5 Business New Year’s Resolutions To Boost Employee Happiness

Employee happiness new year's resolutions

Happy, motivated employees who feel engaged with company objectives are crucial to a flourishing business. But no matter how content your staff are, there are always ways to boost job fulfilment a little further. In this article, we recommend five business New Year’s resolutions for managers to increase employee happiness and engagement.

Employee happiness new year's resolutions

Why set New Year resolutions in the workplace?

The start of a new year is the perfect time to reflect on the previous four quarters and decide: How do we want to develop going forward? Be it tackling an item on our bucket list or quitting a vice, our New Year’s resolution(s) usually aim to help us lead happier, healthier lives. But why not apply this to life in the office as well? 

Happy workers are productive workers. And when Australian employees work longer hours than most other countries (around 33% of the week’s daylight hours), it makes sense to commit to a few positive changes in the workplace too. 

How to improve employee happiness

‘Happiness’, as a concept, is subjective. So how can businesses find one solution to increase the well-being of every single worker? The answer is simple: Take steps to make your employees’ lives easier. 

Staff work best when they’re not overworked. In the age of smartphones and 24/7 emails, it’s increasingly difficult to resist the ‘always-on’ culture and turn off from work. Staff may not be forthcoming about feelings of burnout, and signs can be tricky to spot. But, managers can certainly take steps to mitigate unnecessary stressors before they become a problem.

To inspire some ideas, we’ve listed five, easy-to-implement New Year’s resolutions that businesses can apply from January and throughout 2020 to boost employee happiness.

Happy employees jumping for joy
Productive workers are happy workers.

1. Create a healthier workplace

It’s important to set initiatives to encourage a strong work/life balance for staff. A recent YouGov Galaxy study revealed that flexible working (such as the ability to work from home) was the most desired employee benefit from Australian workers. There are many benefits for the employer too: Flexible working can increase productivity, save money, and retain and attract top talent. 

To implement this initiative, consider what software you might need to ensure business still runs smoothly. For example, remote support software enables workers to schedule meetings together, screen share, and communicate quickly through online chats. Leave management software can also assist with the coordination of employee’s remote leave days.

2. Simplify processes

When workflows are chaotic and full of paper trails, it’s frustrating for employees and difficult to meet goals. There are a few ways to make processes more efficient, which include:

Removing obstacles

Certain work methodologies are designed to tackle this issue. For example, the Scrum framework is an agile way of working used within project management. The Scrum Master—an important member of the team—is dedicated to ensuring the project always runs at full pace. They’ll remove obstacles, unnecessary touchpoints and bottlenecks in workflows. That way, the team can stay focused without the stress of disruptions.

Communication

It is critical that everyone is on the same page and working from the same playbook. A weekly or morning meeting will help to align employees, as well as highlight potential roadblocks. However, be careful not to drag people into pointless meetings when an email conversation would have sufficed. A simple way to avoid this trap is to ask organisers to send a summary of the meeting beforehand and jot down action items for after.

Refresh and amend old strategies

Just as useless meetings can build up, so can pointless plans. To avoid this, Forbes suggests the following: ‘For every new strategy that’s added to your annual plan, remove an initiative that was rolled over from last year. Identifying what teams should stop doing in the coming year is just as essential as outlining what they need to start doing.’

Training

Are staff aware of the rules and processes that exist? If the answer is no, consider a series of training sessions. Business.com suggests frequent coaching on processes and best practices. Even if employees receive the same training more than once, it is likely to ‘calm any worries they may have and make them more willing to tackle large and difficult projects.’

3. Give more recognition

Employees who feel valued show higher levels of engagement with a business. They work harder, contribute more, and they’re likely to remain with their employer for longer. Another great advantage? Companies tend to see 20% more profit when they effectively appreciate their staff.

Look for individuals that:

  • Demonstrate unique qualities.
  • Go above and beyond to achieve a goal.
  • Innovate business processes or strategies. 
  • Significantly development professionally.
  • Perform strongly against company objectives.
  • Embody and drive company values. 

With the support of these team members, business goals are far more achievable. But the occasional impersonal email won’t cut it. Show gratitude through a variety of channels, including face to face, meetings and over team communication software. Businesses can also make sure of employee recognition software to keep staff feeling appreciated. 

4. Motivate your team with individual development goals

Goal-setting is never simple. However, tying personal goals into business priorities is an effective way to keep employees engaged. According to McKinsey & Company, ‘This encourages accountability and better performance as individuals grasp the direct impact of their performance.’ They see how their work fits into the big picture.

While managers may want to set certain job-specific goals, they’ll likely get insightful answers if they ask employees how they’d prefer to set their work-related objectives. The benefit of this is that the goal has been decided together, rather than imposed. 

5. Frequently ask for employee feedback 

Fast and frequent change comes hand-in-hand with growing businesses. With that in mind, relying on annual reviews to check in on an employee’s state of mind isn’t enough.

You can ask staff members whether they’re happy face-to-face, but it isn’t always easy to get a genuine answer. Even with the most friendly, understanding and approachable bosses, employees may have reservations about giving the whole truth about how they’re feeling.

Employee engagement software works well as a means to gather your employees’ feedback without putting anyone in an awkward position.

Bringing business resolutions Into 2020 and beyond

You’ve got some great ideas for New Year’s resolutions to fit your business, and now it’s time to put them into action. Make sure your resolutions hold by incorporating them into your 2020 business goals. 

To ensure your employee happiness objectives stick, check out Capterra’s directory of the best employee recognition software and employee engagement software and today.

Mudanças no registro de ponto: saiba como se adaptar à nova lei

registro de ponto

registro de ponto

Em vigor desde o final de setembro, a chamada Lei da Liberdade Econômica trouxe mudanças importantes à lei trabalhista em uma das principais áreas de gestão de recursos humanos das empresas, o registro de ponto dos trabalhadores. 

O controle das horas trabalhadas dos funcionários é um tema de grande preocupação para os empreendedores, já que falhas podem levar a multas e eventuais processos trabalhistas. 

Neste post, explicaremos as principais novidades da lei e reuniremos dicas para as PMEs otimizarem o processo de registro de ponto, com a adoção de sistemas de ponto eletrônico.  

Lei da Liberdade econômica: as principais mudanças

Obrigatoriedade do ponto

Antes da entrada em vigor da nova lei, todas as empresas com 10 ou mais funcionários eram obrigadas a controlar o ponto dos seus funcionários por meio manual, mecânico ou eletrônico. 

Agora, o controle é obrigatório somente para empresas com 20 ou mais trabalhadores

Vale lembrar que empresas com menos de 20 funcionários estão dispensadas, mas não impedidas de adotar o controle.

Controle de ponto por exceção

Outra novidade foi a regularização do ponto por exceção, em que a marcação é feita somente para casos que fogem à rotina do trabalhador, como horas extras, atrasos ou faltas. 

Para trabalhadores que cumprem horas fixas de trabalho, das 9h às 18h (com uma hora para o almoço), por exemplo, o ponto seria marcado somente em situações em que tal horário não é cumprido.

A modalidade somente é permitida por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Trabalho remoto

A nova lei também trata dos casos em que o trabalhador realizar eventuais atividades fora da empresa. Neste caso, o próprio funcionário é responsável por marcar os horários de entrada, saída e descanso igualmente por meio manual, mecânico ou eletrônico. 

Um questão importante: esse ponto não se refere aos empregados em regime de teletrabalho (o conhecido home office), que não são obrigados a seguir a jornada de oito horas.

Controle de ponto eletrônico

Como vimos, tanto a lei trabalhista como sua mais recente modificação tratam da possibilidade do registro eletrônico das horas trabalhadas, mas não entram em detalhes sobre como as empresas devem utilizar estes sistemas.

Tais detalhes estão presentes em duas portarias do Ministério do Trabalho, que detalharemos a seguir:

  • A Lei do Ponto Eletrônico

A primeira de tais Portarias é a 1510, de 2009, que regularizou o uso do Registrador Eletrônico de Ponto (REP) e do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP).

O primeiro é o aparelho eletrônico em que o trabalhador deve bater o ponto e que deve estar conectado a uma sistema, o SERP, para gerir esses registros. 

Uma das exigências da norma é que os equipamentos devem permitir a impressão de um comprovante dos registros.    

  • Portaria 373

Dois anos depois, uma nova portaria foi lançada para regularizar os sistemas alternativos eletrônicos de ponto e facilitar a vida de muitos empreendedores. 

A regra não alterou a Lei do Ponto Eletrônico, apenas estipulou que as empresas podem adotar outros sistemas eletrônicos, desde que autorizadas por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Aqui entram os softwares específicos para registrar as horas trabalhadas.

Tal opção é mais vantajosa para empresas que possuem um grande número de trabalhadores que passam muitas horas fora do escritório, por exemplo.

Vantagens de adotar um sistema de ponto eletrônico

Comodidade do trabalhador

Pense no representante de vendas da sua empresa que passa praticamente todo o dia fora e só visita a sede para reuniões pontuais. 

Com um software de ponto que ofereça a opção de acesso pelo celular, bastam alguns cliques para que o trabalhador registre seu horário ao sair de casa e ao acabar o dia, sem ter que perder tempo indo até o escritório. 

Aplicativos com função de geolocalização informam o local onde o ponto foi registrado.

Em grandes cidades como São Paulo ou Rio de Janeiro, tal opção pode representar muitas horas economizadas por semana.

Segurança para a empresa

Softwares do tipo mantêm os dados registrados e seguros, evitando possíveis alterações e fraudes. 

Além disso, os sistemas online facilitam o controle das jornadas e a geração de relatórios que podem ser usados pela área de recursos humanos para avaliação de desempenho, ajudando na tomada de decisões.

Melhor controle da jornada

Uma das grandes dores de cabeça da área de recursos humanos é o controle das horas extras e a gestão do banco de horas dos trabalhadores. 

Controle manuais geram falta de transparência e desconfiança entre empregados e trabalhadores. 

Com um sistema de registro eletrônico, todas as horas a mais podem ser devidamente registradas e compensadas.  

Integrações

Empresas que já utilizam softwares para gerir outras áreas podem conectar seu sistema de ponto eletrônico às soluções usadas, como as de folha de pagamento.

Assim, a compensação de horas extras, por exemplo, pode ser gerida de forma muito mais simples e sem erros.

Busca um sistema de ponto eletrônico para a sua empresa? Confira todas as opções disponíveis no Capterra, compare preços e funcionalidades e deixe seu comentários abaixo!

Las pymes y el control de horario de empleados: la mayoría cumple, pero sin usar software

Control de horario de empleados

Control de horario de empleados

El pasado 12 de mayo entró en vigor la obligación del registro de la jornada de trabajo mediante el Real Decreto Ley 8/2019, el cual establece que las empresas deben realizar un control de horario de empleados como forma de combatir la precariedad laboral.

A poco más de 6 meses de la activación de esta normativa, en Capterra hemos realizado una encuesta* para conocer la situación de las pymes con respecto a este tema.

¿Están cumpliendo con la obligación? ¿Cuántas empresas han tenido que buscar una solución a raíz de este decreto ley? ¿Qué tipo de sistema se utiliza más? ¿Cuál es la percepción de los empleados sobre esta ley? 

Puntos destacados del estudio

  • El número de pymes con un sistema de registro casi se ha duplicado desde la entrada en vigor del decreto ley
  • El 72 % de las pymes cumplen con la obligación de controlar el horario
  • El 57 % de los empleados no utiliza software específico para registrar su jornada laboral

La nueva normativa de registro de jornada laboral es un foco de atención

Una cosa está clara, la nueva normativa es muy conocida (tal vez porque ha generado muchas expectativas), el 83 % de los encuestados respondieron que sí conocen la obligación de control de horario.

La mayoría de los empleados conocen la ley de control de horarios

Esto indica un interés sobre las posibles soluciones que puede aportar este decreto ley, tanto para empleados como para empresas, por ejemplo: el pago de horas extras o la recopilación de datos para realizar análisis de rendimiento.

A pesar de que la normativa es una obligación y está diseñada para beneficiar tanto a empresas como a empleados, no todas las pymes la han implementado y no todos los trabajadores la ven con optimismo.

El 72 % de las pymes ya están cumpliendo con el control de horario de empleados

Los participantes de nuestra encuesta indican que casi tres cuartas partes de las pymes ya realizan el registro de la jornada laboral. 

El 72 % de las pymes cumplen con la normativa que obliga a registrar horario laboral

Una situación que era de imaginar es que no todas las empresas estuvieran listas (24 %) en este rango de tiempo.

Por el motivo anterior, el Ministerio de Trabajo ha hecho varias inspecciones desde la entrada en vigor de la normativa con la finalidad de lograr que el 100 % de las empresas cumplan con el decreto ley.

Un interesante dato complementario a este escenario es que un porcentaje considerable de pymes ya realizaba esta práctica antes de la normativa. 

¿Ya estaban acostumbradas las pymes a controlar la jornada de los trabajadores?

Sí, las pequeñas y medianas empresas ya solían realizar un control de horario a sus empleados.

Un 49 % de los participantes que actualmente tiene un sistema de control de horario, ya registraba su jornada laboral antes del 12 de mayo; mientras que un 41 % comenzó a implementarlo después de dicha fecha.

En otras palabras, el número de pymes que tienen un sistema de registro casi se duplica después del decreto ley.

Las pymes con sistema de registro de horario casi se han duplicado desde la normativa

Del grupo de pymes que ya realizaba un registro de la jornada laboral previo a la nueva normativa, son los sectores de Administración (16 %), Comercial y Ventas (14 %) y Tecnología de la Información (12 %) los que más familiarizados estaban con esta práctica.

Mientras que los sectores que más han acelerado la implementación de un sistema de registro después del 12 de mayo son Educación (18 %) y Turismo (12 %).

Las oficinas son líder en el registro de jornada laboral y las pymes de 6 a 15 años son las más comprometidas hasta ahora

El tipo de instalación que más realiza el control de horario de empleados son las oficinas (48 %), seguido por instituciones educativas (12 %) y después los hoteles y restaurantes (8 %). En contra de lo que se podría asumir, las fábricas y almacenes componen únicamente un 10 % de este segmento.

Actualmente, el grupo de pymes que ya cumple con el decreto ley está compuesto principalmente por empresas con una antigüedad de 6 a 15 años (36 %), seguido por las empresas jóvenes de 1 a 5 años (27 %). 

Esta información conduce a la siguiente pregunta ¿cuántas empresas utilizan software para registrar la jornada laboral?

Más de la mitad de los empleados no utiliza software para registrar su jornada laboral

Más de la mitad de las pymes no usa software para registrar la jornada laboral

Parece increíble pero es cierto, el 57 % de los empleados no utiliza software especializado para fichar. Esto quiere decir que utilizan otros sistemas, como papel y lápiz u otros mecanismos, o incluso no son ellos mismos los que se encargan de introducir su registro.

Usar un software para registrar el horario laboral tiene varias ventajas, por ejemplo: la gestión de datos es más rápida; se puede utilizar internet y la nube para que los trabajadores fichen fácilmente desde cualquier dispositivo y desde cualquier lugar; realizar un análisis de datos y de comportamiento de empleados es más sencillo con la finalidad de revisar el rendimiento y mejorar las operaciones.

Y, ¿los empleados que no tienen lugar físico de trabajo? Nuestra encuesta registró que un 24 % de los participantes trabaja uno o varios días a la semana a distancia, a este segmento le preguntamos si contaba con un sistema de control de horario, la mayoría respondió que no.

Gran parte de las pymes no tienen sistema para fichar a distancia

El hecho de que un 70 % de los empleados que trabajan a distancia no utilice un software para registrar su jornada indica una falta de atención grave a este grupo. Un software de seguimiento de asistencia lo puede resolver sencillamente.

Las herramientas de control de horario más utilizadas

Aunque no todas las pymes utilizan software, hemos podido elaborar una lista de los productos de acuerdo con las respuestas en nuestro estudio.

Software de control de horario de empleados más utilizado

Sage Control Horario: la conocida empresa de contabilidad y gestión comercial también presenta una herramienta para controlar las horas de oficina, las horas extra y la asistencia.

Sesame Time: un sistema de gestión automática para todo tipo de agendas en la empresa. Es una herramienta de recursos humanos, muy completa y fácil de usar. 

Software propio: algunas pymes optan por el desarrollo de herramientas a medida. Una solución si las necesidades no son muy complejas.

Safescan TimeMoto: una plataforma de seguimiento de asistencia en tiempo real. Los empleados pueden registrar su hora de entrada y salida usando cualquier dispositivo y desde cualquier lugar, gracias a que la solución está basada en la nube.

Timework Workmeter: un software de control de horario que registra las horas trabajadas, así como las horas extras. Los empleados también pueden acceder a esta plataforma desde cualquier dispositivo.

¿Qué hay de las horas extra? 

Una de las discusiones que desató esta nueva normativa es sobre el pago de horas extra. ¿Cuántas veces has escuchado que la empresa no paga las horas extra? En principio, este decreto ley está ideado para que las empresas paguen este tiempo de trabajo, que en muchos casos no se hace.

La encuesta realizada ayuda a entender mejor el escenario actual y la percepción sobre si mejorará o no la situación laboral gracias a la obligación de control de horario de empleados.

La pregunta que seguramente mucha gente se hace es ¿cuántas horas extra realmente se cobran? Los participantes de nuestro estudio indican lo siguiente:

El 54 % de los empleados cobra todas las horas extra que trabaja

Solo un 54 % de los empleados sí cobran todas las horas extra que trabaja. Una cifra muy por debajo de la que debería ser.

Por lo tanto, ¿cuál es la percepción de este nuevo decreto ley?, ¿servirá para que finalmente los trabajadores cobren todas las horas extra trabajadas?, ¿mejorará su situación laboral en general?

Opinión dividida sobre si se cobrará horas extra gracias a la nueva normativa de control de horario

La respuesta está prácticamente dividida. La mitad de ellos cree que sí cobrarán las horas extra gracias a la normativa y la otra mitad piensa lo contrario. 

Y, ¿sobre las condiciones de trabajo?, ¿qué sensación se tiene al respecto?

Muy pocos creen que mejore la situación laboral gracias a la ley de control de horario

Únicamente el 32 % cree que este decreto ley mejorará su situación laboral.

Por lo tanto, no se puede considerar como positivo el efecto que tiene en la mente el control de horario de empleados. A pesar de que el espíritu de la normativa es mejorar la situación laboral, este no se percibe así.

Falta mucho por hacer: cumplir con la obligación, digitalizar el sistema y cambiar la percepción sobre el beneficio de la nueva normativa

El nuevo Real Decreto-Ley 8/2019 ha tenido un fuerte impacto en el mundo laboral, es una normativa que ha hecho mucho ruido y casi todos la conocen (83 % de los encuestados).

También ha generado muchas expectativas, pero en el fondo la gente es bastante escéptica con respecto a los resultados que puede ofrecer, ya que únicamente el 32 % de los participantes cree que la situación laboral mejorará gracias a ella.

De momento, un efecto es claro, el número de pymes que tiene un sistema de registro casi se ha duplicado desde la entrada en vigor del decreto ley.

A pesar de este último dato, el porcentaje que actualmente no cumple con la ley es alto (24 %), teniendo en cuenta que han pasado 6 meses desde que es una obligación y que ya se está sancionando a las empresas que no lo hacen.

Lo que resulta sorprendente es que el 57 % de los empleados no utiliza software para registrar su jornada laboral. Hoy en día, a pesar de la facilidad y accesibilidad a la tecnología, más de la mitad de las pymes optan por otros mecanismos. No se está aprovechando la nube o la variedad de dispositivos móviles disponibles; ni siquiera internet. 

Toda esta situación va a cambiar en los próximos meses, las pymes que aún no cumplen con el decreto ley deben de hacerlo, la percepción sobre si mejorará la situación laboral también debería ser más clara (y no tan polarizada) ya que habrá más casos sobre las consecuencias de la normativa, así como las empresas tendrán una base de datos que les permitirá analizar más a detalle el rendimiento de empleados por jornada laboral.

Infografía sobre estado de pymes con respecto a la normativa de control de horario

¿Tu empresa cumple con la normativa? Si no lo hace, deberías poner atención a este tema lo antes posible.

¿Sí cumple con la normativa? ¿Utiliza software? Si no lo hace, deberías plantearte usarlo, las ventajas de poder fichar vía internet, la nube, desde cualquier punto y centralizar los datos, facilita mucho la gestión y el análisis de datos. 

¿Estás buscando un software de seguimiento de la asistencia? Mira el catálogo de Capterra y utiliza nuestra herramienta de filtros para encontrar y comparar productos.

* Metodología de la encuesta: para recopilar los datos de este informe hemos lanzado una encuesta en línea. Las respuestas provienen de una muestra del mercado español. El cuestionario se envió a 747 personas, de las cuales se seleccionaron 333 participantes. Los participantes cualificados están empleados (a tiempo completo o parcial) y trabajan en una pyme (entre 1 y 250 empleados). Todos provienen de diferentes sectores empresariales.

Kleine Unternehmen sollten in die Weiterbildung ihres Personals investieren

HEAD-It_27s_Time_for_Small_Businesses_to_Take_Charge_of_Upskilling_Their_Workforce_Hero_no_text

HEAD-It_27s_Time_for_Small_Businesses_to_Take_Charge_of_Upskilling_Their_Workforce_Hero_no_text

Wenn sich Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen auf etwas einigen können, dann darauf, dass von einer Weiterbildung Personal und Unternehmen gleichermaßen profitieren. Mitarbeiter*innen nehmen an den gewünschten Fortbildungen teil und Arbeitgeber*innen kommen die neu gewonnenen Kompetenzen zugute.

Angesichts dieser offensichtlichen Vorteile sollte man meinen, dass kleine Unternehmen der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter*innen hohe Priorität einräumen und eine engagiertere und produktivere Belegschaft zu ihrem Vorteil einsetzen können.

Jedoch nutzen dem Statistischen Bundesamt zufolge nur 73 % der Unternehmen diese Chance.

Die restlichen Arbeitgeber*innen lehnen sich zurück und überlassen es ihren Angestellten, sich selbst weiterzubilden und diese haben nur dann einen rechtlichen Anspruch, wenn eine Zusage schriftlich festgehalten wurde.

Letztendlich schaden sich Unternehmen selbst, wenn sie ihre Mitarbeiter*innen nicht weiter fördern und Potential verschenken. Ist es da nicht sinnvoller, fähige Angestellte durch entsprechende Angebote langfristig an sich zu binden?

Warum Weiterbildung von Personal so essentiell ist

Zugegeben, Fortbildungen kosten Zeit und Geld und verlangen einigen Arbeitsaufwand. Zu Zeiten des Burnouts – psychische Erkrankungen sind derzeit die dritthäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit in Deutschland – ist die Alternative, dass sich Mitarbeiter*innen zusätzlich zu ihrer immensen Arbeitslast in ihrer Freizeit auch noch selbst Weiterbildungsmöglichkeiten suchen und an ihnen teilnehmen, jedoch wenig attraktiv.

Gerade kleine Unternehmen mit wenigen Mitarbeiter*innen laufen hier Gefahr, den Anschluss zu verlieren, neueste Entwicklungen zu verpassen und auch als Arbeitgeber unattraktiv zu werden.

Im Folgenden gehen wir näher darauf ein, warum die Weiterbildung des eigenen Personals eine Investition wert ist und erläutern auf Grundlage einer Capterra-Umfrage unter Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen, in welchen Bereichen Schwerpunkte gesetzt werden sollten.

Weiterhin stellen wir Lernplattformen vor, deren digitale Möglichkeiten individuell eingesetzt werden können.

Warum sich die Weiterbildung des Personals für kleine Unternehmen auszahlt

Es ist durchaus nachvollziehbar, dass gerade kleine Unternehmen den ganzen Bereich zuweilen schleifen lassen. Schon die Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen kostet wertvolle Zeit und Ressourcen und so steht die fortwährende Entwicklung neuer Kompetenzen nicht an erster Stelle.

Kontinuierliches Lernen führt jedoch nicht nur zu stärkerem Engagement und höheren Qualifikationen, sondern ist auch eine lohnende Investition.

  • Weiterbildung ist attraktiv für Stellensuchende. Einer LinkedIn-Untersuchung zufolge sind Wachstumschancen nach dem Gehalt der zweitwichtigste Faktor bei der Stellensuche. Ein kontinuierliches Fortbildungsangebot führt also durchaus dazu, ein Unternehmen für talentierte Mitarbeiter*innen attraktiver zu machen.
  • Weiterbildung bindet die Belegschaft. Obwohl Mitarbeiter*innen selbst für ihre Fortbildung in der Pflicht stehen, ist es einfacher, aus einem bestehenden Angebot zu wählen als sich selbst darum zu kümmern. Gibt man seinen Angestellten die Möglichkeit, sich kontinuierlich entfalten zu können, steigt die Zufriedenheit und Mitarbeiter*innen bleiben gerne.
  • Durch Weiterbildung werden zukünftige Führungskräfte identifiziert und gefördert. Viele kleine Unternehmen haben sich nie Gedanken um eine Nachfolgeregelung gemacht. Bei Fortbildungen lässt sich mithilfe neuer Kompetenzen das Potential möglicher Führungskandidat*innen austesten, die nachrücken können, sollte ein*e Manager*in das Unternehmen verlassen.
  • Weiterbildung reduziert „Brain Drain“. Das kennt im Personalwesen fast jede*r: Eine Mitarbeiterin geht und erst hinterher stellst du fest, dass sie als einzige über eine wichtige Information oder eine wesentliche Kompetenz verfügte. Indem man eine größere Zahl Angestellter bzgl. der eigenen Unternehmenskultur und in verschiedenen Fertigkeiten fortbildet, verhindert man die Abwanderung essentieller Fachkräfte und die damit einhergehenden Wissenslücken.

Und letztendlich liegt dieses Thema den Angestellten sehr am Herzen!

Der Capterra-Umfrage zufolge empfinden 86 % aller Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen (Unternehmen mit höchstens 100 Mitarbeiter*innen) das kontinuierliche Lernen und die (Weiter-)Entwicklung der eigenen Fähigkeiten als „Sehr wichtig“ oder „Ziemlich wichtig“:

bedeutung mitarbeiter kleiner unternehmen

Weiterbildung lohnt sich für Unternehmen auf jeden Fall, auch wenn die Umstellung nicht immer leichtfällt. Im nächsten Abschnitt geben wir daher ein paar Tipps zum schnellen Einstieg in verschiedene Weiterbildungsmöglichkeiten.

Tipps: Wie man ein Weiterbildungsprogramm aufzieht

Dein kleines Unternehmen möchte die Personalweiterbildung unterstützen, weiß aber nicht wie?

Hier sind ein paar Tipps für den Anfang:

Tipp 1: Beschränke dich auf Ressourcen in einigen ausgewählten Bereichen

Auch wenn es viele Kompetenzen gibt, die Mitarbeiter*innen entwickeln könnten, ist es von Vorteil, sich auf Bereiche zu beschränken, die die folgenden Kriterien gleichzeitig erfüllen: 1. Kompetenzen, die die meisten Mitarbeiter*innen erlangen möchten und 2. Kompetenzen, die große Vorteile für das Unternehmen bringen.

Wir haben bei kleinen Unternehmen nachgefragt, für welche Bereiche sich das Personal Weiterbildungen wünschen würde und drei Antworten stachen heraus: Technische Kenntnisse (46 %), Management-/Führungskompetenzen (45 %) und aufgabenspezifische Fähigkeiten (44 %).

begehrteste skills mitarbeiter kleiner unternehmen

Es ist nicht überraschend, dass Mitarbeiter*innen fürchten, ihre technischen Kompetenzen seien nicht auf dem neusten Stand, denn die Digitalisierung schreitet mit großen Schritten voran. Eine Analyse von 13 Millionen neuen Stellen in den USA seit 2010 hat ergeben, dass für beinah zwei Drittel „mittlere oder sehr gute Kenntnisse im digitalen Bereich erforderlich sind“.

In diesem Bereich sollte daher ein Schwerpunkt gesetzt werden, ob nun bei der Schulung für bereits im Unternehmen vorhandener Programme oder bei solchen, die zukünftig eingesetzt werden sollen.

Weiterhin herrscht ein Mangel an wichtigen Führungskompetenzen, was dazu führt, dass mehr und mehr Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen aufgrund schlechter Leitung kündigen. Weiterbildungen in diesem Feld sind essentielle Maßnahmen, und das völlig branchenunabhängig.

Wenn du vermutest, dass deine Mitarbeiter*innen sich lieber in anderen Kompetenzen weiterbilden würde, finde es heraus. Befrag sie einfach mithilfe einer anonymen Umfrage oder bitte die einzelnen Führungskräfte, dieses Thema während der jährlichen Mitarbeitergespräche einfließen zu lassen.

Tipp 2: Fördere selbstbestimmtes Lernen mit MOOCs

Weiterbildungsprogramme müssen keine unflexiblen Unterrichtsstunden sein. Es gibt auch Optionen, bei denen die Mitarbeiter*innen sich direkt an ihrem Schreibtisch fortbilden können, beispielsweise Massive Open Online Courses (deutsch: offene Massen-Online-Kurse) auch MOOCs genannt.

beispiel mooc katalogBeispiel für einen MOOC-Katalog in SmarterU LMS (Quelle)

MOOCs sind eLearning-Kurse, die entweder selbsterstellt oder von einem Drittanbieter wie Lynda.com, edX oder Udemy gekauft werden können. Sie stehen den Mitarbeiter*innen dann über eine Lernplattform zur Verfügung.

Ein positiver Faktor bei MOOCs ist die weitreichende Kontrolle bei der Administration. So hat man die Möglichkeit, allen Mitarbeiter*innen auf bestimmte MOOCs Zugriff zu gewähren, die sie in ruhigen Zeiten absolvieren können. Zusätzlich kann man auch noch eigene Lehrpfade erstellen, indem man einzelne MOOCs zu einem Thema wie z. B. Führungskompetenzen zusammenfasst.

Aufgrund der Option, bereits vorhandene Kurse zu erwerben und ihrer im Vergleich zu ortsgebundenen Trainings sehr hohen Flexibilität, sind MOOCs eine skalierbare und preisgünstige Lösung, die nicht nur beim Aufbau eines Förderprogramms zum Einsatz kommen kann.

Tipp 3: Schulungen in kleine Lerneinheiten runterbrechen

Wo ist auf den ersten Blick der Unterschied zwischen einem 60-Minuten-Training und sechs 10-Minuten Trainings? Man sollte meinen, es gibt keinen, aber in Wirklichkeit ist er riesig.

beispiel mikro lernkursBeispiel für einen Mikro-Lernkurs in mLevel (Quelle)

Beim Mikrolernen werden Lerneinheiten von 10-15 Minuten präsentiert, was Vorteile für die Weiterbildung bietet:

  • Mikro-Lernkurse können kostengünstig erstellt werden
  • Mikrolernen gestaltet eLearning ansprechender
  • Mikrolernen hilft Mitarbeiter*innen, sich das Gelernte besser zu merken
  • Mikrolernen ermöglicht es Mitarbeiter*innen, direkt am Schreibtisch zu lernen und so weniger Zeit fern von ihrem Arbeitsplatz verbringen

Setze so häufig wie möglich aufs Mikrolernen und deine Weiterbildungen werden nicht nur kostengünstiger, sondern auch effektiver.

Tipp 4: Nutze Möglichkeiten für informelles Lernen

Du hast bereits die Kompetenzen identifiziert, auf die du dich konzentrieren möchtest. Du hast MOOCs und andere Onlinetools erstellt bzw. erstanden und Trainingsinhalte mit Mikrolernen in leicht zu lernende Einheiten runtergebrochen.

Aber all das ist nur ein Teil von Weiterbildung. Werden diese Komponenten nicht mit informellem Lernen in deinem Unternehmen zusammengebracht, fehlt ein essentieller Teil.

Hier einige Beispiele für informelles Lernen am Arbeitsplatz:

  • „Informatives Mittagessen.“ Einmal im Monat können Mitarbeiter*innen sich für ein Mittagessen anmelden, bei dem eine*r von ihnen eine kurze Präsentation zu einer bestimmten Kompetenz oder einem Konzept hält.
  • Mentorenschaft. Mitarbeiter*innen finden sich zu Paaren zusammen, wobei ein*r den/die andere*n in einem bestimmten Bereich fördert.
  • Work Shadowing. Mitarbeiter*innen begleiten einen Kollegen bzw. eine Kollegin einen Tag lang, um mehr über seine oder ihre Rolle im Unternehmen zu erfahren.

Werden offizielle Weiterbildungskurse mit einer dieser informellen Lernmöglichkeiten kombiniert, ergibt sich ein stimmiges Gesamtbild, und das zu keinen oder nur geringen zusätzlichen Kosten.

Tipp 5: Finde heraus, in welchen Bereichen du nicht weiterbilden kannst

Der größte Fortbildungsbedarf sollte durch internes Wissen und bereits vorhandene externe Bildungsmöglichkeiten abgedeckt sein.

Vielleicht gibt es aber auch einige Kompetenzen, die nicht in diese Kategorien fallen, da sie zu speziell sind oder ein*e Angestellte*r das Wissen über das Angebot hinaus vertiefen möchte oder muss.

In diesem Fall sollten externe Möglichkeiten wahrgenommen werden. Möglicherweise gibt es Workshops, Unikurse oder ein Zertifizierungsprogramm, an denen der/die Mitarbeiter*in teilnehmen kann.

Die Zukunft des Unternehmens durch Weiterbildung sichern

In Deutschland herrscht bekanntermaßen Fachkräftemangel und so ruft auch das Bundesministerium für Bildung und Forschung zu lebenslangem Lernen auf. Möchten Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen langfristig an sich binden, sollten sie Weiterbildung als Chance begreifen und das Bedürfnis nach Wissen fördern.

Das heißt nicht, dass dies ein teures Unterfangen werden muss. Indem man sich auf bestimmte Kompetenzen konzentriert, informelle Lernmethoden anbietet und die Schulung vom Klassenzimmer in eine flexible digitale Umgebung verlegt, hat man bereits ein vielschichtiges und bezahlbares Angebot, bei dem die Weiterbildung Personalwesen und Belegschaft nur geringfügig zusätzlich belastet.

Beim letzten Punkt können auch wir noch ein bisschen Unterstützung leisten. In unserer Übersicht für Lernplattformen findest du nicht nur verschiedene Programme, sondern auch Preise, Features und Nutzerbewertungen.

 

Hinweis: Die ausgewählten Anwendungen in diesem Artikel dienen als Beispiele, um Funktionen im Kontext zu präsentieren. Sie stellen keine Empfehlung oder Befürwortung dar. Sie stammen aus Quellen, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung als zuverlässig angesehen wurden.

Du suchst nach Schulungssoftware? Wirf einen Blick auf Capterras Liste der besten Schulungssoftware

The Importance Of Digital And Cultural Transformation In Business

culturual-transformation-at-work

culturual-transformation-at-work

Cultural transformation can be understood as the act, the effect or the way of cultivating something, but also as the complex pattern of behaviours of the institutions, the artistic manifestations, the beliefs, among others, that are collectively transmitted and that are typical of society. In companies, it’s not much different: Because organisations also function as a social system, every company has a culture.

The premise is so true that by searching Google for “companies with a strong organisational culture,” you will not only know who made the cultural transformation but also look at some examples that worked: WestPac Group, PwC Australia and Amazon are widespread cases across the network.

These companies realised that organisational culture is one of the most important assets and only exists through the experience of their employees. Thus, an organisation with a strong culture is more likely to hire, engage and retain talent, and act as a driver for business growth.

However, investing in a motivational quotes board and creating a fun environment is not enough. There is a lot of work between leisure and developing a company where employees feel part of the business. 

Mindset change is key to promoting cultural transformation

There is no shortcut to cultural transformation, but the good news is that it’s significantly easier with the buy-in of top-level management. 

Digital businesses that were born with flat hierarchies and with the purpose of fostering a collaborative and creative environment are easier to promote change. However, if the organisation is part of a more traditional marketplace that is planning to go through a cultural transformation inspired by exponentially growing startups, it is necessary to assess whether the leaders are prepared to leave the current structure.

Some points to analyse:

  • Is the company flexible enough to embrace change?
  • Is management prepared to take risks?
  • Is cultural transformation already on the company’s agenda?
  • For those who want to invest in a cultural transformation to begin the process of digital change, is this realistic for the entire organisation or just a few departments?

Questions such as these are pertinent because more traditional and established companies have grown to focus on cost control and operational efficiency through a culture based on trust and excellence in delivering products or services. For this workflow to work, processes were stable, consistent and predictable. However, those who are threatened by digital disruption already understand that there is no digital transformation without innovation and that it is essential to move the culture.

Digitalisation goes against traditional ways of working

Innovation, cultural and digital change involves transformations of mindset and breaking paradigms. It is also about taking some risks that would put any manager who operates with the security of “this has always worked” on alert. There are even those who invest in a new initiative, but when the sensation of newness passes and the activities enter the company process, it is not uncommon for the behaviours of the old culture to arise—after all, it always worked that way!

This is why companies that are in the advanced digitalisation stage have bolder organisational cultures. Here, employees take more risks with less bureaucracy, are willing to collaborate with each other and deliver the best product and/or service in the shortest possible time. All without losing sight of customer or user satisfaction.

But can something that is heavily rooted in the heart of the company change? The first step is to invest in communication. Leadership responsible for orchestrating cultural change needs to be transparent in explaining the current stage, talking about digital transformation, and highlighting the disadvantages of remaining in the comfort zone. 

The second step is to present a purpose. Including this purpose in the company’s value proposition and connecting it with employees is a strategic way to not only foster the organisation’s culture but also use it as a competitive differentiator. Recent research has shown that Australians prefer to buy from brands that defend purposes aligned with their personal values. Thus, communicating positioning beyond the organisation’s walls positively influences the buyer’s decision.

The importance of digital transformation

Of course, digital transformation goes through several other steps: rethinking the business model, adopting new technologies, adding differentials in products and/or services, among others. However, all these steps are only possible after cultural transformation and investment in team development. 

Below are some tips for promoting change in the mindset of the organisation:

  • Put customer needs first within the business.
  • Invest in employee training.
  • Create a data-based culture.
  • Foster a collaborative environment where information is freely shared.
  • Ensure that this information is available.
  • Develop a high-performance, action-oriented and agile team.
  • Foster a learning culture in which, in addition to training, it is important for team members to learn from each other.
  • Align and realign expectations as needed. This nurtures confidence!
  • Remember to ensure that communication is clear, simple and transparent.

It is emphasised once again that promoting a cultural transformation is not so simple. However, it is easier to change collective behaviour than an individual one. This is precisely why communication is the first step in this endeavour. Consider creating biweekly or monthly team meetings to align expectations, present data, and share a purpose.

A strong sense of purpose, when shared, can reduce obstacles and inspire new behaviours. Is your company ready for cultural change? Leave your opinion in the comments!

 


Maria Augusta OrofinoMaria Augusta Orofino is a speaker and facilitator of business workshops. She shares knowledge and co-creates solutions with businesses to positively impact the results of digital and cultural transformation. Maria has already trained more than 10,000 people in the last eight years. TEDx Speaker. Co-author of the books “Business Model You” and “Visual Tools for Strategists”.

Editor of the site www.mariaaugusta.com.br.


 

O que é ATS?

o que é ats

o que é ats

Seu negócio está crescendo e você precisa contratar novos funcionários para cumprir com os contratos que não param de chegar. Você posta algumas ofertas em suas redes sociais com o um email de contato. É quando o pesadelo começa: uma enxurrada de mensagens com currículos inunda sua caixa de entrada e não deixa você se concentrar no trabalho.    

A boa notícia é que a tecnologia pode lhe ajudar a evitar esse problema. 

Neste post trataremos dos chamados ATS, uma boa opção para resolver a dor de cabeça na hora de selecionar candidatos para os projetos da sua empresa.  

O que é ATS?

ATS é a sigla em inglês para applicant tracking system. Simplificando, são os softwares que facilitam o processo de recrutamento e seleção.

Esses programas podem melhorar a velocidade e a eficiência desses processos das seguintes formas:

  • Ajudando a selecionar e publicar as vagas em aberto em vários sites de empregos.
  • Analisando currículos  —com um processo que limpa a formatação, deixando apenas o texto— para que você não precise fazer malabarismos com gráficos e layouts confusos.
  • Agendando entrevistas, ajudando a avaliar e classificar candidatos e enviando automaticamente emails de resposta.

Alguns desses softwares possuem recursos adicionais para facilitar a integração de novos funcionários, enquanto outros podem gerenciar o ciclo de vida de toda a equipe e ajudar nas avaliações de performance, promoções e desligamentos.

Todas essas funcionalidades se combinam para tornar os processos básicos de RH mais rápidos e fáceis tanto para você e os candidatos como para os novos contratados e a equipe já existente.

O que um ATS faz?

A principal função de um ATS é rastrear os candidatos. Esses sistemas permitem que eles façam o upload e/ou insiram informações de seus currículos, com o objetivo de facilitar o trabalho do recrutador.

captura de tela gupy
Captura de tela do Gupy, software de recrutamento e seleção brasileiro (Fonte)

Um bom ATS também deve contar com uma funcionalidade que ajudará você no acompanhamento dos candidatos. O nome, o currículo e todas as anotações feitas sobre eles serão mostrados em um painel para que você possa observar com facilidade quem é quem.

Determinados sistemas podem ajudar o recrutador a agendar as entrevistas ou fornecer um modelo para fazer anotações em cada uma delas, para depois poder comparar os candidatos de forma estruturada.

captura de tela do kenoby
Área de trabalho do Kenoby, software utilizado por empresas como Renault (Fonte)

Quem normalmente usa um ATS?

Softwares de recrutamento e seleção são daquelas raras tecnologias que ajudam a todos. As empresas onde você quer trabalhar, as concorrentes, grandes e pequenos negócios. O principal desafio é encontrar o sistema certo para o seu negócio.

Eu preciso ter um ATS?

Tecnicamente, é possível contratar funcionários sem ajuda de um ATS. Você pode receber todos os currículos por email, enviar mensagens aos candidatos para obter mais informações, trocar mensagens até conseguir agendar todas as entrevistas, tentar se organizar entre suas anotações sobre os candidatos, depois escrever individualmente para quem segue e quem está fora do processo de seleção.

É trabalho suficiente para qualquer pessoa se sentir sobrecarregada. Ao não usar um ATS, você está perdendo muitas horas de trabalho.

Se você não usa um sistema do tipo, está trabalhando com tecnologia ultrapassada e tornando a vida mais difícil para você mesmo e para sua empresa. Com tantas soluções gratuitas, não há razão para você não usar um.

Qual é o futuro dos softwares de recrutamento e seleção?

Com o passar do tempo, os principais recursos dos sistemas ATS se tornaram bastante estáveis. A inovação assume a forma de funcionalidades mais poderosas ou novos recursos inteligentes que dão um impulso extra à produtividade (como a gamificação das funções de recrutamento).

Recrutadores experientes devem começar a procurar softwares que facilitem a diversidade na contratação ao publicar em uma ampla gama de sites de empregos, que atraiam candidatos mais criativos e que fujam de interfaces de usuário pouco amigáveis.

Sistemas de recrutamento e seleção que quiserem seguir atualizados deverão: 

  • Considerar currículos mais interessantes no processo de análise (por exemplo, um designer gráfico cujo currículo exibe suas habilidades).
  • Ser mais generosos com as palavras-chave (sistemas de recrutamento e seleção possuem funções para arquivar os currículos sem as palavras-chaves relacionadas com a descrição da vaga em questão).
  • Tornar as visualizações dos recrutadores mais elegantes, modernas e fáceis de usar.

Dúvidas sobre recrutamento e seleção?

Se você ficou com alguma dúvida ou quer saber mais sobre outros temas relacionados a recrutamento e seleção, deixe um comentário abaixo ou siga o o @Capterra_BR no Twitter para saber! 

Busca sistemas de sistemas de gestão de talentos? Confira nossa lista completa deste tipo de software, compare entre as opções e leia avaliações dos produtos.

Por qué la gamificación en las empresas podría cambiarlo todo

Gamificación en las empresas

Gamificación en las empresas

Estoy a punto de decir la frase más obvia de todos los tiempos, pero quédate conmigo: los juegos son divertidos.

A la gente le encantan los juegos. De niños los usamos para aprender, para pasar el tiempo y relacionarnos mejor como adultos, y también como una forma de hacer más interesantes las actividades aburridas.

La humanidad ha estado jugando desde el antiguo Egipto. Hoy en día, los juegos son una industria multimillonaria, tanto dentro como fuera de la computadora. 

Con tantas pequeñas y medianas empresas luchando con la retención de empleados, el compromiso y la satisfacción en el trabajo, ¿no tiene sentido tomar clases o lecciones de los juegos para hacer que el trabajo sea más divertido? ¿Has escuchado de la gamificación en las empresas?

Creo que tu software de gestión del talento humano podría obtener un impulso de la gamificación. De hecho, todo en tu empresa podría.

Por qué la gamificación funciona tan bien

La gamificación es el proceso de hacer que una actividad educativa o laboral sea más parecida a un juego, encontrando formas de hacerla más entretenida y gratificante, así como fomentar la participación y la productividad. Los elementos gamificados suelen ser visualmente atractivos y ofrecen puntos, recompensas y premios basados en el rendimiento y en completar niveles o retos.

Tal vez te estés preguntando por qué molestarse. El trabajo no es un juego, después de todo.

Puede que el trabajo no sea un juego, pero eso no significa que no haya nada que aprender de los juegos y sus beneficios. Hoy en día es una tendencia la gamificación en las empresas.

Los beneficios de la gamificación en el trabajo se encuentran en las mismas razones por las que los juegos son tan divertidos y en esas emociones que sentimos cuando tenemos éxito. Cada vez que obtienes un puntaje alto o desbloqueas un logro, tu cerebro libera un torrente de dopamina (una hormona que te hace sentir bien).

Si produces dopamina siempre que tenga éxito en una tarea, tu cerebro asociará el ganar, el logro y el triunfo en el trabajo con sentimientos positivos. 

Los videojuegos en particular están especialmente enfocados para hacer que tu cerebro libere dopamina. Te muestran barras y niveles de progreso, gráficos de puntuaciones altas y logros raros para desbloquear. Te lanzan desafíos en tu camino, como rompecabezas y peleas, pero esas dificultades son en sí mismas divertidas, y hacen que al ganar se sienta aún mejor.

Al añadir cosas como insignias divertidas, barras de progreso visualmente claras y creación de avatares, la gamificación puede hacer que el trabajo sea menos aburrido, más atractivo y más gratificante. Los desafíos, las puntuaciones altas y las recompensas en el juego aumentan el compromiso y la retención de los empleados.

Cómo se ve la gamificación en las empresas

Muchas empresas ya están experimentando con elementos de gamificación en sus negocios, a menudo en forma de asignación de puntos a tareas relacionadas con el trabajo. A medida que completan las tareas, los empleados llenan las barras de progreso y alcanzan nuevos niveles.

También pueden ganar insignias para mostrar lo bien que se están desempeñando, o ascender en la clasificación de sus compañeros.

Medallas para gamificar las actividades laborales
Gráficos realizados con Mozilla Open Badges

Un software que integra el concepto de gamificación a menudo ofrece opciones de seguimiento, como las insignias, con un doble propósito: motivar a los empleados y ayudar a la evaluación de desempeño, haciendo que las revisiones del rendimiento sean más fáciles y concretas.

La gamificación también se ha utilizado en el software de formación, en el que se asignan puntos por completar las lecciones y obtener buenos resultados en las pruebas. 

Juego de Hoteles Marriott
Juego de los Hoteles Marriott

La gamificación en las empresas se puede encontrar incluso en el proceso de reclutamiento de talentos. Hace unos años, los hoteles Marriott crearon un juego en Facebook en el que los jugadores administraban un hotel y lo utilizaban para identificar posibles talentos para ocupar puestos en sus ubicaciones en Estados Unidos.

Lo que podremos ver pronto

Así que, si los juegos son adictivos y atractivos y las empresas están viendo el éxito de la gamificación, ¿por qué no lo jugamos todo?

Obviamente, no puedes convertir el trabajo en un gran videojuego colaborativo y esperar que así se haga. Pero puedes tomar los elementos que hacen que los juegos sean tan atractivos y ser creativo en la aplicación de estos elementos.

Gamificación en las empresas como LinkedIn
¿Te acuerdas la barra de fuerza de perfil de LinkedIn? ¡Sí, eso es gamificación!

Es fácil implementar la gamificación en un trabajo en el que se registran muchos números; por ejemplo, en los call centers, donde el número de llamadas o conversiones puede ser rastreado o en equipos de ventas donde el éxito puede ser medido fácilmente, es bastante simple asignar puntos y niveles a ciertas tareas y puntos de referencia.

Pero, ¿qué pasa con el trabajo creativo?, ¿cómo puedes gamificar un trabajo que involucra investigación y escritura?

Pues, encontrando algún elemento rastreable del producto final. Podría ser el número de visitas que obtienen los artículos publicados o el número de veces compartido en las redes sociales. Realiza un seguimiento de esos elementos mediante software, convierte los objetivos en niveles, utiliza una barra de seguimiento colorida para supervisar el progreso, y envía notificaciones emergentes cuando los empleados alcancen un nuevo nivel. ¡Ya lo gamificaste!

¿Trabajo de contabilidad? Averigua cuánto dinero ahorran los empleados a la compañía. ¿Soporte técnico? Haz un seguimiento de cuántos problemas se solucionaron en una semana. Encuesta a los empleados sobre sus niveles de satisfacción y haz un seguimiento de los resultados.

No puedes convertir proyectos en misiones, pero puedes envolverlos en coloridas interfaces y hacer que la finalización sea más gratificante en tiempo real. No le quita valor al trabajo en sí, así que hay pocas razones para no implementar la gamificación en las empresas y mejorar el rendimiento de los empleados.

¿Cómo puedes gamificar el trabajo?

Si está pensando en gamificar tu empresa, empieza consultando nuestro directorio (¡totalmente gratis!) de software de gestión del talento humano.

¿Te gustó este artículo? ¿Por qué no me ayudas a conseguir esa dulce, dulce dopamina compartiéndolo en Facebook, LinkedIn y Twitter?

Sechs “Schrecken”, die Personaler nachts wach halten

HR-Halloween

HR-Halloween

An Halloween öffnen wir uns für die Dinge, die uns am meisten Angst machen. Für viele von uns bedeutet das, Geister und Gespenster, aber für Manager sind Personalfragen viel erschreckender. Von den Alpträumen der Lohn- und Gehaltsabrechnung und  Arbeitszeiterfassung bis hin zu den Monstern des Recruitings, Compliance und Talentmanagements sind ihre Tage mit komplexen und zeitaufwändigen Aufgaben gespickt.  

In diesem saisonalen Special beschäftigen wir uns mit den sechs wichtigsten HR-Herausforderungen, mit denen Personalmanager heute konfrontiert sind. Aber um sicherzugehen, dass du keine Alpträume hast, werden wir dir zeigen, wie diese Schrecken mit der richtigen HR-Software beseitigt werden können. 

Lohn- und Gehaltsabrechnung 

Auf der Gehaltsliste ganz oben zu bleiben, kann selbst den mutigsten Personalchef zum Zittern bringen. Die Verwaltung des sich ständig ändernden Spektrums an Gehältern, Löhnen, Boni und Abzügen, das jedem Unternehmen zugrunde liegt, wird zu einer haarsträubenden Herausforderung. Tatsächlich verbringen 40% der Unternehmen heute 80 oder mehr Stunden pro Jahr mit Steuern, Gehaltsabrechnung und der Arbeit mit Buchhaltern – Zeit, die besser genutzt werden könnte. 

Dank der Automatisierungssoftware für Lohn- und Gehaltsabrechnung haben Sie jedoch keinen Grund mehr, die Personalabrechnung als Personalproblem zu befürchten. Die heutige Software ermöglicht es Ihnen, sich zurückzulehnen und das System die Lohn- und Gehaltsverwaltung übernehmen zu lassen. Die Gehaltsabrechnungssoftware kann Freizeit, Urlaubsrückstellungen, Leistungen und Alterskonten verfolgen, um ein komplettes Paket bereitzustellen, das Unternehmen selbst verwalten können. 

Laut unseren Umfrageergebnissen ist Lohn- und Gehaltsabrechnungssoftware die meistgenutzte HR-Software in deutschen KMU.

Talentmanagement

Ein weiteres HR-Thema ist, wie man die Arbeit der Mitarbeiter genau bewertet und sicherstellt, dass sie angemessen belohnt werden sowie Aufgaben erhalten, die ihren Fähigkeiten entsprechen. Da in vielen Unternehmensbereichen Qualifikationslücken entstehen, ist dies dringender denn je: Wenn Sie nicht in der Lage sind, ihre Talente effektiv zu managen, wechseln diese zum Wettbewerb. 

Talentmanagement ist in jedem Unternehmen unabdingbar. Erschreckend ist, wie wenige deutsche KMU Talentmanagement-Software nutzen. In unserer Umfrage geben lediglich 5 % der befragten Unternehmen an, Software für Talentmanagement, Mitarbeiterbeurteilung und Produktivitätserfassung zu nutzen.   

Nutzung HR-Software

Software kann das Talentmanagement viel genauer, zuverlässiger und effektiver machen. Die Talentmanagementsoftware rückt Daten als Entscheidungsbasis in den Mittelpunkt des Talentmanagements und stellt den Arbeitgebern die digitalen Werkzeuge zur Verfügung, die sie benötigen, um leistungsorientiert zu verwalten, zu bewerten und zu kompensieren. Auf diese Weise wird die Effektivität der Belegschaft verbessert und es werden nützliche Erkenntnisse über die Bedürfnisse der Mitarbeiter gewonnen. 

Mitarbeiterengagement

Eng mit dem Talentmanagement verbunden ist die Herausforderung für Personalmanager somit, die Mitarbeiter zu motivieren. Wenn die Mitarbeiter nicht mit ihrer Arbeit beschäftigt sind, sind sie weniger produktiv und suchen eher woanders. 

Das falsche Engagement der Mitarbeiter kostet Ihnen ihr Geschäftsgeld, beeinträchtigt die Erfahrungen der Mitarbeiter und erschwert den Kampf um Talente. Motivierte Mitarbeiter tragen gemäß zahlreichen Studien viel mehr zum Unternehmenserfolg bei und besitzen eine gleichbleibende oder sogar steigende Leistungsbereitschaft, was sich enorm auf die Arbeitsergebnisse auswirkt. Aber keine Angst – Software ist vorhanden. Die Software für das Mitarbeiterengagement kann Ihnen helfen, das Bewusstsein der Mitarbeiter für Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte zu schärfen (was für die Mitarbeiter immer wichtiger wird). Darüber hinaus kann die Software zur Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterbefragungen, Spielwerkzeuge, Team-Sentiment-Analysen und viele andere Anwendungen dazu beitragen, das Investitionsniveau der Mitarbeiter in das Unternehmen zu erhöhen. 

Compliance

Das Gespenst der Compliance ist wirklich beängstigend. Ein falscher Zug und Ihr Unternehmen kann sich mit lähmenden Bußgeldern und sogar mit rechtlichen Schritten konfrontiert sehen. 

Laut unserer Umfrage ist es für 62 % der Unternehmen wichtig oder sehr wichtig, dass die verwendete Software aus Deutschland stammt. 

Wenn ein deutsches Unternehmen HR-Software für Aufgaben verwenden möchte, die nicht aufgrund von Arbeitsgesetzen zwischen USA und Deutschland variieren (z. B. Zeiterfassung, Leistungsmanagement, Recruiting), kann eine internationale Software eingesetzt werden. Wenn die Software allerdings für etwas verwendet werden soll, das von Land zu Land aufgrund von Arbeitsgesetzen variiert (z. B. die Lohn- und Gehaltsabrechnung), sollte jeder in Frage kommende Anbieter sorgfältig untersucht werden. Unternehmen müssen überprüfen, ob für Deutschland spezifische Regulierungen in der Personal-Software zu vereinbaren sind.

Unternehmen sollten stets im Hinterkopf behalten, dass deutsche Softwareanbieter näher an den Feinheiten des deutschen Rechtssystems wie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind. Weiterhin gibt es Unternehmensbereiche, auf die seit dem Inkrafttreten der DSGVO zum 25. Mai 2018 besondere Herausforderungen zukommen.

„Ich bin im Steuerberatungsbüro groß geworden. Da habe ich gelernt, was es in der Lohnbuchhaltung ausmacht, wenn die Steuergesetzgebung relativ zeitnah in die Software einfließt. Schon aus dieser Perspektive würde ich niemals eine amerikanische Software einsetzen, die keinen klaren Fokus auf Deutschland hat. Die Steuergesetzgebung in Deutschland ist fies. Sie ändert sich so schnell, dass man als Mensch gar nicht mithalten kann. Hier muss man auf die eingesetzte Software vertrauen können. Ich würde mich also immer für eine deutsche Software im Personalbereich entscheiden”, warnt Guido Bosbach, CEO von ZUKUNFTheute.net.

Recruiting

Die Suche nach geeignetem Personal kann sich im ein oder anderen Fall ebenfalls als Alptraum erweisen. Der Markt hat sich im letzten Jahrzehnt derart gewandelt, dass sich nicht nur Arbeitssuchende bei Unternehmen bewerben, sondern auch Unternehmen gezielt nach passenden Mitarbeitern suchen müssen und sich allen möglichen Strategien bedienen (Bsp. Social Recruiting). Der Prozess ähnelt der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Der ständige Druck einen Wettbewerbsnachteil gegenüber anderen Unternehmen zu haben, aufgrund mangelnder Fachkräfte, weist sich als äußerst große Herausforderung aus.

Aber auch hier gibt es kleine Helferlein, die das Leben erleichtern. Recruiting Software unterstützt den Personalbeschaffungsprozess und hilft bei der Verwaltung von Datenbanken mit Bewerber- und Jobinformationen. Die Vorteile der Nutzung sind Bewerberinformationen zu sammeln und anschließend die Bewerber anhand von Stellenangeboten zu filtern und zu bewerten. Auf diese Weise wird der Bewerbungsprozess zum einen für das Unternehmen sehr erleichtert und viel effizienter und zum anderen führt dies zu einer besseren Bewerbererfahrung seitens der potenziellen Kandidaten.

Zeitmanagement


Ein gutes Zeitmanagement ist entscheidend, um Aufgaben effizient und rechtzeitig zu erfüllen. Ohne die Möglichkeit, die Verfolgung, Speicherung und Analyse von Daten darüber zu automatisieren, wie Mitarbeiter ihre Zeit verbringen, wird der Traum vom Zeitmanagement jedoch schnell zu einem Alptraum. Personalverantwortliche, die auf analoge Stundenzettel angewiesen sind, sehen sich immer wieder mit einem Horrorszenario konfrontiert, bei dem manuelle Datenerfassung und Zahlenverarbeitung, bei denen Fehler nur allzu leicht sind. 

Es gibt eine Reihe von Zeiterfassungsoptionen auf dem Markt, die dir helfen können, die Verfolgung von Anwesenheit, Planung und Urlaub von Mitarbeitern zu automatisieren. Eine Software für Zeiterfassung liefert alle erforderlichen Daten für die Entgeltabrechnung und erspart aufwendige Berechnungen von Arbeitszeiten und Überstunden. Die systematische Zeiterfassung ermöglicht auf diese Weise bessere Planungsmöglichkeiten des Unternehmens. Zudem können die erfassten Zeiten auch als Kennzahlen dienen, indem die Arbeitsergebnisse in Relation zu Zeit und Aufwand gesetzt werden. Basierend auf den generierten Zahlen können beispielsweise auch Angebote für Kunden besser erstellt werden.

 

Wenn du ein Personalverantwortlicher bist und die Geister loswerden willst, die dich vor Halloween verfolgen, besuche unser HR-Verzeichnis auf Capterra und finde heraus, wie Software dein bester Verbündeter im Kampf gegen Gespenster sein kann.

 

Eine Gehaltserhöhung fordern – und bekommen

Wie man nach einer Gehaltserhöhung fragt - Header

Wie man nach einer Gehaltserhöhung fragt - Header

Arbeit hat in unserem Leben einen hohen Stellenwert. Für viele ist sie nicht nur Mittel zum Zweck (also zum Geldverdienen), sie ist sinnstiftend, ja Teil der eigenen Identität.

Aber Mittel zum Zweck ist sie eben auch, wir wollen und müssen unsere Brötchen verdienen. Dazu treiben wir unsere Karrieren voran, sind gute Kollegen, arbeiten fleißig und sorgfältig.
Klar eigentlich, dass wir früher oder später an einen Punkt kommen, wo wir gerne mehr Brötchen hätten. Oder zumindest mehr Geld. Nicht nur wegen dessen Gegenwert, sondern auch als Anerkennung unserer Mühen.

Ich habe natürlich auch so meine Fehler, aber im Karrierebauen bin ich wirklich gut.

So habe ich während meiner Laufbahn eine Reihe Gehaltserhöhungen erhalten, die ich allesamt meiner hohen Arbeitsmoral, meinen kreativen Ideen, meiner Sorgfalt und meiner Lernbereitschaft zu verdanken habe.

Doch egal, wie gut wir in unserem Beruf sind, egal, wie genau wir das wissen, eines fällt uns allen schwer: eine Gehaltserhöhung fordern. Niemand bittet gern um Geld, bei uns spricht man ja nicht einmal darüber.

Wir fürchten vielleicht den Konflikt mit dem oder der Vorgesetzten, wenn wir nach einer Gehaltserhöhung fragen. Vielleicht wissen wir auch einfach nur nicht ganz genau, wie wir zeigen, dass wir tatsächlich mehr Geld verdient haben, als wir verdienen. Oder vielleicht ist uns nicht ganz klar, wie wir das am besten angehen, wie wir konkret ansprechen, dass wir mehr Geld möchten und wie wir darlegen, warum. Und vielleicht fragen wir uns auch, wie wir reagieren, wenn die Antwort „Nein“ lautet.

Um das alles ein für alle Mal aufzudröseln, habe ich mit ein paar Experten gesprochen und aus ihren Antworten eine Anleitung zusammengestellt, die den Prozess in mehrere einfachere Schritte zerlegt.

Gehaltserhöhung: Argumente und einzelne Schritte

Ich habe zwar keine Zahlen, aber vermutlich hat es in der Geschichte der Menschheit bisher genau einmal funktioniert, dass jemand ins Büro seines oder seiner Vorgesetzten marschiert ist und einfach gesagt hat „Ich will mehr Geld.“ und es dann bekommen hat. Und auch das war sicher ein Zufall.

Deshalb sollte man das Ganze mit Bedacht angehen und gut vorbereiten. Und ganz am Anfang steht die Frage, ob man überhaupt in der Position ist, mehr Geld einzufordern.

Crystal McFerran ist VP Marketing bei der Velo IT Group und hat gerade selbst Gehaltsverhandlungen geführt. Sie sagt: „Wer zum Schlüsselmitarbeiter geworden und für sein Unternehmen tatsächlich wertvoll ist, wer als Trumpf wahrgenommen wird, den die Firma nicht verlieren will, der ist bereit für eine Gehaltserhöhung.“

Anders gesagt: Wenn du nur das Nötigste tust oder auch nur mittelmäßig arbeitest, solltest du deine Gehaltsforderung vielleicht zurückstellen, bis du deinen Wunsch mit Argumenten unterfüttern kannst.

Wenn du dich aber in der Beschreibung von Frau McFerran wiederfindest, dann lies hier weiter und wir klären zusammen, wie du nach einer Lohnerhöhung fragen kannst.

Also, los geht’s.

Wie man nach einer Gehaltserhöhung fragt - Anleitung

Schritt 1: Sag deinen Vorgesetzten, dass du eine Gehaltserhöhung anstrebst.

Der einfachste Weg, zu erreichen, was man will, ist immer noch, allen Beteiligten zu sagen, was man gerne hätte. Das gilt auch beim Geld. Also fass dir ein Herz und lasse es deinen Chef bzw. deine Chefin wissen. So schlägst du mehrere Fliegen mit einer Klappe:

  • Du zeigst, dass du langfristig denken und auf Ziele hinarbeiten kannst.
  • Du stellst unter Beweis, dass du Führung und Feedback gegenüber offen bist.
  • Du verdeutlichst, dass du bereit bist, hart zu arbeiten und so dich selbst und dein Unternehmen voranzubringen.

Mit den folgenden Schritten machst du deinen Vorgesetzten klar, was du anstrebst.

Rede offen mit deinem Chef bzw. deiner Chefin:
Brittany Larsen ist Director of Client Services bei Arena Online.

Sie erläutert: Bevor du dich zu einem Gespräch über eine Gehaltserhöhung aufmachst, solltest du bereits darüber geredet haben, was du beruflich verbessern kannst und solltest. Das ist wichtig. Wenn du außerhalb eines Mitarbeitergespräches fragen willst, schlage ich vor, dass du deinem bzw. deiner Vorgesetzten eine kurze E-Mail schreibst und klar sagst, dass du über dein Einkommen reden möchtest.

Deine Führungskraft weiß, was sie von dir erwartet, bevor sie bereit ist, dir für deine Arbeit mehr Geld zu zahlen. Direkt fragen ist immer noch der eleganteste (und effektivste) Weg, um herauszufinden, welche Faktoren ihr bei der Entscheidung über Gehälter wichtig sind.

Falls dir nicht ganz klar ist, wie du das am besten anstellst, haben wir hier einen Vorschlag für dich. Den solltest du natürlich gegebenenfalls in Ton und Inhalt anpassen, aber vielleicht bietet er dir eine Art Gerüst.

Diese E-Mail sollte eigentlich bei den allermeisten Führungskräften einen positiven Eindruck hinterlassen.

Vereinbare einen Termin für eine Leistungsbeurteilung:
Mit einer derartigen E-Mail stellst du sicher, dass dein Chef oder deine Vorgesetzte und du an einem Strang zieht. Und zwar an dem, der am Ende tatsächlich eine Gehaltserhöhung verdient. Wie dieser Strang sich zusammensetzt, sprich: was du tun musst, könnt ihr jetzt gemeinsam klären. Dieses Vorgehen hat außerdem den Vorteil, dass du dir mit dem Vereinbaren eines derartigen Termins selbst eine Deadline für den nächsten Schritt setzt.

Schritt 2: Bring dich ein

Deine Gehaltserhöhung bekommst du nicht dafür, dass du jeden Morgen pünktlich da bist. Dass dir das klar ist, hast du deine*n Vorgesetzte*n ja schon per Mail wissen lassen. Jetzt, wo ihr euch auf Schritte, Maßnahmen und Veränderungen geeinigt habt, musst du auch liefern.

Am besten erfüllst du nicht nur die abgesprochenen Punkte, sondern überlegst dir zusätzlich andere Wege, um dich von deinen Kolleg*innen abzuheben.

Spezialisiere dich: Ein guter Weg hierfür ist, etwas zu können, was sonst keiner kann. Ky Trang Ho ist die Gründerin von Key Financial Media LLC. Sie berichtet von ihrem Erfolg mit dieser Taktik:

Ich habe mich bei Investor’s Business Daily unentbehrlich gemacht, indem ich zur hauseigenen Expertin für börsengehandelte Fonds (ETFs) wurde. Damit war das Unternehmen von meinem Fachwissen abhängig, als es darum ging, ETF-Dossiers für Zeitung und Website zu erstellen. Außerdem habe ich angeboten, einen Blog zum Thema zu verfassen und so den Traffic für die IBD-Website zu erhöhen, im neuen Buch des Firmengründers Bill O’Neil ein Kapitel über ETFs beizutragen, bei Meetups zu sprechen und mich für Präsentationen vor der Kamera (für die Website) weiterzubilden.

Trang Hos Spezialisierung und Expertise in einem klar abgegrenzten Bereich hat es ihr erlaubt, zu anderen Projekten beizutragen und eigene Projekte zu leiten. Das wiederum gab ihr die Möglichkeit, sich stark für ihr Unternehmen einzusetzen.

Lerne Neues: Was ich mache, um meine nächste Gehaltserhöhung voranzutreiben? Ich lerne, mit Videos umzugehen. Capterra will mehr Videos einsetzen, aber derzeit sind wir nicht sehr viele, die sich damit auskennen. Deshalb mache ich einen Kurs und lerne, mit einer Kamera umzugehen, Filme zu schneiden und sogar, wie man einen Podcast erstellt.

Natürlich garantiert mir dieser Kurs nicht, dass ich die geplanten Videoprojekte übernehmen kann, er garantiert nicht einmal meine Beteiligung daran. Aber ich lerne etwas Neues und meine Teilnahme zeigt, dass ich die Initiative ergreife und bereit bin, zu den geplanten Filmen beizutragen.

Selbst Fähigkeiten, die nicht direkt in offensichtlichem Zusammenhang zu deiner Tätigkeit stehen, dich aber interessieren, sind es wert: Etwas Neues zu lernen, sich beruflich wie persönlich weiterzubilden, ist nie verkehrt. Und: Es macht Spaß. Ich habe angefangen, hier im Content-Team von Capterra mitzuarbeiten, als ich noch in der Abteilung Produktrecherche war. Ich schreibe hobbymäßig Comedy-Sketche und wusste, dass das Content-Team ein lustiges Video produzieren will. Da habe ich mich eingebracht, einfach, weil es klang, als würde es Spaß machen – und Schwupps! hatte ich eine neue Position im Unternehmen.

Also: Tu dir den Gefallen und probiere gelegentlich etwas Neues aus.

Schritt 3: Mach dich schlau

Der Weg zur Gehaltserhöhung ist mit einer Menge Recherche und Vorbereitung gepflastert. Dir sollte, wie gesagt, klar sein, dass es nicht damit getan ist, morgens pünktlich einzustechen. Du musst herausfinden, aus welchen Gründen dir tatsächlich mehr Geld zusteht. Um das hinzubekommen, musst du Informationen zu verschiedenen Personen(kreisen) zusammentragen: Zur Konkurrenz, zu dir selbst, zu deinem Boss, zu deinem Unternehmen.

Die Konkurrenz: Bevor du nach einer Gehaltserhöhung fragst, solltest du wissen, was andere auf deiner Position verdienen. Bei Glassdoor, LinkedIn und Xing kannst du dein Gehalt mit dem anderer in ähnlicher Position Beschäftigter in deiner Region vergleichen.

McFerran verweist darauf, dass das nicht dein alleiniges Argument sein sollte, selbst wenn dein Einkommen sich als unterdurchschnittlich herausstellen sollte. „Es geht um Wertigkeit. Dein Gehalt kann durchaus unter dem Marktdurchschnitt liegen. Aber wenn du eine Gehaltserhöhung fordern willst, sollte deine Leistung überdurchschnittlich sein.“

Wenn du mit deinen Vorgesetzten über die Möglichkeit einer Gehaltserhöhung verhandelst, kannst du die gefundenen Gehälter mit einbeziehen und zum Beispiel sagen: „Im Schnitt haben Leute auf meiner Position ein Durchschnittseinkommen von X Euro. Angesichts meiner Beiträge 1, 2 und 3 zum Unternehmen im letzten Jahr hoffe ich auf ein Gehalt von Z.“

Du selbst: Wo wir gerade beim Beitragen sind: Du solltest zeigen können, dass du Erwartungen übertroffen hast. Ian McClarty, der CEO von phoenixNAP Global IT Services, empfiehlt folgendes Vorgehen:

Erstelle zuerst eine Liste mit Dingen, die du im Unternehmen erreicht hast. Dokumentiere Kostenersparnisse, verbesserte Produktivität, wichtige Projekte, die du abgeschlossen hast, Fälle, wo du Kunden helfen konntest und Beispiele, wo du mehr getan hast, als von dir erwartet wurde.

Doch es reicht nicht aus, einfach eine Liste zu erstellen. Du musst auch ganz klar sagen können, wie dein Handeln dem Unternehmen zugutekam und Werte für deine Branche geschaffen hat.

Jyssica Schwartz ist freiberufliche Texterin und Lektorin und unter anderem Autorin des Buches Write. Get Paid. Repeat. (Eine deutsche Übersetzung liegt derzeit nicht vor.) Entsprechend regelmäßig verhandelt sie Honorare. Sie schlägt vor, deinen Beitrag zum Unternehmenserfolg und die positiven Ergebnisse deiner Tätigkeit knapp hervorzuheben, und zwar folgendermaßen:

Seit ich Projekt X/Abteilung Y/Aufgabe Z übernommen habe, sind die Absatzzahlen um 10 % gestiegen. (Bzw. wird die Arbeit effizienter erledigt, das Kundenfeedback hat sich verbessert, …)

Das hat einen weiteren Vorteil, wie Heidi McBain erklärt. Sie ist Frauentherapeutin und kennt Gehaltsverhandlungen von beiden Seiten. Nicht nur hat ihr das sorgfältige Festhalten ihrer „hervorragenden Angestelltentätigkeit“ eine Gehaltserhöhung eingetragen, es hat auch dazu geführt, dass ihr Unternehmen „erkannt hat, dass ich, wenn sie mir nicht zahlen, was ich verdiene, meine Fähigkeiten an anderer Stelle einbringe“.

Dein*e Vorgesetzte*r: Euer vor der eigentlichen Gehaltsverhandlung angesetztes Gespräch sollte dir eine Vorstellung davon verschaffen, was deine Chefin oder dein Chef eigentlich von „beförderungswürdigen“ Mitarbeiter*innen erwartet.

So könnte er oder sie zum Beispiel eine höhere Effizienz wichtiger finden als Umsatzsteigerungen. Dann solltest du hervorheben, wieviel Zeit du deinen Teammitgliedern eingespart hast. Natürlich solltest du ebenfalls erwähnen, wie viele Accounts du hinzugefügt hast oder um wieviel der Umsatz deines Teams unter deiner Leitung gestiegen ist. Aber der Schwerpunkt deiner Ausführung sollte eindeutig auf dem liegen, was deine Vorgesetzten für wichtig halten.

Dein Unternehmen: Du solltest wissen, was dein Unternehmen eigentlich erreichen will. Da geht es nicht nur einfach ums Verkaufen. Vielleicht will es der Ansprechpartner für Unternehmenssoftware in einer bestimmten Nische werden. Vielleicht will es den allerbesten Kundenservice bieten oder eine besonders gute Arbeitsatmosphäre. Was immer es ist, stelle sicher, dass du deine Leistungen mit diesem Wert verknüpfst.

Und wenn du dein Gespräch vorbereitest, solltest du dir auch zurechtlegen, wie du nach deiner Gehaltserhöhung noch besser zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen kannst. Wie kann mehr Geld dir dabei helfen, einen Mehrwert für dein Team zu schaffen?

Schritt 4: Üben

Bevor du in die eigentliche Gehaltsverhandlung gehst, solltest du versuchen, die Fragen vorwegzunehmen, die dir gestellt werden dürften. Dann kannst du dir für die Gehaltserhöhung Argumente zurechtlegen.

Lisa Holmes ist HR-Leiterin, Coach für Führungskräfte und Chefstrategin bei Strategic Performance in Los Angeles. Sie schlägt vor, tatsächlich ein Skript auszuarbeiten, denn „du bist [bei der Verhandlung] mit Sicherheit nervös“.

Wenn du aber ein Skript hast, „das du üben und [so] auf alle Einwände auf messbare Ergebnisse deiner Arbeit verweisen kannst“, kannst du der Nervosität hoffentlich etwas entgegensetzen und selbstbewusst in das Gespräch gehen.

Natürlich kannst du einfach vorm Badezimmerspiegel üben. Noch besser wäre es aber, dieses Gespräch mit jemand anderem zu führen. So kannst du Feedback einholen und wirst auch mit der Nase auf Fragen oder Gedanken gestoßen, auf die du alleine gar nicht gekommen wärst.

Übe mit Freund*innen: Schreib ein paar Fragen auf, von denen du glaubst, dass deine Führungskraft sie dir stellen wird, dazu ein paar Standardfragen.

Setz dich mit einem Freund, einer Freundin oder jemandem aus deiner Familie zusammen und bitte ihn oder sie darum, deine(n) Vorgesetzten zu spielen. So kannst du dir ganz ohne Druck deine Antworten zurechtlegen, Lücken in deiner Argumentation schließen und ein bisschen Feedback von wohlwollenden Dritten sammeln.

Übe mit deiner direkten Führungskraft oder Kolleg*innen: Je nach Unternehmensgröße und -struktur ist es nicht dein Team Leader, der über deine Gehaltserhöhung entscheidet. In dem Fall solltest du ihn oder sie in deine Pläne einweihen und um Hilfe bitten.

Setzt euch zusammen und bitte um Feedback und Rat. Wenn deine direkte Führungskraft doch ausschlaggebend für deine Gehaltserhöhung ist, übe dein Gespräch mit einem Kollegen oder einer Kollegin, von dem bzw. der du eine ehrliche Meinung erwarten kannst.

Bescheidenheit ist eine Zier, doch es geht auch ohne ihr: „Gib nicht so an!“, diesen Satz haben wir als Kinder alle und immer wieder gehört, oder?

In meinem letzten Mitarbeitergespräch wurde mir gesagt, ich solle damit aufhören, mein Licht unter den Scheffel zu stellen und klar zu dem stehen, was ich erreicht habe. Für mich eine ganz, ganz schreckliche Vorstellung. Wenn du allerdings etwas von jemandem möchtest, in diesem Fall mehr Geld, dann solltest du deine Erfolge klar und selbstbewusst kommunizieren können, sonst wird das nichts. Denn wenn du ihnen nicht sagst, was du alles geleistet hast, werden sie es nie erfahren.

Das heißt natürlich nicht, dass du irgendwelche Dinge verbreiten sollst, die überhaupt nicht stimmen. Aber du kannst deine „Ergebnisse in bestmöglichem Licht erscheinen lassen“, wie mein Chef sich ausgedrückt hat.

Wenn du in einem Team arbeitest, kannst du natürlich darauf verweisen, dass du das nicht alleine warst. Aber du verhandelst für dich, nicht für euch alle. Konzentrier dich also auf das, was du persönlich eingebracht hast, auch, wenn es sich komisch anfühlt.

Schritt 5: Sei auf ein „nein“ gefasst

Selbst wenn du alles getan hast, was deine Führungskraft von dir wollte, und darüber noch weit hinausgegangen bist, kann die Antwort immer noch „nein“ lauten. Das kann viele Gründe haben. Möglicherweise gibt das Budget es in absehbarer Zukunft einfach nicht her. Sei also auch auf ein „nein“ gefasst und überlege dir, wie du damit umgehen willst.

Bleibe respektvoll: Es sollte eigentlich klar sein, aber: Werde nicht wütend, wenn die Antwort tatsächlich „nein“ lauten sollte. Zeige Verständnis, frage aber auch, ab wann du mit deinem Wunschgehalt rechnen kannst und was du tun kannst, damit du es zu gegebener Zeit tatsächlich erhältst. Auch das bringt Jyssica Schwartz gut auf den Punkt:

Drohe unter keinen Umständen damit, das Unternehmen zu verlassen, wenn deinen Vorstellungen nicht entsprochen wird. Das ist eine kindische Reaktion. Du bist erwachsen. Natürlich kannst du jederzeit kündigen. Aber stelle keine Forderungen auf, die du dann mit Drohungen untermauerst. Du fragst nach etwas, was dir zusteht. Aus der Antwort, die du erhältst, kannst du ablesen, ob du über einen Arbeitsplatzwechsel nachdenken solltest oder nicht. Eine alberne Drohung führt aber nicht dazu, dass deine Vorgesetzten deiner Anfrage entsprechen wollen und den Wunsch, sich für dich einzusetzen, weckt sie erst recht nicht.

Im Beruflichen ist es selten sinnvoll, das Tischtuch zu zerschneiden. Selbst wenn ein „nein“ für dich heißt, dass du dir etwas Neues suchen willst, wirst du vermutlich trotzdem mindestens ein Arbeitszeugnis brauchen. Also wahre den guten Ton und bleibe verbindlich.

Denke dran: Geld ist nicht alles Klar ist Geld gut und mehr Geld besser. Aber wenn das nicht drin ist, kannst du stattdessen nach anderen Dingen fragen.

Karriereberater Roy Cohen weist darauf hin, dass es „eine Reihe von Alternativen zu Geld oder Boni gibt. Unternehmensanteile zum Beispiel, Tankgutscheine oder eine Monatskarte, Konferenzteilnahmen“ und andere geldwerte Leistungen sind wertvolle Vergünstigungen, die deinem Unternehmen keine langfristige Zusatzbelastung aufzwingen.

Wie wäre es mit zusätzlichen Urlaubstagen? Flexiblen Arbeitszeiten? Einem wöchentlichen Heimarbeitstag?

Stehe solchen Angeboten offen gegenüber und überlege dir vorab, worum du bitten möchtest, wenn die gewünschte Erhöhung nicht drin ist.

Bist du bereit für deine Gehaltserhöhung?

Wie gesagt, Geld ist nicht alles. Aber es kann eben doch einen großen Unterschied machen. Wenn du dich beruflich wirklich reinhängst und deinem Unternehmen handfeste Vorteile verschaffst, verdienst du vielleicht wirklich mehr. Sobald du herausgearbeitet hast, wie und wo du Erwartungen übertriffst, solltest du vermutlich nach einer Gehaltserhöhung fragen.

Wenn du deiner Firma viel Geld eingebracht oder anderweitig ausgezeichnete Arbeit geleistet hast und trotzdem nicht mehr Geld bekommst, dann frage dich, was dein Job dir wert ist.

Mehr arbeiten, ohne mehr zu verdienen, kann ein echter Einkommensverlust sein, unter Umständen entgehen dir auch andere Möglichkeiten. Wenn du also weniger Geld verdienst als du möchtest und deine derzeitige Position darüber hinaus wenig Aufstiegschancen bietet, solltest du gegebenenfalls über eine berufliche Veränderung nachdenken.

Und hey, wenn du alles getan hast, was wir hier vorschlagen, hast du eine fertige Liste mit den hervorragenden Ergebnissen deiner Arbeit. Damit steht quasi auch schon dein überarbeiteter Lebenslauf, oder?

Also: Viel Erfolg, möge Fortuna dir (und deinem Kontostand) hold sein!

Hast du gute Tipps für Gehaltsverhandlungen?

Hast du in der Vergangenheit bereits erfolgreich Gehaltserhöhungen durchgesetzt? Wenn ja, wie hast du das angestellt? Erzähl es in den Kommentaren!

Wenn du weitere Ressourcen zum Thema suchst, schau mal hier:

  • Solltest du dich entschließen, dich nach etwas Neuem umzuschauen, ist dieser Artikel vielleicht hilfreich – nicht nur für Projektmanager.
  • Zuletzt ein Hinweis, der durchaus wehtut. Frauen haben es schwerer, Gehaltserhöhungen durchzusetzen. Das ist auch der Grund dafür, dass zwei Drittel der Tipps in diesem Artikel von Frauen stammen, die erfolgreich Gehaltserhöhungen verhandelt haben. Weitere Informationen dazu findest du unter anderem in diesem Artikel vom Harvard Business Manager.
Suchst du nach Talent-Management-Software? Wirf einen Blick auf Capterras Liste der Talent-Management-Software!

 

Objetivos claros aumentam o impacto da tecnologia na gestão de pessoas

impacto da tecnologia na gestão de pessoas

impacto da tecnologia na gestão de pessoas

Para qualquer departamento de RH, a transição dos arquivos e planilhas para um sistema confiável e eficiente de recursos humanos é uma grande conquista. É o fim daquele papel que falta, do atraso na folha de pagamento e dos arquivos de metal!

Esses sistemas são fantásticos ao fornecer estabilidade e eficiência administrativa, mas como eles se comportam na hora de ajudar os departamentos de RH a alcançar seus objetivos mais importantes? 

Vale ressaltar que os objetivos mudaram nesta área. Como referência, as três iniciativas mais citadas em uma pesquisa da Gartner com mais de 800 líderes de RH em 2019 (a pesquisa completa está disponível para clientes) foram:

  1. Construção de habilidades e competência críticas (66%)
  2. Avaliação da liderança atual e futura (60%)
  3. Melhoria da experiência do funcionário (51%)

Como é possível ver, os objetivos já não são se referem mais à digitalização de documentos, relatórios, controle de tempo ou compliance. Hoje, portanto, o impacto da tecnologia na gestão de pessoas é notado em outras áreas.

Por mais vantajosos que sejam os sistemas básicos de recursos humanos, eles já não podem ajudar muito com os objetivos estratégicos citados acima.

A verdade é que, se o seu departamento de RH quiser atingir suas metas estratégicas mais importantes neste ano, você precisará expandir as funcionalidades do seu sistema (se houver a possibilidade) ou investir em uma tecnologia adicional.

Para ajudá-lo, primeiro analisaremos o vasto mercado da área para mostrar que existem ferramentas disponíveis para todos os principais objetivos dos departamentos de RH.

Em seguida, você terá acesso a uma breve avaliação interativa, na qual bastará informar seu maior objetivo de RH deste ano para descobrir qual tipo de software é o mais adequado para ajudá-lo a alcançar suas metas.

O impacto da tecnologia na gestão de pessoas: defina objetivos para buscar soluções

Nos últimos 50 anos, o papel do RH nas empresas evoluiu drasticamente de uma função de back-office orientada à normatização para uma função estratégica focada nas pessoas, com uma posição de liderança interna.

A consequência disso é que, hoje, os maiores objetivos dos departamentos de RH se concentram menos em questões como conformidade e eficiência de processos (ainda que esses fatores sigam sendo importantes) e mais nas pessoas: como recrutá-las, retê-las, envolvê-las, desenvolver suas habilidades, etc.

Com uma projeção de mercado global de US$ 30 bilhões em 2025, o cenário da tecnologia em RH já está sedimentado e vem crescendo a passos largos. Basta dar uma olhada na abrangência que a tecnologia no RH está alcançando atualmente, de acordo com a Gartner:

recursos humanos e tecnologia

Se o seu objetivo é automatizar tarefas importantes da folha de pagamento, existem softwares de folha de pagamento. Se quiser otimizar os custos de mão de obra, há programas de gestão de remuneração. Existem ainda sistemas que trabalham com um dos “pilares” inteiros da imagem acima, como os softwares de gestão de mão de obra, e até mesmo soluções completas que podem lidar com todas as principais funções de RH.

A lista é enorme e, mesmo assim, não consegue mostrar a escala real do que está acontecendo no mercado.

Com relação a recrutamento, por exemplo, existem funções de programas e até ferramentas independentes para dar apoio a qualquer tarefa, desde a busca de candidatos até a melhoria da experiência do funcionário e a redação de ofertas de vagas disponíveis.

Se você acaba de comprar um software de RH, esta lista também mostra um contraste desanimador.

Isso porque, apesar de os principais sistemas de RH ajudarem nas demandas administrativas e até na gestão da mão de obra, como controle de horas e de faltas, eles nem sempre incluem funcionalidades que abordam os objetivos de RH relacionados à gestão de talentos, cada vez mais importantes.

Com as mudanças rápidas no mercado de trabalho, os departamentos de RH não podem deixar de lado o apoio da tecnologia nessa área. Ao mesmo tempo, é sabido que podem faltar recursos para contratar uma suíte de software completa que seja capaz de lidar com todas suas necessidades de gestão de talentos de uma só vez.

Isso significa que a empresa deve priorizar as compras de tecnologia com base nas maiores aspirações do departamento de RH e em seus pontos fracos mais evidentes.

Investimento em tecnologia: objetivos do departamento de RH devem guiar compras

Pode ser que o grande foco do seu departamento de RH neste ano seja o aprendizado e o desenvolvimento dos funcionários. Ou talvez a melhoria salarial. Ou quem sabe o engajamento.

Qualquer que seja seu objetivo de RH, há uma tecnologia no mercado que oferece o suporte necessário para você alcançar suas metas.

Faça o teste interativo abaixo para descobrir em qual programa de RH você deveria investir baseado no objetivo de recursos humanos mais importante da sua empresa neste ano:

Precisa de mais ajuda na gestão de talentos?

Tanto se você decidir fazer um upgrade da ferramenta que já utiliza como se preferir investir em novas funcionalidades com soluções independentes, o departamento de RH deve sempre se esforçar para adotar a tecnologia que ajude a atender às necessidades da gestão de talentos.

Se você quiser ver o diretório completo de programas de gestão de talentos e de RH do Capterra, clique aqui.

Os departamentos de RH também devem buscar ficar a par das últimas dicas, das melhores práticas e das tendências na área. O Capterra também ajuda nessa tarefa, basta seguir o nosso blog!

À procura de softwares de RH? Confira todas opções disponíveis no Capterra! Se você conhece mais soluções, deixe seu comentário abaixo.