepast. De software automatiseert ook het plannen van interviews wat recruiters veel tijd bespaart.

De psychometrische test op spelbasis kan ingezet worden tijdens de voorselectie maar ook voor interne functiewijzigingen en om leiderschap potentieel te ontdekken. Het spelaspect maakt het voor kandidaten een aantrekkelijkere ervaring dan een traditionele test.

Unieke functie: test voor IT’ers

HireVue heeft een speciale test voor het vinden van de meest geschikte technische profielen. In deze test worden kandidaten coderingsuitdagingen voorgelegd, gecombineerd met video interviews en een beoordeling op basis van AI.

Wat gebruikers beviel

  • Handige tool voor volume recruitment
  • Bespaart tijd
  • Gebruiksvriendelijk en makkelijk toegankelijk zowel voor kandidaten als recruiters

Wat gebruikers graag zouden willen zien

  • Minder haperingen in beeld en geluid tijdens sollicitatiegesprekken
  • Toestaan van Excel uploads

Meer informatie

Interviewstream

Interviewstream is een cloudoplossing waarmee gebruikers live en opgenomen sollicitatiegesprekken kunnen voeren. Enkele van de belangrijkste kenmerken zijn een builder voor sollicitatiegesprekken, geautomatiseerde planning, een bibliotheek met vragen en voorbeelden van sollicitatiegesprekken.

video recruitment planner
Geautomatiseerde planner voor sollicitatiegesprekken in interviewstream (bron)

Met de builder kunnen recruiters speciale richtlijnen voor sollicitatiegesprekken opstellen met specifieke vragen voor sectoren, functies en bedrijfsprocessen. Deze vragen zorgen voor consistentie en kwaliteit van het sollicitatieproces doordat recruiters de juiste informatie kunnen verzamelen.

We hebben gebruikersreviews van een aantal tools geanalyseerd om erachter te komen wat kopers beviel aan het product en wat ze vonden dat beter zou kunnen. Dit zijn onze bevindingen.

Unieke functie: Planner voor sollicitatiegesprekken

interviewstream heeft een geautomatiseerde planner voor sollicitatiegesprekken met behulp waarvan geselecteerde kandidaten de kalender van de recruiter kunnen zien en een datum en tijd kunnen kiezen die hen het beste uitkomt. Het geplande sollicitatiegesprek wordt dan opgenomen in de kalender van zowel het recruitmentteam als de sollicitant, zodat er niet heen en weer hoeft te worden geschoven bij het plannen van het gesprek.

Wat gebruikers beviel

  • Personalisatie van kandidaten voor sollicitatiegesprekken volgens de open toewijzing.
  • De mogelijkheid om sollicitanten te beoordelen aan de hand van een uniforme beoordelingsschaal.

Wat gebruikers graag zouden willen zien

  • Minder haperingen in beeld en geluid bij opgenomen sollicitatiegesprekken.
  • Live video’s zonder vertragingen.

Meer informatie

Sonru

Sonru is een cloudgebaseerde video interview management systeem waarmee je kandidaten kan screenen met geautomatiseerde video interviews tijdens de voorselectie op desktop en mobiele telefoon. Face-to-face interviews kunnen vervolgens met de voorgeselecteerde kandidaten worden gehouden waardoor recruiters veel tijd besparen. De interviewer stelt de vragen op op basis van de rol, de competentie en de culturele fit van je organisatie en bepaalt de maximale lees- en antwoordtijden voor elke vraag. Kandidaten kunnen het interview op elke gewenste tijd afnemen. Sonru is in het Nederlands beschikbaar en met hun API kan Sonru aan elk ATS-systeem gekoppeld worden.

De video’s zijn versleuteld en de data wordt in ISO 127001 gecertificeerde data centers bewaard.

Video interview software
Geautomatiseerd interview in Sonru (bron)

Unieke functie: Klantenservice

Sonru heeft een wereldwijde klantenservice die 24 uur per dag, 7 dagen per week en 365 dagen per jaar ondersteuning biedt aan kandidaten en recruiters.

Uit de gebruikersreviews van Sonru bleek dat zakelijke gebruikers positief waren over:

Wat gebruikers beviel

  • Dat je de maximale maximale lees- en antwoordtijden kunt bepalen.
  • De extra 2 minuten spraaktijd voor kandidaten na afloop van het geautomatiseerde interview.

Wat gebruikers graag zouden willen zien

  • De vindbaarheid van alle opties en settings in de tool.

Meer informatie

 Spark Hire

Spark Hire is een cloudoplossing waarmee kandidaten virtueel kunnen worden gescreend. Deze video recruitment tool ondersteunt live en opgenomen sollicitatiegesprekken, evenals sollicitatiegesprekken met een panel, en biedt uitgebreide aanpassingsmogelijkheden voor recruiters.

Onboarding op afstand
Eenrichtings sollicitatiegesprek in Spark Hire (bron)

Recruiters kunnen naar wens verschillende aspecten van het videosollicitatieproces aanpassen. Ze kunnen zaken instellen zoals de lengte van het gesprek, responstijd van de sollicitant en een limiet voor opnieuw opnemen. Bovendien kunnen recruiters en aanwervende managers dankzij de tool beter samenwerken door opmerkingen over sollicitatievideo’s uit te wisselen.

We hebben gebruikersreviews van Spark Hire geanalyseerd om erachter te komen wat kopers beviel aan het product en wat ze vonden dat beter zou kunnen. Dit zijn onze bevindingen.

Unieke functie: Integratie met veel volgsystemen voor sollicitanten

SparkHire kan worden geïntegreerd met meer dan 30 volgsystemen voor sollicitanten, zoals iCIMSZoho en JazzHR. De integraties zijn kosteloos en maken het sollicitatieproces sneller.

Wat gebruikers beviel

    • Betalende gebruikers kunnen hun abonnement uitzetten tijdens maanden waarin er weinig of geen sollicitatiegesprekken plaatsvinden.
    • Uitgebreide integratiemogelijkheden met tal van volgsystemen voor sollicitanten.

Wat gebruikers graag zouden willen zien

  • De mogelijkheid om CV’s te koppelen aan sollicitatiegesprekken per video.
  • Minder bugs en haperingen.

Meer informatie

Volgende stappen

Zodra je een algemeen idee hebt van deze producten en hun functies, zijn er nog enkele stappen nodig om de juiste tool te vinden. Het gaat om de volgende stappen:

  • Doe onderzoek naar de leverancier:Het is belangrijk om onderzoek te doen naar leveranciers om een idee te krijgen van hun positie in de markt, de verleende services en de bedrijfsvoering. Daarvoor kun je kijken naar hoeveel klanten ze bedienen, de landen waarin ze actief zijn en het aantal jaren dat ze werkzaam zijn in de sector. Bekijk ook reviews over leveranciers op websites van derden zoals die van ons of bekijk de casestudy’s op de website van de leveranciers zelf.
  • Praat met de leverancier:Het helpt om met de leverancier in gesprek te gaan voordat je een definitieve keuze maakt. Dat biedt je de kans om meer te weten te komen over nieuwe functies die nog niet op de website worden vermeld. Je kunt ook een productdemo aanvragen of informatie krijgen over nieuwe aanpassingen die beschikbaar zijn. En als je wilt weten of de tool voldoet aan voor jou unieke vereisten of geschikt is voor integratie met producten van derden, kun je dat ook met de leverancier bespreken.

Methodologie:

In dit artikel staan de 6 populairste video recruitment tools gebaseerd op de volgende criteria:

  • De tools ranken op positie 1-6 in Google SERP op 22 juni 2020 op zoekwoord video interview systeem.
  • De tools hebben op z’n minst de basis functionaliteiten van video interview software:
    • Live interviewing
    • Skill assessment/scoring
  • De tools zijn AVG-compliant

Erfahrungen mit der OKR Methode – ein Praxisbericht

Die Einführung von OKR's Praxisbeispiel

Für diesen Blogbeitrag haben wir ein Interview mit Linh Tran, Marketing Managerin bei InLoox geführt. Wir wollten wissen, wie Ihre Erfahrungen mit der OKR Methode (Objectives & Key Results) zur Zielvereinbarung in Unternehmen waren und sind. In erster Linie ging es uns darum, zu erkunden, wie sich das Marketing-Team dem Thema OKR Methode näherte, dieses in die Realität umsetzte und es sukzessive auf seine Bedürfnisse hin optimierte.

Erfahrungen mit der OKR Methode – ein Praxisbericht

Erfahrungen mit der OKR Methode – ein Praxisbericht

Die Motivation

In meinem Artikel Agile Führung mit OKR  aus dem vergangenen Jahr beschrieb ich ausführlich das Problem eines jährlichen Mitarbeiterzielgesprächs. Auch Linh Tran stellte fest, dass eine jährliche Bestandsaufnahme zur Überprüfung der Ziele für ihre Bedürfnisse zu lang war. Bei ihrer Suche, nach einer alternativen Vorgehensweise stieß sie auf die OKR Methode. Durch die quartalsmäßige Überprüfung der Ziele, versprach sich inLoox, schneller Aussagen hinsichtlich ihrer Erfolgsaussichten treffen zu können. Als idealen Pilotbereich für OKR identifizierten sie die Marketing-Abteilung, da hier besonders häufig neue Maßnahmen durchgeführt werden. Bereits nach den ersten vierteljährlichen OKR-Zyklen konnte schnell erkannt werden, ob es sinnvoll war, Aktivitäten weiter zu verfolgen oder diese zu beenden. Darüber hinaus wurden saisonale Effekte, die bei einer Jahresbetrachtung oft nicht sichtbar wurden, mit OKR transparent.

Die ersten Schritte

„Google is your friend“. Frei nach diesem Motto, startet Linh Tran die Reise in die OKR-Welt mit umfangreichen Internetrecherchen. Besonders hilfreich war folgendes YouTube-Video aus den Google Venture Startup Labs, in dem die Methode ausführlich vorgestellt wird. Die besondere Herausforderung bzw. der Fokus lag beim Start in der sauberen Abgrenzung von Objectives zu Key Results und deren Formulierung. Die erste Definition der Objectives, also der übergeordneten Unternehmensziele, wurde in einem Workshop erarbeitet. Nachdem diese definiert wurden, definierte das Team die davon abgeleiteten, persönlichen Key Results. Die gesammelten OKRs wurden dann im Kanban-Board der firmeneigenen Projektmanagement-Software dokumentiert und allen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt.

Insgesamt wurde das Einführungsprojekt nach dem Leitspruch „Learning by Doing“ durchgeführt. Neben fortlaufenden Internetrecherchen gewann das Unternehmen durch Austausch auf Messen und Events an Expertise. Via Twitter knüpften sie darüber hinaus Kontakt zu einem anderen Unternehmen, welches die Einführung der OKR Methode bereits etwas früher durchführte. Durch gezielten Erfahrungsaustausch lernten die beiden Firmen voneinander und ernteten wertvolle Impulse zur Optimierung ihres Systems.

Ein wichtiger Aspekt bei der Einführung neuer Systeme ist die Akzeptanz der Mitarbeiter. Der Münchner Softwareanbieter stellte dies sicher, indem er die Entscheidung die OKR Methode einzuführen dem Team überließ. Es handelte sich also nicht um eine Entscheidung von „oben“, sondern um ein kollektives Unternehmensprojekt. Zusätzlich wurden klare Absprachen getroffen, um den Mitarbeitern Sicherheit zu geben. Insbesondere stellte das Unternehmen klar, dass das Nichterreichen von Zielen keine persönlichen Konsequenzen nach sich zieht. Das bedeutet, dass Key Results nicht mit Bonuszahlungen oder Sanktionen verknüpft sind oder anders formuliert: OKR und Gehaltsverhandlungen sind voneinander entkoppelt. Zum einen, um Mitarbeiter nicht zu demotivieren, und zum anderen, um Silodenken und Egoismus zu unterbinden.

Schwierigkeiten und Lösungsansätze

Selbstverständlich lief bei der Einführung von OKR nicht alles rund. So stellte beispielsweise die pünktliche Terminierung der Retrospektive zum Ende eines OKR-Zyklus das Team vor Probleme. Durch die Verschiebung wurden die neuen Key Results häufig erst Wochen nach dem Abschluss des vorhergehenden Turnus definiert. Da sich dieses Problem wiederholte, beschloss InLoox seinen OKR-Zyklus von drei auf vier Monate zu erhöhen.

Auch die Qualität der Retrospektiven wurde sukzessive verbessert. Während zu Beginn lediglich geschaut wurde, ob Ziele erreicht wurden, oder nicht, liegt der Fokus heute auf der Frage warum ein Ziel erreicht wird oder nicht. Infolge dessen wurden Ziele kontinuierlich angepasst und verbessert. Zusätzlich führte das Unternehmen ein weiteres Meeting im Anschluss an die Retrospektive ein. Bei diesem Zusammentreffen präsentieren die Mitarbeiter dem Vorgesetzten ihre Key Results für das kommende Quartal. Gemeinsam mit dem Vorgesetzten findet dann eine Priorisierung der Themen statt.

Die Quantifizierung der Key Results stellte sich zunächst ebenfalls als schwierig heraus. Zunächst wurde ein Schwarz-weiß-Ansatz versucht. Das heißt, dass alle Ziele, die nicht vollständig erreicht wurden, als „nicht-erreicht“ in der Kanban-Software markiert wurden. Da die Key Results großteils sehr ambitioniert gestaltet wurden, war der Anteil der nicht erfüllten Key Results sehr hoch. Dies führte wiederum zu einer Demotivation. Um dies zu unterbinden, wurde ein Scoring-System für die Zielerreichung eingeführt. Meiner Meinung ist dies ausreichend, da es bei OKR in erster Linie nicht darum geht jedes Ziel zu 100% zu erreichen, sondern die Wirkung der erbrachten Ergebnisse zu validieren. Denn letztendlich soll nach Abschluss eines Zyklus eine Bewertung erfolgen, ob eine Initiative weiterverfolgt werden soll, angepasst werden muss oder verworfen werden sollte.

Positive Erfahrungen & Empfehlungen

Durch die Transparenz von OKR konnte die Kommunikation bei InLoox deutlich verbessert werden. Doppelarbeiten werden größtenteils vermieden, Rollen und Aufgaben sind klarer abgestimmt und die Arbeit selbst ist stärker auf die Unternehmensziele ausgerichtet. Aber es wird auch mehr miteinander gesprochen. Durch den Umstand, dass alle voneinander wissen, an was aktuell gearbeitet wird, kommt es häufiger zur Ausbildung von Synergien und Unterstützungsleistungen. Darüber hinaus wird viel offener über das Erreichen bzw. das Nichterreichen von Zielen gesprochen, was wiederum zu einer offeneren Kultur und einem stärkeren sozialen Halt untereinander führt.

Ein weiterer positiver Aspekt der gelebten Transparenz ist der Fakt, dass Aufgaben einfacher priorisiert werden können. Treten neue, ungeplante Aufgaben auf, findet stets eine Abwägung statt. Nämlich ob die Aufgabe für die aktuelle Zielerreichung relevant ist oder eben nicht. Falls dies nicht der Fall sein sollte, wird dies klar kommuniziert und die Aufgabe selbst wird zurückgewiesen.

Auf die Frage, ob Linh Tran und ihr Team das Thema OKR nochmals anpacken würden, antwortete sie mit einem eindeutigen “Ja”. Den größten Gewinn sah sie in der Fokussierung auf das Wesentliche und der Transparenz der Methode. Auch für andere Unternehmen, die OKR einführen möchten, habe ich ein paar Tipps mit auf den Weg bekommen:

1. Nehmt euch genügend Zeit, um die Unternehmensziele klar zu definieren. Lasst euch hierzu beispielsweise von den Ansichten von Amazon Gründer Jeff Bezos inspirieren.

2. Teilt diese Ziele in kurz-, mittel- und langfristige Ziele ein und richtet eure persönlichen Quartalsziele danach aus.

3. Sagt „Nein“ bei unpassenden Aufgaben und hinterfragt die Ziele – auch die der Kollegen bzw. die übergeordneten Unternehmensziele.

4. Passt die Methode kontinuierlich auf eure Bedürfnisse hin an.

Abschlussgedanken

Die OKR Methode kann funktionieren. Das ist wohl die wichtigste Nachricht. Allerdings nur, wenn es von allen Mitarbeitern gelebt wird. Und OKR wird nur seine volle Leistungsfähigkeit entfalten, wenn Transparenz, Offenheit und ehrliche Kommunikation gelebt werden. Silodenken und ein Mindset à la „das haben wir immer schon so gemacht“ wird bei OKR nicht funktionieren. Just in dem Moment, als ich in Vorbereitung auf diesen Artikel meinen Fragenkatalog an Linh Tran schickte, veröffentlichte André Claaßen seinen spannenden Artikel „Die 5 Mythen zum agilen Zielsystem Objectives & Key Results und der erste Mythos steckt schon in dieser Überschrift“.

Ich finde, dass die Aussagen aus dem Artikel und die Erfahrungen von Linh Tran durchaus im Einklang sind. Oder was denkt ihr?

Wie geht es weiter? Wirf einen Blick auf unser OKR Software Verzeichnis, um das passende Tool zu finden.