Objetivos claros aumentam o impacto da tecnologia na gestão de pessoas

impacto da tecnologia na gestão de pessoas

impacto da tecnologia na gestão de pessoas

Para qualquer departamento de RH, a transição dos arquivos e planilhas para um sistema confiável e eficiente de recursos humanos é uma grande conquista. É o fim daquele papel que falta, do atraso na folha de pagamento e dos arquivos de metal!

Esses sistemas são fantásticos ao fornecer estabilidade e eficiência administrativa, mas como eles se comportam na hora de ajudar os departamentos de RH a alcançar seus objetivos mais importantes? 

Vale ressaltar que os objetivos mudaram nesta área. Como referência, as três iniciativas mais citadas em uma pesquisa da Gartner com mais de 800 líderes de RH em 2019 (a pesquisa completa está disponível para clientes) foram:

  1. Construção de habilidades e competência críticas (66%)
  2. Avaliação da liderança atual e futura (60%)
  3. Melhoria da experiência do funcionário (51%)

Como é possível ver, os objetivos já não são se referem mais à digitalização de documentos, relatórios, controle de tempo ou compliance. Hoje, portanto, o impacto da tecnologia na gestão de pessoas é notado em outras áreas.

Por mais vantajosos que sejam os sistemas básicos de recursos humanos, eles já não podem ajudar muito com os objetivos estratégicos citados acima.

A verdade é que, se o seu departamento de RH quiser atingir suas metas estratégicas mais importantes neste ano, você precisará expandir as funcionalidades do seu sistema (se houver a possibilidade) ou investir em uma tecnologia adicional.

Para ajudá-lo, primeiro analisaremos o vasto mercado da área para mostrar que existem ferramentas disponíveis para todos os principais objetivos dos departamentos de RH.

Em seguida, você terá acesso a uma breve avaliação interativa, na qual bastará informar seu maior objetivo de RH deste ano para descobrir qual tipo de software é o mais adequado para ajudá-lo a alcançar suas metas.

O impacto da tecnologia na gestão de pessoas: defina objetivos para buscar soluções

Nos últimos 50 anos, o papel do RH nas empresas evoluiu drasticamente de uma função de back-office orientada à normatização para uma função estratégica focada nas pessoas, com uma posição de liderança interna.

A consequência disso é que, hoje, os maiores objetivos dos departamentos de RH se concentram menos em questões como conformidade e eficiência de processos (ainda que esses fatores sigam sendo importantes) e mais nas pessoas: como recrutá-las, retê-las, envolvê-las, desenvolver suas habilidades, etc.

Com uma projeção de mercado global de US$ 30 bilhões em 2025, o cenário da tecnologia em RH já está sedimentado e vem crescendo a passos largos. Basta dar uma olhada na abrangência que a tecnologia no RH está alcançando atualmente, de acordo com a Gartner:

recursos humanos e tecnologia

Se o seu objetivo é automatizar tarefas importantes da folha de pagamento, existem softwares de folha de pagamento. Se quiser otimizar os custos de mão de obra, há programas de gestão de remuneração. Existem ainda sistemas que trabalham com um dos “pilares” inteiros da imagem acima, como os softwares de gestão de mão de obra, e até mesmo soluções completas que podem lidar com todas as principais funções de RH.

A lista é enorme e, mesmo assim, não consegue mostrar a escala real do que está acontecendo no mercado.

Com relação a recrutamento, por exemplo, existem funções de programas e até ferramentas independentes para dar apoio a qualquer tarefa, desde a busca de candidatos até a melhoria da experiência do funcionário e a redação de ofertas de vagas disponíveis.

Se você acaba de comprar um software de RH, esta lista também mostra um contraste desanimador.

Isso porque, apesar de os principais sistemas de RH ajudarem nas demandas administrativas e até na gestão da mão de obra, como controle de horas e de faltas, eles nem sempre incluem funcionalidades que abordam os objetivos de RH relacionados à gestão de talentos, cada vez mais importantes.

Com as mudanças rápidas no mercado de trabalho, os departamentos de RH não podem deixar de lado o apoio da tecnologia nessa área. Ao mesmo tempo, é sabido que podem faltar recursos para contratar uma suíte de software completa que seja capaz de lidar com todas suas necessidades de gestão de talentos de uma só vez.

Isso significa que a empresa deve priorizar as compras de tecnologia com base nas maiores aspirações do departamento de RH e em seus pontos fracos mais evidentes.

Investimento em tecnologia: objetivos do departamento de RH devem guiar compras

Pode ser que o grande foco do seu departamento de RH neste ano seja o aprendizado e o desenvolvimento dos funcionários. Ou talvez a melhoria salarial. Ou quem sabe o engajamento.

Qualquer que seja seu objetivo de RH, há uma tecnologia no mercado que oferece o suporte necessário para você alcançar suas metas.

Faça o teste interativo abaixo para descobrir em qual programa de RH você deveria investir baseado no objetivo de recursos humanos mais importante da sua empresa neste ano:

Precisa de mais ajuda na gestão de talentos?

Tanto se você decidir fazer um upgrade da ferramenta que já utiliza como se preferir investir em novas funcionalidades com soluções independentes, o departamento de RH deve sempre se esforçar para adotar a tecnologia que ajude a atender às necessidades da gestão de talentos.

Se você quiser ver o diretório completo de programas de gestão de talentos e de RH do Capterra, clique aqui.

Os departamentos de RH também devem buscar ficar a par das últimas dicas, das melhores práticas e das tendências na área. O Capterra também ajuda nessa tarefa, basta seguir o nosso blog!

À procura de softwares de RH? Confira todas opções disponíveis no Capterra! Se você conhece mais soluções, deixe seu comentário abaixo.

Five ‘horrors’ that keep HR managers up at night

HR issues

At Halloween we open ourselves to the things that scare us most. For many of us, that means ghosts and spirits, but for managers HR issues are much more real. From the nightmares of payroll and timesheet management, to the monsters of compliance and talent management, their days are fraught with complex and time-consuming tasks.  

In this seasonal special, we look at the top five HR issues facing UK HR managers today. But to be sure that you don’t have a sleepless night, we’re also going to show how these horrors can be vanquished with the right choice of HR software in the UK. 

Payroll management

Keeping on top of the payroll can make even the bravest HR manager tremble in his boots. Using only manual processes, managing the ever-changing range of salaries, wages, bonuses and deductions that underpin every business becomes a hair-raising challenge. In fact, 40% of businesses now spend 80 or more hours per year on taxes, payroll, and working with accountants – time that could be better spent. 

However, thanks to automation software, you no longer have any reason to fear the payroll as an HR issue. Today’s software allow you to sit back and let the system take care of salary and wage management. Payroll Software can track time off, holiday accrual, benefits and retirement accounts to provide a complete package that firms can manage on their own. 

HR managers are increasingly aware of the benefits on offer with payroll software: according to our survey, 21% say it’s the main feature they are looking for in new HR software. 

Talent management

Another HR issue is how to accurately evaluate the work carried out by employees and ensure they are adequately rewarded and given tasks suited to their skills. With skills gaps emerging across many business functions this imperative is more pressing than ever: if you’re unable to manage your talent effectively you could see them march off to work with a competitor, leaving you understaffed in critical business functions.  Like Martine Robins, Director at HR Dept Woking and Guildford, comments: “the best way to avoid this is to be very clear about the skills and experience that you need in your business when you are looking to recruit.”

Companies with EU nationals as employees are also looking at software to help their EU employees ensure that all their  employment and residential status is uploaded to HR software when requesting settled status following Brexit –  due to happen later this month. Jules Wix, Apprenticeships and Talent Manager at Cambridge Spark comments that employees “can access any evidence needed quickly and as employers we have an overview of where our staff stand.”

Software can make talent management much more accurate, reliable and effective. Talent management software puts data at the heart of talent management and gives employers the digital tools they need to manage, evaluate, and compensate based on performance. Doing so improves the effectiveness of the workforce and provides useful insights into employee needs. 

Employee engagement

Closely related to talent management is the need for HR managers to keep employees engaged. When employees are not engaged by their work, they will be less productive and more likely to look elsewhere. According to one study, highly engaged teams are 21% more productive than those with low engagement. Conversely, disengaged employees are estimated to cost the UK £52-70 billion per year in lost productivity – and 70% of UK employees say they are disengaged. 

This is very scary stuff. Getting employee engagement wrong costs your business money, adversely affects employee experiences and makes winning the war for talent harder. But fear not – software is at hand. Employee engagement software can help you build awareness amongst employees of your corporate culture and its values (something that is becoming increasingly important to employees). What’s more, through employee surveys, gamification tools, team sentiment analytics, and many other applications, employee engagement software can help increase employee’s level of investment in the company. 

Jules Wix comments that the key to employee engagement is to use all the tools and platforms possible for effective communication and education, keeping the process transparent and relevant for all team members. Jules states that “once people can see and track their own holiday on the HR system, own and edit their own employee data in a GDPR compliant way and check the policies that impact them they feel safer and more comfortable in the knowledge that the company is focused on them.”

HR issues

Time Management

If your employees manage their time correctly and complete tasks efficiently, the business can improve margins. Good time management can also help your employees create the right work/life balance, thereby improving satisfaction and making it more likely they will stay with you. One study found that employees work 21% harder if they believe they have a good work life balance than those who don’t. 

However, without the ability to automate the tracking, storage and analysis of data around how employees spend their time, the dream of time management quickly turns into a nightmare. HR managers that rely on analogue timesheets face an ongoing horror-show of manual data collection and number crunching where errors are all too easy. 

It’s little wonder, therefore, that in a recent survey, 21% of HR managers said time tracking is one of the main features they look for in a software package. Known as ‘time clock’ or ‘timesheet’ software, there are a range of options on the market that can help you automate the tracking of employee attendance, scheduling, and holidays. 

Compliance 

The spectre of compliance is truly scary. One wrong move, and your business can find itself facing crippling fines and even legal action. 

Perhaps the scariest of compliance burdens is the General Data Protection Regulation (GDPR), which applies to the personal data of employees as well as customers. Three quarters of HR managers have said has significantly impacted their business. 

But GDPR is just one of many regulations that HR managers have to help their business comply with, such as pay gap disclosure laws, National Living Wage payments and employment law obligations. HR managers can feel like they are spinning compliance plates, and that it will only be a matter of time before one or more come crashing to the ground.

Fortunately, the complexities of compliance can be overcome through software. Compliance software works by automating the processes by which internal controls and policies are monitored, ensuring that the standards required by the many HR regulations you need to follow are met. 

If you are an HR manager and are looking to get rid of the ghosts chasing you ahead of Halloween, visit our HR directory on Capterra to find out how software can be your best allied in fighting them.

¿Qué es la gestión del talento humano y en qué se diferencia de los recursos humanos?

Qué es la gestión del talento humano

Qué es la gestión del talento humano

¿Qué es la gestión del talento humano? y ¿cómo se relaciona con los recursos humanos tradicionales? Si fueran personas, podrían ser hermanas. 

Se parecen entre ellas, sus nombres son similares, se roban la ropa la una a la otra todo el rato y si no las conoces en persona, podría ser difícil saber cuál es cuál y, claro, se enfadan si las confundes.

Los recursos humanos (RR. HH.) y la gestión del talento humano en las empresas no son exactamente lo mismo, pero sí que son similares.

De hecho, como puedes ver en los catálogos de Capterra, los productos de software de gestión del talento humano y de software de recursos humanos se solapan y mucho.

Si no conoces la diferencia, podrías llevar la gestión del personal en la dirección equivocada. Si los métodos de gestión de personal de tu negocio no se adaptan a las necesidades de tus empleados y a los objetivos de tu empresa, te encontrarás desviándote del camino rápidamente.

Debes entender la diferencia para encontrar el software correcto que ayude a tu empresa.

¿Qué es la gestión del talento humano en las empresas?

La gestión del talento se entiende mejor como un cambio de mentalidad en torno a la contratación, formación y retención de los buenos empleados.

Cambia el enfoque de “¿Es apta esta persona para este puesto?” a “¿Esta persona no solo es apta para este puesto, sino que también lo es para la empresa en su conjunto y para los puestos que pueda ocupar en el futuro?”

La gestión del talento es una estrategia integral que abarca toda la organización para contratar, capacitar y retener a los empleados de mayor rendimiento.

Podrías preguntarte: “Pero ¿esa no era precisamente la definición de recursos humanos?” Pues no del todo.

Piensa en la gestión del talento humano en las empresas como la hermana pequeña de los recursos humanos. Tienen muchísimo en común, pero la gestión del talento humano es un poco más joven, tiene un poco menos de experiencia y quizás sea un poco más simpática. 

¿Qué son los recursos humanos?

A los RR. HH. los conoces desde siempre. Es madura y responsable, pero tal vez no marque tanta tendencia como la gestión del talento humano en las empresas. Aun así, ella estaba aquí primero y la mayoría de la gente compara la gestión del talento humano con ella de todas formas.

La gestión de recursos humanos consiste en considerar tus empleados como un recurso, valga la redundancia.

¿Quién trabaja mejor dónde? ¿Cómo puedo mover a las personas de la manera más eficiente? ¿Cómo pueden los empleados prestar un mejor servicio a la empresa?

La gestión del talento y la gestión de los recursos humanos hacen lo mismo en definitiva (gestionar tus empleados), pero los enfoques difieren. Veamos qué más las diferencia y cómo distinguir a estas hermanas.

Cómo difieren la gestión del talento humano en las empresas y los recursos humanos

Para aclarar mejor la pregunta ¿qué es la gestión del talento humano y su diferencia con recursos humanos?, analicemos las siguientes áreas clave:

  • Estructura: la contratación, la formación y la retención del personal están centralizadas en el departamento de RR. HH. En la gestión del talento humano, muchas de estas tareas se dividen en sus propios departamentos o comités, repartidos por toda la empresa. De esta manera, toda la organización es responsable de estas actividades y tiene interés en ellas.
  • Responsabilidades: los RR. HH. están más centrados en la administración. Los departamentos de RR. HH. se ocupan de la remuneración, el tiempo libre, las prestaciones y las reclamaciones del personal. La gestión del talento se centra casi exclusivamente en ayudar y mejorar a los mejores talentos de la organización. Piensa en el desarrollo profesional en comparación con el seguimiento de la asistencia: ambos son importantes para una empresa y ambos se refieren a las personas, pero uno de ellos es mucho más burocrático.
  • Implementación: la gestión del talento es estratégica y a menudo se manifiesta como un plan a largo plazo para toda la empresa, que está estrechamente relacionado con los objetivos generales de esta, mientras que los recursos humanos son más estratégicos y se ocupan de la gestión diaria de las personas.

¿Gestión del talento humano o Recursos Humanos?

¿Cuál necesitas?

Eso dependerá de tu negocio.

No se trata de cuál es mejor si los recursos humanos o la gestión del talento humano en las empresas. Son dos enfoques diferentes de la gestión de las personas que trabajan para tu empresa. Es posible que incluso necesites ambas para lograr los objetivos de crecimiento y desarrollo que tiene tu empresa.

A la hora de decidir si tu pequeño negocio necesita centrarse más en una u otra, ten en cuenta lo que quieres que logre el departamento y cómo encajará ese departamento en la estructura y la cultura general.

¿Necesitas un enfoque más tranquilo que se centre en el desarrollo de los empleados? Entonces la gestión del talento sería una buena opción.

¿Necesitas un grupo burocrático, enfocado en objetivos y que maneje tareas administrativas con frecuencia? En ese caso, apuesta por los recursos humanos.

¿Necesitas las dos? Pues, sácale partido a las dos. No hay ninguna regla que diga que no puedas.

¿Qué software necesitas?

Ya sabes qué es la gestión del talento humano en las empresas y lo puedes diferenciar de RR. HH. La pregunta ahora es ¿qué software requiere cada una?

Si decides un enfoque de RR. HH., debes buscar software que tome una dirección más administrativa. Quieres funciones de seguimiento de beneficios, seguimiento de vacaciones o planificación (dependiendo de si tienes un negocio a tiempo completo o uno basado en turnos) y la nómina en la gestión del ciclo de vida de tus empleados.

Si eliges un enfoque de gestión del talento, busca un software que tenga funciones de seguimiento del rendimiento o una plataforma de autoservicio para los empleados para que el departamento se sienta menos aislado y más integrado con tus empleados.

¿Cómo definirías ahora la gestión del talento humano en las empresas frente a los recursos humanos?

¿Has tenido alguna experiencia en la implementación de un plan de gestión del talento en tu organización? ¿La definirías de otra forma? Cuéntanoslos en la sección de comentarios.

¿Buscas software para recursos humanos o software de gestión del talento para mejorar tu empresa? Mira nuestros directorios de productos.

De burn-outepidemie deel 2: hoe kan je een burn-out voorkomen bij medewerkers van jouw bedrijf?

En dan zijn ze weg. Hun bureau is helemaal leeg en zelfs dat leuke vetplantje op de vensterbank is verdwenen. Ze hebben een leegte achtergelaten op kantoor, een hiaat in je workflow en een gat in je budget. En jij hebt nog steeds geen opvolger gevonden. Wat had je kunnen doen om die burn-out te voorkomen?

Wanneer fantastische medewerkers vertrekken, gaan HR-managers meestal haastig op zoek naar iemand anders, zich ondertussen afvragend hoe ze dit hadden kunnen voorkomen. Als je de signalen van een burn-out bij je medewerkers had opgemerkt, had je ze misschien kunnen tegenhouden.

burn-out voorkomen

 

Hoe kan je een burn-out voorkomen?

Het is niet altijd eenvoudig om een burn-out bij medewerkers tijdig te herkennen. Als je echter weet waar je op moet letten, kun je enkele belangrijke stappen zetten om erger te voorkomen.

Bij preventie van personeelsverloop als gevolg van burn-out gaat het vooral om medewerkersbetrokkenheid. Je moet ervoor zorgen dat je medewerkers zich gesteund voelen, ongeacht welk aspect van hun werk de burn-out veroorzaakt.

Oorzaken van een burn-out

Mensen krijgen een burn-out wanneer hun werkomgeving te veel stress oplevert of ze de verbondenheid met hun werk kwijtraken. Na verloop van tijd gaan hun prestaties hieronder lijden en bereiken ze een punt waarop ze niet meer verder willen of kunnen en opstappen.

Nu heeft iedereen wel eens te maken met stress op het werk, maar die moet dan wel van voorbijgaande aard zijn. Een burn-out is anders. De stress gaat continu door, in een patroon dat veel verschillende vormen kan aannemen. Mensen kunnen een burn-out krijgen doordat hun werk te zwaar is en teveel van ze eist (zo geeft 50% van de werknemers in het onderwijs bijvoorbeeld aan dat de werkdruk te hoog is). Een burn-out kan echter ook worden veroorzaakt door andere mensen en dan vooral directe collega’s of managers.

In “De burn-outepidemie deel 1: waarom goede medewerkers vertrekken” hebben we gezien wat de waarschuwingssignalen voor een burn-out zijn. Nu gaan we het hebben over de oplossingen om op tijd een burn-out te voorkomen. Dat zijn er drie:

Drie manieren om een burn-out te voorkomen bij medewerkers

Het belangrijkste is dat je al een plan hebt voordat er problemen ontstaan.

Als je er dan achter komt dat een medewerker de stress niet meer aankan, kun je tijdig ingrijpen en voorkomen dat diegene plotseling zijn heil elders zoekt. Je weet dan dat je een methode paraat hebt die je kunt uitvoeren als dat nodig is.

Dat plan moet altijd beginnen met een vorm van preventie. Mits goed uitgevoerd, zorgt die ervoor dat je er überhaupt niet meer bang voor hoeft te zijn dat je een medewerker gaat verliezen door een burn-out. Hoe die preventie eruitziet? Communicatie.

1. Communiceer

Als je middenin een burn-out zit, is dat zo overweldigend dat je je niet kunt voorstellen dat de mensen om je heen het niet zien. Een burn-out zorgt voor een constant gevoel van stress. Hierdoor kun je collega’s gaan afsnauwen, gedemotiveerd raken en uitstelgedrag gaan vertonen.

Je kunt het gevoel een beetje vergelijken met de stress die veel scholieren ervaren in de examentijd. Misschien heb je daar zelf ook wel last van gehad.

Deze gevoelens zijn allesoverheersend als je ze zelf hebt, maar voor anderen is het veel moeilijker om ze te herkennen. Zelfs voor een ervaren HR-deskundige is het lastig om vanaf een afstand het verschil te zien tussen een slechte dag en een burn-out.

Toch is de conclusie vrij eenvoudig: Vraag het gewoon. Praat met je medewerker, persoonlijk of via e-mail, als je je zorgen maakt dat hij of zij opgebrand raakt of niet meer zo tevreden is als eerst.

Misschien is het helemaal geen burn-out. Er kunnen problemen zijn thuis of iemand heeft het gewoon tijdelijk even te druk. Het gaat erom dat medewerkers weten dat ze gezien worden en dat iemand anders zich zorgen om ze maakt. Dat alleen al is vaak voldoende voor mensen om zich beter te voelen.

 Wat te doen: 

Communiceren kan lastig zijn, zeker als je persoonlijke vragen gaat stellen. Hier volgt een voorbeeldje van een e-mail die je kunt gebruiken als je niet weet hoe je moet beginnen. Gebruik dit bijvoorbeeld als introductie voor een persoonlijke e-mail of om een persoonlijk gesprek te beginnen.

Hallo [NAAM],

Het is me opgevallen dat je de laatste tijd [een beetje afwezig bent tijdens vergaderingen / nauwelijks meer naar sociale bijeenkomsten van het werk komt / niet meer zo enthousiast bent als vroeger]. Ik maak me een beetje zorgen en daarom wil ik je graag vragen hoe het met je gaat. Zit je misschien ergens mee waarbij ik je kan helpen?

Met vriendelijke groet,
[JOUW NAAM]

Let er wel op dat je medewerker zich hierdoor niet aangevallen of beledigd gaat voelen. “Je ziet er zo moe uit!” is niet de beste zin om mee te beginnen en “Denk je dat je een burn-out hebt?” is ook een beetje cru.

Zet je medewerkers niet voor het blok. Begin het gesprek op een natuurlijke manier en leg daarbij de nadruk op de reden waarom je erover begint: jij maakt je zorgen over je medewerkers, je ziet dat het niet zo goed gaat met hun werk en je wilt ze helpen.

2. Zorg dat je weet hoe tevreden je medewerkers zijn

Zou het niet fijn zijn als je zou kunnen bijhouden hoe het met de tevredenheid van je medewerkers gesteld is, weet welke trends er zijn en ziet wanneer er plotselinge pieken of dalen in die tevredenheid optreden?

Dan weet je wanneer je mensen moet benaderen om de helpende hand te bieden en je herkent problemen die uit de hand dreigen te lopen, zodat je kunt ingrijpen voordat medewerkers vertrekken.

Er bestaat software om de betrokkenheid van medewerkers te meten: software voor medewerkersbetrokkenheid. Hiermee kun je bijhouden hoe je medewerkers zich voelen, hoe tevreden ze zijn over hun werk en wat jij kunt doen om ze te helpen.

 Wat te doen: 

Bij medewerkerstevredenheidssoftware zijn het vooral de rapportagefuncties die goed van pas komen bij burn-outpreventie. Deze software heeft vaak een visuele functie waarmee HR-managers in één oogopslag zien hoe het met werknemers gaat.

De meeste oplossingen geven ook harde cijfers die je kunt analyseren om je eigen conclusies te trekken. Op basis van de informatie die je op die manier verzamelt, krijg je een beter idee van hoe mensen presteren en hoe jij ze het beste kunt ondersteunen.

Een beperkt budget hoeft geen belemmering te zijn om goede employee engagement software aan te schaffen, want er bestaan ook meerdere gratis opties.

software voor medewerkersbetrokkenheid
Visuele rapportage in Motivosity, populaire software voor medewerkersbetrokkenheid (Bron)

3. Zorg dat je weet wat medewerkers echt willen

Als je jouw personeel actief en betrokken wilt houden, is het belangrijk om mensen te belonen en voordelen te bieden, zodat iedereen tevreden is en zich gewaardeerd voelt.

Hoe kom je erachter welke voordelen en beloningen jouw medewerkers motiveren? Je kunt er meer over lezen en je kunt het ze gewoon vragen.

Stuur een e-mail, begin een gesprek of houd een enquête. Waarschijnlijk zijn niet alle antwoorden even bruikbaar (bij ons op kantoor zouden we bijvoorbeeld graag van die speciale stoelen willen om tijdens het werk een powernap te kunnen doen), maar de kans is groot dat er juweeltjes tussen zitten die je zelf niet had kunnen bedenken.

Wees wel voorbereid op antwoorden waar je niet blij van wordt of die jou niet goed uitkomen. Als een klacht zo ernstig is dat een werknemer overweegt om ervoor op te stappen, is het de moeite waard om daar iets mee te doen.

 Wat te doen: 

De kans is groot dat je vragen leiden tot een langer gesprek over beloningen en voordelen. Als je de betrokkenheid echt wilt vergroten (en geen geld wilt verspillen), moet je waarschijnlijk een paar bijeenkomsten houden om in detail uit te zoeken waarom medewerkers deze dingen willen. Je moet ervoor zorgen dat het veranderen van je voorwaardenpakket zoveel mogelijk oplevert.

Een goede manier om feedback te krijgen en erachter te komen wat er bij jouw medewerkers speelt, is het houden van een enquête. Je hoeft dan niet zelf bij alle medewerkers langs te gaan om hun persoonlijke verhalen te verzamelen. Zo bespaar je tijd en bovendien zijn de resultaten van een enquête gemakkelijker te verwerken. Deze lijst met populaire enquêtesoftware kan je helpen de beste manier te vinden om de meningen in jouw team te peilen.

Hoe verlaag jij de burn-outcijfers?

Heb jij een methode om burn-out tegen te gaan die werkt? Een geheim wapen? Schroom niet en vertel erover in de opmerkingen hieronder of in een tweet aan Capterra_NL.

En bekijk deze lijst met software voor medewerkersbetrokkenheid als je een goede technische oplossing zoekt voor je burn-outproblemen. Je medewerkers zijn het waard!

Op zoek naar software voor talentmanagement? Bekijk de lijst van Capterra met de beste Talent Management-softwareoplossingen.

 

5 clevere Ideen für das Onboarding neuer Mitarbeiter in kleinen Unternehmen

Onboarding neuer Mitarbeiter

Die ersten 90 Tage in einem neuen Unternehmen sind für neue Mitarbeiter*innen bzw. ihr Wohlergehen (und damit den Erfolg ihrer Tätigkeit bei dir) von grundlegender Bedeutung.

Sind diese ersten 3 Monate so ansprechend, dass man sich später gern daran erinnert, steigt die Wahrscheinlichkeit, einen engagierten Mitarbeiter zu finden, beträchtlich an. Sind die ersten Tage beim Onboarding neuer Mitarbeiter hingegen stressig, langweilig oder bestimmt von bergeweise umständlichem Papierkram, fällt es deinen Neuzugängen schwer, sich in ihrer neuen Rolle einzuleben. Wenn sich dieses Gefühl festigt, gehen sie bei der nächsten Gelegenheit wieder.

Onboarding

Wer sich also gegen die ganz Großen mit den ausgefeilten Mitarbeiterangeboten durchsetzen will, muss sich da schon etwas einfallen lassen, um seine Leute bei der Stange zu halten. Dazu kann ein angenehmes Onboarding neuer Mitarbeiter einen guten Teil beitragen.

Das ist natürlich leichter gesagt als getan: Wie gestaltet man einen Standardprozess so, dass er tatsächlich als erfreulich empfunden wird?

Die fünf Unternehmen, um die es in diesem Artikel gehen soll, haben das drauf, also muss es gehen. Schauen wir uns an, welche Ideen sie für sich entwickelt haben und wie du sie für dich umsetzen kannst. Oder vielleicht bringen sie dich auch auf andere Ideen?

Idee Nr. 1: Anfangsinterviews

Was es ist und wie es funktioniert

Thrive Global führt anlässlich der Einstellung Mitarbeitergespräche mit allen Neuzugängen, um herauszufinden, was ihnen wichtig ist und wie das Unternehmen ihnen in ihrem Arbeitsalltag entgegenkommen kann.

Arianna Huffington, der Gründerin von Thrive Global, zufolge ist Thrive auf diese Weise auf eine Reihe Fälle aufmerksam geworden, in denen sie ihre Angestellten besser unterstützen konnten.

Einer Mitarbeiterin war es wichtig, morgens ihre Tochter in die Schule bringen zu können. Entsprechend setzen ihre Vorgesetzten Meetings nicht allzu früh an, sodass sie auf jeden Fall teilnehmen kann. Eine andere erhielt die Möglichkeit, wegen ihres Frozen-Shoulder-Syndroms alle zwei Wochen zur Physiotherapie zu gehen.

Warum das eine gute Sache ist

Gewöhnlich fließen beim Onboarding neuer Mitarbeiter nur in eine Richtung Informationen. Tue dieses, lerne jenes, fülle das da aus und so weiter und so fort. Aber denk dran: Nicht nur du überlegst dir, ob dein Neuling tatsächlich zu dir passt, er oder sie stellt sich dieselbe Frage. Haben Neue das Gefühl, keinen zu interessieren, können sie gar kein Zugehörigkeitsgefühl entwickeln.

Und es reicht eben nicht immer aus, sich für Feedback und Anliegen aller Art offen zu zeigen, denn neue Mitarbeiter*innen sind bei so etwas häufig verständlicherweise nervös.

Ein klar umrissener und institutionalisierter Rahmen forciert hier nicht nur die Auseinandersetzung mit der Frage, sondern sendet auch eine eindeutige Botschaft: „Wir hören dir zu. Was können wir für dich tun?“

WIE SICH DAS AUCH IN KLEINEN UNTERNEHMEN UMSETZEN LÄSST:  Persönliche Gespräche sind in der Anfangszeit ausgesprochen wichtig. Solltest du dazu partout keine Zeit finden, dann behelfe dir mit einem Fragebogen. Am besten verschickst du bereits vor dem ersten Arbeitstag einen Fragebogen, damit sie sich wirklich willkommen fühlen: Kaffee oder Tee? Kuh-, Soja- oder Hafermilch? Dasselbe wiederholst du während des Onboardings und an seinem Ende (natürlich mit anderen Fragen). So erfährst du, was du gut gemacht hast und wie du die Anfangszeit für deine nächsten Neuen noch angenehmer gestalten kannst.

Idee Nr. 2: Eine Schnitzeljagd durchs Intranet

Was es ist und wie es funktioniert

Die Idee, Neuzugänge mit aufeinander folgenden Aufgaben durch das ganze Unternehmen zu schicken wie bei einer Schnitzeljagd, ist natürlich nicht neu. (Gibt es da nicht sogar eine Folge von den drei ???, in der das vorkommt?) Eine Reihe von Unternehmen hat diese Idee erfolgreich für sich umgesetzt, zum Beispiel Bazaarvoice und Glassdoor.

Auch MHS Homes gehört dazu, aber ein entscheidendes Detail ist anders: Anstatt ihre Neuzugänge tatsächlich treppauf, treppab durchs Gebäude zu schicken, setzt MHS Homes auf eine rein virtuelle Variante durch das Intranet des Unternehmens.

Neue Mitarbeiter*innen bekommen nur einen einzigen Hinweis, um die entsprechende Person im Unternehmen aufzuspüren, da ist echte Detektivarbeit gefragt.

Beispiel einer Intranet Schnitzeljagd

Ein Beispiel der Schnitzeljagd durch das Intranet von MHS Homes (Quelle)

Warum das eine gute Sache ist

Auf diese Weise erfahren deine Neuen eine ganze Menge interessante Dinge über ihre Kolleg*innen. Wer Salsa tanzt zum Beispiel oder wer zu Weihnachten die besten Kekse mit ins Büro bringt. Der Clou: Gleichzeitig machen sie sich mit den Tools, Werkzeugen und Strukturen vertraut, die sie später tagtäglich verwenden werden.

Denn wer nicht genug Zeit hatte, sich in derartige Systeme einzuarbeiten (oder wem die Arbeit damit einfach zum Halse heraushängt), der bittet später andere darum – Kolleg*innen, Vorgesetzte, die Personalabteilung – für sie Informationen herauszusuchen oder bestimmte Aufgaben zu übernehmen, was wiederum viel Zeit und damit Produktivität kostet.

WIE SICH DAS AUCH IN KLEINEN UNTERNEHMEN UMSETZEN LÄSST: Wenn du noch kein nutzerfreundliches HR-System hast, schaff dir eines an. Mit diesen Plattformen fällt es Angestellten sehr viel leichter, ihre Bedürfnisse im Bereich Personalwesen einfach selbst zu befriedigen (anstatt dich aufzustören) und sie erlauben dir, detaillierte Mitarbeiterverzeichnisse und eben solche Spiele auszuarbeiten. Wenn deine Leute nicht die Zeit haben, ausführliche Profile anzulegen, oder wenn du lieber hättest, dass deine neuen Mitarbeiter*innen sich persönlich mit ihren Kolleg*innen vertraut machen, kannst du die Schnitzeljagd ganz einfach auf das Auffinden bestimmter relevanter Tools, Informationen oder Ressourcen verlagern.

Idee Nr. 3: Lunch Roulette als Onboarding Konzept 

Was es ist und wie es funktioniert

Ein Entwickler von Warby Parker hat das Lunch Roulette erfunden, um neuen Mitarbeiter*innen das Kennenlernen ihres neuen Unternehmens zu erleichtern. Die App würfelt jede Woche nach dem Zufallsprinzip 8 Leute aus dem Betrieb zusammen, unterteilt in zwei Vierergruppen, die dann auf Firmenrechnung gemeinsam zu Mittag essen gehen.

Das Besondere: Die App sorgt dafür, dass in einer Gruppe nur Leute aus verschiedenen Abteilungen sind.

Warum das eine gute Sache ist

Mit dem Lunch Roulette schlägst du zwei Fliegen aus unserem 90-Tage-Onboardingprozess mit einer Klappe: Erstens lädst du deine Neuzugänge zum Mittagessen ein, was ihnen das Gefühl gibt, wirklich willkommen zu sein, und zweitens hilfst du ihnen dabei, auf angenehme Weise auch andere Abteilungen kennenzulernen und so einen besseren Überblick über das Unternehmen zu erhalten.

Und das Konzept geht auch in anderer Hinsicht auf. Die Auswahl ist automatisiert und randomisiert, so dass deine Personaler*innen keinen Gedanken daran verschwenden müssen, wen sie mit wem zusammenbringen wollen und wer sich vielleicht verstehen könnte.

Es gibt deinem Neuzugang eine klare Arbeitsanweisung (nämlich „Iss mit A, B und C zu Mittag“) zu einer Zeit voller schwerer Entscheidungen und Unsicherheiten. Und der Rest deiner Belegschaft wird auch gerne eingeladen und freut sich über die Anerkennung.

 WIE SICH DAS AUCH IN KLEINEN UNTERNEHMEN UMSETZEN LÄSST : Wer sich nicht extra eine App anschaffen will, bastelt sich einfach mit dem Personalverzeichnis und Excel einen eigenen Generator für die Mittagsliste. Noch einfacher wird es, wenn man diesem Vorschlag von LinkedIn folgt: In einer LinkedIn-Umfrage unter 14.000 Menschen überall auf der Welt gaben 52 % an, dass sie gerne eine Liste mit Kolleg*innen hätten, die sie während der Onboarding-Phase kennenlernen sollten. Sprich die einzelnen Abteilungen an und schaue, ob du Freiwillige findest. Dann erstellst du deine Liste und trägst in den Kalender deines Neuzugangs Geschäftsessen mit diesen Freiwilligen ein, einzeln oder in Gruppen. Damit erhält der oder die Neue ganz automatisch einen besseren Überblick über das Unternehmen.

Idee Nr. 4: Virtuelle Realität für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter 

Was es ist und wie es funktioniert

Bei der Restaurantkette Honeygrow haben Neuzugänge in der Einarbeitungsphase all die Trainings, die man so erwarten würde: Speisekarte kennenlernen, verschüttete Getränke wegwischen, Umgang mit Kunden und mehr.

Aber diese Trainings werden auf ziemlich einzigartige Weise durchgeführt: Anstatt sich durch Handbücher zu wühlen oder Videos zu schauen, setzen sich die Mitarbeiter eine Virtual Reality-Brille auf, mit der sie sich in einem echten Honeygrow-Restaurant umsehen können und vom CEO höchstpersönlich in die Geschichte und Werte des Unternehmens eingeführt werden.

Klip Collective zeigt auf Vimeo eine Vorschau der VR-Einarbeitung bei Honeygrow.

Warum das eine gute Sache ist

83 % der HR-Verantwortlichen gehen davon aus, dass ihr derzeitiges Onboarding neuer Mitarbeiter durchaus Verbesserungspotenzial bietet. Führt man sich vor Augen, wieviel vom Onboarding tatsächlich Einarbeitung ist, ist das durchaus bedenklich.

Mit einer VR-Brille macht das nicht nur mehr Spaß, es hat auch andere Vorteile: Zum Beispiel behält man Informationen besser und ist schneller vollständig eingearbeitet und produktiv.

Und VR-Technologie kann dir vielleicht sogar dabei helfen, hochqualifizierte Mitarbeiter anzuziehen: Eine 2016 von Dell und Intel durchgeführte Studie fand heraus, dass 80 % der Millenials in den USA die technische Ausstattung eines Unternehmens in Betracht ziehen, wenn sie erwägen, ob sie für dieses Unternehmen arbeiten wollen.

WIE SICH DAS AUCH IN KLEINEN UNTERNEHMEN UMSETZEN LÄSST: Natürlich ist es gerade für kleinere Unternehmen schwer, nur für ein paar Schulungen (für die sich die Technologie ja auch abseits von der Einarbeitung neuer Mitarbeiter verwenden ließe) teure Spitzentechnologie anzuschaffen. Ähnliche Ergebnisse kannst du aber auch mit Lernplattformen erzielen. Die erleichtern nicht nur die Bereitstellung von Trainings und helfen dir, zu erfassen, wer woran teilgenommen hat und wer noch nicht, viele Learning-Content-Management-Systeme, wie diese Lösungen offiziell heißen, bieten auch eingebaute Autorensysteme, mit denen du langweilige Lernunterlagen mit Videos, Spielen und Simulationen ansprechender gestalten kannst.

Idee Nr. 5: Bezahle Neulinge dafür, dass sie kündigen

Was es ist und wie es funktioniert

Die Idee selbst stammt von Zappos und ist über 10 Jahre alt, aber sie wird in HR-Kreisen nach wie vor viel diskutiert. Und Amazon, das Zappos inzwischen übernommen hat, hat selbst eine Variante dieser Idee eingeführt – was deutlich zeigt, dass sich diese unkonventionelle Methode ihren Platz auf unserer Liste bewährt hat.

Im Grunde ist es ganz einfach: Am Ende der ersten Woche eines anstrengenden vierwöchigen Einarbeitungsprogramms macht Zappos allen Neuzugängen das Angebot. Wer zu diesem Zeitpunkt gehen möchte, erhält nicht nur die erste Woche bezahlt, sondern dazu noch 1.000 $ extra.

Warum das eine gute Sache ist

Du hast dich vielleicht für deine Neuzugänge entschieden, aber wollen sie wirklich selbst für dich tätig sein? Es ist wichtig, dass sie wirklich bei dir arbeiten möchten: Gallup hat herausgefunden, dass Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern eine bessere Kundenbindung, höhere Produktivität, Mitarbeitertreue, weniger Unfälle und eine 21 % höhere Ertragskraft haben als andere.

Bedenkt man außerdem, dass ein nicht passender Angestellter oder eine nichtpassende Angestellte dein Unternehmen auf lange Sicht Tausende kosten kann, wird klar, dass man sich von weniger motivierten Mitarbeitern am besten gleich wieder verabschiedet. Und diejenigen, die sich erst am Ende der Probezeit entscheiden, kannst du auch mit abfangen und so schneller weitermachen. Vielleicht ist sogar dein zweitliebster Kandidat aus dem Bewerbungsverfahren noch verfügbar?

Ein solcher finanzieller Anreiz macht das Scheiden leichter. Diejenigen zukünftigen Ex-Mitarbeiter*innen, die das Angebot annehmen, haben ein nettes Polster, um sich eine neue Tätigkeit zu suchen, die besser zu ihnen passt. Diejenigen, die bei dir bleiben, haben ein echtes Erlebnis und sie können (auch sich selbst) zeigen, dass es ihnen ernst ist mit dieser Stelle. Eine echte Win-win-Situation.

WIE SICH DAS AUCH IN KLEINEN UNTERNEHMEN UMSETZEN LÄSST: Vermutlich willst du nicht jedes Mal 1.000 € verlieren, nur weil sich irgendjemand anders entscheidet. Das ist total verständlich. Aber es gibt Varianten davon, die für dich vielleicht trotzdem passen. Jellyvision hat zum Beispiel eine Graceful Leave Policy, also eine kodifizierte Möglichkeit für einen eleganten Austritt aus dem Unternehmen. Das ist einfach ein Mitarbeitergespräch im Rahmen des Onboardings, in dem ihr die Gründe besprecht, aus denen deine Neuen ihre Stelle gegebenenfalls nicht mögen werden und wo du ihnen auch sagst, wie sie dir am besten mitteilen, dass sie gern gehen würden. So kannst du schnell die richtigen Erwartungen wecken und allen, die feststellen, dass sie bei dir falsch sind, den Abschied leichter machen.

Weitere Informationen zum Thema Onboarding neuer Mitarbeiter

Das Wort „Personalverantwortung“ trifft es prima: Angestellte bedeuten eine Menge Verantwortung, besonders für HR-Mitarbeiter*innen. Denen will man natürlich gerecht werden. Und doch müssen die Neuen eigentlich seit gestern produktiv sein, viel Zeit für langwierige Einarbeitungsphasen ist im Arbeitsalltag meist nicht.

Aber es ist jede Mühe wert, es mindestens zu versuchen. Ein strukturiertes Onboarding-Konzept, am besten eines, an das man später gern zurückdenkt, hat sich als großer Vorteil für die Mitarbeiterbindung und ihre Produktivität herausgestellt. Das bist du deinem Unternehmen schuldig.

Capterra bietet noch weitere Ressourcen, die dir helfen können, deine Onboarding-Checkliste zu erstellen:

 

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¿Por qué los buenos empleados dejan un trabajo?

Por qué los buenos empleados dejan un trabajo

Por qué los buenos empleados dejan un trabajo

Uno de los peores días para cualquier líder de equipo o director de recursos humanos es cuando tu empleado estrella, ese que siempre llega a su hora, que se lleva bien con todo el mundo, que se deja la piel y que tiene las mejores ideas, te pide que te reúnas con él.

Ha encontrado otro trabajo y en dos semanas lo perderás a él y a su espectacular ética profesional para siempre.

Tu corazón se hunde. Se necesitarían tres personas para ocupar el sitio que deja. Tendrás que contratar a alguien rápidamente para que se encargue de todo e incluso si lo consigues la curva de aprendizaje de formación ralentizará muchos otros flujos de trabajo.

En tu mente no deja de repetirse la pregunta ¿Por qué los buenos empleados dejan un trabajo cuando tú estás contento con su desempeño? ¿Ellos no?

¿Y toda la contratación y formación que se necesita? Es cara, además de que lleva mucho tiempo. Como pequeño negocio o como departamento de formación reducido dentro de una mediana empresa, no tienes tiempo ni dinero que perder en rotación de personal.

¿Qué ha pasado? ¿Hay algo que podrías haber hecho para evitarlo? Responderemos estas preguntas y otras más en este artículo en el que analizamos el síndrome del empleado quemado.

¿Por qué los buenos empleados dejan un trabajo?

El escenario anterior ocurre en todas las industrias, todos los meses. Y podría pasarte a ti si no conoces las señales de advertencia.

En ese momento, a menudo puede parecer que tus empleados dejan el trabajo sin haber dado ninguna señal de que algo no iba bien. En realidad, tenías información de sobra, pero probablemente no viste las señales. O puede ser que tal vez sí viste los indicadores, pero no supiste cuál era la raíz del problema. Es difícil saber por dónde empezar si no estás seguro a qué exactamente le estás haciendo frente.

La mayor parte de las veces, la rotación de personal se reduce a un enorme y desagradable culpable: el burnout laboral. Es decir, el síndrome del empleado quemado, ya sea con el propio trabajo, con la gente o con las expectativas.

Puede que no siempre veamos las diferencias de personalidad o la frustración en la oficina como un tipo de síndrome de burnout, pero cuanto más reflexionamos sobre ello, más clara se vuelve la conexión.

Reconocer el síndrome de burnout por lo que implica puede ayudarte a afinar tu enfoque y a encontrar la solución para tu caso. Veamos tres razones principales por que los buenos empleados dejan un trabajo, por qué las categorizamos como síndrome del trabajador quemado y algunas acciones que puedes poner en práctica.

Por que buenos empleados dejan un trabajo por burnout laboral

1. Diferencias de personalidad

Hay un viejo dicho: “No dejas tu trabajo; dejas a tu jefe.” Como la mayoría de los clichés, su origen tiene algo de verdad. Muchas personas que adoran su trabajo lo dejarán si no se llevan bien con su jefe o con sus compañeros de trabajo.

Según una encuesta de Future for Work institute, el 45,2 % de las personas que dejan un trabajo lo hacen para alejarse de su jefe. Tal vez fue culpa del director, tal vez fue del empleado, o tal vez solo se trataba de que tenían diferentes tipos de personalidad o estilos de trabajo que no encajaban bien juntos.

Cualquiera que sea la razón, es innegable que no llevarse bien con tu jefe no conduce a nada bueno, ya sea dejar el trabajo, que te despidan, que te trasladen a otra oficina o generar un drama interminable en la oficina.

¿Por qué es burnout?: La mayoría de nosotros podemos gestionar estar cerca de alguien que nos desagrada o con quien no nos llevamos bien durante un corto período de tiempo. Pero si nos sentimos atrapados rindiendo cuentas a ellos durante 40 horas a la semana, estos pequeños roces de personalidad terminan por acumularse. Cuando llegas a un punto en el que ya no eres capaz de gestionar el conflicto o la tensión en absoluto, eso es el síndrome del burnout. Y no tiene marcha atrás.

2. Sentirse defraudado

Una gran empresa se preocupa por su talento y lo apoya. Entiende que el talento es lo que hace que todo funcione y que ningún bloque de planes de marketing inteligentes o productos sofisticados puede reemplazar a las personas que hacen que todo suceda.

Lamentablemente, no todas las empresas apoyan el talento. A veces, la cultura, las políticas o la organización de una empresa pueden hacer que los empleados se sientan abandonados, ignorados o descuidados. Si las empresas caen en este juego en particular, puede volver a los empleados en su contra y enviarlos corriendo a buscar otro trabajo.

¿Por qué es burnout?: La mayoría de los empleados no se rinden por una sola gran decepción. Cuando los empleados se sienten desvalorizados, a menudo es el resultado de pequeñas decepciones acumuladas con el tiempo. Un empleado puede que haga varias peticiones (de horarios más flexibles, modificación de plazos, diferentes tipos de trabajo, cambios en el flujo de trabajo…) que le son denegadas. Al final, se sentirán quemados por estos sentimientos de decepción y acabarán marchándose.

3. Sentirse sobrecargado de trabajo

Esperas mucho de tus mejores empleados. ¿Y por qué no? Por algo son los mejores. Tal vez siempre acaban antes de lo previsto o se les ocurren ideas creativas o tienen una forma innata de relacionarse con los clientes.

Así pues, es posible que te encuentres exigiendo a los mejores talentos de tu empresa cada vez más y más, hasta que su escritorio esté desbordado de proyectos y su agenda rebose de plazos por cumplir. Tu intención no es sobrecargarlos, pero no hay nadie más en quien puedas confiar tanto como en ellos.

Esta es una receta perfecta para el desastre en la retención de empleados.

¿Por qué es burnout?: Veamos un ejemplo de burnout. Tienes un empleado que está trabajando con demasiado esfuerzo o durante demasiado tiempo y termina por agotarse. Si no contribuyes a que tus empleados tomen descansos, dosifiquen energías y eviten que se atasquen, el burnout laboral es inevitable.

Entonces, ¿cómo puedes retener a los mejores talentos de tu empresa?

Responder a la pregunta, ¿por qué los buenos empleados dejan un trabajo?, lleva a otra pregunta, ¿cómo evitar que los buenos empleados dejen su trabajo?

Todo lo que necesitas es ser lo suficientemente astuto para reconocer las señales de que un empleado se está preparando para dejar el trabajo y aplicar los ajustes necesarios para detener la situación a tiempo.

En realidad no es tan difícil identificar los problemas y evitarlos antes de que un empleado abandone el barco. Se requiere un poco de conocimientos y la suficiente atención para localizar las pequeñas complicaciones antes de que se conviertan en monstruos enormes y desagradables, y estarás en el buen camino.

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Eingangsbestätigung bei Bewerbungen – nur ein Must-have oder geht da noch mehr?

Eingangsbestätigung Bewerbung

Es gibt Themen im Recruiting die klingen auf den ersten Blick langweilig, nicht wirklich wichtig und werden dementsprechend häufig sträflich vernachlässigt. Insbesondere bei Themen oder Prozessen, die in der Praxis in hohem Maß standardisiert und / oder automatisiert sind, kommt dies häufiger vor. Die gemeine Eingangsbestätigung ist beispielsweise so ein Fall. Jeder nutzt sie, jeder kennt sie, jeder erwartet sie, aber trotzdem ist kaum eine Eingangsbestätigung wirklich differenzierend formuliert. Oder kannst du dich an eine richtig gute oder sympathische Eingangsbestätigung erinnern? Wohl kaum – damit bist du nicht allein.

Muss das denn so sein oder geht dies auch anders? Dieser Frage widme ich mich in den nächsten Zeilen und versuche dabei euch ein paar Hilfestellungen zu geben, um das bestmögliche aus euren Eingangsbestätigungen herauszuholen.

Eingangsbestätigung Bewerbung

Was ist eine Eingangsbestätigung?

Eine Eingangsbestätigung ist eine in der Regel automatisch verschickte E-Mail, welche Bewerber direkt im Anschluss nach Versand  ihrer Bewerbung erhalten. Diese E-Mail wird häufig automatisiert aus dem Bewerbermanagementsystem verschickt, sobald der letzte Schritt der Bewerbung abgeschlossen wurde. Wenn es keinen Automatismus gibt, wird eine Eingangsbestätigung händisch per E-Mail verschickt, möglichst zeitnah im Anschluss an die Bewerbung. Beide Formen haben gemein, dass es sich um eine Standardkommunikation handelt.

Welchen Zweck hat eine Bewerbungseingangsbestätigung?

Die Eingangsbestätigung soll in erster Linie dem Bewerber bestätigen, dass seine Bewerbung auch wirklich eingegangen ist. Diese Funktion wurde schon weit vor der Einführung von Online-Bewerbungen genutzt und hat dort auch ihren Ursprung. Bewerbungen per Post konnten auch mal durch Missgeschicke nicht wie geplant beim Empfänger ankommen. Daher sorgte die Eingangsbestätigung für Gewissheit, dass die Bewerbungsunterlagen auch tatsächlich angekommen sind. Auch heute erwarten Bewerber eine Eingangsbestätigung, da dies absoluter Standard ist.

Was gehört alles in eine Eingangsbestätigung?

Die Minimal-Anforderung einer Eingangsbestätigung ist die Bestätigung des Eingangs der Bewerbung. In der Regel sollte dort auch genannt werden, auf welche Stelle man sich beworben hat und dass man zeitnah auf den Bewerber zukommt. Wenn es eine Bewerbungsfrist oder andere Frist gibt, bis zu der es eine Rückmeldung gibt, dann kann man diese auch direkt nennen, damit die Bewerber realistische Erwartungen haben.

Was sind die häufigsten Fehler bei Eingangsbestätigungen?

Gemäß der 2-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg gibt es Motivatoren – also Ereignisse, welche eher dazu neigen Leute zu begeistern und deren Fehlen, beziehungsweise negative Ausprägung eher nicht als Manko angesehen wird. Und es gibt Hygienefaktoren – also Ereignisse deren Fehlen beziehungsweise negative Ausprägung eher als Manko angesehen wird und deren positive Ausprägung eher selten zu Begeisterung führt. Eine Eingangsbestätigung ist ganz klar ein Hygienefaktor.

Das bedeutet, dass alles, was hier vergessen oder falsch gemacht wird, einen sehr faden Beigeschmack bei Bewerbern hinterlassen wird.

Deutlich schwerer hingegen ist es, durch eine großartige Eingangsbestätigung einen positiven Effekt bei Bewerbern zu erzielen. Wie es jedoch möglich sein kann, lesen wir hier.

Kann ich mit der Eingangsbestätigung meine Employer Brand stärken?

Um die Antwort direkt vorweg zu nehmen: Ja, man kann mit einer gut und sorgfältig formulierten Eingangsbestätigung einen Mehrwert für die Employer Brand erzielen. Wenn man dann auch noch bedenkt, dass man damit jeden Bewerber erreicht und dies in der Regel mit keinem weiteren Aufwand, sofern die Eingangsbestätigung automatisiert verschickt wird, dann ist es schon fahrlässig, hier mit einer 08/15-Antwort zu arbeiten.

Es geht aber auch anders. Wenn ich mich wirklich in die Situation eines Bewerbers hineinversetze, dann werde ich relativ schnell, viele Dinge finden, die sinnvoll in eine Eingangsbestätigung passen können. Gleichzeitig gibt es bestimmt auch noch Themen, die ich als Arbeitgeber transportieren möchte, die auch noch eine sinnvolle Ergänzung sein können. Was das jeweils konkret sein könnte, lesen wir im Folgenden.

5 Tipps für eine richtig gute Eingangsbestätigung für Bewerbungen

1. Persönlicher Ansprechpartner:

Eingangsbestätigungen wirken sehr häufig bürokratisch und unpersönlich. Dies kann man ändern, indem man die E-Mail personalisiert und einen persönlichen Ansprechpartner hinterlegt, der sich kurz vorstellt, gerne auch mit kleinem Bild. So kann man direkt einen persönlicheren Kontakt zum Bewerber aufbauen

2. Next Steps:

Bewerber wollen nach der Bewerbung natürlich wissen, wie es weiter geht im Prozess. Selbst, wenn man den Prozess schon auf der Website beschrieben hat, macht es noch einmal Sinn, die nächsten Schritte kurz zu skizzieren. Innerhalb der nächsten x Tage oder Wochen gibt es eine Rückmeldung. Danach folgen x persönliche Interviews, Telefoninterviews, Online-Tests, Assessment-Center o.ä.

Sehr zu empfehlen ist auch, noch einmal den kompletten Prozesszeitraum aufzuzeigen. In etwa so: Der gesamte Auswahlprozess wird in etwa 3-4 Wochen in Anspruch nehmen, bis Sie im besten Fall ein Vertragsangebot von uns erhalten.

3. Markenbotschaft:

Warum muss eine Eingangsbestätigung bei allen Unternehmen gleich klingen? Nutzt die Sprache, die ihr auch in euren Werbebotschaften nutzt. Überlegt euch, wie ihr die Eingangsbestätigung formulieren würdet, wenn ihr dem Bewerber persönlich sagen wollt: Danke, dass du dich beworben hast! Ihr werdet sehen, dass die E-Mail plötzlich viel mehr nach eurem Unternehmen klingt.

4. FAQ:

Es gibt wiederkehrende Fragen, die man als Arbeitgeber antizipieren kann und direkt in eine FAQ packen kann. Der Begriff steht für „frequently asked questions“, also häufig gestellte Fragen. Beispiele hierfür sind: Ab wann kann ich nach dem Stand meiner Bewerbung fragen? Es haben sich Daten geändert – wie kann ich diese ändern? Wie lange muss ich auf meine Rückmeldung warten? Etc. Hierbei spielt es auch keine Rolle, ob man die Informationen schon an einem früheren Zeitpunkt erwähnt hat. Lieber einmal zu viel, als einmal zu wenig.

5. Zielgruppenspezifikation:

Nutzt die Eingangsbestätigung, um eure verschiedenen Zielgruppen unterschiedlich anzusprechen. Jemand, der sich bei euch um eine Ausbildung bewirbt, wird sicherlich andere Fragen und Erwartungen haben, als jemand, der sich bei euch als Sales-Director bewirbt. Daher ist hier eine unterschiedliche Ansprache sehr sinnvoll.

Fazit

Es gibt nicht die eine perfekte Eingangsbestätigung, die für alle Situationen, Arbeitgeber oder Bewerber passt. Genau deswegen sollte man sich die Zeit nehmen, sich ein Set an verschiedenen Eingangsbestätigungen zu erstellen, die auf die eigenen Bedürfnisse, sowie die Bedürfnisse eurer jeweiligen Zielgruppe abgestimmt sind. Damit nutzt ihr einen Kanal, der sonst in der Regel mit nichtssagenden 08/15-Nachrichten bestückt ist und macht daraus eine Kommunikation, die ein positives Markenerlebnis erzeugen kann.

 

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Die 4 am besten bewerteten HR-Dashboards für fundiert arbeitende Personalabteilungen

HR-Dashboard

Für eine Personalabteilung, die in ihrer Arbeit auf Daten setzen will, ist ein gutes HR-Dashboard nahezu unverzichtbar. Zum einen liefern HR-Dashboards den Beteiligten alle wichtigen Informationen auf einen Blick, zum anderen bieten sie Personalverantwortlichen eine fundierte Entscheidungsgrundlage für das Talentmanagement, beispielsweise durch Datenvisualisierungen.

HR-KPI und andere Daten können schnell zu einer solchen Informationsflut werden, dass es ohne Dashboard kaum möglich ist, aus ihnen schlau zu werden. Zum Glück ist das heutzutage kein Problem mehr: Die meisten HR-Softwaresysteme verfügen über Dashboards, die man auch ohne tiefere Kenntnisse im Bereich Business Intelligence nutzen kann.

HR-Dashboard

Dabei stehen allerdings so viele verschiedene Produkte zur Auswahl, dass es gar nicht so einfach ist, herauszufinden, welche Dashboards wirklich mehr Klarheit bringen und welche eher für noch mehr Verwirrung sorgen.

Umso hilfreicher ist es da, in Reviews von aktuellen und ehemaligen Nutzer*innen zu lesen, welche Erfahrungen sie mit bestimmten HR-Dashboards gemacht haben.

Wir haben echte Nutzerbewertungen von HR-Softwareprodukten auf Capterra ausgewertet und anhand der Ergebnisse eine Liste der am besten bewerteten HR-Dashboards erstellt.

In den Reviews dieser Produkte haben Nutzer*innen die Dashboard-Funktionen deutlich häufiger positiv erwähnt als bei anderen HR-Lösungen. Die Produkte sind in alphabetischer Reihenfolge gelistet.

(Genauere Informationen zur Vorgehensweise bei der Auswahl der Produkte findest du am Ende des Artikels.)

1. BambooHR

82 % der Bewertungen für BambooHR, die den Begriff „Dashboard“ enthalten oder anderweitig darauf verweisen, erwähnen die Funktion positiv.

Produktübersicht: 

BambooHR ist eine HR-Suite für kleine bis mittelgroße Unternehmen und umfasst Anwendungen für grundlegende Anforderungen wie Recruiting, Personalverwaltung, Zeit- und Anwesenheitserfassung sowie für Strategisches, zum Beispiel das Leistungsmanagement oder die Ermittlung des Mitarbeiterengagements.

Mitarbeiterdaten werden in einer einzelnen zentralen Datenbank gespeichert und BambooHR-Administratoren können mittels vorgefertigter Dashboards und HR-Reports zahlreiche Metriken für die gesamte Belegschaft oder einzelne Gruppen einsehen.

So lassen sich beispielsweise Daten zu Problembereichen wie der Mitarbeiterfluktuation nach einzelnen Faktoren analysieren, etwa nach dem Kündigungsgrund, dem oder der Vorgesetzten oder der Beschäftigungsdauer. Auf diese Weise kann das HR-Personal Hinweise auf die zugrunde liegende Ursache der Kündigung gewinnen.

Auch Mitarbeiter*innen können in einem eigenen Dashboard Unternehmensankündigungen, Geburtstage, anstehende Schulungen und Urlaubstage überblicken.

Screenshot-BambooHR-Dashboard

Das Dashboard zur Mitarbeiterfluktuation in BambooHR (Screenshot vom Hersteller)

Die Bewertung von BambooHR auf einen Blick

Gesamtbewertung: 4.5 / 5

Benutzerfreundlichkeit: 4.5 / 5

Kundenbetreuung: 4.5 / 5

Detaillierte Nutzerbewertungen zu BambooHR findest du hier.

2. Dayforce

72 % der Bewertungen für Dayforce, die den Begriff „Dashboard“ enthalten oder anderweitig darauf verweisen, erwähnen die Funktion positiv.

Produktübersicht:

Dayforce von Ceridian ist eine robuste Humankapitalmanagement-Suite (HCM) für Unternehmen jeder Größe. Mit der Software lassen sich Personal, Gehaltsabrechnungen, Zusatzleistungen und Talentmanagement vollständig verwalten.

Neben dem standardmäßig integrierten Dashboard können Nutzer*innen eigene Dashboards erstellen und dabei eine Vielzahl von Einstellungsmöglichkeiten und Filteroptionen nutzen. Die Quick View-Funktion ermöglicht es, eine Suchangabe einzugeben (zum Beispiel „Anzahl der Angestellten nach Altersgruppen“) und das Ergebnis im Dashboard anzuzeigen.

Wer wichtige HR-Kennzahlen schnell präsentieren möchte, kann Dayforce-Dashboards mit einem Klick als PowerPoint-Präsentation exportieren.

Screenshot-Dayforce-HR-Dashboard

Das Dashboard zur Angestelltenzahl in Dayforce (Screenshot vom Hersteller)

Die Bewertung von Dayforce auf einen Blick

Gesamtbewertung: 4.5 / 5

Benutzerfreundlichkeit: 4 / 5

Kundenbetreuung: 4 / 5

Detaillierte Nutzerbewertungen zu Dayforce findest du hier.

3. Gusto

70 % der Bewertungen für Gusto, die den Begriff „Dashboard“ enthalten oder anderweitig darauf verweisen, erwähnen die Funktion positiv.

Produktübersicht:

Gusto ist ein HR-System für kleine Unternehmen. Die Software begann als eigenständige Gehaltsabrechnungsplattform und wurde in den letzten Jahren um Funktionen für die Verwaltung von Vergünstigungen, Onboarding, Urlaubstagen und Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit erweitert.

Anstelle von traditionelleren Visualisierungen nutzt Gusto eine Notizzettel-Ansicht für das zentrale Dashboard, um auf die dringendsten Aufgaben aufmerksam zu machen. Per Klick auf einen Notizzettel gelangt man direkt auf die Seite, auf der man die entsprechende Aufgabe bearbeiten kann. Weitere, weniger dringende Erinnerungen werden in der Seitenleiste angezeigt.

Wer tiefgreifendere Statistiken zum Unternehmen möchte, kann mithilfe der Berichtsfunktion grundlegende Dashboards zu Gehaltsabrechnung, Steuern, Vergünstigungen und Urlaubstagen anzeigen.

Screenshot-Gusto-HR-Dashboard

Das Haupt-Dashboard in Gusto (Screenshot vom Hersteller)

Die Bewertung von Gusto auf einen Blick

Gesamtbewertung: 4,5 / 5

Benutzerfreundlichkeit: 4,5 / 5

Kundenbetreuung: 4,5 / 5

Detaillierte Nutzerbewertungen zu Gusto findest du hier.

4. UltiPro

72 % der Bewertungen für UltiPro, die den Begriff „Dashboard“ enthalten oder anderweitig darauf verweisen, erwähnen die Funktion positiv.

Produktübersicht:

UltiPro von Ultimate Software ist eine Humankapitalmanagement-Lösung für Unternehmen mit mindestens 100 Angestellten. Die Funktionen umfassen die unterschiedlichsten HR-Anforderungen wie Recruiting, Onboarding, Gehaltsabrechnung, Verwaltung von Vergünstigungen, Zeit- und Anwesenheitserfassung, Schulungsverwaltung und Leistungsmanagement.

Das Analyse- und Dashboard-Tool Workforce Intelligence von UltiPro ermöglicht es den Nutzer*innen, aus Daten verschiedener Funktionen von UltiPro schnell einen ganzheitlichen Überblick über die Belegschaft zu erhalten. Neben der Visualisierung von Daten aus der Vergangenheit können die Dashboards von UltiPro auch Prognosen abbilden, beispielsweise zur Mitarbeiterbindung oder mit vorausschauenden Analysen zu zukünftigen Leistungsträger*innen.

Außerdem lassen sich mithilfe von Feedback-Umfragen für Mitarbeiter*innen in UltiPro Sentimentanalysen durchführen, um schnell einen Eindruck davon zu bekommen, wie zufrieden oder unzufrieden die Angestellten aktuell sind.

Screenshot-UltiPro-HR-Dashboard

Das Dashboard zur Zeit- und Anwesenheitserfassung in UltiPro (Screenshot vom Hersteller)

Die Bewertung von UltiPro auf einen Blick

Gesamtbewertung: 4 / 5

Benutzerfreundlichkeit: 4 / 5

Kundenbetreuung: 4 / 5

Detaillierte Nutzerbewertungen zu UltiPro findest du hier.

 

HR-Dashboards: Ein Fazit

HR-Dashboard ist nicht gleich HR-Dashboard. Bei der Kaufentscheidung kann es eine große Hilfe sein, zu wissen, welche HR-Systeme über benutzerfreundliche Dashboard-Funktionen verfügen, die gleichzeitig detailgenaue Einblicke bieten.

Doch bei alledem darf man nicht vergessen: Auch das beste Dashboard ist nichts wert, wenn man es mit schlechten Daten füttert. Die vorhandenen Mitarbeiterdaten sollten vorab sorgfältig organisiert, auf Richtigkeit überprüft und veraltete oder überflüssige Daten aussortiert werden. Sprich die für dich in Frage kommenden Softwareanbieter außerdem darauf an, welche Hilfestellungen sie bei der Implementierung bieten, damit du weißt, ob du deine Daten unkompliziert in die neue Software übertragen kannst.

Vielen HR-Expert*innen fehlen noch die nötigen Kenntnisse für effektive Datenanalysen, teilweise stehen sie Analysetools auch aus anderen Gründen skeptisch gegenüber. Ein gutes HR-KPI-Dashboard kann der erste Schritt in die richtige Richtung sein, um all die Chancen besser zu nutzen, die diese Daten bieten.

METHODIK

Für diesen Artikel wurden nur Produkte betrachtet, die Funktionen für eine Mitarbeiterdatenbank bieten und deren HR-Dashboards in den letzten zwei Jahren in mindestens 20 Reviews auf den Websites von Gartner Digital Markets (Capterra, Software Advice und GetApp) direkt oder indirekt erwähnt wurden.

Produkte, die als auf das Recruiting fokussierte Bewerbermanagementsysteme und nicht als primäre HR-Systeme für das interne Mitarbeitermanagement eingestuft wurden, wurden ausgeschlossen. Anschließend wurde für die Auszüge aus Reviews, in denen HR-Dashboards oder mit HR-Dashboards zusammenhängende Begriffe erwähnt wurden, eine Sentimentanalyse durchgeführt, um zu ermitteln, welcher Prozentsatz für jedes Produkt Dashboards positiv, neutral oder negativ erwähnt.

Diese Auswertung beruht auf einer dokumentierten Methodik und nutzt die subjektiven Meinungen von Endbenutzerrezensionen, Bewertungen und Daten. Dabei handelt es sich weder um eine Meinung noch um eine Empfehlung von Capterra oder einem seiner Zweigunternehmen.

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Der perfekte 90-Tage Onboarding-Prozess

Ein Onboarding Prozess

Nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels ist es ärgerlich, wenn Mitarbeiter noch in der Probezeit wieder gehen. Nicht nur hat man Zeit und Geld investiert, um die Leute zu finden und einzuarbeiten, es wird wieder Geld und wieder durchschnittlich 113 Tage kosten, die Stelle neu zu besetzen, von den Nerven aller Beteiligten ganz zu schweigen. Deshalb ist es so wichtig, einen sorgfältig erarbeiteten Onboarding-Prozess zu haben.

Denn eigentlich ist es ganz klar: Ist der Anfang in einem neuen Unternehmen langweilig, stressig oder bürokratisch überlastet, wird dein Wunschkandidat oder deine Lieblingsbewerberin es sich vielleicht doch noch einmal überlegen. Bleibt der Anfang als positiv in Erinnerung, am besten als eine nahtlose Fortsetzung einer guten Candidate Experience in der Bewerbungsphase, so bist du auf dem besten Weg zu einem neuen, engagierten Mitarbeiter bzw. einer ebensolchen Mitarbeiterin.

Ein Onboarding Prozess

Es empfiehlt sich also nicht nur für Konzerne, sondern auch für kleinere Unternehmen, hier nicht nur aus dem Bauch heraus vorzugehen, sondern einen sauberen Prozess aufzusetzen (und sich dann auch daran zu halten).

In den USA konnten kleine Unternehmen durch die Einführung eines sorgfältig geplanten Onboardings die Mitarbeiterabwanderung um bis zu 60 % senken.

Wenn du auf der Suche nach einer Handreichung bist, bist du hier richtig. Wir gehen der Reihe nach durch, was in den ersten 90 Tagen passieren sollte, die neue Mitarbeiter*innen in deinem Unternehmen verbringen, damit sie dir lange, zufrieden und fleißig erhalten bleiben. Als Bonus gibt es unten eine umfassende Liste mit allem, was es zu beachten gilt.

Eine Woche vor Antritt: Vorstellung und Papierkram

Warte mit dem Beginn deiner Bemühungen nicht bis zum offiziellen ersten Arbeitstag, du kannst schon vorher einiges tun, um den Erfolg sicherzustellen.

Denk zurück an das letzte Mal, als du eine neue Stelle angetreten hast: Eine neue, unbekannte Umgebung, neue, unbekannte Aufgaben, neue, unbekannte Kollegen und Kolleginnen. Das ist nervenaufreibend und anstrengend. Du hast es aber in der Hand, diesen ersten Tag weniger ermüdend zu gestalten.

Deshalb solltest du eine Woche vor Dienstantritt eine E-Mail an deinen Neuzugang verschicken. Darin enthalten:

  • Ein Willkommensgruß
  • Ein zeitlicher Abriss über die erste Woche
  • Der Hinweis, dass du jederzeit für Fragen zur Verfügung stehst

Mit ein wenig Unterstützung deinerseits werden deine Neuankömmlinge sich bei dir gut aufgehoben fühlen, was wiederum die perfekte Ausgangsbasis für eine erfolgreiche Zukunft im Unternehmen ist.

Du solltest außerdem einen Mentor oder eine Mentorin benennen, idealerweise jemanden, der seit einiger Zeit weiter oben, aber in einer ähnlichen Position bei dir arbeitet. Bestenfalls findet sich sogar die Zeit für eine kurze Vorstellung per E-Mail oder am Telefon. Ein Mentor ist nicht nur eine erste Bekanntschaft im Unternehmen und ein freundliches Gesicht am ersten Tag, Studien belegen die vielen Vorteile des Mentoring, das bei der Generation Z auch sehr gut ankommt.

Und wo du schon mal dabei bist, solltest du jetzt die letzten bürokratischen Hürden aus dem Weg schaffen. Füge deine Neuzugänge einer Onboarding-Software hinzu und sie können alle eventuell ausstehenden Informationen digital einreichen und die Anmeldung bei der Agentur für Arbeit, der Krankenkasse, der BG usw. vorbereiten, dann ist das aus dem Weg.

Screenshot von einem Onoarding Prozess bei namely

So sieht die Ausfüllmaske bei Namely aus (Quelle)

So ist der Versicherungsschutz für deine Neuen gleich vom ersten Tag an in trockenen Tüchern und ihr könnt euch gemeinsam dem wirklich Wichtigen zuwenden: Einer Einführung ins Unternehmen.

Am Tag vor Antritt: Richte einen einladenden Arbeitsplatz ein

Stell dir vor, du trittst eine neue Stelle an, man führt dich zu deinem Platz und alles ist sauber, mit dem versehen, was du für die erste Woche brauchst und vielleicht sogar bestückt mit einem kleinen Willkommensgeschenk. Nett, oder?

Und jetzt stell dir vor, dein neuer Arbeitgeber hat sich nicht einmal die Mühe gemacht, den Tisch abzuwischen und vielleicht findest du in der Schublade sogar noch ein altes Taschentuch vom Vorbesitzer. Das hinterlässt natürlich auch Eindruck, aber eben nicht den richtigen.

Ein unordentlicher Arbeitsplatz

Also, dann machen … Hey, wo willst du hin? (Quelle)

Denn der erste Eindruck zählt. Und genau deshalb solltest du dafür sorgen, dass die neue Kollegin sich wirklich wohl fühlt an ihrem Arbeitsplatz.

Das geht im Grunde recht einfach:

  • Beseitige alle Spuren früherer Kolleg*innen. Namensschild oder Visitenkarten des Vorgängers drücken aufs Gemüt und haben an einem neu zu beziehenden Arbeitsplatz nichts zu suchen. Lass deine Mitarbeiter*innen unbeschwert starten.
  • Versorge sie mit allem, was sie brauchen. Hier sollten HR und IT zusammenarbeiten: Computer samt entsprechender Softwareausstattung, Telefon, Bürobedarf, Namensschild, Unternehmensverzeichnis und mehr gehören an einen gut ausgestatteten Arbeitsplatz. Nimm das Zusammentragen vorweg und mach deinen Neuen das Leben leichter.
  • Sei großzügig mit Werbegeschenken. Schau nochmal im Schrank und treibe alles auf, wo das Firmenlogo drauf ist. Kaffeetasse, Kugelschreiber, Flaschenöffner, ganz egal: Schenke deinen Neuen alles, was sich tragen lässt. Vielleicht kannst du es sogar noch personalisieren lassen?
  • Leg Willkommensgrüße von den Kolleg*innen dazu. Ein paar freundliche Worte von den zukünftigen Kolleg*innen können den Tag deutlich angenehmer machen.

Vielleicht sogar Blumen? Für jemanden, der extra in deine Stadt gezogen ist, ist auch ein Stadtplan eine tolle Idee. Und wenn sich die Willkommensgeschenke irgendwie mit deiner Unternehmenskultur oder deinen Produkten bzw. Dienstleistungen in Einklang bringen lassen, dann umso besser. So würde sich für einen Outdoorbedarfshersteller zum Beispiel auch eine Wanderkarte empfehlen. Sei kreativ und passe deine Geschenke an dein Unternehmen, aber auch an die dir bekannten Gegebenheiten aus dem Leben des oder der Neuen an.

Tag 1: Erinnerungswürdig statt monoton

Wenn ich einen einzigen, wichtigsten Moment in den ersten 90 Tagen herausgreifen müsste, dann wäre das der erste Arbeitstag. Also plane ihn besonders sorgfältig. Jetzt kannst du einen besonders guten Eindruck hinterlassen, die Gelegenheit solltest du nutzen. Wenn deine neue technische Zeichnerin heute Abend auf dem Heimweg denkt: „Das wird super!“, hast du alles richtig gemacht.

Zuerst sorge dafür, dass sie morgens von jemandem am Eingang in Empfang genommen wird, am besten von ihrer direkten Vorgesetzten oder ihrer Mentorin. (Du machst dir keine Vorstellung davon, wie viele Neuzugänge ihren ersten Tag damit beginnen, an der Pforte zu warten, bis jemand Zeit für sie hat. Frustrierend, oder?) Zeig ihr, wo sie ihre Sachen ablegen kann, versorge sie mit einem Kaffee oder einem Snack und führe sie herum.

Während sie sich an ihrem neuen Arbeitsplatz einrichtet, solltest du ein kurzes Rundschreiben verfassen, in dem du sie und ihre Aufgabe vorstellst und erklärst, wo sie im Unternehmen sitzt und wer ihr vorgesetzt ist. Lade sie mit ein paar ihrer neuen Kolleg*innen zum Mittagessen ein.

Und wenn du etwas wirklich Außerordentliches tun willst, nimm dir ein Beispiel:

Diese 3 Unternehmen begehen den ersten Tag auf ganz besondere Weise

  • Everlane gibt neuen Angestellten am ersten Tag 100 US-Dollar, die sie sofort für etwas ausgeben sollen, das ihnen supergut gefällt. Völlig egal, was es ist, es gibt nur eine Einschränkung: Sie müssen in der nächsten Woche ihren Kollegen berichten, was sie mit dem Geld angestellt haben.
  • Bei ATLETO suchen sich Neue ihren Lieblingssport aus und spielen dann eine Runde mit ihren Kolleg*innen und Als 2016 ein neuer technischer Direktor ins Unternehmen kam, war die Belegschaft gemeinsam Stand-Up-Paddeln.
  • Bei TINYpulse wird der erste Tag aller neuen Angestellten feierlich mit einer Flasche Champagner

Langsam sollte klar sein, worauf wir hinauswollen: Sorge für einen ersten Tag, an den man gern (sehr gern!) zurückdenkt. Das heißt im Klartext: Kein Papierkram (der sollte sowieso bereits erledigt sein) und schon gar keine Schulungen. Dafür ist in den nächsten Wochen allemal genug Zeit.

Tag 2–10: Einarbeitung, Begleitung, Zielsetzung und erstes Feedback

Sobald der so grundlegend wichtige erste Tag hinter euch liegt, geht es an die Arbeit. In dieses Zeitfenster gehören Schulungen für Tools und Prozesse auf der einen Seite, detaillierte Gespräche über Aufgaben und Verantwortungsbereiche sowie die Geschichte, Kultur und Werte des Unternehmens auf der anderen.

Gerade Kultur und Werte werden an dieser Stelle häufig vergessen, dabei sind sie für den Erfolg der Einstellung von grundlegender Bedeutung. Warum das so ist? Schaut man sich an, warum Neuankömmlinge nicht lange im Unternehmen bleiben, dann liegt das nur in 11 % der Fälle tatsächlich an den Fähigkeiten des oder der Betreffenden.

Viel häufiger liegt das Problem an Kulturunterschieden und den daraus folgenden Unterschieden in Motivation, Temperament und Kommunikationsverhalten.

Eine Metastudie aus 172 Studien fand heraus, dass Mitarbeiter*innen, die im Einklang mit der Unternehmenskultur sind, meist zufriedener und produktiver sind und länger im Unternehmen bleiben. (Die Zahlen sind aus den USA, das sollte bei uns aber ähnlich sein.) Die Lektion ist also klar: Geh nicht einfach davon aus, dass dein neuer Vertriebler „sich schon im Unternehmen zurechtfinden“ wird, hilf ihm dabei.

Aber ersticke ihn nicht mit trockener Einarbeitung. Es gibt noch ein paar andere Dinge, die am besten jetzt erledigt werden sollten:

  • Lass den Neuen ein paar Kolleg*innen in verschiedenen Abteilungen begleiten. Das hilft ihm dabei, die Abläufe im Unternehmen besser und schneller zu verstehen, was wiederum dazu führt, dass ihm seine eigene Funktion klarer wird. Und ganz nebenbei verbessert das Vorgehen die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit.
  • Setze Nahziele und kommuniziere sie deutlich. Neben persönlichen Gesprächen mit der Führungskraft wünschen sich Neuangestellte vor allem eine Richtschnur und Leistungsziele. Dabei können die Nahziele ruhig sehr einfach sein, „Lerne 10 deiner Kollegen kennen“ zum Beispiel. Ein gutes Fernziel wäre demgegenüber „Schließe bis Jahresende drei Projekte ab“. So oder so sollten es konkrete Ziele sein.
  • Bitte um Feedback für den bisherigen Verlauf deines Onboardings. Vielleicht geht es ihm zu schnell. Vielleicht sind ihm bestimmte Regelungen (oder auch die Firmenpolitik insgesamt) an einigen Stellen noch nicht ganz klar. Das erfährst du nur, wenn du ihm die Gelegenheit gibst, es dir mitzuteilen. Und wenn du es weißt, kannst du es für deinen nächsten Neuzugang berücksichtigen.

Einige Softwarelösungen für das Onboarding haben eine eigene Fragebogenfunktion für Neuzugänge. Oder du suchst dir eine Mitarbeiter-Engagement-Software mit einer Umfragefunktion und erhältst in regelmäßigen Abständen Feedback von der gesamten Belegschaft.

Umfrage bei der Onboarding Software Honestly

So entwirfst du in Honestly eine entsprechende Umfrage (Quelle)

Tag 11–30: Weitere Einarbeitung, Kontakt halten, einsetzende Normalität

Nach einem Monat sollte die neue Kollegin in der IT ein Gefühl für das Unternehmen entwickelt haben und soweit angekommen sein, dass sie ins Tagesgeschäft einbezogen werden kann. Das heißt im Klartext, dass sie zum Beispiel langsam anfangen sollte, an Besprechungen teilzunehmen, auch wenn sie vielleicht noch nicht viel beitragen kann.

Der Grundstein ist jetzt gelegt und hoffentlich ist auch genug Vertrauen aufgebaut, dass du dich langsam traust, sie auch in Firmengeheimnisse einzuweihen, ohne dass sie damit gleich zur Konkurrenz entschwindet. Also führe sie in die Strategien und die Marktpositionierung deines Unternehmens ein.

Wirf dabei nicht einfach alle Informationen in eine Powerpoint-Präsentation oder einen e-Learning-Kurs, sondern lass sie ganz klassisch von einem Vorgesetzten, vielleicht sogar aus der Leitungsebene, im Gespräch darlegen, damit all die vielen Fragen gleich geklärt werden können und nicht untergehen.

Und falls du das bisher nicht gemacht haben solltest, solltest du jetzt anfangen, dich einmal pro Woche nach dem Stand der Dinge zu erkundigen. Nicht nur beim Neuzugang selbst, sondern auch bei seinem oder ihrem Mentor bzw. der Mentorin, um eventuelle Fragen zu klären. Unter Umständen besprechen sie bestimmte Dinge lieber nicht mit Vorgesetzten. Es gibt deutliche Hinweise darauf, dass das Maß an Unterstützung während der Anfangsphase deutliche Auswirkungen auf das Aufgabenverständnis und die Zufriedenheit hat.

Auch nach den 90 Tagen sollte der oder die Vorgesetzte regelmäßig nach dem Rechten sehen, die Rücksprachetermine mit den Mentor*innen kannst du dann aber beenden.

Tag 31–60: Zusammenarbeit, Anerkennung, Karriereplanung

Es wird Zeit, dass dein neuer Mann im Marketing mit anpackt – wenn auch erst einmal noch mit verminderter Kraft. Denn denk dran: Es kann gut und gern über ein Jahr dauern, bis ein Neuzugang zu voller Produktivität aufläuft. Gib ihm also Zeit und halte die Kommunikation weiter offen.

Im zweiten Monat ist es dann soweit: Das erste große Projekt deines Neuen steht an. Entweder er arbeitet mit jemand anderem an einem bestehenden Projekt oder er bekommt ein eigenes übertragen, das er mithilfe seiner Mentorin oder eines anderen Kollegen bearbeitet. So oder so sollte gelegentlich jemand einen Blick auf die Arbeit werfen und den Stand der Dinge im Auge behalten.

Und wenn er das gut macht, lass es ihn wissen. 2017 hat eine Studie gezeigt, dass Mitarbeiter*innen, deren Arbeit in den letzten zwei Monaten gewürdigt wurde, zufriedener und engagierter sind als diejenigen, die nie Anerkennung erfahren.

Wenn du hierfür einen moderneren, interaktiveren Weg suchst als E-Mails oder Vollversammlungen, denk doch mal über eine Mitarbeiteranerkennungssoftware nach. Diese Systeme erinnern ein wenig an soziale Medien und ermöglichen es Kolleg*innen, sich selbst einzubringen und sich gegenseitig mit Lob zu überhäufen, auch Gamification-Elemente sind enthalten und sorgen für eine regelmäßige Nutzung. Oder du suchst dir aus unserer Liste mit 40 Vorschlägen für die Mitarbeiteranerkennung etwas heraus.

Einarbeitung neuer Mitarbeiter durch Mitarbeiteranerkennungssoftware

In Bonusly können Mitarbeiter*innen die Punkte aus dem Lob ihrer Kolleg*innen gegen echte Belohnungen eintauschen (Quelle)

Jetzt gilt es auch, in die langfristige Planung einzusteigen. Die meisten Millennials legen Wert auf Karrieremöglichkeiten – und die Generation Y macht in Deutschland immerhin etwa 20 % der Arbeitnehmer*innen aus. Entsprechend gut kommt es an, wenn sich Vorgesetzte mit ihnen zusammensetzen, ihre Pläne und Aussichten besprechen und einen Karriereplan für die Zukunft im Unternehmen entwerfen. Natürlich können und werden sich derartige Pläne ändern, aber das Gespräch an sich gibt allen Beteiligten ein klareres Bild und kann die Motivation deutlich steigern.

Diese Informationen hinterlegt man dann am besten in einer Software für die Nachfolgeplanung, damit hast du immer im Blick, wer für zukünftige Beförderungen zur Verfügung steht und wer sich lieber in eine andere Richtung orientieren möchte.

Nachfolgeplanung beim Onboarding Prozess

Nachfolgeplanung in TalentGuard (Quelle)

 

Tag 61–90: Unabhängiges Arbeiten, Leistungsbeurteilung, abschließendes Feedback

Wenn beim ersten gemeinschaftlich betreuten Projekt deines Neuzugangs alles glatt gelaufen ist, kannst du ihm oder ihr im dritten Monat ein erstes eigenes Projekt übertragen. Aber denke dran, Zwischenziele einzuplanen und den Projekterfolg nicht nur klar zu definieren, sondern auch zu kommunizieren. Es sollten alle Unklarheiten ausgeräumt sein.

Am Ende der 3 Monate steht dann die erste Leistungsbeurteilung an. Jetzt ist es an der Zeit, durchzusprechen, was beim Onboarding gut, was weniger gut gelaufen ist und in welchen Bereichen Luft nach oben ist. Stelle klar, dass die Kommunikation hier in beide Richtungen fließen soll. Natürlich muss der oder die Neue eine ehrliche Leistungseinschätzung über die Anfangszeit erhalten, aber erbitte auch seine/ihre Meinung zu deinem Onboarding. Was hat seiner/ihrer Meinung nach gut funktioniert, was weniger? Was könnte man verbessern?

Und wenn es wirklich nicht passt? Dann lass ihn oder sie ziehen. Natürlich wird es langwierig und teuer, wieder eine Bewerbungsphase durchzuführen und wieder jemanden einzuarbeiten, aber schlecht ins Unternehmen passende Angestellte sind noch teurer.

Unsere große Onboarding-Checkliste

Klar soweit? Prima.

Wir haben hier trotzdem nochmal alles übersichtlich zusammengefasst.

Onboarding Checkliste

Wenn du noch weitere Informationen zum Einstellvorgang suchst, haben wir hier weitere Ressourcen zusammengetragen und auch die Motivation bestehender Mitarbeiter mit aufgenommen.

Hinweis: Die in diesem Artikel verwendeten Informationen stammen aus Quellen, die wir für vertrauenswürdig halten. Die ausgewählten Anwendungen sollen beispielhaft erwähnte Features abbilden und stellen keine Empfehlungen dar.

Du suchst HR-Software? Wirf einen Blick auf Capterras Liste der besten Talent-Management-Softwarelösungen!

 

Cómo llevar a cabo un proceso de onboarding perfecto en 90 días

Proceso onboarding jefe empleado

Proceso onboarding jefe empleado

¿Por qué es vital ofrecer a los nuevos empleados un proceso de onboarding excelente? Porque si consigues que sea una experiencia interesante y memorable para el trabajador, se sentirá enormemente comprometido con la empresa.

Por el contrario, si el proceso de plan de acogida para nuevos empleados es aburrido, estresante y va acompañado de montañas de papeleo, es posible que el empleado esté dispuesto a cambiar de trabajo en cuanto tenga una oportunidad que le parezca mejor. Esto te situará de nuevo en el punto de partida, es decir, de vuelta al proceso de selección y todos los gastos que este implica.

Las empresas pequeñas pueden reducir de forma muy significativa su coeficiente de rotación de personal si desarrollan un plan estructurado que organice los primeros 90 días de trabajo de los nuevos empleados. Para ello pueden utilizar un software de onboarding, el cuál ayuda de forma significativa a gestionar los primeros meses de la nueva incorporación.

Plan para un proceso de onboarding perfecto 

A continuación, presentamos cómo llevar a cabo un exitoso proceso de acogida de nuevos empleados, dividido en las etapas clave.

La semana previa a la incorporación: bienvenida, asignación de tutor y papeleo 

Si decides esperar al primer día de trabajo del empleado para comenzar el proceso de onboarding, estarás cometiendo el primer error.

Intenta ponerte en la piel del nuevo trabajador. Llega a una oficina nueva que no conoce, con un nuevo trabajo que no domina y se encuentra rodeado de personas desconocidas. Es una situación que puede alterar los nervios de cualquiera y está en tus manos mitigarla antes de que llegue ese crucial primer día.

Una semana antes de que empiece a trabajar deberías enviar un correo electrónico al nuevo empleado para: 

  • Darle la bienvenida a la empresa.
  • Entregarle la programación de su primera semana.
  • Ponerte a su disposición para resolver cualquier duda que le surja.

Esta pequeña orientación previa a la llegada del nuevo trabajador puede ser muy significativa a la hora de allanarle el camino hacia el éxito.

También deberías asignar un tutor, que ya trabaje en la empresa, a cada nuevo empleado. Lo ideal es que sea alguien con más experiencia y que ocupe un puesto parecido. Puedes poner en contacto a ambos a través de una llamada de teléfono o un correo electrónico.

Con un software para gestionar el proceso de onboarding es posible sacar el máximo partido al tiempo del nuevo empleado durante la primera semana, una vez que han quedado atrás todos los trámites necesarios antes de su primer día.

Sistema plan acogida nuevos empleados
Incorporación de personal automática de un nuevo empleado en Namely

El día previo a la incorporación: crea un espacio de trabajo acogedor

¿Cómo te sentirías si tu empresa no se molestase ni en limpiar tu nuevo espacio de trabajo antes de tu llegada? Sería una primera impresión intensa, pero no del todo buena.

Plan onboarding correcto
“Bueno, pues esta es tu mesa… Oye, ¿a dónde vas?”

Las primeras impresiones son importantes. Por este motivo, es necesario que el día anterior a la incorporación de un nuevo empleado te esfuerces en crear un espacio de trabajo que le sorprenda.

 A continuación, te ofrecemos algunos consejos para que lo consigas:

  • Deshazte de cualquier objeto que haya dejado el trabajador que se ha marchado. Asegúrate de que el nuevo empleado empieza de cero y de que no quede ni rastro del trabajador anterior.
  • Proporciónale todo el equipo que pueda necesitar. Comprueba que el espacio de trabajo cuenta con todo lo necesario: un ordenador, un teléfono, material de oficina, sus credenciales, el directorio de la empresa, etc.
  • No escatimes en regalos. Arrasa el almacén y llévate cualquier objeto con el logotipo de la empresa: camisetas, tazas, bolígrafos y otros detalles. Regálaselo todo al nuevo empleado. Si eres capaz de personalizarlos, todavía ganarás más puntos. 
  • Consigue que los compañeros le den una agradable bienvenida. Si un nuevo empleado recibe mensajes de sus compañeros animándole, su primer día será mucho más especial.

Día 1: que sea memorable, sin monotonía

Si existe una fase en la que no se deberían escatimar esfuerzos en la planificación, es el primer día de un empleado. Es la oportunidad perfecta para generar una gran impresión. Se debe planificar al milímetro. El objetivo es conseguir que el nuevo trabajador salga por la puerta pensando: “Me encanta este trabajo”.

Asegúrate de que hay alguien que lo reciba a su llegada, a ser posible su tutor o su responsable. Es sorprendente la cantidad de empresas que dejan a sus nuevos trabajadores esperando. Deja que coloque sus cosas, llévale una taza de café o un aperitivo y enséñale la oficina.

Comunica a toda la empresa por correo electrónico su incorporación y no olvides incluir el puesto que va a desempeñar, quién es su responsable e incluso una breve información biográfica sobre él. Llévatelo a comer con algunos de sus compañeros e invítalos.

Es probable que ya te hayas dado cuenta de la meta: tu objetivo es que el primer día de tu nuevo empleado sea memorable. Para que así sea, hay que olvidarse de los trámites de papeleo, que ya debería haberse solucionado de antemano, y de la formación. En las semanas posteriores va a tener tiempo de sobra para esto último.

Días 2 al 10: formación, seguimiento, planteamiento de objetivos y opiniones iniciales

Una vez que el primer día quede atrás, es el momento de empezar a trabajar. Ahora ya puedes programar las sesiones de formación iniciales para que pueda manejar las herramientas y los procesos más importantes. Siéntate con el nuevo empleado y explícale con mayor detalle cuáles son sus funciones y sus responsabilidades, además, deberías dedicar un tiempo para describir la historia de la empresa, su cultura y sus valores.

Cuando los empleados encajan perfectamente con la cultura, se sienten más felices, son más productivos y se quedan en la empresa más tiempo. El gran descubrimiento: no des por hecho que el nuevo empleado va a entender y a encajar de inmediato con la cultura tan exclusiva de tu empresa, enséñale cómo hacerlo.

No ahogues a la nueva incorporación en formaciones. Durante esta etapa, te ofrecemos algunos consejos que deberías poner en práctica:

  • Haz que el nuevo empleado acompañe y observe las funciones de trabajadores de distintos departamentos. Haciéndolo contribuirás a que entienda no solo cómo funciona toda la empresa de forma interna, sino también cómo encaja su puesto dentro de la visión global. Además, puede fomentar la colaboración entre los distintos departamentos en el futuro.
  • Define y comunica los objetivos a corto y largo plazo. Para el nuevo empleado es importante tener conversaciones con su responsable y que se le comunique cuáles son sus objetivos de rendimiento.
  • Envíale una encuesta para que te facilite información sobre cómo va el proceso de incorporación hasta ese momento. Es posible que vayas demasiado rápido. Quizá el nuevo empleado todavía tiene dudas sobre algunas de las normas o de las políticas. No serás consciente si no le das la oportunidad de decírtelo. Esta información también puede contribuir a mejorar el plan de acogida para nuevos empleados.

Existen varias plataformas de software de encuesta con las que fácilmente puedes recopilar esta información. También es posible invertir en una herramienta de interacción para empleados con una función de encuesta, que permite recibir y analizar de forma periódica los comentarios de toda la plantilla.

Encuesta a nuevos empleados proceso incorporación
Diseño de una encuesta sobre percepciones de Honestly

Días 11 al 30: más formación, seguimientos y el comienzo de la normalidad

Cuando vaya a finalizar el primer mes, el empleado debería tener una idea más concreta sobre la empresa y sobre su puesto, de forma que pueda incorporarse a los entresijos del trabajo de un día normal. Aunque no contribuya en gran medida, el nuevo empleado debería comenzar a asistir a las reuniones habituales del equipo de trabajo para que vaya estableciendo su propia rutina.

Una vez que el nuevo trabajador haya asimilado los puntos básicos y se haya generado la confianza suficiente como para suponer que no se va a marchar a la competencia con información confidencial, es el momento de levantar el telón y darle a conocer los principios básicos de la estrategia de la empresa y de su posición en el mercado.

No intentes ofrecer esta formación mediante un PowerPoint o a través de un curso de formación e-learning. Todo esto debería comunicarse en persona y de manos de un responsable o de un miembro de la directiva a quien el nuevo empleado pueda preguntar el montón de dudas que le vayan surgiendo.

Finalmente, si no lo hecho anteriormente, deberías planificar seguimientos semanales tanto con el responsable del nuevo empleado como con su tutor para ofrecerle apoyo. Es muy posible que la nueva incorporación se sienta más cómodo con un compañero que con su responsable a la hora de comentar los problemas que le van surgiendo.

Las conversaciones personales con su responsable deberían continuar una vez transcurrido el periodo de incorporación, pero no es necesario mantener el seguimiento con su tutor una vez hayan pasado los primeros 90 días.

Días 31 al 60: colaboración, reconocimiento y planificación de la carrera profesional

 Es el momento de que el nuevo trabajador comience a contribuir, aunque sea con limitaciones. No olvides que un nuevo empleado puede tardar de 12 a 15 meses en pasar a ser completamente productivo. Todavía no es el momento de dejarlo a su suerte por completo.

Durante el segundo mes deberías asignarle su primer proyecto importante. Una opción es que colabore con algún compañero en un proyecto que ya esté en marcha y la otra, que se enfrente a uno nuevo con ayuda de su tutor o de otro compañero. Sea cual sea la opción elegida, siempre debe haber alguien supervisando y comprobando su trabajo de forma periódica.

Si su rendimiento es bueno, no olvides darle el reconocimiento que merece por sus logros.

Si utilizas un correo electrónico o una reunión de empresa para dar este reconocimiento a los trabajadores y estás buscando una forma más interactiva, oportuna y que se pueda ampliar, consulta las herramientas de reconocimiento al trabajo de los empleados. Estos sistemas, parecidos a los de las redes sociales, animan a los compañeros a pasar a la acción y a acumular los reconocimientos, e incluso cuentan con funciones de gamificación que fomentan la participación.

Proceso acogida nuevos empleados motivación
En Bonusly, la plantilla puede canjear los puntos que ha ganado al acumular reconocimientos por premios reales

Es también el momento de comenzar la planificación a largo plazo. Los responsables deberían sentarse con su nuevo empleado para hablar de sus planes en cuanto a la carrera profesional y establecer su posible trayectoria dentro de la empresa. Estos planes pueden modificarse, pero el hecho de mantener una conversación sobre ellos puede contribuir de forma muy significativa a que el nuevo empleado se implique mucho más.

Los responsables pueden registrar toda esta información en sistemas de software para los planes de sucesión, de forma que se pueda tener en cuenta al nuevo empleado en los futuros ascensos o cuando haya que encontrar a alguien si aparece una vacante relacionada con el puesto que tiene en mente.

Proceso onboarding nuevos trabajadores
Plan de sucesión de TalentGuard

Días 61 al 90: autonomía, evaluación de rendimiento y opinión final

Si todo ha ido como la seda en el primer proyecto colaborativo del nuevo empleado, es el momento de quitar la red de seguridad y asignarle su primer proyecto en solitario. No olvides repasar los objetivos y comunicarle de forma muy clara cuáles son los factores que definen el buen resultado del proyecto. No puede existir ningún tipo de ambigüedad.

Una vez hayan transcurrido los 90 días, lleva a cabo la primera evaluación de rendimiento del nuevo empleado. Estas evaluaciones son el momento perfecto para hablar de todo lo que ha funcionado durante el proceso de onboarding y lo que no, y en qué puntos debe centrarse el nuevo empleado para mejorar en lo sucesivo. Esto no es un monólogo, es una conversación bilateral. El nuevo trabajador debería ofrecer también una opinión definitiva sobre aquellos aspectos del proceso de acogida que han funcionado y los que no.

¿Qué pasa si el empleado no está funcionando? En ese caso, no dudes en prescindir de él. Los costes que generará su reemplazo pueden ser altos, pero nunca tanto como los que conllevaría tener un empleado que no encaja.

La única lista del proceso de onboarding que necesitas

A continuación, una completa lista del plan de acogida para nuevos empleados, personalízala y utilízala en tu empresa.

Lista proceso onboarding checklist

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