Cómo llevar a cabo un proceso de onboarding perfecto en 90 días

Proceso onboarding jefe empleado

Proceso onboarding jefe empleado

¿Por qué es vital ofrecer a los nuevos empleados un proceso de onboarding excelente? Porque si consigues que sea una experiencia interesante y memorable para el trabajador, se sentirá enormemente comprometido con la empresa.

Por el contrario, si el proceso de plan de acogida para nuevos empleados es aburrido, estresante y va acompañado de montañas de papeleo, es posible que el empleado esté dispuesto a cambiar de trabajo en cuanto tenga una oportunidad que le parezca mejor. Esto te situará de nuevo en el punto de partida, es decir, de vuelta al proceso de selección y todos los gastos que este implica.

Las empresas pequeñas pueden reducir de forma muy significativa su coeficiente de rotación de personal si desarrollan un plan estructurado que organice los primeros 90 días de trabajo de los nuevos empleados. Para ello pueden utilizar un software de onboarding, el cuál ayuda de forma significativa a gestionar los primeros meses de la nueva incorporación.

Plan para un proceso de onboarding perfecto 

A continuación, presentamos cómo llevar a cabo un exitoso proceso de acogida de nuevos empleados, dividido en las etapas clave.

La semana previa a la incorporación: bienvenida, asignación de tutor y papeleo 

Si decides esperar al primer día de trabajo del empleado para comenzar el proceso de onboarding, estarás cometiendo el primer error.

Intenta ponerte en la piel del nuevo trabajador. Llega a una oficina nueva que no conoce, con un nuevo trabajo que no domina y se encuentra rodeado de personas desconocidas. Es una situación que puede alterar los nervios de cualquiera y está en tus manos mitigarla antes de que llegue ese crucial primer día.

Una semana antes de que empiece a trabajar deberías enviar un correo electrónico al nuevo empleado para: 

  • Darle la bienvenida a la empresa.
  • Entregarle la programación de su primera semana.
  • Ponerte a su disposición para resolver cualquier duda que le surja.

Esta pequeña orientación previa a la llegada del nuevo trabajador puede ser muy significativa a la hora de allanarle el camino hacia el éxito.

También deberías asignar un tutor, que ya trabaje en la empresa, a cada nuevo empleado. Lo ideal es que sea alguien con más experiencia y que ocupe un puesto parecido. Puedes poner en contacto a ambos a través de una llamada de teléfono o un correo electrónico.

Con un software para gestionar el proceso de onboarding es posible sacar el máximo partido al tiempo del nuevo empleado durante la primera semana, una vez que han quedado atrás todos los trámites necesarios antes de su primer día.

Sistema plan acogida nuevos empleados
Incorporación de personal automática de un nuevo empleado en Namely

El día previo a la incorporación: crea un espacio de trabajo acogedor

¿Cómo te sentirías si tu empresa no se molestase ni en limpiar tu nuevo espacio de trabajo antes de tu llegada? Sería una primera impresión intensa, pero no del todo buena.

Plan onboarding correcto
“Bueno, pues esta es tu mesa… Oye, ¿a dónde vas?”

Las primeras impresiones son importantes. Por este motivo, es necesario que el día anterior a la incorporación de un nuevo empleado te esfuerces en crear un espacio de trabajo que le sorprenda.

 A continuación, te ofrecemos algunos consejos para que lo consigas:

  • Deshazte de cualquier objeto que haya dejado el trabajador que se ha marchado. Asegúrate de que el nuevo empleado empieza de cero y de que no quede ni rastro del trabajador anterior.
  • Proporciónale todo el equipo que pueda necesitar. Comprueba que el espacio de trabajo cuenta con todo lo necesario: un ordenador, un teléfono, material de oficina, sus credenciales, el directorio de la empresa, etc.
  • No escatimes en regalos. Arrasa el almacén y llévate cualquier objeto con el logotipo de la empresa: camisetas, tazas, bolígrafos y otros detalles. Regálaselo todo al nuevo empleado. Si eres capaz de personalizarlos, todavía ganarás más puntos. 
  • Consigue que los compañeros le den una agradable bienvenida. Si un nuevo empleado recibe mensajes de sus compañeros animándole, su primer día será mucho más especial.

Día 1: que sea memorable, sin monotonía

Si existe una fase en la que no se deberían escatimar esfuerzos en la planificación, es el primer día de un empleado. Es la oportunidad perfecta para generar una gran impresión. Se debe planificar al milímetro. El objetivo es conseguir que el nuevo trabajador salga por la puerta pensando: “Me encanta este trabajo”.

Asegúrate de que hay alguien que lo reciba a su llegada, a ser posible su tutor o su responsable. Es sorprendente la cantidad de empresas que dejan a sus nuevos trabajadores esperando. Deja que coloque sus cosas, llévale una taza de café o un aperitivo y enséñale la oficina.

Comunica a toda la empresa por correo electrónico su incorporación y no olvides incluir el puesto que va a desempeñar, quién es su responsable e incluso una breve información biográfica sobre él. Llévatelo a comer con algunos de sus compañeros e invítalos.

Es probable que ya te hayas dado cuenta de la meta: tu objetivo es que el primer día de tu nuevo empleado sea memorable. Para que así sea, hay que olvidarse de los trámites de papeleo, que ya debería haberse solucionado de antemano, y de la formación. En las semanas posteriores va a tener tiempo de sobra para esto último.

Días 2 al 10: formación, seguimiento, planteamiento de objetivos y opiniones iniciales

Una vez que el primer día quede atrás, es el momento de empezar a trabajar. Ahora ya puedes programar las sesiones de formación iniciales para que pueda manejar las herramientas y los procesos más importantes. Siéntate con el nuevo empleado y explícale con mayor detalle cuáles son sus funciones y sus responsabilidades, además, deberías dedicar un tiempo para describir la historia de la empresa, su cultura y sus valores.

Cuando los empleados encajan perfectamente con la cultura, se sienten más felices, son más productivos y se quedan en la empresa más tiempo. El gran descubrimiento: no des por hecho que el nuevo empleado va a entender y a encajar de inmediato con la cultura tan exclusiva de tu empresa, enséñale cómo hacerlo.

No ahogues a la nueva incorporación en formaciones. Durante esta etapa, te ofrecemos algunos consejos que deberías poner en práctica:

  • Haz que el nuevo empleado acompañe y observe las funciones de trabajadores de distintos departamentos. Haciéndolo contribuirás a que entienda no solo cómo funciona toda la empresa de forma interna, sino también cómo encaja su puesto dentro de la visión global. Además, puede fomentar la colaboración entre los distintos departamentos en el futuro.
  • Define y comunica los objetivos a corto y largo plazo. Para el nuevo empleado es importante tener conversaciones con su responsable y que se le comunique cuáles son sus objetivos de rendimiento.
  • Envíale una encuesta para que te facilite información sobre cómo va el proceso de incorporación hasta ese momento. Es posible que vayas demasiado rápido. Quizá el nuevo empleado todavía tiene dudas sobre algunas de las normas o de las políticas. No serás consciente si no le das la oportunidad de decírtelo. Esta información también puede contribuir a mejorar el plan de acogida para nuevos empleados.

Existen varias plataformas de software de encuesta con las que fácilmente puedes recopilar esta información. También es posible invertir en una herramienta de interacción para empleados con una función de encuesta, que permite recibir y analizar de forma periódica los comentarios de toda la plantilla.

Encuesta a nuevos empleados proceso incorporación
Diseño de una encuesta sobre percepciones de Honestly

Días 11 al 30: más formación, seguimientos y el comienzo de la normalidad

Cuando vaya a finalizar el primer mes, el empleado debería tener una idea más concreta sobre la empresa y sobre su puesto, de forma que pueda incorporarse a los entresijos del trabajo de un día normal. Aunque no contribuya en gran medida, el nuevo empleado debería comenzar a asistir a las reuniones habituales del equipo de trabajo para que vaya estableciendo su propia rutina.

Una vez que el nuevo trabajador haya asimilado los puntos básicos y se haya generado la confianza suficiente como para suponer que no se va a marchar a la competencia con información confidencial, es el momento de levantar el telón y darle a conocer los principios básicos de la estrategia de la empresa y de su posición en el mercado.

No intentes ofrecer esta formación mediante un PowerPoint o a través de un curso de formación e-learning. Todo esto debería comunicarse en persona y de manos de un responsable o de un miembro de la directiva a quien el nuevo empleado pueda preguntar el montón de dudas que le vayan surgiendo.

Finalmente, si no lo hecho anteriormente, deberías planificar seguimientos semanales tanto con el responsable del nuevo empleado como con su tutor para ofrecerle apoyo. Es muy posible que la nueva incorporación se sienta más cómodo con un compañero que con su responsable a la hora de comentar los problemas que le van surgiendo.

Las conversaciones personales con su responsable deberían continuar una vez transcurrido el periodo de incorporación, pero no es necesario mantener el seguimiento con su tutor una vez hayan pasado los primeros 90 días.

Días 31 al 60: colaboración, reconocimiento y planificación de la carrera profesional

 Es el momento de que el nuevo trabajador comience a contribuir, aunque sea con limitaciones. No olvides que un nuevo empleado puede tardar de 12 a 15 meses en pasar a ser completamente productivo. Todavía no es el momento de dejarlo a su suerte por completo.

Durante el segundo mes deberías asignarle su primer proyecto importante. Una opción es que colabore con algún compañero en un proyecto que ya esté en marcha y la otra, que se enfrente a uno nuevo con ayuda de su tutor o de otro compañero. Sea cual sea la opción elegida, siempre debe haber alguien supervisando y comprobando su trabajo de forma periódica.

Si su rendimiento es bueno, no olvides darle el reconocimiento que merece por sus logros.

Si utilizas un correo electrónico o una reunión de empresa para dar este reconocimiento a los trabajadores y estás buscando una forma más interactiva, oportuna y que se pueda ampliar, consulta las herramientas de reconocimiento al trabajo de los empleados. Estos sistemas, parecidos a los de las redes sociales, animan a los compañeros a pasar a la acción y a acumular los reconocimientos, e incluso cuentan con funciones de gamificación que fomentan la participación.

Proceso acogida nuevos empleados motivación
En Bonusly, la plantilla puede canjear los puntos que ha ganado al acumular reconocimientos por premios reales

Es también el momento de comenzar la planificación a largo plazo. Los responsables deberían sentarse con su nuevo empleado para hablar de sus planes en cuanto a la carrera profesional y establecer su posible trayectoria dentro de la empresa. Estos planes pueden modificarse, pero el hecho de mantener una conversación sobre ellos puede contribuir de forma muy significativa a que el nuevo empleado se implique mucho más.

Los responsables pueden registrar toda esta información en sistemas de software para los planes de sucesión, de forma que se pueda tener en cuenta al nuevo empleado en los futuros ascensos o cuando haya que encontrar a alguien si aparece una vacante relacionada con el puesto que tiene en mente.

Proceso onboarding nuevos trabajadores
Plan de sucesión de TalentGuard

Días 61 al 90: autonomía, evaluación de rendimiento y opinión final

Si todo ha ido como la seda en el primer proyecto colaborativo del nuevo empleado, es el momento de quitar la red de seguridad y asignarle su primer proyecto en solitario. No olvides repasar los objetivos y comunicarle de forma muy clara cuáles son los factores que definen el buen resultado del proyecto. No puede existir ningún tipo de ambigüedad.

Una vez hayan transcurrido los 90 días, lleva a cabo la primera evaluación de rendimiento del nuevo empleado. Estas evaluaciones son el momento perfecto para hablar de todo lo que ha funcionado durante el proceso de onboarding y lo que no, y en qué puntos debe centrarse el nuevo empleado para mejorar en lo sucesivo. Esto no es un monólogo, es una conversación bilateral. El nuevo trabajador debería ofrecer también una opinión definitiva sobre aquellos aspectos del proceso de acogida que han funcionado y los que no.

¿Qué pasa si el empleado no está funcionando? En ese caso, no dudes en prescindir de él. Los costes que generará su reemplazo pueden ser altos, pero nunca tanto como los que conllevaría tener un empleado que no encaja.

La única lista del proceso de onboarding que necesitas

A continuación, una completa lista del plan de acogida para nuevos empleados, personalízala y utilízala en tu empresa.

Lista proceso onboarding checklist

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Agile Arbeitsplatzgestaltung für mehr Flexibilität und Produktivität

Agile Arbeitsplatzgestaltung

Agile Arbeitsplatzgestaltung

Arbeitsplatzgestaltung kann einen großen Unterschied machen: Die Gesamtzufriedenheit mit einem Job hängt stark damit zusammen, wie effizient Büroräume gestaltet sind. Gartner zufolge sind Angestellte, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, 16 % produktiver, bleiben mit einer um 18 % höheren Wahrscheinlichkeit im Unternehmen und ziehen ihr Unternehmen mit 30 % höherer Wahrscheinlichkeit seinen Wettbewerbern vor (Bericht für Kunden auf Englisch verfügbar).

Kleine und mittelgroße Unternehmen sollten ihre Raumaufteilung überdenken und Arbeitsplätze so gestalten, dass sie die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Das lohnt sich nicht nur aus Menschenfreundlichkeit: Mit der Zufriedenheit lässt sich auch die Produktivität steigern.

Umfrageergebnisse zum Thema Arbeitsplatzgestaltung

Agile Arbeitsplatzgestaltung für moderne Arbeitsabläufe

Agile Arbeitsabläufe haben die Geschäftswelt im Sturm erobert. Das Aufteilen von Projekten in kleinere Teilprojekte, das iterationsweise Arbeiten und der Fokus auf Flexibilität und Zusammenarbeit kann Innovationen und Produktivität steigern.

Unternehmen brauchen aber auch ein Arbeitsumfeld, das agile Workflows unterstützt – mit einer flexiblen Aufteilung, die wiederum in verschiedene Bereiche gegliedert ist, die verschiedenen Arbeitsweisen entgegenkommen und die Zusammenarbeit fördern.

Agile Arbeitsplätze sind hochgradig vernetzte Umgebungen, die den Anforderungen der unterschiedlichsten Arbeitsweisen gerecht werden müssen. Bei der Gestaltung agiler Arbeitsumgebungen steht das Wohlbefinden im Mittelpunkt und so verbinden sie verschiedene Bereichstypen miteinander. Natürlich sieht das perfekte Büro für jeden Menschen anders aus. Unternehmen sollten deshalb Lösungen anbieten, die die Nachteile traditioneller, einengender Büros vermeiden.

Heutzutage sind viele Angestellte an Coworking-Spaces gewöhnt und daran, dass Gemeinschaftsbereiche mit WLAN in allen Gebäuden zum Standard gehören. Auch moderne Büros bestehen immer seltener aus stickigen und langweilig eingerichteten Geschäftsräumen. Sie werden immer stärker zu Orten, an denen sich die Mitarbeiter*innen wohlfühlen sollen und sich frei von einem Ort zum anderen bewegen können.

Die agile Arbeitsplatzgestaltung sollte ein gelungenes Gleichgewicht zwischen privaten und öffentlichen, persönlichen und gemeinschaftlich genutzten Bereichen schaffen. Eine Mischung aus Einzelarbeitsplätzen, Schreibtischgruppen für die Zusammenarbeit, verschiedenen Gemeinschaftsbereichen und Ruhezonen sorgt für eine hohe Arbeitsproduktivität. So können die Angestellten jederzeit frei auswählen, welcher Ort für sie und ihr derzeitiges Projekt gerade am besten passt.

So vielversprechend das alles auch klingt: Unternehmen, die ganz auf Großraumbüros gesetzt haben, sehen sich durch die damit verbundenen getätigten Investitionen oft daran gehindert, zu einem ganz neuen Bürokonzept zu wechseln.

Zum Glück lassen sich aber auch bestehende Büroräume mit den Methoden der agilen Arbeitsplatzgestaltung wirkungsvoll anpassen. Möglicherweise erfordert dieser Wandel eine Menge kreativer Ideen zur effizienteren Nutzung der vorhandenen Räumlichkeiten, aber das Ergebnis ist ein facettenreicher Arbeitsplatz, der die Produktivität steigert und in dem sich nahezu jede*r wohlfühlt.

Design, das zu jedem Stil passt

Jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin hat eine einzigartige Persönlichkeit und eine ganz eigene Arbeitsweise. In diesem Artikel wollen wir diese verschiedenen Persönlichkeiten vereinfachend zu drei Arbeitstypen zusammenfassen und darlegen, wie sie von der agilen Arbeitsplatzgestaltung profitieren können:

Tabelle zu Typen bei der Arbeitsplatzgestaltung

Die agile Arbeitsplatzgestaltung muss diesen Vorlieben Rechnung tragen und folgende Optionen bieten:

Option Spricht folgende Arbeitstypen an
Einzelarbeitsplätze Schmetterlinge, Unabhängige
Schreibtischgruppen zur Zusammenarbeit Schmetterlinge, Nomaden
Kleine Meetingräume für 2–4 Personen Schmetterlinge, Nomaden
Abgeschiedene Ruhezonen Unabhängige, Nomaden
Bequeme Gemeinschaftsbereiche Schmetterlinge, Nomaden
Remote-Arbeit Nomaden, Unabhängige
Flexible Arbeitszeiten Schmetterlinge, Unabhängige, Nomaden
Cloudbasierte Anwendungen Schmetterlinge, Unabhängige, Nomaden

 

4 Ideen für die agile Arbeitsplatzgestaltung

1. Hot Desking: Schreibtischverteilung nach dem Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“

Vielen wachsenden Unternehmen gehen schnell die Schreibtische aus, obwohl jeden Tag mehrere davon leer bleiben, weil Angestellte auf Reisen sind, Urlaubstage nehmen oder im Homeoffice arbeiten. Bei der agilen Arbeitsplatzgestaltung werden Schreibtische und Sitzplätze nicht mehr fest zugewiesen, sondern jede*r sitzt jeden Tag an einem anderen Platz, was deutlich effizienter ist:

Die Angestellten kommen ins Büro, suchen sich einen freien Platz und machen sich an die Arbeit, ganz wie in einem Coworking-Space. Das bietet viele Vorteile: Die Angestellten kommen beispielsweise mit mehr anderen Mitarbeiter*innen in Kontakt und lernen so mehr vom Rest des Unternehmens kennen, außerdem wird insgesamt weniger Bürofläche gebraucht. Wie die meisten Elemente der agilen Arbeitsplatzgestaltung wird auch das Hot Desking durch Laptops, cloudbasierte Anwendungen und superschnelles WLAN ermöglicht.

Der Verbrauchsgüterhersteller Unilever wechselte zu einem System mit nicht fest zugewiesenen Arbeitsplätzen, um die Zusammenarbeit zu stärken, die Büroflächen zu reduzieren und den Energieverbrauch zu senken.

2. Gemeinschaftsbereiche, kleine Besprechungsräume und Ruhezonen

Die optimale Nutzung bisher brachliegender Flächen kann die Nachteile herkömmlich gestalteter Büros wieder aufwiegen. Agile Arbeitsplätze müssen Gemeinschaftsbereiche, Ruhezonen und kleine Besprechungsräume – auch Huddle Rooms genannt – umfassen.

 Gemeinschaftsbereiche

In den meisten Unternehmen gibt es einen Pausenraum oder eine Küche, aber Gemeinschaftsbereiche, in denen man sich mitsamt seinem Laptop entspannt niederlassen kann, sind weniger verbreitet. Ein solcher Gemeinschaftsbereich könnte eine Ecke mit gemütlichen Sitzsäcken sein, ein paar Sofas oder eine Bar mit Barhockern. Ideal sind modulare Möbel, die gelegentlich neu arrangiert werden können. Solche Bereiche fördern soziale Interaktionen, die die Angestellten einander näherbringen.

 Ruhezonen

Ruhezonen bieten denjenigen Angestellten einen Rückzugsort, die sich leicht ablenken lassen oder einfach nur eine Weile ihre Ruhe brauchen. Dabei kann es sich um komplett abgeschlossene Bereiche wie eigene Räume oder Kabinen handeln, aber auch um abgetrennte Arbeitsnischen an Schreibtischen, die den ungeliebten Arbeitsplätzen in Großraumbüros ähneln. In einem geschäftigen Großraumbüro kann eine solche Arbeitsnische, die ein wenig Alleinsein ermöglicht, allerdings schon eine wahre Wohltat sein: Sie bietet die Ungestörtheit, die für wirklich tiefe Konzentration erforderlich ist.

 Besprechungsräume bzw. Huddle Rooms

Huddle Rooms sind kleine Meetingräume oder -bereiche für zwei bis vier Personen. Gelegentlich bieten sie die nötige Ausstattung für Videokonferenzen und sind insgesamt ideal für spontanes Brainstorming oder kurze Besprechungen. Im Gegensatz zu großen, formalen Konferenzräumen, deren Nutzung im Voraus geplant werden muss, können diese Räume spontan und ohne jeden Reservierungskalender belegt werden.

Arbeitsplatzgestaltung bei Software Advive

Einer von mehreren Gemeinschaftsbereichen im Software Advice-Büro in Austin, Texas

 

3. Natürliches Licht statt Leuchtstoffröhren

Eine kürzlich in den USA durchgeführte Studie zeigt, dass natürliches Licht und der Blick nach draußen die zwei Dinge sind, die Angestellte sich von ihrer Arbeitsumgebung am meisten wünschen – vor allen anderen Extras und Vorteilen. Das ist auch gut für ihre Gesundheit: Untersuchungen weisen darauf hin, dass Mitarbeiter*innen, die in natürlich beleuchteten Büros arbeiten, zu 84 % weniger unter Augenüberlastung, Sehtrübungen und Kopfschmerzen leiden.

Leider kann in vielen Unternehmen nur das obere Management natürliches Licht und den Blick ins Freie genießen.

Eine agile Arbeitsplatzgestaltung demokratisiert natürliches Licht und Fensterplätze: Die Raumaufteilung wird so geändert, dass Gemeinschaftsbereiche, wann immer möglich, in Fensternähe platziert werden. Die Angestellten suchen diese Bereiche besonders gerne auf, was die Chancen auf zufällige Begegnungen und spontane Zusammenarbeit weiter erhöht. Durch helle Wandfarben und Glastrennwände (statt solider Wände wie bei typischen Arbeitsnischen) kann das natürliche Licht in jedem Büro besonders effektiv genutzt werden und allen, die darin arbeiten, zugutekommen.

4. Remote-Arbeit verbessert agile Arbeitsplätze

Die Arbeitswoche befindet sich im Wandel: Es geht zunehmend weniger darum, strikt von 9 bis 5 starre Schichten durchzuziehen, als vielmehr darum, was am Ende dabei herauskommt. Den Angestellten wird es leichter gemacht, gleichzeitig produktiv zu sein und die Arbeit mit dem Rest ihres Lebens in Einklang zu bringen. Viele Unternehmen legen immer weniger Wert darauf, genau zu wissen, wann oder wo eine Arbeit erledigt wird, solange sie denn erledigt wird.

Auch unter Angestellten sind Remote-Arbeitsmodelle extrem beliebt. Die drei Hauptvorteile, die Mitarbeiter*innen einer Studie zufolge in der Remote-Arbeit sehen, sind mehr Freiheit, Flexibilität und Produktivität.

Doch auch bei Arbeitgebern gewinnt die Remote-Arbeit an Beliebtheit, denn sie ermöglicht es, Kosten zu sparen. Gartner zufolge wird die steigende Zahl an Remote-Arbeitskräften es Unternehmen bis 2021 ermöglichen, 40 % mehr Angestellte zu beschäftigen, ohne im Vergleich zu heute ihre Flächen zu vergrößern (Gartner-Bericht für Kunden auf Englisch verfügbar).

Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit auf Heimarbeit sorgen dafür, dass mehr Schreibtische frei werden und bestehende Flächen effizienter genutzt werden können.

Als Beispiel soll ein Büro mit 50 Mitarbeiter*innen dienen, das zwei verschiedene Arbeitszeitmodelle anbietet:

  • 4 Tage | 10 Stunden am Tag | 1 Tag Remote-Arbeit
  • 5 Tage | 8 Stunden am Tag | 2 Tage Remote-Arbeit

In Kombination mit einem Hot-Desk-Modell kann in diesem Szenario so geplant werden, dass an jedem Tag nur 30 von 50 Personen im Büro sind, was den Bedarf an Arbeitsplätzen um 40 Prozent reduziert. So wird weniger Raum für Tische benötigt und es steht mehr Platz für Gemeinschaftsbereiche zur Verfügung.

Mit Richtlinien und Technologie zu einem gelungenem Ergebnis

Damit Remote-Arbeitsrichtlinien und agile Arbeitsplatzgestaltung erfolgreich umgesetzt werden können, muss die IT-Abteilung die passende Technik bereitstellen. Dazu gehören Laptops, die mit einem sicheren VPN-Zugang und einer Verbindung zum Unternehmens-WLAN ausgestattet sind. Wichtig sind auch Richtlinien, die festlegen, wie und über welche Geräte Angestellte auf Unternehmensdaten zugreifen können und welche Bedingungen es für die Nutzung privater Geräte im Unternehmensnetzwerk gibt. Üblicherweise werden diese Aspekte durch BYOD-Richtlinien, Richtlinien für die Remote-Arbeit und Acceptable Use Policies festgelegt.

Ein weiterer zentraler Schritt ist die Einführung cloudbasierter Software: So werden Entfernungen irrelevant und es spielt keine Rolle mehr, von wo aus gearbeitet wird. Ob im Büro, in einem Café oder am anderen Ende der Welt: Alle Teammitglieder müssen von überall her auf die Unternehmensdaten zugreifen, Ideen austauschen und in derselben digitalen Umgebung zusammenarbeiten können.

Cloudbasierte Projektmanagement-Tools für eine einfachere Kommunikation, Aktivitätsverfolgung und Zeitplanung sind für diesen Zweck ideal. Kollaborationssoftware wie Samepage bietet beispielsweise Funktionen wie To-do-Listen, die gemeinsame Dokumentenbearbeitung in Echtzeit, Gruppen-Videoanrufe, Terminplanung und mehr über eine zentrale Oberfläche.

Screenshot der Projektmanagement Software Samepage

Projektmanagement-Software Samepage (Quelle)

Werden all diese Elemente richtig kombiniert, läuft alles glatt: Flexible Arbeitszeiten und Remote-Arbeit helfen Unternehmen, ihre Büros effektiver zu nutzen, während Laptops mit der richtigen cloudbasierten Software es Teams ermöglichen, von überall aus zusammenzuarbeiten.

Nächste Schritte

Der Wechsel zu einem agilen Arbeitsplatz sollte durchdacht und als bewusster Prozess erfolgen. Mitarbeiter*innen der jüngeren Generationen sind meist bereits sehr mobil und werden sich schnell an ein agiles Büro gewöhnen, während ältere Mitarbeiter*innen noch stärker in konventionellen Bürokonzepten verhaftet sind.

Indem man den Angestellten genau erläutert, welche Vorteile sie und das Unternehmen erwarten können, trägt man dazu bei, dass sie dem Wandel positiv gegenüberstehen. Mit der Einführung beliebter Optionen wie der Remote-Arbeit können eher umstrittene Ideen wie Hot Desking ausgeglichen werden.

Es ist wichtig, immer wieder das Feedback der Angestellten einzuholen und Lösungen für Bedenken zu finden. Wenn Mitarbeiter*innen beispielsweise der Verzicht auf persönliche Bereiche Bauchschmerzen bereitet, stört sie dies vielleicht bereits weniger, wenn dafür in den Gemeinschaftsbereichen Schließfächer installiert werden, in denen sie ihre Sachen sicher aufbewahren können.

Die Arbeitsplatzgestaltung verändert auch unsere Sicht auf die Arbeit als Ganzes. Wenn Manager*innen mit ihren Untergebenen direkt zusammenarbeiten, werden althergebrachte Hierarchien umgekrempelt. Niemand arbeitet mehr eine Karriere lang darauf hin, endlich das Eckbüro mit Aussicht zu bekommen, sondern alle haben jeden Tag einen anderen Arbeitsplatz – und den Blick aus dem Fenster können sie jederzeit genießen.

Hinweis: Die Informationen in diesem Artikel stammen aus Quellen, die wir als vertrauenswürdig beurteilen. Die ausgewählten Anwendungen dienen als Beispiele, um Funktionen im Kontext zu präsentieren. Dies stellt keine Empfehlung dar.

 

Was sind die besten Recruiting-Kanäle?

Recruiter stehen vor Laptop

Recruiter stehen vor Laptop

Im Zeitalter von Data-Driven Recruiting und immer höheren Recruiting-Budgets kommt natürlich immer mehr die Frage auf, welche Maßnahmen sich lohnen und welche Maßnahmen hingegen Geldverschwendung sind.

Da die Anzahl der Recruiting-Kanäle permanent wächst durch immer mehr Online-Recruiting-Plattformen, Jobbörsen und anderen digitalen Lösungen, ist es nicht so einfach, den Überblick zu behalten. Zu aller erst lohnt es sich jedoch, wenn wir uns erst einmal der Frage widmen, wie wir überhaupt festlegen können, ob ein Kanal gut oder schlecht ist.

Wie können wir messen, welcher Recruiting-Kanal der Beste ist?

Es gibt grundsätzlich vier verschiedene Dimensionen zur Betrachtung der Qualität von Recruiting-Kanälen, die je nach Betrachtungswinkel alle richtig und wichtig sind und in der Regel zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen.

1. Quantität: Hierbei handelt es sich insbesondere um die reine Zahl der Bewerbungen. Diese Messgröße ist speziell dann relevant, wenn man Jobs hat, bei denen es um Massengeschäft geht und die individuellen Anforderungen nicht zu spezifisch sind.

Beispiele: Mitarbeiter im Einzelhandel oder Mitarbeiter am Fließband.

Messgrößen: Bewerbung pro Kanal. Kosten pro Bewerbung pro Kanal.

 

2. Qualität: Hierbei betrachten wir in erster Linie, wie gut Bewerbungen unseren Anforderungen passen. Insbesondere bei Positionen, wo wir hohe Kriterien haben oder sich prozentuell zu viele Personen bewerben, die die Anforderungen nicht erfüllen, ist dieser Ansatz sinnvoll. Denn zu viele unpassende Bewerber kosten auch Zeit und damit letzten Endes auch wieder Geld.

Beispiele: Marketing-Manager, Häufig auch bei Führungspositionen

Messgrößen: Kandidaten, die zum Interview eingeladen wurden pro Kanal pro Stelle (und deren Kosten), Kandidaten die ein Vertragsangebot bekommen haben pro Kanal pro Stelle (und deren Kosten), Kandidaten die eingestellt wurde pro Kanal und pro Stelle (und deren Kosten)

 

3. Spezifität: Manche erfolgskritischen Stellen sind so schwer zu besetzen – insbesondere, wenn man nicht viele davon besetzt und sich in diesem Segment noch nicht als attraktiver Arbeitgeber etabliert hat. In diesem Fall ist die Besetzung einer solchen Stelle von höherer Priorität, als andere Stellen.

Beispiele: Spezielle Controlling-Positionen, Mitarbeiter im Strategy-Department

Messgrößen: Bewerbungen, Einladungen zum Interview nur auf diese spezielle Stelle

 

4. Langfristigkeit: Insbesondere, wenn das Thema Fluktuation bei euch wichtig ist, dann solltet ihr manche Kanäle auch hinsichtlich dieser Dimension genauer betrachten. Erfahrungsgemäß werden sich folgende Kanäle vom Durchschnitt unterscheiden: Personalberater, Mitarbeiterempfehlungen, Übernahme von Studenten oder Auszubildenden.

Beispiel: Alle Jobs, bei denen das Thema Fluktuation besonders relevant ist oder aktuelle ein Problem im Unternehmen darstellt.

Messgröße: Durchschnittliche Verweildauer der eingestellten Kandidaten je Kanal im Unternehmen, Anteil eingestellter Kandidaten je Kanal, die nach 5 (oder mehr) Jahren noch im Unternehmen sind.

Man kann also pauschal gar nicht sagen, welche Jobbörse beispielsweise allgemeingültig der beste Recruiting-Kanal ist. Man kann jedoch verschiede Modelle von Recruiting-Kanälen miteinander vergleichen, die am erfolgversprechendsten sind. Der Erfolg von Recruiting-Kanälen hängt jedoch immer auch von medialen Trends und dem gängigen Medienverhalten der konkreten Zielgruppe ab. Vor 30 Jahren wäre möglicherweise die Printausgabe der FAZ die beste Wahl gewesen. Heute spielt Print insgesamt nur noch eine untergeordnete Rolle. Irgendwann kamen die klassischen Jobbörsen mit einem sehr hohen Wachstum, welches jedoch nachgelassen hat und nicht mehr so stark ist, wie früher. Darauf folgte der Hype um Social Media, welcher in Summe nicht abebbt, sondern sich nur verändert. Auf der einen Seite, weil sich immer wieder andere Netzwerke hervortun – oder nutzt ihr noch SudiVz? Auf der anderen Seite ändern sich auch die Methoden der Werbung in sozialen Netzwerken. Erst kamen die Fanpages und heute geht es mehr um Targeting und ‚Sponsored Posts‘. Darauf aufbauend kam eine Entwicklung, die ich persönlich sehr begrüße und bei meinem aktuellen Arbeitgeber sehr gut ansetze: Der Weg von laufzeitorientierten Recruiting-Kanälen zu leistungsorientierten Recruiting-Kanälen. Hier ein kleiner Überblick:

 

Leistungsorientiert           Laufzeitorientiert
CPC-basierte Angebote, wie bspw. Indeed           Klassische Jobbörsen, wie                          Stepstone
Google – Advertising           Häufig Bannerwerbung
Facebook-Sponsored Posts

 

Welche Formen des leistungsorientierten Recruitings gibt es?

Letzten Endes kann es für jede Form der messbaren Leistung auch ein vertragliches Konstrukt für die Zusammenarbeit im Recruiting geben. Die einfachste und deswegen anfangs auch besonders häufig vorkommende Variante ist ‚Cost-per-Click‘, bei der man einen Preis zahlt für jeden Klick auf eine Stellenanzeige, ein Werbebanner oder ein anderes Werbemittel.

Im deutschen Markt noch nicht etabliert haben sich die Modelle, die noch weiter gehen, bei denen man pro Bewerbung, die so genannte ‚Cost-per-Application‘ oder pro Einstellung, die so genannte ‚Cost-per-Hiring‘ zahlen würde.

Warum sind noch nicht so viele Anbieter leistungsorientiert?

Es gibt meiner Einschätzung nach vier Hauptgründe, warum das Thema noch nicht überall auf dem deutschen Markt angekommen ist und warum beispielsweise noch nicht alle größeren Jobbörsen auf ein solches Modell umgestellt haben.

  • Mangelnde technische Standards: Insbesondere, wenn es um ‚Cost-per-Application‘ oder ‚Cost-per-Hiring‘ geht, wird der Markt der leistungsbezogenen Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen noch kleiner, als bei ‚Cost-per-Click‘. Dies liegt daran, dass es in Deutschland kaum etablierte Standards gibt, wie solche Daten sauber erhoben werden können. Das macht die Nachvollziehbarkeit nahezu unmöglich. Andere Länder sind hier schon deutlich weiter.
  • Lohnender für Jobbörsen: Natürlich ist es aus Sicht von Jobbörsen eine komfortable Situation, wenn man lediglich nach Laufzeit bezahlt wird und im Zweifel auch nicht nach Leistung gemessen wird. Daher ist es aus wirtschaftlicher Sicht durchaus nachvollziehbar, dass manche Jobbörsen vor diesem Schritt zögern und nicht so transparent werden.
  • Know-How auf Recruiter-Seite: Da ich viel zum Thema Recruiting Analytics veröffentliche, kann ich aus eigener Erfahrung bestätigen: Das Wissen um solche Themen wie ‚Cost-per-Click‘ o.ä. ist bei vielen Recruitern noch ausbaufähig. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass solche Produkte komplexer zu erklären sind und dadurch schwerer zu verkaufen.
  • Technische Komplexität: Es ist für die Anbieter in der Regel technisch deutlich komplexer ein leistungsorientiertes Modell aufzubauen, als ein laufzeitbasiertes Modell.

Warum ist die Zukunft des Recruitings leistungsorientiert?

Es gibt grob gesagt zwei verschiedene Gründe, warum leistungsorientierte Kanäle laufzeitorientierten gegenüber Kanälen grundsätzlich überlegen sind. Auf der einen Seite liegt hier das Thema Preis-Leistung-Verhältnis. In leistungsorientierten Angeboten hat man den Vorteil, nur zu zahlen, wenn auch eine Leistung erfolgt ist. Das ist für 99% der Arbeitgeber ein großer Vorteil.

Daneben hat man bei leistungsorientierten Modellen deutlich mehr Möglichkeiten der Feinjustierung. Wenn es zu wenig Bewerber gibt, kann ich mehr Geld investieren – wenn es wieder genug Bewerber sind, kann ich das Budget wieder kürzen.

Zusammenfassung:

Es gibt verschiedene Betrachtungsmöglichkeiten, ob ein Recruiting-Kanal gut oder schlecht ist. Wichtig ist, dass die Stärken des Kanals zu den eigenen Bedürfnissen und der eigenen Zielgruppe passen müssen. Daneben gibt es allgemeine Trends und Entwicklungen, die aktuell ganz klar dafür sprechen, dass Recruiting-Kanäle mit einem Modell, wie ‚Cost-per-Click‘ oder ‚Cost-per-Application‘ die besten Voraussetzungen haben für Erfolg.

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Mit diesen 4 HR-Praktiken können Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern

Bilder von motivierten Mitarbeiter auf einem Board

HR und Talentmanagement unterliegen einem stetigen Wandel, der gerade kleine Unternehmen und die Startup-Welt vor Herausforderungen stellt. Jeder neue HR-Trend wird gleich als der vielversprechendste und „innovativste“ Ansatz der Branche gehandelt, von Möglichkeiten, die besten Nachwuchstalente zu gewinnen, über Talentmanagement-Software bis hin zur perfekten Darstellung der Unternehmensvorteile und -vergünstigungen.

Wie finden wir aber heraus, mit welchen Ideen man am erfolgreichsten und innovativsten die Mitarbeitermotivation steigern kann und welche nur recycelter Abklatsch ausgetretener Pfade sind?

Bilder von motivierten Mitarbeiter auf einem Board

Die Gewinner erkennt man an den Ergebnissen, die sie in der wahren Welt erzielen.

Hat das Unternehmen, in dem diese Strategien angewendet werden, wirklich einen positiven Wandel durchlaufen? Lassen die Ansätze sich wissenschaftlich belegen?

Nachfolgend stellen wir vier innovative HR-Praktiken vor, die halten, was sie versprechen, und erwiesenermaßen die Mitarbeitermotivation steigern.

Vier innovative HR-Praktiken für kleine Unternehmen, welche die Mitarbeitermotivation steigern können

1. Mitarbeiter sind Kunden

 Wie dieser Ansatz funktioniert: Am Anfang dieser Idee standen Markenbotschafter und der Gedanke, dass Mitarbeiter ihre Arbeit so wertschätzen und so begeistert davon sind, dass andere mit dem Unternehmen Geschäfte tätigen wollen. Dieser Impuls ist gewachsen und nun steht die Zufriedenheit der Mitarbeiter auf einer Stufe mit der Zufriedenheit der Kunden.

 Wer ihn einsetzt: Airbnb ernannte 2015 einen globalen Leiter für Mitarbeitererfahrungen, um die Mitarbeitermotivation steigern zu können. Die Ergebnisse waren beeindruckend – das Unternehmen sprang auf Platz 1 der Glassdoor-Liste der 50 besten Arbeitgeber.

 Warum er effektiv ist: Die Zufriedenheit der Mitarbeiter spielt eine große Rolle bei der Mitarbeiterbindung und hat direkten Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens. Angestellte, die den Eindruck haben, dass man kein Vertrauen in sie hat, sie nicht unterstützt werden und nicht Teil eines Teams sind, das sinnvolle Arbeit leistet, bleiben nicht in diesem Unternehmen, sondern suchen sich eine neue Stelle.

Ein Mitarbeiter, der gerade grundlos zusammengestaucht wurde, wird nicht zwei Minuten später freudestrahlend einem Kunden entgegentreten. Wissen Mitarbeiter jedoch, dass sie von ihrem Arbeitgeber geschätzt werden, stehen sie ihren Vorgesetzten und ihrer Arbeitsumgebung positiv gegenüber. In der Interaktion mit der Außenwelt werden sie zu einem Aushängeschild, wenn sie enthusiastisch über ihr Unternehmen sprechen und so gleichzeitig Werbung machen.

2. Hackathons

 Wie dieser Ansatz funktioniert: Hackathons wurden ursprünglich von Computerprogrammierern abgehalten, die gemeinsam ein größeres Probleme lösen wollten. Heutzutage treffen sich auch Mitarbeiterteams über mehrere Tage hinweg in Workshops oder Sitzungen, um ein Problem anzugehen, etwas zu lernen oder gemeinsam zu entwickeln.

 Wer ihn einsetzt: Das Unternehmen AddThis führt seit Jahren erfolgreich Hackathons durch und berichtet darüber in seinem Firmenblog. Den Erfahrungen zufolge fördern Hackathons den Teamgeist sowie die Risikobereitschaft und haben Produkt- und Unternehmensentwicklungen zu Folge, die die Lebensqualität aller Mitarbeiter verbessern.

 Warum er effektiv ist: Als Unternehmen willst du eine Belegschaft, die miteinander arbeitet. Du willst ein kreatives Team, das bereit ist, neue Wege zu gehen und das Unternehmen von innen heraus verbessert. Aber wer hat schon die Zeit oder das Wissen, diese Ziele umzusetzen?

Hackathons sind genau zu diesem Zweck gedacht: Sie sollen die Kreativität fördern und Probleme lösen, gerne auch, bevor sie entstehen. An Kosten fallen gerade mal Catering und ein paar Stunden Arbeitsausfall an, aber das Ergebnis einer solchen Veranstaltung – besonders wenn sie wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur wird – ist unbezahlbar.

3. Zwangsurlaub

 Wie dieser Ansatz funktioniert: „Zwangsurlaub“ mag anfangs hart und widersprüchlich klingen, aber dahinter steckt ein neuer Trend der Startup-Arbeitswelt. In einigen jungen und frischen Unternehmen haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich unbegrenzt Urlaub zu nehmen. Interessanterweise führt diese Freiheit jedoch dazu, dass die Zahl der genommenen Urlaubstage zurückgeht. Zwangsurlaub hilft, diesem Phänomen entgegenzuwirken und hat erholte, ausgeruhte Mitarbeiter mit einem geringeren Burnout-Risiko zur Folge.

 Wer ihn einsetzt: SimpliFlying startete eine Initiative, bei der Mitarbeiter für alle sieben gearbeiteten Wochen eine Woche Urlaub nehmen mussten. Nach einigen Startschwierigkeiten erhöhte das Unternehmen den Abstand auf acht Wochen und verfolgte die Strategie rigoros: Wenn ein sich eigentlich im Urlaub befindlicher Mitarbeiter auf Arbeitsnachrichten antwortete, so wurde das Gehalt für diese Woche gestrichen. Das Ergebnis war fast ausschließlich positiv und führte zu glücklicheren und innovativeren Mitarbeitern, die besser zusammenarbeiteten.

 Warum er effektiv ist: Wenn Mitarbeiter ihren Urlaub wirklich nehmen müssen, so hat dies Folgen, und zwar durchaus positive: Die Zufriedenheit steigt, die Mitarbeiter sind kreativer und die Produktivität nimmt zu, da sie erholter sind. Auch das schlechte Gewissen den Kollegen und der Arbeit gegenüber wird in Schach gehalten und letztendlich werden bessere Ergebnisse geliefert.

4. High Five

 Wie dieser Ansatz funktioniert: Gib mir fünf – damit kann eigentlich jeder was anfangen. Aber wer macht das schon bei der Arbeit? High Five ist durchaus eine Methode zur Förderung der Bindung unter Kollegen. Ein schnelles Lob während des Arbeitstages führt dazu, dass deine Mitarbeiter sich untereinander zugehörig fühlen, was wiederum zur Umsatzsteigerung führt.

Und ein schnelles Abklatschen lässt sich schnell in den Alltag integrieren, zum Beispiel zur Begrüßung oder in einer High-Five-Schlange bei einer Mitarbeiterorientierung.

 Wer ihn einsetzt: Bei WP Engine ist es zum Ende einer Mitarbeiterorientierung Tradition geworden, dass sich alle „alte Hasen“ in einer Reihe aufstellen und ihre neuen Kollegen abklatschen.

Mit dieser einfachen Übung, die gerade mal eine Minute in Anspruch nimmt, fühlen sich die neuen Mitarbeiter willkommen und haben eine kurze, persönliche Interaktion mit jedem im Büro.

 Warum er effektiv ist: Studien zeigen, dass Körperkontakt wichtig für die Bindung und Zusammenarbeit von Teams ist. High Fives sorgen für Zusammenhalt und selbstloses Verhalten, ohne invasiv in die Privatsphäre einzugreifen. Auch im Sport spielt Körperkontakt eine wichtige Rolle, wie diese Untersuchung über die Basketball-Profiliga NBA belegt:

[Video: https://youtu.be/-R9qyWEJuDI]

Wäre es nicht toll, wenn auch dein Team aufgrund einer kleinen Veränderung zu so viel besseren Ergebnissen gelangen könnte?

Mit welchen innovativen Methoden konntest du in deinem Unternehmen die Mitarbeitermotivation steigern?

Finden Hackathons statt oder gebt ihr euch High Fives? Oder verfolgt ihr ganz eigene HR-Strategien? Erzähl uns in den Kommentaren von deinen Erfahrungen bei der Motivation von Mitarbeitern.

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Die 3 Geheimnisse von Führungskräften, die ihre Mitarbeiter motivieren können

Mitarbeiter motivieren

Mitarbeiter motivieren

Das Thema Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist ein weites Feld und die berufliche Motivation gehört zweifelsohne zu den wichtigsten Aspekten. Entsprechend viele Manager und Führungskräfte stehen immer wieder vor genau dieser Frage: Wie motiviere ich Mitarbeiter? So einfach die Frage auch scheint, so kompliziert ist die Antwort. Es gibt eine Menge Theorien zu dem Thema, aber wie können Führungspersonen in der Praxis ihre Mitarbeiter motivieren, damit sie auch gute Leistungen erbringen? Auch wenn man kein Team zu leiten hat, bleibt das Problem im Grunde dasselbe: Wie motiviere ich mich selbst, als mein eigener Chef? In diesem Artikel stelle ich drei Geheimnisse von Führungskräften vor, die bei der Mitarbeitermotivation Erfolg haben.

Die Selbstbestimmungstheorie und ihre Bedeutung für die Mitarbeitermotivation

Seit Jahrzehnten gehört das Thema Motivation zu den wichtigen Forschungsgebieten in Psychologie, Soziologie, Wirtschaftswissenschaften, Betriebswesen und anderen Fachbereichen. Dabei sind zahlreiche Theorien entstanden und besonders die Selbstbestimmungstheorie der amerikanischen Psychologieprofessoren Edward L. Deci und Richard M. Ryan hat sich einen Namen gemacht. Dieser Theorie zufolge hängt die Motivation eines Individuums stark vom Grad seiner Selbstbestimmung ab. Eine selbstbestimmte Motivation hat außerdem weitere positive Auswirkungen auf die Person, beispielsweise auf ihr Wohlbefinden, Engagement, Leistung und mehr. Wer selbstbestimmt motiviert ist, fühlt sich frei in seinen Entscheidung, während Personen mit „kontrollierter“ Motivation das eigene Verhalten als Ergebnis von äußerem Druck wahrnehmen.

Man kann sich also denken, wie stark es sich auf die Mitarbeitermotivation auswirkt, wie Menschen Ziele erreichen und auf Ergebnisse hinarbeiten: Fühlen sie sich bei ihren (privaten wie beruflichen) Projekten frei oder fühlen sie sich von anderen eingeschränkt?

Die Selbstbestimmungstheorie geht von drei Haupt-Motivationstypen aus, die stufenweise betrachtet werden können:

Berufliche Amotivation

Amotivation ist der völlige Mangel an Motivation. Warum gilt sie also als Typ der Motivation? Die Amotivation betrifft alle automatischen Verhaltensweisen und Gewohnheiten, mit denen Menschen eine Aufgabe bearbeiten. Sie ist quasi die Nulllinie, wenn es darum geht, wie nützlich jemand eine Aufgabe findet oder wie groß sein Interesse an ihrer Durchführung ist. Das ist das klassische Beispiel eines Angestellten, der roboterhaft die ihm zugeteilten Aufträge ausführt und dabei glaubt, seine Bemühungen seien nutzlos und er würde die gesetzten Ziele nie erreichen, da sie ohnehin viel zu hoch seien oder er nicht die nötigen Fähigkeiten besitzt. Amotivation kann schnell entstehen, wenn eine Mitarbeiter alle Kontrolle entzogen wird und er oder sie die Folgen des eigenen Handeln nicht mehr voraussehen kann.

Extrinsische berufliche Motivation

An dieser Stelle reden wir de facto von Zuckerbrot und Peitsche: Beides sind extrinsische Motivationsfaktoren. Diese Art Motivation kommt ins Spiel, wenn wir eine Aufgabe durchführen, weil wir etwas aus unserer Umgebung erhalten oder vermeiden möchten.

Das kann eine Belohnung sein oder etwas, das uns Befriedigung oder Anerkennung verschafft, wie eine Beförderung, ein sozialer Status oder eine gute Note in der Schule. Aber auch das Vermeiden von Strafen, Sanktionen oder Zurechtweisungen ist eine extrinsische Motivation.

Wenn du beispielsweise

  • mit Hochdruck daran arbeitest, eine wichtige Angelegenheit vor Ablauf der Frist abzuschließen, weil dich bei Erreichen dieses Ziels ein Bonus erwartet, ist deine Motivation extrinsisch.
  • Wenn du langsamer fährst, weil auf der Autobahn ein fest installierter Blitzer angekündigt wurde, ist deine Motivation ebenso extrinsisch.

Intrinsische berufliche Motivation

Diese Art der Motivation geht mit dem höchsten Grad an Selbstbestimmung einher. Intrinsisch motivierte Personen erfüllen eine Aufgabe nur aus Freude an der Aufgabe selbst – freiwillig, ohne externen Druck und ohne, dass sie eine irgendwie geartete Belohnung erwarten können.

Meist ist es die intrinsische Motivation, die Sportler dazu bringt, beim Training zu „leiden“, Künstler sich stundenlang in die Vollendung eines Werks vertiefen lässt und Ehrenamtliche zur aktiven Arbeit in einer Vereinigung bringt. Allen ist ein Gefühl der Kontrolle über das, was sie tun, gemeinsam, und auch die Ergebnisse können sie beeinflussen. Sie nutzen ihre Fähigkeiten voll aus und sehen einen Sinn in ihrem Handeln.

Die drei Geheimnisse von Führungskräften, die wissen, wie man Mitarbeiter motiviert und welche Werkzeuge dabei helfen, basieren genau auf diesen drei Faktoren. Ihnen gemeinsam ist die Erfüllung dreier grundlegender Bedürfnisse im Unternehmen:

  • Das Bedürfnis nach Autonomie
  • Das Bedürfnis nach Kompetenz
  • Das Bedürfnis nach sozialer Zugehörigkeit

Mitarbeitermotivation durch Autonomie

Bei der Autonomie geht es kurz gesagt um das Bedürfnis, sich als Urheber des eigenen Handelns zu empfinden.

Warum ist das Bedürfnis nach Autonomie so wichtig dafür, wie man Mitarbeiter motiviert?

Führungskräfte, die die Autonomie ihrer Mitarbeiter fördern, zeigen ihnen damit auch Anerkennung für ihr Verantwortungsbewusstsein, ihre Kreativität und ihre Bedeutung für das Unternehmen. Diese drei Elemente basieren auf einem der Grundpfeiler aller privaten und professionellen Beziehungen: dem Vertrauen.

Wie erfüllt man das Bedürfnis nach Autonomie der Mitarbeiter?

Initiativen fördern

Mitarbeiter sind umso motivierter, ihre Aufgaben zu erfüllen, je stärker sie selbst die Initiative ergreifen können. Ihre Kreativität wird angeregt und sie nehmen sich selbst als bedeutend für die positive Entwicklung des Unternehmens wahr. Zu den größten Feinden der beruflichen Motivation gehört das Gefühl, ein Bauer auf dem Schachbrett zu sein.

Vertrauen stärken

Vertrauen hat eine fast magische Eigenschaft: Es vermehrt sich, wenn man es teilt. Wenn im Zentrum der Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern das Vertrauen steht, entsteht fast automatisch eine Aufwärtsspirale.

Fehler zulassen

Wenn Autonomie fehlt, liegt das manchmal nur daran, dass Mitarbeiter sich gehemmt fühlen. Eine Unternehmensführung, die auf immer perfekte Ergebnisse abzielt und jegliche Fehler bestraft, ist in Bezug auf die berufliche Motivation zum Scheitern verurteilt. Die Strategie kann zwar kurzfristig funktionieren, aber langfristig bietet sie keinerlei Vorteile. In seinem hervorragenden Buch „Les décisions absurdes: Comment les éviter“ (leider bisher nur auf Französisch erhältlich; zu Deutsch etwa: „Absurde Entscheidungen“) spricht Christian Morel in diesem Zusammenhang von der Nichtbestrafung unbeabsichtigter Fehler.

Mitarbeitermotivation durch Kompetenz

Das Bedürfnis nach eigener Kompetenz ist erfüllt, wenn Mitarbeiter sich befähigt fühlen, Aufgaben unterschiedlicher Schwierigkeitsgrade kompetent und zielsicher auszuführen.

Warum ist das Bedürfnis nach Kompetenz so wichtig dafür, wie man Mitarbeiter motiviert?

Indem Führungskräfte ihren Angestellten die Möglichkeit bieten, tatsächlich kompetent und eigenständig zu handeln, ermöglichen sie ihnen damit auch ein Flow-Erleben bei der Arbeit. Der Flow wurde ursprünglich vom ungarischen Psychologieprofessor Mihály Csíkszentmihályi beschrieben und bezeichnet das glückliche Gefühl, sich in eine Tätigkeit zu vertiefen und voll und ganz in ihr aufzugehen.

Wenn etwas für jemanden eine große persönliche Herausforderung darstellt und die Person gleichzeitig über alle nötigen Fähigkeiten für die Aufgabe verfügt, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie bei der Erledigung der Aufgabe diesen optimalen mentalen Zustand erreicht.

Wie erfüllt man das Bedürfnis nach Kompetenz der Mitarbeiter?

Gib deinen Mitarbeitern Aufgaben, bei denen das Verhältnis zwischen der Schwierigkeit der Aufgabe sowie den für die Lösung vorhandenen Kompetenzen ausgewogen ist.

Wenn die Herausforderung für die Betreffenden zu groß ist, besteht das Risiko, dass sie sofort in eine Stresssituation geraten, nervös werden und dadurch jegliche Motivation verlieren.

Wenn die Herausforderung hingegen zu gering ist und nicht den wahren Fähigkeiten entspricht, werden sie sich wahrscheinlich langweilen – und auch dann ist die Motivation schnell gleich null.

Mitarbeitermotivation durch soziale Zugehörigkeit

Der Mensch hat das Bedürfnis nach sozialer Zugehörigkeit und danach, sich von anderen unterstützt und mit ihnen verbunden zu fühlen. Das gilt natürlich auch für Kollegen, Vorgesetzte und Untergebene.

Warum ist das Bedürfnis nach sozialer Zugehörigkeit so wichtig dafür, wie man Mitarbeiter motiviert?

Schon Aristoteles hat den Menschen als soziales Wesen bezeichnet. Wer den Zusammenhalt zwischen seinen Mitarbeitern stärkt, sorgt dafür, dass sie sich über ihre alltäglichen Aufgaben hinaus miteinander verbunden fühlen und einander vertrauen. Sie entwickeln einen gewissen Stolz darauf, einer Gruppe zuzugehören, mit der sie bestimmte Werte teilen.

So wie wir schon vor unserer Geburt mit unserer Mutter verbunden waren und von ihr genährt wurden, entwickelt sich diese grundlegende, primäre Bindung im Laufe unseres Lebens weiter und nimmt in unseren Verbindungen mit anderen neue Formen an. Die Beziehungen innerhalb eines Unternehmens bilden da keine Ausnahme. Auch sie nähren unsere sozialen Bedürfnisse.

Wie erfüllt man das Bedürfnis nach sozialer Zugehörigkeit?

Integrationsrichtlinien erstellen

Schon der Moment der Ankunft eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen spielt für die soziale Zugehörigkeit eine Rolle. Begleite den neuen Mitarbeiter während seiner ersten Wochen, sodass er sich nicht alleingelassen, sondern von anderen wahrgenommen und unterstützt fühlt. Nach und nach findet er so einen Platz im Unternehmen, der auch von anderen als sein Platz wahrgenommen wird. Das Gefühl, am richtigen Platz zu sein, ist für die eigene Lebenszufriedenheit von grundlegender Bedeutung.

Schaffe Übereinstimmung zwischen transportierten und gelebten Werten

Sich zu einem Unternehmen zugehörig zu fühlen bedeutet auch, dass wir mit ihm die Werte teilen, die uns selbst wichtig sind. Angestellte, deren eigene Werte mindestens teilweise mit denen des Unternehmens übereinstimmen, sind in der Arbeit für das Unternehmen gleich viel motivierter.

Dazu können Unternehmen beispielsweise beitragen, indem sie Mitarbeiter über soziale Netzwerke dazu einladen, mitzuteilen, hinter welchen Werten und Informationen sie stehen – am besten organisiert mit der passenden Software. Auch Intranet-Software kann nützlich sein, um alle Mitarbeiter zu Neuigkeiten und Werten, die sie betreffen, auf dem Laufenden zu halten.

Einer der größten Fehler, den Unternehmen begehen können, besteht darin, bestimmte Werte öffentlich zur Schau zu stellen, aber intern genau das Gegenteil zu tun. So etwas sorgt garantiert dafür, dass Motivation verloren geht oder die Angestellten sich sogar am Arbeitsplatz unwohl fühlen. Sie nehmen die Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit wahr und verlieren das Vertrauen in ihr Unternehmen – und wie wir bereits gesehen haben, lässt sich Motivation ohne gegenseitiges Vertrauen nicht lange aufrechterhalten.

Interaktionen schaffen

Plane Info-Veranstaltungen, Momente des Austauschs und Events, die den Zusammenhalt stärken. So kannst du die Interaktion zwischen deinen Mitarbeitern zu fördern und ein Gefühl sozialer Zugehörigkeit zu schaffen. Nur durch regelmäßige Interaktionen auch abseits der eigentlichen Arbeitsaufgaben können sich stabile Bindungen zwischen den Mitarbeitern entwickeln. Die beinahe sprichwörtliche Plauderei an der Kaffeemaschine ist ein perfektes Beispiel für kleine, aber wichtige Augenblicke des Austauschs im Arbeitsalltag. Auch wenn man das Ganze nicht zu utilitaristisch angehen sollte, können auch Softwarelösungen zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit durchaus nützlich sein.

Auch wenn es von der Unternehmensleitung gefördert werden sollte, fällt die Schaffung eines Zusammengehörigkeitsgefühls natürlich auch in den Verantwortungsbereich der Mitarbeiter. Wer sich als Einzelgänger gibt und Interaktionen mit anderen vermeidet, wird länger brauchen, um sich im Team zu integrieren. Jede Beziehung ist schließlich wie ein Band, das auf beiden Seiten von Menschen gehalten wird. Jede Person ist für die eigene Seite verantwortlich – und nicht dafür, dass das Gegenüber seine nicht loslässt.

Mitarbeiter motivieren: Ein Fazit

Die Motivation im Beruf ist ein sehr vielfältiges Themenfeld, das schon unter den unterschiedlichsten Gesichtspunkten erforscht wurde. Seit der industriellen Revolution sind zahlreiche Theorien entstanden und Führungskräfte interessieren sich immer stärker für die Frage, wie sie Mitarbeiter motivieren können.

Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan zeigt dabei, wie wichtig die Selbstbestimmung des Einzelnen für die Motivation ist: Wer über eine hohe Selbstbestimmung verfügt, die von internen Stimuli genährt wird (wie Autonomiegefühl, Mobilisierung von Fähigkeiten, sozialer Zugehörigkeit und der Erledigung sinnvoller Aufgaben), profitiert von intrinsischer Motivation. Wenn der Grad der Selbstbestimmung niedriger ist und von externen Stimuli geleitet wird (Belohnungen, Gehalt, Strafen oder Kritik), sprechen wir von extrinsischer Motivation. Wenn nahezu gar keine Selbstbestimmung vorhanden ist und Mitarbeiter nur noch wie ein Roboter „funktionieren“, wobei sie unter ständiger Kontrolle sind und keinen Sinn in ihren Aufgaben sehen („bullshit jobs“), kann ein Zustand der Amotivation eintreten.

Führungskräfte, die erfolgreich ihre Mitarbeiter motivieren, wissen um die Bedeutung der internen Motivation und tun alles, um die drei wichtigsten Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu erfüllen:

  • Autonomie: Sich als Urheber des eigenen Handelns empfinden.
  • Kompetenz: Sich befähigt fühlen, Aufgaben unterschiedlicher Schwierigkeitsgrade kompetent und fähig auszuführen.
  • Soziale Zugehörigkeit: Sich von anderen unterstützt und mit ihnen verbunden fühlen.

Und du? Weißt du, warum du tust, was du tust? Woher gewinnst du deine berufliche Motivation? Wenn du selbst Führungskraft bist: Wie förderst du die Motivation deiner Mitarbeiter? Wenn du freiberuflich arbeitest: Wie motivierst du dich selbst im Alltag?

Erzähl es uns in den Kommentaren!


ZUM AUTOR

Christophe Peiffer ist leidenschaftlicher Unternehmer und in zahlreichen Gebieten bewandert: Seit 1997 Krankenpfleger in der Psychiatrie, seit 2009 professioneller Coach und seit 2011 Autor eines Blogs zu zwischenmenschlichen Beziehungen. Sein ungewöhnlicher Werdegang ermöglicht es ihm, heute andere dabei zu begleiten, ihr Leben (wieder) selbst in die Hand zu nehmen, insbesondere nach einem Burnout.

 

So kannst du eine Unternehmenskultur entwickeln, die auch mit großen Marken mithalten kann

Personen die am Schreibtisch sitzen

Man hat das natürlich nicht immer so vor Augen, aber im Grunde steht jedes noch so kleine Unternehmen in direktem Wettbewerb mit Google, SAP und anderen ganz großen Namen, nämlich im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter*innen.

Der Fachkräftemangel und die derzeitige Situation auf dem Arbeitsmarkt zwingen kleine Firmen, attraktive Arbeitgeber zu sein. Nur so können auch sie die wirklich guten Leute anlocken.

Denn anders als die ganz großen Player können sie sich nicht einfach auf ihren Namen verlassen, sondern sie müssen auffallen – schließlich sieht ein namenloses Startup im Lebenslauf weit weniger eindrucksvoll aus als ein global agierendes Unternehmen (von den Löhnen ganz zu schweigen, mit denen kleinere häufig einfach nicht mithalten können).

Trotzdem musst auch du auf der Suche nach neuen Talenten nicht verzagen. Die Geheimwaffe heißt „Unternehmenskultur entwickeln“.

Personen die am Schreibtisch sitzen

In den USA hat die Unternehmenskultur einer Umfrage von Korn Ferry zufolge inzwischen die Leistungspakete von Arbeitgebern als Hauptgrund bei der Entscheidung für oder gegen eine Stelle abgelöst.

Das ist für dich eine gute Nachricht, denn gerade in großen Strukturen ist die Unternehmenskultur oft eingesessen, festgefahren und schwerfällig, sodass es niemand alleine schaffen wird, hier etwas zu verändern. Kleine Betriebe hingegen lassen sich so umgestalten, dass Arbeitssuchende wirklich gerne kommen.

Also: Wenn du bisher wenig Wert auf deine Unternehmenskultur gelegt hast oder einfach meinst, dass du sie eh nicht beeinflussen kannst, dann ist dieser Text für dich. Kleine Unternehmen, die eine individuelle und weithin sichtbare Unternehmenskultur entwickeln und pflegen, können sich auch mit den ganz Großen messen. Tatsächlich ziehen sie bis zu 24 % mehr Bewerber*innen an (ja, auch diese Zahl ist wieder aus den USA, aber meist haben solche Entwicklungen uns sehr schnell eingeholt).

Mit den drei im Folgenden dargelegten Strategien kannst du deine Unternehmenskultur so gestalten, dass dir Arbeitssuchende die Aufmerksamkeit zuteil werden lassen, die deinem Unternehmen tatsächlich gebührt.

3 Strategien für eine attraktive Unternehmenskultur

 

1. Erarbeite eine tragfähige Employer Value Proposition

Inzwischen hat sich herumgesprochen, dass man als Unternehmen seine Werte klar formulieren und sie unter einem passenden Leitbild versammeln sollte.

Aber Achtung: Die eigentliche Arbeit fängt danach erst an.

In deiner EVP legst du also dar, warum deine Mitarbeiter*innen für dein kleines Unternehmen gut sind, aber warum ist dein Unternehmen eigentlich gut für seine Belegschaft? Es ist dieser zweite Punkt, der Bewerber tatsächlich interessiert.

Eine gute Unternehmenskultur steht und fällt mit dem, was man etwas sperrig und modisch-englisch als „Employer Value Proposition“ (oder einfach EVP) bezeichnet. Gartner definiert die EVP als die Art, „wie Arbeitsmarkt und Angestellte den Mehrwert einschätzen, den Mitarbeiter*innen durch ihre Tätigkeit im Unternehmen gewinnen“. (Auf Englisch verfügbar für Gartner-Kunden, Übersetzung von uns.)

Mit dem EVP antwortet man also auf die Kandidatenfrage „Und was habe ich davon, wenn ich für Sie arbeite?“, und zwar zu fünf Kerngebieten: Karrierechancen, Menschen, Unternehmen, Arbeit und Vergütung.

Auflistung der Kernthemen der EVP

Eine gute EVP ist gleichzeitig authentisch und ausdifferenziert. Trifft das zu, zieht sie beinahe von allein Bewerber*innen an. Aber Ausarbeitung und Umsetzung haben es in sich.

Gib acht, nicht in eine der folgenden Fallen zu tappen:

  • Konzentriere dich nicht auf Dinge, die deine Bewerber*innen nicht interessieren. Du hast eine Tischtennisplatte und ein kostenloses Feierabendbier für deine Leute? Super Sache. Aber das ist Arbeitssuchenden gar nicht so wichtig.
  • Lass Theorie und Praxis nicht auseinanderklaffen. Versprich deinen Bewerber*innen nicht, dass sie bei dir zu echten Fachleuten auf einem Gebiet werden können, wenn du das nicht halten kannst.
  • Untermaure deine Behauptungen durch Stimmen aus der Belegschaft. Ohne einen Beleg dafür, dass deine EVP auch tatsächlich gelebt wird, wirkt sie sonst schnell wie eine leere Behauptung.

Inspiration für die Ausarbeitung findest du zum Beispiel in den Produkten oder Dienstleistungen deines Unternehmens: Was ist denn dein kundenseitiges Alleinstellungsmerkmal?

Gartner zeigt anhand von ein paar Beispielen, dass die besten Employer Value Propositions das widerspiegeln, was die kundenseitige Marke attraktiv macht (der gesamte Bericht ist für Gartner-Kunden auf Englisch verfügbar).

  • Ein Label aus dem Luxussegment, das für seine hohen Standards in den Bereichen Qualität, Kreativität und künstlerische Ausdruckskraft bekannt ist, betont dieselben Werte auch intern in der eigenen EVP. Von den Mitarbeiter*innen wird erwartet, dass sie sich gegenseitig dabei unterstützen, diese hohen Ansprüche überall zu erfüllen.
  • In einem Kundenservicecenter, dessen Spezialgebiet die niedrigpreisige Bewältigung hoher Anrufvolumina ist, steht auch intern die Effizienz im Vordergrund. Seine EVP hebt Produktivität, effiziente Prozesse und optimierte Schichtpläne hervor.
  • Ein Hightech-Unternehmen, das kontinuierlich die Grenzen der Machbarkeit verschiebt, arbeitet nicht wie ein Feld-Wald-und-Wiesen-Unternehmen. Hier werden die Mitarbeiter*innen darin bestärkt, fortlaufend zu innovieren und aktuelle Prozesse bzw. Strategien immer wieder zu hinterfragen.

Sobald du eine EVP gefunden hast, die ankommen dürfte, solltest du sie in allen Gassen verkünden. Hebe sie in Stellenanzeigen hervor, auf deiner Karriereseite, auf Jobmessen und überhaupt überall, wo Arbeitssuchende auf dich aufmerksam werden könnten.

Das ist zwar viel Arbeit, aber letztendlich ist eine gute EVP das auf jeden Fall wert: Nicht nur werden dir die Kandidaten die Türen einrennen, auch deine derzeitige Belegschaft wird engagierter.

Gartner schreibt im oben verlinkten Bericht, dass Firmen, die bei der EVP auch abliefern, ihre Mitarbeiterfluktuation um knapp unter 70 % reduzieren und das Engagement neuer Angestellter um beinahe 30 % erhöhen können.

2. Lass den schönen Worten echte Taten folgen

Erzähle nicht nur überall, dass du dir eine höhere Diversität wünschst. Immer mehr Arbeitssuchende schätzen ein diverses Arbeitsumfeld und eine Vielzahl von Studien belegt, dass in Unternehmen mit hoher Diversität die Produktivität steigt.

Auch in diesem Bereich sind kleine Unternehmen, insbesondere sehr kleine Startups, ganz eindeutig im Nachteil. Ist ja auch klar: Natürlich ist eine Belegschaft aus 5.000 Leuten diverser als eine von 50 Mann.

Das Ganze wird zusätzlich davon erschwert, dass man mangelnde Diversität nicht einfach direkt angehen kann. So sehr „Frauen und Behinderte bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden“ sollen, so sehr ist eine Einstellung auf allein dieser Grundlage eben dennoch diskriminierend.

Was also tun? Glücklicherweise gibt es trotzdem gute Möglichkeiten.

Suche neue Wege, Bewerber*innen anzusprechen

Wer immer an derselben Stelle nach neuen Mitarbeiter*innen sucht, also an derselben Uni, auf derselben Karriereplattform o. ä., wird vermutlich am Ende eine relativ homogene Belegschaft haben.

Also brich aus den bewährten Mustern aus und gehe neue Wege. Es gibt zum Beispiel Branchennetzwerke nur für Frauen oder Menschen mit Behinderungen. Veröffentlichst du deine Stellenausschreibungen auf Englisch, zieht diese Ausschreibung automatisch einen anderen Interessentenkreis an. Das Niveau der Sprachkenntnisse kannst du ja abfragen und siehst es dann im Bewerbungsgespräch.

Je vielfältiger deine Kandidatenbasis, desto höher ist am Ende die Wahrscheinlichkeit, dass du auch eine höhere Diversität in deiner Belegschaft erreichst.

Gleiche die Profile deiner Berwerber*innen mit deinem EVP ab

Du hast festgelegt, wie deine Unternehmenskultur aussehen soll und stellst jetzt Leute ein, die diese Kultur auch leben können. Das ist prima. Weniger gut ist es, nicht sauber zu trennen zwischen denjenigen, die tatsächlich zur Unternehmenskultur passen und denjenigen, die einfach so sind wie deine derzeitige Belegschaft. Das ist nicht zwangsläufig dasselbe.

Wenn du also deine Kandidat*innen auch unter diesem Aspekt betrachtest, stell ein paar Fragen, die direkt mit der Arbeit und der Unternehmenskultur zu tun haben, anstatt nur zu klären, ob sie angenehme Kollegen sind.

Das könnten zum Beispiel folgende Fragen sein:

  • Was ist Ihr Traumjob?
  • Wie sähe für Sie ein perfekter Arbeitstag aus?
  • Was möchten Sie in Ihren ersten sechs Monaten bei uns erreichen?
  • Was bedeutet für Sie Work-Life-Balance?

Merze tendenziöse Einstellungsgewohnheiten aus

Vermutlich steht im Kopf deiner Ausschreibung hinter der Position bereits (m/w/d). Aber wie neutral ist die Sprache deiner Anzeige wirklich? Bewertest du die Bewerber wirklich alle anhand derselben Kriterien? Wer entscheidet über die Einstellung: Eine einzelne Person oder eine Gruppe?

Um mit den großen Marken Schritt halten zu können, darfst du nicht aus Versehen vielversprechende Kandidaten ablehnen. Eine unbewusste Voreingenommenheit kann dir an dieser Stelle leicht einen Strich durch die Rechnung machen. Prüfe deine bestehenden Prozesse und stelle sicher, dass du so objektiv bist wie irgend möglich.

3. Miss mit Mitarbeiterempfehlungen den Erfolg deiner Führungskultur

Du hast deine Unternehmensleitlinien, deine Werte und deine EVP ausgearbeitet (und sie überall verbreitet, wo derzeitige und zukünftige Mitarbeiter*innen auf sie aufmerksam werden können). Du bemühst dich, so vielfältige Bewerber*innen anzuziehen wie irgend möglich.

Aber woher weißt du, dass du auf dem richtigen Weg bist? Kultur ist ja nichts Greifbares und deshalb sehr schlecht zu messen. Im Tagesgeschäft lässt sich kaum erkennen, ob deine Bemühungen Früchte tragen.

Eine gelungene Unternehmenskultur ist eine, in der sich die Angestellten nicht nur wohlfühlen, sondern die sie mit ihrem Arbeitgeber angeben lässt. Und das kann man glücklicherweise doch messen: Mit dem „Employee Net Promoter Score“ oder eNPS.

Um das zu tun, musst du lediglich eine Umfrage mit einer einzigen Frage unter deiner Belegschaft durchführen:

„Wie wahrscheinlich würdest du einem Kollegen oder einer Kollegin empfehlen, in diesem Unternehmen zu arbeiten? Bewerte auf einer Skala von null bis zehn, wobei eine Null „gar nicht wahrscheinlich“ und eine Zehn „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ bedeutet.

Die Antworten unterteilst du in „Detraktoren“ (das sind Antworten von 0–6), „passiv Zufriedene“ (Bewertungen mit 7 oder 8) und „Promotoren“ (mit Bewertungen von 9 oder 10). Den eNPS ermittelst du, indem du den Anteil an Detraktoren vom Anteil an Promotoren abziehst:

eNPS = % Promotoren – % Detraktoren

Der eNPS liegt zwischen -100 und +100. Ein negatives Vorzeichen zeigt an, dass es Luft nach oben gibt. Eine 10 ist ein sehr solides Ergebnis, 30 und mehr können sich wirklich sehen lassen.

Diese Umfrage wiederholst du regelmäßig, monatlich, halbjährlich, jährlich, um deine Ergebnisse kontrollieren und deine Bemühungen um die Unternehmenskultur entsprechend anpassen zu können.

Dieser Vorgang lässt sich mithilfe von Mitarbeiterengagement-Software recht unkompliziert gestalten. Die Software übernimmt die Verwaltung, sammelt Antworten und berechnet den eNPS automatisch.

Enps Screenshot

Beispiel einer eNPS-Umfrage, die mit Delighted erstellt wurde (Quelle).

An der Sache ist nur ein echter Haken: Die Umfrageergebnisse produzieren nicht immer tatsächlich die gewünschten Resultate. Möglicherweise sagen Angestellte nur, dass sie dein Unternehmen als Arbeitgeber empfehlen würden, aber wie viele tun es tatsächlich?

Um dieses Manko auszugleichen, solltest du auch Mitarbeiterempfehlungen erfassen, und zwar sowohl die Anzahl der Empfehlungen als auch die Anzahl der letztendlich eingestellten empfohlenen Kolleg*innen.

Das ist aus zwei Gründen sinnvoll: Zum einen sind Empfehlungen eine nachhaltige Quelle für gute Leute, zum anderen haben sich diese Kandidaten infolge des positiven Buschfunks bei dir beworben, der wiederum der schlussendliche Beweis für den Erfolg deiner Führungskultur ist und belegt, dass du eine positive Unternehmenskultur erschaffen hast.

Informationen zur Erstellung eines regelrechten Mitarbeiterempfehlungsprogramms findest du hier.

Wer aufgrund von Empfehlungen eingestellt wurde, behältst du mit einer guten Bewerbermanagement-Software im Auge. Die hilft dir auch dabei, den Erfolg deines Mitarbeiterempfehlungsprogramms im Blick zu behalten. Früher oder später wird eine derartige Personallösung sowieso unumgänglich, weil dein Unternehmen wächst.

Workable Screenshot

Dieser Bericht über den Ursprung deiner Angestellten wurde in Workable erstellt (Quelle).

Eine „Unternehmenskultur entwickeln“ wird nie fertig

Also: Du hast zwar weder den Namen noch die Ressourcen der Techriesen, aber mit den beschriebenen Techniken kannst du eine Unternehmenskultur erschaffen, die Bewerber*innen so sehr anspricht, dass sie dein kleines Unternehmen mindestens in Betracht ziehen.

Aber denke daran, dass die Erschaffung einer Unternehmenskultur nichts ist, was irgendwann abgeschlossen und ad acta gelegt werden kann. Sie entwickelt sich immer weiter, ganz besonders in kleinen Betrieben. Entsprechend muss sie ständig im Auge behalten werden, damit sie nicht ins Gegenteil umschlägt und plötzlich Bewerber aktiv vertreibt.

Weitere Ressourcen zu den besprochenen Themen findest du hier:

Informationen zum Net Promoter Score, von dem sich der eNPS ableitet, findest du hier.

Und wenn dir noch eine umfassende HR-Lösung fehlt, wirst du hier sicher fündig.

So klappt der Übergang zum agilen Unternehmen: Ein Leitfaden

Darstellung eines agilen Zeitablaufs in einem Unternehmen

Darstellung eines agilen Zeitablaufs in einem Unternehmen

In der Unternehmenswelt von heute gibt es immer wieder Innovationen, die die Märkte durcheinanderbringen und neu formieren. Technologie schafft neue Möglichkeiten, die für sämtliche Branchen einen Wandel bedeuten: Automatisierung, künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen … Unternehmen sehen sich gezwungen, schneller und umstandsloser auf diese Veränderungen zu reagieren, um die Zufriedenheit ihrer Kund*innen zu erhalten, wettbewerbsfähig zu bleiben und die Qualität ihrer Leistung dauerhaft abzusichern. Genau deswegen haben sich viele von ihnen für ein Konzept entschieden, das vom traditionellen Management meilenweit entfernt ist: die Agilität. Auch für dich könnte es sich lohnen, einen Blick auf die vielen Vorteile zu werfen, von denen agile Unternehmen profitieren.

Agilität: Was ist das überhaupt?

Die Philosophie des agilen Arbeitens beruht auf dem Agilen Manifest, das 2001 von einer Gruppe amerikanischer Spezialisten in der Verwaltung von Softwareentwicklungsprojekten verfasst wurde. Ziel ist es, durch die weitgehende Minimierung ineffizienter Praktiken Arbeitsprozesse zu vereinfachen. Das alles ist ein weites Feld und wir haben auf Capterra schon ganze Artikel darüber geschrieben.

Wenn man eine Definition des agilen Unternehmens formulieren wollte, müsste man zweifellos als Erstes das Bestreben nennen, mit entsprechend ausgerichteten Prozessen die Kundenzufriedenheit sicherzustellen. Agile Unternehmen haben außerdem hoch motivierte Mitarbeiter*innen, die Änderungen aktiv vorantreiben. Spezifische Arbeits- und Vorgehensweisen ermöglichen es ihnen, Entscheidungen in kurzer Zeit zu fällen und somit besonders schnell auf neue Entwicklungen zu reagieren. Kontinuierliche Lernprozesse erlauben ständige Verbesserungen der Abläufe und Ergebnisse.

Unternehmen aller Branchen können zu agilen Organisationen werden. Es geht um die Unternehmenskultur, nicht um Technologie. Genau deshalb kann die Übernahme agiler Methoden jedoch schwierig für Unternehmen werden, deren Manager*innen stark in eher autoritären Führungsstilen verwurzelt sind und deren Leitung das Risiko scheut. Damit ein Unternehmen agil werden kann, muss das Management günstige Rahmenbedingungen für die kollektive Intelligenz und die Selbstorganisation der Teams schaffen. Nur so kann sich das Unternehmen erfolgreich auf komplexe Situationen vorbereiten und die Motivation der Angestellten auf einem hohen Niveau halten.

Vorteile agiler Unternehmen

Agilität bietet Unternehmen einen doppelten Vorteil: Sie können nicht nur Innovationen schaffen, die Markteinführung von Produkten beschleunigen und ihre Kunden stärker an sich binden, sondern gleichzeitig alle Chancen zur eigenen Weiterentwicklung und für eine hohe Wettbewerbsfähigkeit nutzen. Aus dem Bericht Organizational Agility as a Competitive Factor: The Agile Performer Index geht hervor, dass agile Unternehmen eine 2,7-mal höhere Performance aufweisen als traditionelle Unternehmen.

Außerdem sind sie erfolgreicher darin, talentierte Mitarbeiter*innen an sich zu binden und neue anzuziehen. Sie bieten ihren Angestellten eine anregende Arbeitsumgebung und starke und attraktive Werte. Agile Unternehmen reagieren auf Grundbedürfnisse der Menschen: die Bedürfnisse nach Autonomie, persönlichem Wachstum durch die Weiterentwicklung der eigenen Kompetenzen sowie Begegnung auf Augenhöhe.

Doch genug der Theorie, wir wollen ein konkretes Beispiel für ein agiles Unternehmen betrachten: Zappos, eine Online-Boutique für Kleidung und Schuhe. Schon seit der Gründung arbeitet man bei Zappos nach agilen Prinzipien. Bevor das Unternehmen mit der Entwicklung seiner Struktur begann, überprüfte es, ob seine potentiellen Kunden die angebotenen Produkte auch wirklich im Internet kaufen würden. Deshalb fotografierten sie vor allem Schuhe zunächst in Geschäften, bevor sie auf der Website zum Verkauf angeboten wurden. Heute ist das Wachstum des Unternehmens phänomenal. Es vertritt starke Werte und seine Angestellten geben gerne ihr Bestes. Alles läuft so gut, dass Zappos 2009 sogar von Amazon gekauft wurde und dabei seine eigene Identität behalten konnte.

Die Risiken von Agilität in Unternehmen

Die Einführung agiler Methoden sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden: Nicht selten wird dadurch die gesamte Unternehmenskultur umgekrempelt. Es geht um einen auf tiefgreifenden Paradigmenwechsel, der sich auf den unterschiedlichsten Ebenen niederschlagen kann. Für einige Zeit ist mit Produktivitätsverlusten zu rechnen, denn es dauert eine Weile, bis die Mitarbeiter*innen sich ins Unbekannte wagen und im neuen System zurechtfinden.

Eine weitere Schwierigkeit besteht darin, dass es nicht möglich ist, diesen Übergang mit einer einzigen, umfassenden, theoretischen Weiterbildung zu schaffen. Jedes Team muss von einem agilen Coach begleitet werden, um die neue Unternehmenskultur auch in der Praxis zu meistern – oder zumindest von jemandem, der oder die eine derartige Transformation bereits miterlebt hat.

Im schlimmsten Fall gibt es Mitarbeiter*innen, die mit den neuen Methoden nicht zurechtkommen und das Unternehmen verlassen möchten. Es ist wichtig, solche schwierigen Phasen vorauszusehen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Der Weg zum agilen Unternehmen

Befürchtest du, dass deine Angestellten der anstehenden Veränderung eher misstrauisch gegenüberstehen? Diese Reaktion ist nur natürlich, egal ob sie bewusst oder unbewusst geschieht. Jede Veränderung erfordert ein Verlassen der eigenen Komfortzone die Aufgabe bisheriger Orientierungspunkte zugunsten neuer Möglichkeiten. Die Lösung besteht darin, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich alle gut aufgehoben und sicher fühlen. Eine aktive Begleitung bei den ersten Schritten sowie Schulungen zur neuen Denk- und Arbeitsweise tragen dazu bei, dass alle sich unterstützt fühlen und wissen, dass sie auch einmal Fehler machen dürfen.

Vor dem Übergang zum agilen Arbeiten sollte das Unternehmen sich jedoch ernsthaft die Frage nach dem „Warum?“ stellen: Woher kommt der Wunsch nach einer so großen Veränderung? Am besten stellt man zur Beantwortung dieser Frage gleich ein Team auf. Die Antworten sollen nicht nur sicherstellen, dass die Transformation auch wirklich sinnvoll ist, sondern auch die Mitarbeiter*innen hinter dem Projekt versammeln, sie inspirieren und ihnen neue Energie geben. Das Team könnte die ersten gefundenen Antworten mit Angestellten testen, herausfinden, ob sie Anklang finden, und sie je nach Reaktion noch einmal verändern.

Danach obliegt es dem Team, eine an die Umstände im Unternehmen angepasste Strategie für die Transformation zu entwickeln und umzusetzen. Bewährt haben sich abteilungsübergreifende Teams aus Freiwilligen, die nicht unbedingt nur aus dem Management stammen sollten. So werden isolierte Silos aufgelöst, der Austausch zwischen den einzelnen Bereichen verbessert und Personen aus den unterschiedlichsten Hierarchieebenen eine Teilhabe am Projekt ermöglicht.

Auf dem Weg hin zum agilen Unternehmen wird man immer wieder Dinge ausprobieren, dazulernen und sich anpassen. Anfangs kann die Transformation in dieser wichtigen Pilotphase langsamer vonstattengehen, aber dadurch ist sie auch sicherer und dauerhafter.

Eine Liste mit Vorteilen von agilen Unternehmen

Wie geht es weiter?

Die Übernahme agiler Prinzipien ist ein langfristiger Prozess, der alle Ebenen des Unternehmens betrifft. Es reicht nicht, darauf zu vertrauen, dass die Angestellten sich gerne auf eine neue Denkweise und veränderte, flexiblere Prozesse einlassen werden und ihnen der Rest von selbst gelingt. Das gesamte Unternehmen muss aus einem neuen Blickwinkel betrachtet und neu gedacht werden, damit es sich immer besser an Veränderungen und Innovationen anpassen kann. Natürlich geht eine solche Transformation nicht ohne Risiken vonstatten, aber die Vorteile wiegen diese ganz eindeutig auf. Agile Unternehmen werden immer stärker zur Norm werden, denn sie können sich schneller von großen Veränderungen erholen und sich besser auf die Zukunft vorbereiten. Agile Unternehmen entwickeln sich naturgemäß immer weiter. Sie bewegen sich also in die Richtung, in die ihre Kund*innen und der Markt sie führen, und sind dabei deutlich gelassener und zuversichtlicher als ein traditionellen Arbeitsweisen verhaftetes Unternehmen.

Bist du bereit, agiles Arbeiten in deinem Unternehmen auszuprobieren? Super! Bei Capterra findest du Informationen zu zahlreichen Softwarelösungen für das agile Projektmanagement, die dein neues agiles Unternehmen unterstützen können.

 

ZUM AUTOR

Florent Lothon ist Experte für agile Methoden, die er 2007 für sich entdeckt hat und seitdem praktisch anwendet. Schnell erzielte er mit seinen Projekten so gute Ergebnisse, dass man ihm im Alter von nur 34 Jahren vorschlug, die Digitalabteilung von Swiss Life aufzubauen und zu leiten.

Gleichzeitig teilt Lothon seine Erfahrungen auf der Website L’Agiliste (in französischer Sprache). Sein Newsletter erreicht mehrere Millionen Abonnent*innen und seine Schulungen ziehen Hunderte von Personen aus allen Branchen an. Zusammen mit Jérôme Carfantan verfasste er das Buch „Devenir une Entreprise Agile“ (französisch), das Unternehmen auf dem Weg in die Agilität unterstützt.

Enquête : enjeux RH et outils spécialisés dans les départements RH en France

Enquête : enjeux rg et outils dans les départements RH en France

Enquête : enjeux rg et outils dans les départements RH en France

À l’ère du numérique, il est de plus en plus crucial que les entreprises s’alignent sur les tendances actuelles. Marketing, ventes, service clientèle. Tous ces départements ont plus qu’intérêt à adopter des logiciels qui leur permettront de simplifier leurs activités, mais également de gagner en efficacité et d’optimiser leur performance. Et les enjeux RH sont tout aussi importants. Nous avons interrogé des professionnels des ressources humaines actifs dans différents secteurs pour faire l’état des lieux de l’utilisation de logiciels RH en France et déceler les tendances RH. Retour sur les résultats de notre enquête !

Points-clés de l’enquête

  • Le cloud a encore assez peu investi les départements RH en France (encore près de 55 % utilisent des logiciels installés sur ordinateur).
  • Près de la moitié (49 %) des entreprises françaises gèrent leurs ressources humaines en interne.
  • Seuls 14 % des départements RH travaillent encore sans logiciel RH.
  • 66,3 % des professionnels RH sont prêts à investir dans un logiciel RH, qu’il s’agisse d’un renouvellement de logiciel ou d’un premier achat d’outil.

Quels sont les avantages des logiciels RH ?

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’un logiciel RH ? Les logiciels RH sont conçus pour simplifier le travail lié aux ressources humaines : gestion du personnel, administration de la paie, recrutement… Ces solutions aux fonctionnalités polyvalentes offrent une meilleure vue d’ensemble sur tous les aspects qui occupent le département. Nous avons d’ailleurs fait une comparaison de logiciels SIRH disponibles en français dans ce même blog.

Car c’est un fait : les employés RH passent beaucoup de temps en réunion : soit avec leurs collègues, soit avec des responsables, soit avec des candidats. Il doivent donc optimiser le temps qu’ils passent en dehors de ces périodes afin d’éviter des retombées catastrophiques pour les autres employés (paiement de salaire en retard, oubli d’approbation de congé, etc.).

Et c’est exactement ce que proposent les logiciels RH. En centralisant les informations, les employés RH disposent de tout ce dont ils ont besoin pour prendre des décisions plus rapides et gagner en productivité.

86 % des départements RH utilisent un logiciel de ressources humaines

Commençons par un chiffre qui parle de lui-même. Lorsqu’on demande aux entreprises si elles ont intégré un logiciel RH dans leur département des ressources humaines, une majorité écrasante (86 %) répond positivement. Celles-ci sont actives dans des secteurs aussi variés que l’information et la communication, le commerce ou encore la production. L’importance des logiciels RH est donc claire dans le monde de l’entreprise.

Utilisation des logiciels RH

Point de vue fonctionnalités, pas de surprises. Les trois fonctionnalités les plus utilisées des logiciels RH mis en place dans les entreprises sont la gestion de la paie (23,6 %), la gestion du temps de travail et des congés (17,3 %) et la gestion du personnel (17,3 %). Les professionnels cherchent donc en priorité à couvrir les nécessités de base en matière de ressources humaines. La gestion du recrutement ainsi que la gestion de la base de données employés sont également sollicitées (12,7 % chacune). Les fonctionnalités permettant de gérer les talents et de planifier les shifts d’équipe restent largement sous-exploités et arrivent en fin de classement.

Utilisation des logiciels RH
Figure 2

Les résultats obtenus sont logiques : les grands défis auxquels les département RH font actuellement face sont en lien avec la gestion de la productivité et des congés (26,4 %), la gestion du personnel (23,1 %) et la gestion de la paie (11 %). À noter que trouver de nouveaux candidats représente également un frein de taille pour les départements RH : 18,1 % des interrogés indiquent qu’il s’agit d’un des obstacles majeurs. Toutefois, comme nous l’avons vu plus haut, ils utilisent moins les logiciels RH pour l’aspect recrutement. Peut-être ces options mériteraient-elles d’être mises en avant, voire améliorées par les éditeurs de logiciel ?

Obstacles dans departaments de RH
Figure 3

À noter que 29,3 % des entreprises font appel à une agence d’intérim ou à un chasseur de têtes pour le recrutement, tandis que 21,7 % utilisent un consultant externe pour gérer leurs fiches de paie. Toutefois, près de la moitié (49 %) gèrent en interne toutes les tâches relatives aux ressources humaines. Ces entreprises sont donc les plus à même d’utiliser des outils RH, qu’il s’agisse de logiciels spécialisés (gestion de la paie, gestion des talents…) ou de solutions RH plus génériques.

Collaboration avec un consultant externe
Figure 4

Les outils cloud, encore peu répandus

Plus de la moitié (54,4 %) des répondants privilégient un logiciel installé sur ordinateur plutôt qu’un logiciel basé dans le cloud. Les raisons évoquées correspondent aux défis les plus couramment liés à la mise en place de la technologie cloud : difficulté, coût et sécurité se classent en tête des préoccupations des entreprises lorsqu’il est question de migrer vers un tel système. Environ un cinquième (18 %) des employés travaillant dans les RH interrogés affirment qu’ils considèrent la mise en place d’un logiciel cloud trop complexe pour leur structure.

Logiciel de RH installé ou cloud
Figure 5
Utiliser-logiciel-RH-dans-le-cloud
Figure 6

Toutefois, alors que 39,6 % des travailleurs RH interrogés affirment avoir déjà recours au télétravail, et que 21,7 % signalent que leur entreprise est sur le point d’autoriser cette forme de travail, on peut imaginer que les logiciels RH dans le cloud deviendront de plus en plus populaires dans les entreprises françaises. Les avantages en termes de collaboration et de partage inhérents au cloud sont en effet particulièrement utiles si les équipes travaillent à distance ou ne partagent pas toujours le même bureau.

53,3 % des départements RH se déclarent prêts à investir dans un nouveau logiciel RH

Environ un cinquième (18 %) des répondants à notre enquête a pour projet de mettre prochainement en place la technologie cloud, malgré leurs hésitations préalables (voir Figure 6 plus haut). Les éditeurs de logiciels RH dans le cloud auraient donc su dissiper leurs doutes et leur montrer la valeur ajoutée de la transition vers cette technologie innovante.

En outre, plus de la moitié (53,3 %) des entreprises que nous avons interrogées seraient prêtes à adopter un nouveau logiciel RH alors qu’elles disposent déjà d’un outil de ce genre au sein de leur département RH. Il faut croire que les outils les plus utilisés ne sont pas très adaptés et que les responsables RH recherchent des fonctionnalités plus à même de relever leurs défis quotidiens. En outre, 13 % des répondants sont prêts à investir alors qu’actuellement ils n’utilisent pas de logiciel RH.

Investir dans un nouveau logiciel RH
Figure 7

Lorsqu’on leur demande dans quelles fonctionnalités elles seraient prêtes à investir, les entreprises citent le plus souvent le suivi du temps de travail (17 %), la gestion du personnel (14,7 %) et la gestion de la paie (14,3 %), soit les trois fonctionnalités les plus utilisées dans notre enquête (voir Figure 2 plus haut). Cela confirmerait que les entreprises interrogées ne sont pas entièrement satisfaites de leur solution actuelle et qu’elles cherchent à obtenir des fonctionnalités plus poussées afin de travailler plus efficacement.

Investir dans fonctionnalités des logiciels RH
Figure 8

Enfin, environ 40,9 % des répondants disent pouvoir dépenser entre 11 et 50 € par mois et par utilisateur dans le cadre d’une nouvelle solution RH. Un tiers des répondants (29,6 %) ne serait quant à lui pas prêt à mettre plus de 10 €. Le budget accordé aux solutions RH reste donc limité dans les entreprises françaises, qui préfèreront sans doute investir dans des outils ou des campagnes au retour sur investissement plus évident.

Depenser pour un logiciel de RH
Figure 9

82,1 % des professionnels interrogés souhaitent disposer d’un logiciel RH en français

L’attention accordée à la localisation française est très grande parmi nos répondants. 82,1 % d’entre eux déclarent qu’il est moyennement important ou très important que le logiciel RH qu’ils utilisent soit disponible en version française et non uniquement en anglais comme c’est souvent le cas. Quand on sait que seulement 1 Français sur 5 parle couramment anglais, ces résultats prennent tout leur sens.

Importance du logiciel de RH français
Figure 10

Le made in France a le vent en poupe, et le secteur des logiciels n’y fait pas exception. Parmi les entreprises qui ont répondu à notre enquête, la majorité préfère utiliser des logiciels RH venant de chez nous : 31,1 % et 38,7 % affirment que l’origine française du logiciel est moyennement importante et très importante, respectivement.

Importance du logiciel RH en français
Figure 11

Les éditeurs de logiciel RH français ont donc devant eux une occasion en or d’acquérir une plus grande clientèle et de faire gonfler leur chiffre d’affaires. Au vu des résultats que nous avons obtenus, ils ont tout intérêt à tabler davantage sur les fonctionnalités de recrutement, qui reste l’un des plus grands obstacles auxquels les départements RH sont confrontés. Autres points d’attention sur lesquels ils devraient se concentrer : approfondir les fonctionnalités en matière de gestion de paie, de gestion du temps de travail et de gestion du personnel qui méritent toutes d’être plus poussées au vu de la demande existante.

Les logiciels RH, des solutions à grand potentiel pour les entreprises comme pour les éditeurs de logiciel

Notre enquête confirme les tendances RH actuelles : les entreprises sont conscientes de l’importance de disposer de logiciels RH efficaces au sein de leur structure et de leurs départements RH. La grande majorité d’entre elles utilisent déjà un logiciel RH, mais se disent prêtes à investir dans une solution améliorée, répondant davantage à leurs besoins en matière de gestion de la paie, de gestion du temps de travail et du gestion du personnel, et leur permettant de mieux faire face aux enjeux RH actuels. Une bonne nouvelle pour les éditeurs de logiciel français qui souhaitent être au service des entreprises de l’Hexagone !

infographie les logiciels rh dans les entreprises-françaises


Méthodologie de l’enquête : pour collecter les données de ce rapport, nous avons mené une enquête en ligne entre décembre 2018 et février 2019. Les réponses proviennent d’un échantillon du marché cible français. Le sondage a été envoyé à 2 340 personnes, sur lesquels 108 participants se sont qualifiés au moyen de questions de sélection. Les participants qualifiés travaillent à temps plein ou à mi-temps dans un département de ressources humaines ou comme consultant dans les ressources humaines. Ils sont issus de divers secteurs d’activité.

Wohlfühlen im Unternehmen? So gelingen Corporate Wellness-Programme in kleinen Unternehmen

Ein Bildschirm mit Smiley zur Veranschaulichung der Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit, die durch corporate Wellness-Programme für kleine Unternehmen ausgelöst wird.

Auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind die Vorteile von Corporate Wellness-Programmen nicht von der Hand zu weisen. Mitarbeiter, die sich an derartigen Programmen beteiligen, sind nachweislich zufriedener, gesünder und produktiver. US-Unternehmen bekommen für jeden Dollar, den sie ins Wohlbefinden ihrer Belegschaft investieren, eine Rendite von 1,5–3 Dollar, und zwar bei den Gesundheitskosten und der Mitarbeiterbindung. Für Deutschland dürfte es ähnlich aussehen.

Und doch ist im Bereich Mitarbeiterzufriedenheit noch lange nicht das letzte Wort gesprochen. Zum einen ist es schwer, eine hohe Beteiligung an Corporate Wellness-Programme in kleinen Unternehmen zu gewährleisten und aufrechtzuerhalten (dieser US-Studie zufolge liegt die Beteiligung von Mitarbeitern bei etwa 40 %, wenn Anreize gesetzt werden, und ohne Anreize bei um die 20 %). Zum anderen sind diejenigen Mitarbeiter, die die Angebote tatsächlich in Anspruch nehmen, meist die, die sie nicht brauchen.

Ein Bildschirm mit Smiley zur Veranschaulichung der Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit, die durch corporate Wellness-Programme für kleine Unternehmen ausgelöst wird.

Und da immer mehr Arbeitgeber heutzutage derartige Programme anbieten, sind Yogakurse und Diätberatungen auch schon lange nicht mehr das Alleinstellungsmerkmal, das sie einmal waren.

Und was sagt uns das? Eigentlich ganz einfach: Am besten wird man als kleines Unternehmen kreativ.

Will man wirklich attraktiv für Arbeitssuchende sein, die Beteiligung an Zufriedenheitsprogrammen langfristig aufrechterhalten und ihre Erfolge einfahren, muss man insbesondere in KMU anfangen, querzudenken.

Es gibt keinen Grund, sich auf das körperliche Wohlbefinden zu beschränken, der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt und auch das mentale, soziale oder finanzielle Gleichgewicht sind lohnende Betätigungsfelder.

Wir haben mit drei Unternehmen aus aller Welt gesprochen, die einen wirklich eigenen Weg gehen und von denen man sich eine Scheibe abschneiden könnte. Vielleicht können sie dich ja ebenfalls zu einem völlig neuen, eigenen Ansatz inspirieren?

1. ElMejorTrato.com bezahlt die Schulden seiner Angestellten

Das Gebäude von elMejorTrato.com als ein Beispiel für Corporate Wellness-Programme in kleinen Unternehmen. Diese Firma hat die Schulden ihrer Angestellten bezahlt, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Die Räumlichkeiten von elMejorTrato.com in Argentinien (Bild vom Gesprächspartner)

Das Programm

Cristian Rennella, Mitbegründer und Geschäftsführer von elMejorTrato.com, einem Kredit- und Versicherungsmakler mit Kunden in Südamerika und Mexiko, bemerkte, dass viele seiner Angestellten an ein- und derselben Last zu schleppen hatten: privaten Schulden.

„Uns fiel auf, dass es weit mehr als nur Einzelfälle waren“, sagt Rennella. „Es hat unsere Belegschaft und ihre Arbeit wirklich beeinträchtigt.“

Vor fünf Jahren beschloss er, mit einem neuen Programm zur finanziellen Unabhängigkeit etwas dagegen zu tun. Das Unternehmen zahlt die Schulden von Mitarbeitern ab, die seit mindestens einem Jahr für elMejorTrato.com arbeiten und deren Schulden schon bei Stellenantritt bestanden, und zieht dann monatlich unverzinst einen gewissen Betrag vom Lohn des oder der Betreffenden ab.

Das Ergebnis

elMejorTrato.com hat bisher für insgesamt 63 Angestellte über 500.000 USD abbezahlt, ob nun Ausbildungsdarlehen, Kreditkartenschulden oder sogar Immobilienkredite. Seit Einführung des Programms ist die Mitarbeiterbindung bei elMejorTrato.com von 61 % auf 88 % angestiegen.

„Was wir aus diesem Programm wirklich gelernt haben, ist, dass ein gutes Team ziemlich viel mit einer Familie gemeinsam hat: Man hilft einander, wenn es Probleme gibt“, sagt Rennella.

 Die Lektion: 

Corporate-Wellness-Programme müssen nicht immer etwas Neues, Zusätzliches bieten. Manchmal ist es mindestens genauso gut, wenn man seinen Leuten eine Last von den Schultern nehmen kann.

In Deutschland hat knapp die Hälfte aller Haushalte Schulden, es ist also davon auszugehen, dass ein derartiges Programm einem beträchtlichen Teil der Belegschaft wirklich helfen könnte. Aber das Ganze lässt sich viel schematischer betrachten: Was treibt deine Belegschaft denn eigentlich um? Welche Probleme haben sie? Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf vielleicht? Gerade bei jungen Teams kommt dann zum Beispiel auch ein Betriebskindergarten infrage. Oder Gleitzeit- bzw. Heimarbeitsmodelle.

2. Die Mitarbeiter von GreenPal rocken ihre Firma

Bild des Musikzimmers von Greepal mit einem Keyboard und einer Gitarre um zu Veranschaulichen wie Musik als Corporate Wellness-Programm die Mitarbeiterzufriedenheit steigern kann

Das Musikzimmer von GreenPal – Bass und Drumset waren in Verwendung und sind deshalb nicht zu sehen (Bild vom Gesprächspartner)

Das Programm

GreenPal ist ein Startup, das Hausbesitzer und Gartendienstleister miteinander in Verbindung bringt. Die Firmenzentrale in Nashville birgt eine gewisse Affinität zu Musik. Aber erst, als Mitbegründer Gene Caballero mit einem neuen Mitarbeiter zu jammen anfing, wurde ihm klar, dass sie etwas ganz Besonderes tun könnten.

„Ich habe immer Klavier gespielt, weil es unglaublich beim Stressabbau hilft“, so Caballero. „Einer unserer ersten Mitarbeiter hier in Nashville war Gitarrist und wir haben nach der Arbeit oder in der Mittagspause zusammen gespielt. Es hat die Atmosphäre deutlich aufgelockert und allen gezeigt, dass Spaß eine gute Sache ist, also beschlossen wir, eines unserer Büros in ein Musikzimmer umzuwandeln.“

Heute haben die Mitarbeiter von GreenPal hier Zugang zu einem Klavier, einer Gitarre, einer Bassgitarre und einem Drumset und sie können spielen, wann immer sie wollen (solange sie ihre Arbeit erledigen).

Das Ergebnis

Gene zufolge war das Musikzimmer für Kandidaten bei der Entscheidung zwischen verschiedenen Angeboten ein entscheidender Faktor. Ein Mitarbeiter hat es dem Musikzimmer sei Dank sogar geschafft, seine Musik auf die nächste Stufe zu hieven:

„Wir haben einen Angestellten, der derzeit ein paar seiner Songs bei Künstlern und Plattenfirmen hier in Nashville vorstellt“, sagt Caballero.

 Die Lektion: 

Wann immer sich Initiativen zur Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Zweck, der Kultur und den Werten deines Unternehmens in Einklang bringen lassen, tu es. Je mehr, desto besser. Die Mitarbeiter erleben die Firma so als ein kohärentes Ganzes und es hilft dabei, Leute anzuziehen und zu halten, die ähnliche Interessen oder Ziele verfolgen.

Wer also eine Verbindung zu Musik hat, wie GreenPal, könnte seinen Mitarbeitern ein Musikzimmer zur Verfügung stellen. Wissenschaftlich ausgerichtete Unternehmen könnten einmal im Monat Vorträge zu verschiedenen Themen anbieten. Ein Corporate-Wellness-Programm aus einem Guss entsteht dann, wenn man sich genau anschaut, welche Produkte oder Dienstleistungen ein Unternehmen anbietet und was die Menschen bewegt, die sich euch anschließen.

3. Ooni ermöglicht es seinen Mitarbeitern, private Ziele zu verfolgen

Ein Bild des zufriedenen Mitarbeiterteams von Ooni, die von ihrer Firma als Corporate Wellness Maßnahme Geld erhalten haben um private Ziele zu verfolgen.

Das Ooni-Team (Quelle: Twitter)

Das Programm

Früher hat Darina Garland für eine Kreativagentur in Großbritannien gearbeitet. Von der erhielt sie 500 GBP, die sie völlig frei in ihre berufliche Weiterbildung investieren durfte – und war begeistert.

Als sie mit gemeinsam mit ihrem Mann Ooni gegründet hat, ein Unternehmen, das tragbare Pizzaöfen herstellt, wollte sie ihren Angestellten etwas Ähnliches bieten.

„Die Möglichkeit, dieses Geld frei einzusetzen, gab mir ein unglaubliches Gefühl von Unabhängigkeit“, sagt sie. „Wir wollten unserem Team zeigen, dass wir wirklich in den Menschen investieren wollen, dass wir wollen, dass sie neben ihrer Arbeit für uns auch ihrem Herzen folgen können. Natürlich ist Arbeit wichtig, aber der Mensch geht vor.“

Deshalb erhalten bei Ooni neben den üblichen Fortbildungsmöglichkeiten alle einen Scheck über 500 GBP im Jahr, die sie für all das einsetzen können, was sie abseits der Arbeit begeistert.

Das Ergebnis

Dieses Geld wurde in alles von Fahrstunden über Yoga-Reisen und Skiurlaub bis hin zu einem Flug zu einem Basketballspiel in New York investiert. Darina zufolge sind ihre Angestellten sowohl dem Unternehmen überdurchschnittlich treu als auch besonders engagiert.

„Diese Leidenschaft ist für uns ein grundlegender Wert, deshalb ist es uns wichtig, dass unsere Leute flexibel arbeiten können und wir bestärken sie darin, auch abseits der Arbeit ihren Leidenschaften nachzugehen.“

 Die Lektion: 

Manchmal kann man es auch ganz einfach den Mitarbeitern überlassen, sich um ihr Wohlbefinden zu kümmern, und ihnen nur die dafür nötigen Werkzeuge oder Ressourcen zur Verfügung stellen. Inmitten der derzeitigen Burnout-Epidemie ist es unter Umständen ein echter Vorteil, den Leuten etwas zu bieten, was sie nicht auch noch im Kalender unterbekommen und organisieren müssen.

In den USA kündigen 74 % der Arbeitnehmer, um sich in einem anderen Feld ihrer Berufung zu widmen. Ganz so weit ist es bei uns noch nicht, aber dennoch kann es gut sein, dass dir Mitarbeiter abspringen, weil sie einen Arbeitgeber finden, der ihre Interessen fördert – ob bei der Arbeit oder danach. Wenn du nicht die Mittel hast, ihnen diese Berufung zu finanzieren, dann kannst du ihnen vielleicht dennoch dabei helfen: Indem du ihnen die Zeit und die Energie verschaffst, das neben der Arbeit zu tun.

 

Corporate-Wellness-Programme für kleine Unternehmen profitieren besonders von Kreativität und Verknappung

Wenn die Beteiligung an deinem Programm zur Mitarbeitermotivation sinkt, kann das zwei Gründe haben: Entweder ist dein Programm langweilig oder es ist zu einfach verfügbar.

Wenn es langweilig ist, ist es an der Zeit, kreativ zu werden. Die drei vorgestellten Beispiele zeigen wunderbar, dass es sehr viele Möglichkeiten gibt, sich dem Wohlbefinden der Belegschaft zu widmen. Mitarbeiter motivieren geht immer dann recht einfach, wenn man über das rein Materielle hinausgeht. Aber nur mit einer kreativen Neuerung ist es auch nicht getan, die Mitarbeiterzufriedenheit profitiert besonders von regelmäßigen Dosen innovativer Veränderungen.

Und auch der zweite Faktor kann ein Grund dafür sein, dass dein Programm nicht greift. Wenn die Wellness-Vorteile allzu einfach erreichbar sind, nimmt deine Belegschaft sie vielleicht als selbstverständlich wahr. Dann ist es an der Zeit, wenig wirkungsvolle Programme einzustampfen und später in anderer Form zurückzubringen. Verknappung ist ein ausgezeichnetes Mittel, um die Wertschätzung deiner Mitarbeiter zu steigern.

Oder wie siehst du das? Wenn dein Unternehmen etwas wirklich Außergewöhnliches tut, um seine Mitarbeiter zu motivieren, dann lass uns das doch in den Kommentaren wissen.

Wir haben bereits früher Vorschläge zusammengestellt, was sich abseits fester Programme so alles tun lässt, um deine Mitarbeiter zu motivieren: Schau mal hier oder hier.

Und wenn du eine Softwarelösung suchst, um deine sich stetig verändernden Wellness-Programme zu organisieren, dann haben wir hier eine Liste von Corporate-Wellness-Anwendungen.

5 Führungskompetenzen, die man in einem kleinen Unternehmen fördern sollte

Führungskompenzen in kleinen Unternehmen an einem Clipboard veranschaulicht.

Kleine Unternehmen versuchen derzeit alle Register zu ziehen, um eine großartige Mitarbeitererfahrung zu bieten und ihre besten Angestellten an sich zu binden. Doch all diese Bemühungen sind zum Scheitern verurteilt, wenn die Unternehmen dabei den Faktor ausklammern, der Angestellte tagtäglich so negativ beeinflusst wie kein zweiter: schlechte Manager. Diese zeichnen sich meist durch einen Mangel an Führungskompetenzen aus.

Führungskompenzen in kleinen Unternehmen an einem Clipboard veranschaulicht.

Einer aktuellen Gallup-Studie zufolge fühlen sich nur 15 % der Angestellten richtig wohl in ihrem Unternehmen und knapp drei Viertel der Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Schlechte Führungskräfte sind einer der Hauptgründe dafür, dass sich Mitarbeiter von ihrem Unternehmen trennen.

Dabei ist es auch egal, ob man schlechte Einstellungsmethoden, einen Mangel an adäquatem Manager-Training oder das Peter-Prinzip dafür verantwortlich macht. Solange ein kleines Unternehmen nichts gegen ein schlechtes Management unternimmt, riskiert es jeden Tag, seine besten Mitarbeiter zu verlieren.

Doch was genau bringt ein Manager, der über die nötigen Führungskompetenzen verfügt? Kleine Unternehmen, die gute Führungskräfte erkennen und fördern steigern damit die Zufriedenheit ihrer MitarbeiterDamit steigen natürlich auch die Chancen, diese an sich zu binden. Doch dafür müssen kleine Unternehmen wissen, welche Führungsstile Erfolg erzielen.

Damit man weiß, worauf man bei der Weiterbildung seiner Manager Priorität legen sollte, listen wir als Hilfestellung fünf klassische Führungskompetenzen auf, die Forschungen zufolge jede Führungskraft besitzen sollte. Dazu geben wir Tipps, wie diese wichtigen Fähigkeiten in einem kleinen Unternehmen gezielt gefördert werden können.

1. Verlässlichkeit

Das sagen die Forschungsergebnisse

Google forscht seit Jahren zu dem Thema, was gute Führungskräfte ausmacht. Die Auswertung Tausender Mitarbeiter-Fragebögen ergab, dass Verlässlichkeit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist. Je verlässlicher und konsequenter ein Manager von seinen direkt unterstellten Mitarbeitern eingestuft wurde, desto besser fiel die Bewertung aus.

Warum Verlässlichkeit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Dynamische, exzentrische Unternehmer wie Elon Musk oder Richard Branson besitzen zweifellos Charisma und sorgen für Schlagzeilen. Aber wünscht man sich so jemanden wirklich als Vorgesetzten? Ganz sicher nicht.

Tatsächlich gilt: je langweiliger die Führungskraft, desto besser. Der Grund dafür ist einfach: Wenn Mitarbeiter*innen wissen, was sie im Arbeitsalltag von ihrem Manager zu erwarten haben, gibt ihnen das feste Richtwerte, an denen sie sich orientieren können. Es ist verhältnismäßig klar, was sie tun dürfen und was nicht, wodurch tatsächlich eine gewisse Freiheit entsteht.

Wenn Mitarbeiter aber nie sicher wissen, was sie von ihren Vorgesetzten zu erwarten haben, werden diese Richtwerte nie klar abgesteckt. Wenn etwas an einem Tag in Ordnung ist und am nächsten Tag plötzlich nicht mehr, entsteht eine gewisse Unsicherheit.

Wie man Verlässlichkeit bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Verlässlichkeit und Konsequenz basieren auf drei Grundelementen: Pünktlichkeit, offene Kommunikation und emotionale Intelligenz.

Der erste Punkt sollte keine allzu große Herausforderung darstellen. Ein Manager, von dem man nie weiß, ob er pünktlich zu einem Meeting erscheint (oder ob er überhaupt auftaucht), ist das Gegenteil von zuverlässig. Man kann versuchen, dies mit abschreckenden Maßnahmen in den Griff zu bekommen, indem man beispielsweise Verspätung in die Leistungsbeurteilungen einfließen lässt. Aber nichts wirkt so effektiv, wie selbst mit gutem Beispiel voranzugehen – von der Führungsriege nach unten. Wenn der Firmenchef nie pünktlich ist, sind die Manager es auch nicht.

Schlechte Kommunikation kann kniffliger zu beheben sein, da sie ein individuelles Problem sein kann oder eins, das die ganze Firma betrifft. Zum einen sollte man Trainingseinheiten über effektive Kommunikation anbieten, sowohl in Bezug auf persönliche Gespräche als auch auf E-Mail-Kommunikation. Dazu gehören auch Workshops für Manager, um die verschiedenen Kommunikationsstile der einzelnen Führungskräfte kennenzulernen und ihre individuellen Führungskompetenzen zu erweitern. Zum anderen sollte man seinen Zielsetzungsprozess im Unternehmen verfeinern. Man sollte also sicherstellen, dass jede Führungskraft weiß, was von ihrer Abteilung erwartet wird und das entsprechend weiterkommunizieren kann.  

Und schließlich müssen Manager lernen, ihre eigenen Gefühle zu managen. Wenn sie an einem Tag himmelhochjauchzend sind und am nächsten zu Tode betrübt, haben ihre Angestellten nie festen Boden unter den Füßen. Man sollte seinen Führungskräften verschiedene Stress-Management-Techniken an die Hand geben, damit sie zumindest ausgeglichener wirken.

2. Empathie

Das sagen die Forschungsergebnisse

Development Dimensions International (DDI) hat über ein Jahrzehnt mehr als 15.000 Führungskräfte aus 300 Unternehmen analysiert und herausgefunden, dass empathische Manager 40% bessere Ergebnisse erzielen. Dies bezieht sich „sowohl auf die Gesamtleistung, als auch auf ihr Coaching, die Motivation ihrer Mitarbeiter, die Planung und Organisation und das Treffen von Entscheidungen.“

Warum Empathie eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Empathie fördert das Vertrauen. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, von ihrem Manager wirklich verstanden zu werden, vertrauen sie ihm eher.

Einfühlsame Führungskräfte sind zudem in der Lage, das größte Potenzial aus ihren Mitarbeitern herauszuholen. Wenn ein Manager seine Mitarbeiter sichtlich wertschätzt, werden die Angestellten auch höheren Einsatz zeigen.

Und schließlich kommunizieren empathische Führungskräfte in der Regel besser. Sie besitzen ein besseres Gespür dafür, wie Informationen bei ihren Mitarbeitern ankommen und passen ihre Aussagen entsprechend an.

Wie man Empathie bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Einfühlungsvermögen ist eine Qualität, die immer seltener wird. Soziologische Studien haben ergeben, dass die Empathie-Fähigkeit unter College-Studenten in den letzten Jahrzehnten einen deutlichen Rückgang verzeichnet, was sich auch auf die Arbeitswelt überträgt. 

Trotzdem gibt es Möglichkeiten, diesem Trend entgegenzuwirken und Empathie, zusammen mit den anderen Führungskompetenzen, zu fördern. Zum einen sollte man leitende Positionen so oft wie möglich intern durch Beförderung von Mitarbeitern besetzen. Wenn eine Führungskraft die Arbeit ihrer Untergebenen tatsächlich selbst gemacht hat, kann sie sich in der Regel viel besser in deren Bedürfnisse und Frustrationen einfühlen als jemand, der neu von außen hinzukommt.   

Darüber hinaus sollte man immer wieder betonen, wie wichtig es ist, seine technischen Gerätschaften einmal beiseite zu legen. Experten sind sich einig, dass Smartphones und Computer eine Barriere bei echten persönlichen Gesprächen bilden. So kann eine unternehmensweite Richtlinie wie z. B. „keine Handys bei Besprechungen, außer in dringenden Ausnahmefällen“ dafür sorgen, dass die Führungskräfte ihren Mitarbeitern wirklich zuhören.

Und schließlich gibt es noch gezielte Seminare, in denen man seine Empathie-Fähigkeit trainieren kann.

3. Vernetzung

Das sagen die Forschungsergebnisse

In einer weltweiten Umfrage mit über 7.000 Angestellten und Managern fand Gartner heraus, dass „Connector Manager‟ — Führungskräfte, die Angestellte mit relevanten Experten aus ihrem Netzwerk zu Trainingszwecken und zur beruflichen Fortbildung zusammenbringen — die Mitarbeiterleistung um bis zu 26 % steigern (Studie auf Englisch). Zudem ist die Wahrscheinlichkeit drei Mal so hoch, dass Angestellte mit einem Connector Manager als Vorgesetztem leistungsstarke Mitarbeiter sind.

Warum Vernetzung eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Ein guter Manager verteilt nicht nur Aufgaben und delegiert, sondern er coacht seine Mitarbeiter auch und fördert ihr berufliches Weiterkommen. Für 60 % der Mitarbeiter ist das Gefühl, Unterstützung durch ihre Vorgesetzten zu erhalten, an die Möglichkeiten geknüpft, „ihr Fachwissen, ihre betriebswirtschaftlichen Kenntnisse und Führungsqualitäten auszubauen, die sie für ihr berufliches Weiterkommen brauchen.‟

Doch nicht alle Manager gehen diese Verantwortung auf dieselbe Weise an. Gartner hat mithilfe seiner Umfrage vier Trainingstypen bei der Mitarbeiter-Fortbildung identifiziert: den Lehrer, den Rastlosen, den Connector und den Cheerleader.

Eine Auflistung und Beschreibung der vier klassischen Führungsqualitäten bei Mitarbeiter-Fortbildungen

Die Ergebnisse aus Gartners Studie zeigen, dass Connector Manager die besten Resultate erzielen, indem sie ihre Mitarbeiter mit Experten aus ihrem Netzwerk zusammenbringen, wenn der Weiterbildungsbedarf der Angestellten außerhalb ihres Fachgebiets liegt. Auf diese Weise ermöglichen sie ihren Mitarbeitern, die perfekte Mischung aus Unterstützung und Fachkenntnis zu erhalten, die diese für ihre berufliche Weiterentwicklung brauchen.

Die Fähigkeit zur gezielten Nutzung von Geschäftskontakten ist nicht nur für Führungskräfte wichtig. Networking ist eine „soziale Währung‟, die für das berufliche Weiterkommen von unschätzbarem Wert sein kann, wenn man die Spielregeln kennt.

Wie man Vernetzung bei  der Führungskräfteentwicklung fördert

Der Weg zu einem Connector Manager beginnt Gartner zufolge, indem man die individuellen Bedürfnisse und Motivationen seiner Angestellten erkennt. Anstatt eines 08/15-Trainings, das für alle Mitarbeiter gleich ist, stellen Connector Manager maßgeschneidertes Coaching und spezifische Unterstützung zur Verfügung.

Connector Manager müssen zudem in der Lage sein, die Stärken ihrer Mitarbeiter zu erkennen. Unter den Angestellten mag es jemanden geben, der sich wunderbar als Coach oder Trainer für einen anderen Mitarbeiter eignen würde. Doch das offenbart sich einer Führungskraft erst, wenn sie mit dem Aufbau eines internen Experten-Verzeichnisses beginnt. Mithilfe von Software zur Mitarbeiterbeurteilung können Manager Profile mit den besonderen Talenten ihrer Mitarbeiter erstellen, um sich diese leichter in Erinnerung zu rufen.

Neben dem Erweitern ihres eigenen Experten-Netzwerks über Plattformen wie LinkedIn sollten Connector Manager ihre Mitarbeiter ebenfalls darin trainieren, wie sie das Beste aus ihren Interaktionen mit anderen herausholen. Nicht immer spielen Connector Manager bei der beruflichen Weiterentwicklung eine direkte Rolle, aber sie sollten den Angestellten die nötigen Hilfsmittel und das Wissen an die Hand legen, um sich mithilfe anderer Trainer weiterzuentwickeln.

4. Bescheidenheit

Das sagen die Forschungsergebnisse

Dale Carnegie Training hat eine Umfrage unter 3.100 Arbeitnehmern in 13 verschiedenen Ländern durchgeführt und herausgefunden, dass sich 84 % der Angestellten Führungskräfte wünschen, die bescheiden genug sind, um Fehler einzugestehen (Studie auf Englisch). Doch nur 51 % der Manager tun dies tatsächlich regelmäßig.

Warum Bescheidenheit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Es mag kontraintuitiv wirken, aber Fehler sind wirklich wichtig für den letztlichen Erfolg eines kleinen Unternehmens. Nur wenn sie die Freiheit haben, Fehler zu machen und aus diesen zu lernen, können Angestellte bessere Lösungen für einzelne oder unternehmensweite Probleme finden.

Leider widerspricht diese Logik der klassischen Unternehmenskultur zutiefst, in der Fehler im schlimmsten Fall hart bestraft und im besten Fall einfach ignoriert werden. (82 % der Angestellten scheitern bei dem Versuch, andere in die Verantwortung zu nehmen oder vermeiden es ganz)

Was ist die Lösung für diese Kultur der Angst? Bescheidene Führungskräfte. Wer Manager hat, die zu ihren Fehlern stehen, wird auch Mitarbeiter haben, die dasselbe tun. Und das hilft, die Kreativität zu fördern, auf die ein kleines Unternehmen angewiesen ist.

Wie man Bescheidenheit bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Bescheidene Manager neu einzustellen ist zugegebenermaßen leichter, als sie dahingehend „umzuerziehen‟. Überprüfe deinen Einstellungsprozess, um sicherzustellen, dass während des Vorstellungsgesprächs auch die Bescheidenheit der Bewerber als wertvolle Führungskompetenz wahrgenommen werden kann. Ein Beispiel: Einfach die Bewerber nach ihrer größten Leistung fragen. Sprechen sie über eine individuelle Errungenschaft oder über eine Situation, in der sie anderen geholfen haben ihr Ziel zu erreichen?

Wer der Führungsriege eine Portion Bescheidenheit verabreichen will, sollte versuchen, diese aus ihrer Komfortzone herauszubringen. Wenn Führungskräfte die sichere Seifenblase ihres Kompetenzbereichs nie verlassen, wird Versagen sie niemals Bescheidenheit lehren.  Ein Verlassen der Komfortzone wirkt sich auch positiv auf die anderen Führungskompetenzen aus.

Eine wunderbare Gelegenheit dafür bieten die regelmäßigen Leistungsbeurteilungen. Rede nicht nur mit deinen Managern darüber, auf welchen gebieten sie sich noch verbessern können, sondern Stelle ihnen direkt die Ressourcen zur Weiterentwicklung zur Verfügung. Wenn man konkrete Workshops, Seminare oder Online-Kurse empfiehlt, sind die nächsten Schritte eindeutig und bleiben nicht der Interpretation überlassen.

5. Integrität

Das sagen die Forschungsergebnisse

In einer Studie, die unter 195 Führungskräften in 15 Ländern durchgeführt wurde, hielten 67 % der Teilnehmer „starke ethische und moralische Prinzipien‟ für die wichtigste Eigenschaft einer Führungskraft.

Warum Integrität eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Im Abschnitt über Empathie haben wir bereits über das Aufbauen von Vertrauen gesprochen. Aber es gibt noch die andere Seite dieser Gleichung, über die man sich auch Gedanken machen sollte: die nahezu unmögliche Aufgabe, einmal zerstörtes Vertrauen wiederherzustellen.

Wells Fargo kann ein Lied davon singen — die amerikanische Bank kämpft seit über zwei Jahren darum, das Vertrauen ihrer Kunden zurückzugewinnen, nachdem bekannt wurde, dass sie mehrere Millionen unautorisierter Scheinkonten eröffnet hatte. Oder die Agentur Equifax, die zum meistgehassten Unternehmen der USA gekürt wurde, nachdem sie eins der größten Datenlecks der Geschichte erst nach eineinhalb Monaten öffentlich bekannt gemacht hatte. 

Manager werden täglich mit einer Menge schwieriger Entscheidungen konfrontiert und können leicht in Versuchung geraten (oder sogar dazu ermutigt werden), eine unmoralische Abkürzung zu wählen – so wie die Führungskräfte der genannten Firmen. Um diesem Drang zu widerstehen, benötigt ein Manager Integrität als Führungskompetenz; ihm muss klar sein, dass er das Vertrauen seiner Untergebenen vermutlich nie wieder zurückgewinnen kann, nachdem er es einmal verspielt hat.

Wie man Integrität bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Man darf die Wirkung klarer Unternehmensleitbilder nicht unterschätzen. Sie sollten stets klar präsent sein: in dem Handbuch, das Manager an ihrem ersten Arbeitstag überreicht bekommen. Daher sollte es unmissverständlich klar sein, dass moralisch richtig zu handeln eine Grundüberzeugung deines Unternehmens ist. (Randbemerkung: Wer sich schwer damit tut, ein Leitbild für sein Unternehmen zu erschaffen, kann sich hier inspirieren lassen.)

Darüber hinaus sollte man sich die Zeit nehmen, mit seinen Führungskräften Beispielszenarios aus dem Berufsalltag durchzugehen, die sich in Grauzonen bewegen. Man sollte nicht einfach darauf vertrauen, dass die Manager wissen, welche Entscheidung die richtige ist, wenn die Situation eintrifft — besser, man sagt es ihnen.

Investiere in Software, die dir bei der Förderung von Führungskräften einen Teil der Last abnimmt

Studien zeigen, dass die oben genannten fünf Führungskompetenzen— Verlässlichkeit, Empathie, Vernetzung, Bescheidenheit und Integrität — für eine gute Führungskraft unerlässlich sind. Und erinnern wir uns daran, was wir zu Beginn gesagt haben: Kleine Unternehmen, die gute Führungskräfte erkennen und fördern, können dafür sorgen, dass die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigt und erhöhen damit die Chancen, sie an sich zu binden.

Trotzdem ist es nur der erste Schritt, zu wissen, dass man die Führungskompetenzen seiner Manager fördern sollte. Als Nächstes muss man es auch tatsächlich tun. Bei vielen der besprochenen Lösungen geht es erst einmal darum förderungsbedürftige Mitarbeiter zu erkennen. Dann gilt es entsprechende Trainingsinhalte zu entwickeln, die wirkungsvoll und inspirierend zugleich sind.

Ein Screenshot der LearnUpon Software, die bei der Förderung von Führungskompetenzen unterstützt

Das Dashboard eines Kurses der Anwendung LearnUpon (Source)

Das ist eine gewaltige Aufgabe für einen einzelnen Mitarbeiter oder eine Abteilung. Daher sollte man sich überlegen, in ein Learning Management System zu investieren. LMS Softwarelösungen sind zunehmend günstig zu haben und können lästige Aufgaben automatisieren, die mit der Erstellung und Verwaltung von Weiterbildungskursen einhergehen.

Viele Software-Verkäufer liefern zusammen mit ihrem System sogar ein Paket mit fertigen Kurssammlungen zu genau den Themen, die wir hier angesprochen haben.

Wer weiter in das Thema Talentmanagement eintauchen möchte, kann sich in unserem Blogeintrag über die Trends auf diesem Gebiet informieren, die in den nächsten Jahren immer wichtiger werden.

Und wer sich danach bereit fühlt, seine Talente gezielt zu fördern, kann in unserem Verzeichnis für LMS Software die Kundenbewertungen durchstöbern, um das optimale System für seine Bedürfnisse zu finden.

Anmerkung: Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen sind aus als verlässlich geltenden Quellen gewonnen worden. Bei den ausgewählten Softwareanwendungen handelt es sich um Beispiele, um einzelne Funktion im Kontext darzustellen; sie sind weder als Sponsoring noch als Empfehlung gedacht.