The benefits of apprenticeships for employers

This year’s National Apprenticeship Week, which will take place next month, between February 3rd and 7th, is now just a matter of days away. Across some 1,250 separate events spread over the week, the event acts as a celebration of apprenticeships and the great work being done by schools, colleges universities and businesses to promote apprenticeship programmes.  

benefits of apprenticeships for employers

Talent is in short supply

The week also provides a timely reminder of the benefits of apprenticeships for employers – not least when it comes to the promise of apprenticeship schemes to help solve one of the biggest challenges facing UK businesses: the skills crisis. 

Apprenticeships play a big part in addressing the skills shortage within the tech sector. The shortage of talent is hindering companies growth as it’s hard to scale teams at a pace to match the current growth of the tech sector.  

Carlene Jackson, CEO of Cloud9 Insight


This challenge must be addressed urgently. The scarcity of skilled workers in the UK is a potential timebomb, and businesses warn that the skills shortages could harm the UK’s global competitiveness. It’s thought that the lack of digital skills is already costing the UK economy  £63 billion a year.

Addressing the skills shortage

Recognising the scale of the challenge, government, the education sector and business have started to act. Since 2010, secondary school age students have been able to attend University Technical Colleges (UTCs), which aim to provide 14-19 years olds with a technical education linked to a curriculum that reflects the needs of today’s businesses. From there, students can either continue their education at university, take up an apprenticeship or both. UTCs work because they connect people with the skills they need for their regional workplaces and local businesses with the skilled talent they need to meet their growth ambitions. 

Over the past few years, the government has also started to offer more direct support to SMEs to help them bridge their skills gaps. So, for example, 95% of a SMEs’ training and assessment costs for the lifetime of an apprenticeship is now paid for by the government. The government also pays a grant of £1,000 for every 16-18-year-old apprentice taken on by an SME. 

Seeking out new blood

For their part, companies have begun to realise that younger workers, although untrained and requiring investment, represent a largely untapped talent pool that could prove valuable. SMEs are engaging with their local UTCs to help guide the curricula and provide work opportunities for graduating students. Many are working through other third-party initiatives that seek to build links between schools and industry. The Design and Technology Association, for example, runs a programme where industrial businesses help train teachers by explaining the skills they need and the apprenticeship opportunities available to students.  

Looking to hire an apprentice? Check the benefits of apprenticeships to SMEs

The initiatives above may come from different angles, but they all recognise that apprenticeship schemes will play an important role in helping ensure SMEs have access to the skilled talent they need. This is good news, because apprenticeships bring with them a number of important benefits that can help SMEs thrive. We have created a checklist below with the main areas that 

These include:

Tailoring your workforce: by taking on young apprentices and training them your way, you can ensure that the skills most important to your business are prioritised. In essence, with many young apprentices, and pre-existing technical training aside, you are working with a blank canvass. There are fewer bad habits to iron out and you can ensure they are working from your template, using your processes, from day one. Once the upfront training is complete, apprenticeships can, therefore, make for more efficient and effective workers. 

They can help you grow: if, as is the case with many SMEs, yours is a high-growth business, it can be difficult to meet staffing requirements in the short-term. You might need help over a short period of time to help with a specific task, or you may need to promote a junior employee to a more senior role, leaving you shorthanded. Having an apprenticeship programme can help by giving you access to a flexible pool of workers that can be switched between task and roles with relative ease. Of course, apprenticeships shouldn’t only be seen as a means of fixing immediate skills gaps. You have a duty to train fully the apprentices you take on, and you never know – that investment today may produce the future leaders of your business.

Apprenticeship schemes are cheap: as mentioned above, the government shoulders all but 5% of the training costs for your apprentices. However, if you pay more than £3 million in salary costs over the course of a year the rules are different and you’ll receive funds to spend on training and assessing your apprentices. Either way, the support available to SMEs is generous and makes running an apprenticeship programme something of a no brainer. 

Apprentices bring fresh ideas: every new generation has different ways of thinking and different reference points. This is hugely beneficial for businesses. SMEs that can mix the varying outlooks, perspectives and ideas of Baby Boomers, Generation X, Millennial and Generation Y workers will find they can leverage a diversity of thought that can fuel innovation and drive competitive edge. 

Apprenticeship programmes drive productivity: three in four SMEs say they saw an increase in productivity after hiring an apprentice. 72% say apprentices have helped improve a product or service. The increase in productivity largely comes about because of the investment in specific, high-impact skills by employers. 

Of course, getting an apprenticeship programme up and running comes with its own set of challenges. You must find and acquire the best talent available, and then manage their journeys through their time at your business. This includes ensuring that their performance is measured, reviewed and rewarded appropriately and that they are trained efficiently and effectively in all the required areas. 

Having an apprentice will give you the potential to do some of the little things that could make a big difference to improving your customers experience that often we may be too busy to do.  Of course the best benefit of all is you are developing talent for your future growth molded to your own culture and ways of doing things. 

Carlene Jackson, CEO of Cloud9 Insight


These are tasks that can be solved by the right Talent Management Software. But which is the best fit for your business? Take a look at the Capterra directory; here we’ve listed the options available to you and provided user reviews to help you make your choice. With the right tools in place it’s never too soon to start enjoying the benefits on offer through apprenticeship programmes. 


5 Consigli per migliorare il lavoro di squadra in azienda

Lavoro di squadra in azienda

Ti sei mai chiesto cosa potresti fare per migliorare le giornate dei tuoi dipendenti? A volte il lavoro di squadra in azienda diventa un problema al punto che non vedi l’ora di licenziarti. Ma in quanto piccolo imprenditore e project manager, è tua responsabilità cogliere i segnali che avvisano della necessità di cambiare approccio, in modo da coinvolgere il più possibile il tuo team e trovare un metodo efficiente per organizzare il lavoro.

Immagina che questi segnali siano come le spie del cruscotto della tua macchina. Quando vedi che le scadenze slittano sempre, capisci che devi alleggerire il carico di lavoro, o cambiare le metodologie di lavoro di squadra in azienda che non funzionano o ampliare l’organico prima di sfiancare i tuoi dipendenti, proprio come la spia dell’olio della tua auto segnala che devi cambiare l’olio prima di fondere il motore.

Lavoro di squadra in azienda - 5 consigli utili

Che sia aggiornando i processi di project management, assumendo più dipendenti o riducendo il numero di riunioni e snellendo le pratiche, i piccoli imprenditori possono migliorare l’efficacia del lavoro di squadra in azienda se sanno quando, e come, cambiare il loro approccio al business. Tutto quello che serve è, molto semplicemente, un metodo per organizzare il lavoro.

In questo articolo abbiamo individuato cinque modi in cui puoi migliorare il lavoro di squadra in azienda:

  1. Aggiorna le tecnologie che usi
  2. Assumi più persone
  3. Tieni sotto controllo il calendario delle riunioni
  4. Migliora il tuo modo di comunicare
  5. Le pause frequenti aumentano la produttività, non la riducono

Come rendere più efficiente il tuo team e il lavoro di squadra in azienda

1. Aggiorna le tecnologie che usi

Per quanto esperti e preziosi siano i tuoi collaboratori, se utilizzano tecnologie obsolete non andranno molto lontano. Ti rendi conto che le tecnologie che stai usando sono superate quando devi utilizzare tanti software diversi per lavorare ai tuoi progetti – come un groupware, un tool per il monitoraggio dei progetti o un software di team collaboration – o anche più semplicemente quando il tuo team non può lavorare sul campo perché mancano i laptop.

Vuoi che i tuoi dipendenti portino a termine i progetti o vuoi perdere tempo combattendo con tecnologie antiquate? In questo caso, quale metodo migliore per organizzare il lavoro se non adottando tecnologie nuove e all’avanguardia?

Le prime avvisaglie di un problema:

  • Il tuo team ha difficoltà a comunicare, a sostenere gli alti livelli di stress e a rispettare le scadenze nonostante gli straordinari.
  • Il tuo collaboratore di maggior talento lascia il lavoro perché è stato assunto da un’altra azienda.
  • Una quantità sproporzionata di dipendenti si porta in ufficio il proprio laptop e altri dispositivi per migliorare il proprio rendimento e agevolare il lavoro di squadra in azienda.

 Il cambiamento che dovresti apportare:

Chiedi ai membri del tuo team se il software di project management e gli altri dispositivi soddisfano le loro esigenze. Basta domandare loro se credono di avere gli strumenti di cui hanno bisogno per svolgere il proprio lavoro e quali problemi hanno avuto con le tecnologie usate. In questo modo potrai capire facilmente se il metodo che usi per organizzare il lavoro è davvero efficiente o se necessita di essere cambiato.

Dovresti anche effettuare un controllo interno sulle tecnologie: ogni membro del tuo team ha almeno un laptop e uno smartphone funzionanti?

2. Assumi più persone per incentivare il lavoro di squadra in azienda

Se il lavoro non viene portato a termine, è probabile che tu abbia accettato semplicemente troppo lavoro per l’organico che hai a disposizione. Questo può essere causa di frustrazione, stanchezza mentale e insuccessi.

“Fare di più con meno” non ha funzionato per la carta stampata e non funzionerà neanche per il tuo team. Più sono le persone capaci su cui puoi contare, più progetti riuscirai a realizzare.

La carenza di personale può aumentare il rischio di infortuni e malattie tra i dipendenti, far slittare le scadenze e determinare un elevato ricambio del personale.

Se in questo momento stai lavorando con un organico ridotto all’osso, come pensi di farcela quando i tuoi dipendenti inizieranno a licenziarsi perché sono oberati di lavoro?

Come riportato dal Sole 24 Ore, “Lo stress da lavoro è una sindrome e non una condizione medica. Lo ha specificato l’Organizzazione Mondiale della Sanità (Oms) dopo aver inserito il burnout nell’elenco delle malattie per la prima volta.”

Le prime avvisaglie di un problema:

  • I dipendenti trascurano i propri doveri e non rispettano le scadenze.
  • Stai chiedendo ai tuoi dipendenti di assumersi incarichi al di fuori delle sfere di competenze a loro attribuite.
  • I dipendenti lasciano l’azienda e non vengono rimpiazzati. Questo impedisce di formare team stabili e preparati che possano apportare competenza e qualità al lavoro di squadra in azienda.

Il cambiamento che dovresti apportare:

O investi nel personale oppure produci su una scala più ridotta. Se spremi troppo i tuoi collaboratori, li metti nelle condizioni di fallire. Alla fine si sentiranno frustrati e si licenzieranno.

Anche se pensi di non avere abbastanza budget per assumere subito qualcuno, ricorda che con la persona giusta potrai incrementare il fatturato e ammortizzare il costo del suo stipendio, oltre che ridurre la pressione sul resto del team.

3. Tieni sotto controllo il calendario delle riunioni

Poche cose possono spegnere l’entusiasmo a lavoro come un calendario fitto di riunioni.

Secondo una recente indagine effettuata dalla Harvard Business Review (in inglese) su quasi 200 alti dirigenti, il 65% degli interpellati ha dichiarato che i meeting rallentano il loro lavoro, e oltre il 70% di loro ritiene che gli incontri di lavoro siano improduttivi e inefficienti.

Se lavorare è diventato una sventura per te e per il tuo team, molto probabilmente la causa è da attribuire, almeno parzialmente, all’eccessivo numero di appuntamenti.

Le prime avvisaglie di un problema:

  • La tua agenda è piena di meeting.
  • I membri del tuo team sono distratti o addirittura abbandonano la sala nel bel mezzo di una riunione perché la loro presenza non è realmente necessaria.
  • Non riesci a rispettare le deadline e a realizzare i tuoi progetti, ma la lista degli appuntamenti è sempre più lunga.

Il cambiamento che dovresti apportare:

Per fortuna, un piccolo imprenditore e project manager può rimediare facilmente cambiando il proprio metodo per organizzare il lavoro e gestire le riunioni.

Inizia facendoti queste cinque domande:

  • Perché dobbiamo fare questo meeting?
  • Questo meeting potrebbe essere sostituito da una mail?
  • Questi meeting possono essere accorpati?
  • Chi deve partecipare a questo meeting?
  • Quanto tempo deve durare questo meeting?

Rispondendo a queste domande riuscirai a ridurre la tua agenda e permetterai al tuo team di completare il proprio lavoro.

4. Migliora il tuo modo di comunicare

Nonostante le tecnologie di comunicazione siano state perfezionate negli ultimi decenni — smartphone, chat, software per videoconferenze — in molti casi la mancanza di comunicazione é alla base del fallimento di un progetto.

L’introduzione di nuove tecnologie e l’assunzione di nuovi dipendenti possono richiedere un investimento considerevole, però il miglioramento della comunicazione aziendale e del lavoro di squadra in azienda richiede solo un nuovo approccio (supponendo che ci siano già gli strumenti di base).

 Le prime avvisaglie di un problema:

  • Le informazioni chiave vengono perdute, risucchiate da un vortice di mail.
  • I messaggi non giungono a destinazione perché i canali di comunicazione sono bloccati (non hai un hub di comunicazione centralizzato).
  • I membri del tuo team non comunicano affatto tra di loro.

Il cambiamento che dovresti apportare:

Investi in un software di collaborazione aziendale per le comunicazioni in tempo reale e invita i tuoi dipendenti a utilizzare le sue funzionalità di messaggistica istantanea invece di scambiarsi email.

Se vuoi dei consigli pratici su quando usare tool diversi e quando è meglio evitarli, dai un’occhiata al nostro grafico sugli strumenti per una comunicazione efficace.

Strumenti per una comunicazione efficace

5. Le pause frequenti aumentano la produttività, non la riducono

Lavorare meno per aumentare la produttività potrebbe sembrare un discorso illogico, ma in realtà non lo è: a volte devi semplicemente staccare la spina per poter essere più carico, rigenerato e produttivo.

Jeffrey Pfeffer, professore di comportamento organizzativo presso la Stanford Graduate School of Business, dice che “quando le persone arrivano stanche in ufficio, non sono più così produttive. Nelle aziende, l’assidua presenza dei dipendenti sta creando problemi: le persone sono fisicamente presenti sul luogo di lavoro però non prestano attenzione a quello che fanno e finiscono in malattia per stress psicologico”.

Lavorando per tante ore di fila senza pause, puoi avere l’impressione che il tuo personale stia lavorando molto di più, ma è davvero così? O hai innescato un processo di logoramento psicofisico?

Secondo quanto scoperto dalla rivista americana Psychology Today, le pause frequenti possono essere motivanti e illuminanti, aiutano a diventare più ricettivi, migliorano la salute fisica ed emotiva, e migliorano la capacità decisionale.

 Le prime avvisaglie di un problema:

  • Il tuo personale lavora per tante ore ma ha difficoltà a sostenere gli alti livelli di stress e a rispettare le scadenze.
  • Tu e il tuo team state commettendo errori mentali: ad esempio sviluppate un codice errato, vi dimenticate degli impegni o non riuscite a rispondere ai clienti.
  • Tu e il tuo team state per chiudere l’anno con moltissime ore di permesso non utilizzate.

 Il cambiamento che dovresti apportare:

Chiediti se il tuo metodo di organizzare il lavoro è il più adeguato. Incoraggia i tuoi dipendenti a prendersi del tempo per sé stessi e a fare delle pause quando sono a lavoro.

Inoltre, in qualità di manager, devi attenuare la tensione e la frustrazione in ufficio in modo che il tuo personale non si senta sempre oberato di impegni e il lavoro di squadra in azienda ne tragga beneficio.

Il migliore approccio per la produttività è dare al tuo team un carico di lavoro di circa il 70-80% di quanto pensi che possano realmente gestire.

Sebbene possa fare accapponare la pelle di molti supervisori e coach in tutto il mondo, questo approccio in realtà aumenta la produttività e diminuisce l’affaticamento psicofisico dei lavoratori.

Sii il cambiamento che vuoi vedere a lavoro

Ti è mai capitato di trovare il successo dopo aver cambiato il modo di lavorare del tuo team? Che sia per l’introduzione di nuove tecnologie, il miglioramento della comunicazione o l’allentamento della tensione, queste sono testimonianze significative, quindi ti invitiamo a condividerle lasciando un commento qui sotto.

12 Communication Tips For Recruitment Leaders


It may feel obvious, but a successful leader relies largely on his or her ability to communicate well with their team. What you say, how you say it and when you say it matters enormously. Even more so? What you don’t say. 

Similar to building a house, without a strong foundation, your business is likely to collapse. Along with the right software, good internal communications creates the bases of a strong company. It also helps drive a positive culture. And happy, engaged employees make for more productive workers—so your business will benefit too. 


But the advantages don’t stop there. 

Benefits of a strong internal communications plan

You may feel that having an internal communications strategy is a luxury, rather than a necessity. Yet not having one can cost your business significantly. But if you’re in a management position within an SME, it’s likely that budgets are limited—and it can be tricky to know where to start. 

Here’s the good news. You don’t need to hire an entire department to manage it. Start with top-level management and strong internal communications will spread throughout the business. Here are a few reasons why that’s a good thing:

  • Employee advocacy: Employees who feel valued through transparency and openness are much more likely to stay loyal to your business. 
  • Company culture: Strong internal comms is vital for building a work environment where everyone feels like they matter. Employees don’t want to be treated like just another cog in the machine!
  • Business goals are clearer: Strongly communicated goals means your team members understand their purpose in the business and how they contribute to the bigger picture. 
  • Stronger employee communication: Internal comms works both ways. By creating a two-way communication system, employees are much more likely to flag problems and emergencies, so that you can respond to them quicker.

How to drive effective internal communications

They say your mistakes make you successful, and I would agree with that. Since I’ve made most of these mistakes already, maybe I can save you from making them too. To sum up my learning, I created 12 communication best practices in what I egotistically like to call, the ‘Savage 12 Communication Commandments’ for internal communications.

The Savage 12 Communication Commandments

1. You will never be accused of over-communicating

Over-communication isn’t a thing. How likely is it that you’ll conduct an exit interview where the employee says: ‘I’ve had enough! I was kept too informed, and there was no need to keep me looped in on plans, strategies and motivations. More often, you’ll hear the opposite reasons for a premature resignation.

2. Communicate early and often

It’s easy for people to fill in the gaps with incorrect information when they don’t know the facts. And they will. Communicating once and then expecting people to ‘get it’ simply won’t suffice. People are busy, distracted, and let’s be frank, often not concentrating on every message from leadership. Repeat the message in different ways and at different times in the way that will resonate best.

3. Tell them everything or tell them nothing

I’ve learned that when you only tell someone half the story, they’ll fill in the missing information themselves. This can be dangerous for both your candidate and your client. I’ll give you an example. I once worked with a Manager who discovered that the office lease was up in three months. The news meant a fast office move was required and as a knee-jerk reaction, she panicked. Without thinking, she runs to inform the team of the news that they’d need to move office as soon as possible—beginning the announcement with the fateful phrase: ‘Don’t panic, but….’

Of course, they panicked. The team immediately started jumping to conclusions that the reasons behind the move were catastrophic. They believed the business was going bust and that they’d all be made redundant, which was far from the truth. The manager would have helped the team avoid sleepless nights of worrying by simply staying quiet until she could explain the news with all the facts. Where you can, paint the full picture, anticipate follow-up questions and concerns, and address them immediately. 

4. Empathise before you communicate

Many recruiters get this wrong, yet it’s a critical step in the candidate communication process. If deliver bad news, but with no understanding of how that will impact the team, they will be upset and resentful about the lack of empathy. 


For example, imagine you need to reduce the recruitment advertising budget. Don’t just deliver that news as a fait accompli. Instead, acknowledge the pain points, explain why the decision fits in with the bigger picture, and provide support with any adjustment that is required. 


Here’s a suggested script for delivering the news: “I know to cut the advertising budget is going to make it harder in some respects, and we are not happy about that. So, for a while, you will need to adjust, but what we do now is not working, so we want to spend the money smarter, on more effective candidate sources.”

5. Deliver on commitments

Over-promising yet under-delivering is one of the most disappointing things a leader can do. It can also be incredibly damaging to a manager’s relationship with their team.

We normally make these type of commitments with the best intentions. For example: ‘Next week, Bob, I will make time to come to two client visits with you.’ However, we have to be realistic of what we can genuinely achieve and offer. Even with the smaller underdelivered promises, people start to take your promises with a pinch of salt. And if people can’t trust you to deliver on smaller promises, they definitely won’t believe you on the big ones.

6. Use informal and formal channels

Different communication channels serve different purposes, and they often depend on formality. For example, email, newsletters and staff briefings tick the box in the sense that, ‘the information has been passed on.’ Yet, how often does a person take the time to review the information and make sure they’ve fully understood it? These channels also don’t always invite people to fire questions back—or people don’t feel like it’s the right platform to do so.


Follow up in a more personal way, such as kitchen conversations, casual drinks, or on the way back from a client meeting. This is where you will get the real queries and concerns that are not raised publicly but could be causing confusion for others. You can then provide clarity and address concerns in real-time.

7. Celebrate wins – small and frequently

In the recruitment industry, we’re great celebrating milestones, be it a record quarter or the top biller. However, a great leader understands that success builds belief. Small and frequent celebrations are superb for reinforcing positive behaviours and build confidence in reaching goals. 

If Mary places her first candidate, share it. If Fred wins a retainment, shout it out for everyone to hear. People want to work with people on the road to success, and love to hear the outcomes of positive war-stories. Communicate the day to day wins, as well as the big ones. 

8. Share confidential information regularly

Approach this one cautiously, but I believe that total transparency builds trust and buy-in from teams. For ten years, I operated as International CEO of Aquent for ten years where I managed all of the business outside of the US. During that time, I adopted a nice tradition I learned from my American colleagues, called ‘The Fireside Chat’. 

Every month, I would address everyone in the company. Absolutely everyone—which involved 25 offices in 17 countries! We used video, skype and dial-in conferences to announce that I’d gained the responsibility of the European-side of the business. Within those conferences, I’d share the company results, operating profit against budget, margins, client revenue, top biller fees and just about any other sensitive information you can think of.

I found that people were mature and would value being brought into ‘the inner circle’. I respected and recognised my staff, and we took responsibility for results together.

9. Where possible, speak, don’t email

You need to feed out some information to someone. What do you do? Bang out an email! 

Task complete, right? Wrong. In nearly every case, it’s better and more effective to communicate verbally and face-to-face. Follow up with an email if you had to communicate a lot of information. 

10. Plan and prepare for delivering tricky news

Sometimes, we have to communicate something distasteful. Always prepare genuine, honest answers that you’ve thought through ahead of time. People will likely respond with questions, and you should anticipate what these might be so you’re prepared with an appropriate response. If appropriate, involve a member of your human resources too. 

11. Tell the right people the right things

Here is a golden rule: it might be tempting, but never speak to one recruiter about the deficiencies of another recruiter in the team. 

Here’s a situation where it could happen: You congratulate a recruiter from another team about their record month. He replies, ‘yes, it was great! But Betty didn’t hit her target.’ Without thinking, you fatally remark ‘Ah yes. Sometimes I feel that Betty doesn’t put 100% effort in.’ This piece of information will likely work it’s way back to her, and deriding one staff member in front of another reflects badly on you as a professional. It destroys people’s confidence in you and stunts engagement. Don’t do it.

12. Don’t have ‘communication favourites’

Another trap we can easily fall into, especially within an SME, is only sharing news, plans or updates with a select few people. Maybe it’s because you want to run information by the people you have a close relationship with first, or simply want to share something exciting with them. However, often this information is then passed on further and the information becomes office gossip. Additionally, those people who were told first get a reputation within the business as ‘office favourites’, who are privy to special information and attention.

I learned this lesson the hard way through. It had a divisive effect on my team and created a negative situation, which wasn’t my intention. A moment of letting my guard down within a casual setting and revealing some news that was to be announced at a later date led to feelings of distrust and resentment. 

So, there you have it: The ‘Savage 12 Communication Commandments’. Use them alongside internal communications software as your template for successful communication systems.

Greg Savage bio image

About Greg Savage 

Greg is the author of the best-selling book: The Savage Truth. With a career spanning four decades, Greg is a founder of 4 highly successful businesses, is a trusted advisor and respected voice across the global recruitment and professional services industries, and a regular keynote speaker at conferences around the world.

Conheça as vantagens de adotar a gamificação nas empresas

gamificação nas empresas

gamificação nas empresas

Games são uma grande diversão. Usamos os jogos como uma forma de ajuda para o aprendizado na infância, para passar o tempo e fortalecer amizades quando adultos ou como um modo de tornar atividades entediantes mais interessantes.

Responsáveis hoje por uma indústria multimilionária tanto para plataformas online como fora do computador, os jogos chegaram também ao mundo do trabalho. Afinal, com tantas pequenas empresas lutando para aumentar a retenção e a fidelização de funcionários e melhorar o clima organizacional, por que não aprender com os jogos para tornar o trabalho mais divertido? 

Neste post, explicaremos como a gamificação pode complementar seu sistema de gestão de talentos e ajudar o seu negócio a crescer.  

Por que a gamificação nas empresas funciona

Gamificação é o processo de tornar uma atividade educacional ou de trabalho mais parecida com um jogo, encontrando maneiras de torná-la mais divertida e recompensadora. Os elementos gamificados, em geral, são visualmente atraentes e oferecem pontos, recompensas e prêmios com base no desempenho e na conclusão de tarefas.

Se o trabalho não é um jogo, você deve estar se perguntando: por que devo me preocupar com isso? 

De fato, o trabalho pode não ser um jogo, mas isso não significa que não há nada a aprender com os games e seus benefícios. O dicionário Merriam-Webster define gamificação como “o processo de adicionar jogos ou elementos parecidos com games a algo (como uma tarefa) para incentivar a participação”.

Seus benefícios no trabalho se baseiam nas razões pelas quais os jogos são tão divertidos e nas emoções que sentimos quando ganhamos. Sempre que você marca um recorde ou desbloqueia uma nova fase, seu cérebro libera dopamina, um dos “hormônios da felicidade”, que nos faz sentir bem.

Se você produzir dopamina sempre que concluir uma tarefa, seu cérebro associará essa conquista no trabalho a sensações positivas.

Os videogames, em particular, são especialmente calibrados para fazer seu cérebro liberar dopamina. Eles incluem barras e níveis de progresso, rankings de pontuação e conquistas para desbloquear fases. Os games colocam desafios no nosso seu caminho, como quebra-cabeças e lutas, mas de uma maneira divertida e que tornam a vitória ainda melhor.

Ao adicionar itens como distintivos divertidos, gráficos de progresso e a criação de avatares, a gamificação pode tornar o trabalho menos monótono e mais atraente e recompensador. Desafios, recordes e recompensas dentro do jogo aumentam a fidelização e a retenção de funcionários. Estudos mostram que a gamificação faz os funcionários se sentirem mais produtivos.

Vale lembrar que abusar dos jogos pode causar problemas: no ano passado, a Organização Mundial da Saúde classificou vício em games como distúrbio de saúde. 

Como funciona a gamificação nas empresas

Muitas empresas já estão experimentando elementos de gamificação em seus negócios, geralmente atribuindo pontuações a tarefas relacionadas ao trabalho. Ao concluir tarefas, os funcionários vão preenchendo barras de progresso e alcançam novos níveis.

Eles também podem ganhar distintivos, que mostram seu desempenho, ou subir na classificação com os colegas.

Em alguns softwares, as opções de seguimento como os distintivos têm uma tarefa dupla: além de motivar os funcionários, auxiliam na gestão de desempenho, tornando as avaliações mais fáceis e precisas.

A gamificação também tem sido usada em programas de treinamento, atribuindo pontos a quem concluir lições e obter boas notas nos testes e pode ser encontrada até no processo de recrutamento de talentos: há alguns anos, a rede de hotéis Marriott criou um jogo no Facebook no qual os jogadores gerenciavam um hotel e usou o game para identificar talentos em potencial para preencher posições em suas filiais nos EUA.

Onde aplicar a gamificação no trabalho

É óbvio que não podemos transformar o trabalho em um grande videogame colaborativo e esperar que tudo funcione perfeitamente. Porém, é possível selecionar os elementos que tornam os jogos tão cativantes e ser criativo ao utilizá-los.

Pode ser mais fácil implementar a gamificação em trabalhos baseados em números. Nos call centers, por exemplo, onde o número de chamadas ou conversões pode ser rastreado, ou nas equipes de vendas, em que o sucesso pode ser facilmente medido, é bastante simples atribuir pontuações e níveis a determinadas tarefas.

Mas em empresas criativas? Como aplicar a gamificação em um trabalho que envolve pesquisa e redação?

Encontre algum elemento quantificável do produto final, seja o número de visualizações dos artigos publicados ou a contagem de compartilhamentos nas redes sociais. Faça o acompanhamento desses elementos por meio de um software, transforme metas em níveis, use uma barra colorida para monitorar o progresso e envie notificações sempre que os funcionários atingirem um novo nível. 

Outros exemplos de gamificação

  • Na área contábil, por exemplo, é possível calcular quanto dinheiro os funcionários economizam para a empresa.
  • Em suporte técnico, você pode conferir quantos problemas foram resolvidos em uma semana.
  • Em recursos humanos, é possível fazer pesquisas de satisfação com os funcionários e quantificar os resultados. 
  • Como gamificar o seu trabalho?

Se você está pensando em gamificar seu local de trabalho, pode começar dando uma olhada no diretório (completamente grátis!) de sistemas de gamificação do Capterra.

Tem dúvidas ou quer deixar um comentário? Utilize a seção abaixo ou entre em contato com o @Capterra_BR pelo Twitter.

Busca sistemas de gestão de talentos? Confira nossa  lista completa de softwares do tipo, compare soluções e leia comentários sobre os produtos. 

4 Key Ways To Improve Your Strategic Human Resource Planning

Illustration of strategic human resource planning

If your staff is the lifeblood of your business, then the Human Resource (HR) department is the heart. They’re charged with keeping all the different extremities in good health and working order by selecting and retaining the talent your company needs. Unfortunately, for many startups, growth can happen faster than your HR department can keep up. 

In such circumstances, it’s time to take up what’s known as strategic human resource planning. In other words, your HR team needs to have a solid plan in place for the future. 

Illustration of strategic human resource planning

With the right resource planning strategy and some helpful software, your HR department can make sure your most valuable asset is protected—your staff. 

Why does strategic human resource planning matter?

If you’re new to the concept of strategic human resource planning, here’s a quick rundown of why every growing business can benefit from it. 

First, let’s take a step back and consider the aspects of the business that HR is responsible for: 

  • Finding and recruiting new staff
  • Onboarding new employees
  • Ensuring employee satisfaction
  • Managing employee reward schemes
  • Overseeing holidays and sick leave for all staff
  • Managing staff complaints and warnings
  • Selecting and advising employee benefit schemes 
  • Helping existing employees transition out of the business.

Without planning what resources you need, your HR team will likely fall short on some of these tasks. Beyond that, they won’t have the flexibility needed for businesses that are growing in exciting (but sometimes unpredictable) ways.

The benefits of advanced HR planning

The goal of strategic planning for an HR department isn’t just to make sure they can stay on top of all of their tasks. Rather, it’s to help the department align its workflow and processes with the overall business goals. 

In other words, strategic human resource planning means your business and employees will thrive; achieving their goals faster than ever. 

There are many benefits to resource planning, including:

  • Employees feel empowered and secure because they understand their role and what expectations are. This means they’ll stay longer, thus improving overall retention rate and the quality of staff. 
  • Business leaders can focus on what matters most—steering the business toward success—without having to worry about each employee individually. 
  • The culture of your business grows and develops, becoming more clearly defined for all employees and lending to the overall strength and unity of your workforce.
  • The business itself will grow at a faster rate, because your HR team will be able to meet unexpected developments, and they won’t be wasting their time on unnecessary tasks. 

Improving your strategic HR planning process

Now that you know how important it is for an HR team to have a strategy, how exactly do you go about implementing and improving one of your own? 

Here are our top tips.

1. Take stock of where you are now

Before you can start planning for the future, you need to have a deep understanding of the current state of affairs. 

Take a look at your business and start recording what resources you have on hand now. If you aren’t already using one, this would be a great time to invest in an employee management software system.

You’ll want to ask a few questions during this process: 

  1. What processes do we have in place? Which ones are missing? 
  2. Do employees have career development plans? 
  3. Is anyone preparing to onboard or depart the business now? 
  4.  What are our current employee expenses? 

Make sure you record all the information somewhere secure and, if possible, ask multiple people to check through it. 

2. Interview your current staff, from the top down

To map out a strategy, you need to understand the company’s goals and pain points. You’ll need to interview multiple people in different parts of the business to get an accurate picture. 

Start with the leaders of your business—hold a meeting where they can outline their short-term and long-term goals for the business. Ask them to be as specific as possible, so that you are certain of where you’ll need to put resources, processes, and people into play. 

You’ll also want to spend time working closely with the CFO or their team. You will need a good overview of the business financial goals, as that will directly impact how many new employees you can onboard and what sort of employee benefits you can provide. 

Finally, make sure you meet with managerial staff and ask them about their current teams. Ask them to run through each employee and their role, their history with the company, and how that employee is performing and enjoying their job. 

Once you’ve done this, you’ll have the three big takeaways you need to build  your strategy: 

  • The company’s long-term and short-term goals
  • The company’s financial health and projection 
  • Areas where there are gaps in staff.

Now it’s time to start building the strategy itself. 

3. Divide your strategy into sections

There’s a good chance your strategic human resource planning will result in a lot of changes, so it’s best to work through the process in stages. 

The order in which you tackle these stages will vary depending on your business needs, but here are some places to start: 

Process improvements

A big part of human resource efficiency is down to the process you have in place. As you do your research, you’ll find places where processes don’t exist or aren’t doing what they need to do. 

Identify key dates in the coming year

Look through the upcoming calendar year and mark off the most important dates. Add in things like any employee departures or retirements, as well as moments when your business is likely to need more staff to meet business demands. Use these to prioritise your strategy for the next twelve months. 

Contingency plans

There will undoubtedly be unexpected developments in the coming year that will impact your HR team. Though you can’t predict the future, you can plan for potential scenarios based on what’s happened in the past or with other companies like yours. 

4. Remember, your strategy will grow and change

A strong strategic human resource plan isn’t something that can simply be written up and put in a folder for the year. It needs to be tended to and reassessed frequently, and there’s no doubt it will change as your business does. 

Set regular meetings with your HR team and other stakeholders in the business to routinely review the strategy and adjust it as needed. Though you want to remain firm on processes and standards you set, your strategy overall will benefit if it’s flexible and agile.  

Though it may seem overwhelming now, a strategy will help the HR department feel prepared to tackle any challenges they may face. Startups with limited resources can ease the process with the right technology in place.

Browse Capterra’s top-rated HR software to see solutions for everything from onboarding to payroll to benefits management. 

Come realizzare un onboarding aziendale di successo in 90 giorni

onboarding aziendale per neoassunti

Perché è importante sviluppare un efficace processo di onboarding aziendale per il nuovo arrivato? Se crei un clima sereno in cui il neoassunto riesce ad avere un’esperienza positiva e coinvolgente, avrai un collaboratore che si impegnerà seriamente per la tua azienda .

Al contrario, se l’atmosfera è noiosa e stressante, o ci sono montagne di scartoffie da compilare, avrai un dipendente che non vedrà l’ora di cambiare lavoro non appena ne avrà la possibilità. E dovrai rimetterti alla ricerca di qualcuno, con tutti i costi associati  al nuovo inserimento lavorativo.

Le piccole imprese possono ridurre notevolmente il tasso di abbandono dei dipendenti con un piano strutturato di onboarding aziendale per i primi 90 giorni del neoassunto.

L’utilizzo di appositi programmi di onboarding e software gestionali per HR può, inoltre, facilitare l’organizzazione delle varie fasi.

onboarding aziendale per neoassunti

La settimana prima: presentazioni e documenti da preparare per tempo

Se aspetti il primo giorno di lavoro per avviare il processo di onboarding aziendale, hai già commesso un errore.

Mettiti nei panni del neoassunto. Sta per entrare in un nuovo ufficio che non conosce, per fare un lavoro che non conosce, con persone che non conosce. La tensione è snervante, però tu hai il potere di alleggerirla prima che arrivi quel primo giorno così tanto atteso.

Una settimana prima del primo giorno di lavoro, dovresti inviare un’e-mail al neoassunto per:

  • Dare il benvenuto in azienda
  • Definire un piano di lavoro per la sua prima settimana
  • Dimostrarti disponibile per rispondere a qualsiasi domanda.

Fornendo alcune indicazioni pratiche prima che arrivi la nuova risorsa puoi contribuire enormemente al suo futuro successo.

Inoltre, sarebbe opportuno che, nel corso del suo inserimento lavorativo,  il nuovo arrivato venisse affiancato da un tutor aziendale – idealmente un collega con più esperienza in un ruolo simile – e che parlassero per telefono o per e-mail.

Utilizza un software di onboarding aziendale durante i primi tempi di lavoro del neoassunto, a cui devi chiedere di espletare tutte le pratiche necessarie prima del suo arrivo.

sistema self-service di onboarding aziendale in Namely

Sistema self-service di onboarding aziendale in Namely (fonte)

Il giorno prima: crea un ambiente di lavoro favorevole

Come ti sentiresti se il tuo datore di lavoro non si preoccupasse neanche di pulire la tua nuova postazione? Ti causerebbe senz’altro una brutta impressione, non ci sono dubbi.

La prima impressione conta molto. Per questa ragione, il giorno prima del suo arrivo, devi fare di tutto affinché la postazione di lavoro del neoassunto sia organizzata in modo impeccabile.

Ecco alcuni consigli in questo senso:

  • Libera la scrivania dagli oggetti lasciati dal precedente impiegato.

    Verifica che la postazione di lavoro sia pulita e che non ci siano oggetti lasciati da altri.

  • Fai in modo che ci siano tutti gli strumenti di cui ha bisogno.

    Controlla che la postazione del nuovo collaboratore sia attrezzata con computer, telefono, forniture da ufficio, badge aziendale, elenco contatti, ecc.

  • Rispolvera il merchandising.

    Vai in magazzino a prendere tutto quello su cui c’è il logo aziendale. Magliette, tazze, penne, copribottiglia termici e regalali al nuovo arrivato. Ancora meglio se riesci a trovare gadget personalizzati.

  • Fai in modo che il nuovo arrivato sia affiancato nelle varie attività durante l’onboarding aziendale.

    Così lo aiuterai a comprendere sia il modo in cui opera l’intera azienda che il suo ruolo all’interno dell’organigramma. Questo può inoltre favorire future collaborazioni tra un reparto e l’altro.

  • Definisci e comunica gli obiettivi di breve e lungo termine.

    Oltre agli incontri individuali con il proprio manager, i neoassunti ritengono che capire quali sono gli obiettivi in termini di prestazioni sia la cosa più importante per l’inserimento in azienda.

  • Fagli trovare un messaggio di benvenuto da parte dei colleghi.

    Alcuni messaggi di incoraggiamento scritti dai colleghi possono rendere l’onboarding più piacevole e il primo giorno molto più speciale.

Il 1° giorno di onboarding aziendale: fai sì che il lavoro sia gratificante, non monotono


Se c’è una cosa del processo di inserimento lavorativo che devi preparare nei minimi dettagli, quella è la prima giornata di lavoro. Questa è la tua occasione per produrre un impatto rilevante, quindi sfruttala al massimo. Il nuovo impiegato deve tornare a casa pensando “Mi piace il mio nuovo lavoro”.

Fai in modo che qualcuno – preferibilmente il suo supervisore o il tutor aziendale – lo aspetti all’ingresso per salutarlo al suo arrivo (non immagini quanti neoassunti restino soli ad aspettare). Invitalo a mettersi comodo, offrigli un caffè o uno spuntino e accompagnalo a fare un giro dell’ufficio.

Invia a tutti una e-mail che specifica il ruolo del nuovo dipendente, chiarisce a chi deve riferire e offre una sua breve biografia. Invitalo a pranzo insieme ad alcuni dei suoi nuovi colleghi e paga per tutti.

Credo che adesso il quadro sia più chiaro: il neoassunto deve aver un bel ricordo del suo primo giorno di lavoro. Questo significa che non deve avere moduli da compilare (dovrebbe averlo già fatto prima) né corsi di formazione da seguire. Per questi ci sarà tempo nelle settimane successive.

Dal 2° al 10° giorno: formazione, affiancamento, definizione degli obiettivi e feedback iniziale


Passato questo primo, importante giorno, è ora di mettersi a lavoro. Questo è il momento in cui devi pianificare le sessioni di training sui principali tool e sui processi aziendali, discutere con la nuova risorsa del suo ruolo e delle sue responsabilità, e spiegare la storia dell’azienda, la sua cultura e i suoi valori.

Gli impiegati che accolgono con entusiasmo la cultura aziendale sono spesso più motivati, più produttivi e restano più a lungo in azienda. Una cosa importante da ricordare: non supporre che il nuovo dipendente accetti i valori della cultura aziendale e li faccia subito propri, glieli devi trasmettere tu.

Tuttavia, non sottoporlo a una serie infinita di corsi di formazione. Ecco alcune altre cose che dovresti fare in questa fase:

  • Fai in modo che il nuovo arrivato sia affiancato nelle varie attività durante l’onboarding aziendale.

    Così lo aiuterai a comprendere sia il modo in cui opera l’intera azienda che il suo ruolo all’interno dell’organigramma. Questo può inoltre favorire future collaborazioni tra un reparto e l’altro.

  • Definisci e comunica gli obiettivi di breve e lungo termine.

Oltre agli incontri individuali con il proprio manager, i neoassunti ritengono che capire quali sono gli obiettivi in termini di prestazioni sia la cosa più importante per l’inserimento in azienda.

  • Fai un sondaggio per raccogliere un feedback iniziale sulla prima fase del processo di onboarding.

    Forse stai andando troppo velocemente. Forse il nuovo impiegato non ha ancora ben chiare certe norme o politiche aziendali. Non lo saprai mai finché non gli darai l’opportunità di dirtelo. Queste informazioni possono anche aiutarti a facilitare l’inserimento lavorativo di altri candidati.

In molti software di onboarding, la funzionalità per la realizzazione di sondaggi è incorporata. Altrimenti puoi scegliere un tool per condurre sondaggi sul coinvolgimento di dipendenti, in modo da ricevere e analizzare i feedback di tutto l’organico.

sondaggio per employee engagement

Creazione di un breve sondaggio in Honestly (fonte)


Dall’ 11° al 30° giorno: più training, controlli e ritorno alla normalità


Dopo un mese, la nuova risorsa dovrebbe aver già capito come funziona l’azienda e qual è il suo ruolo, e iniziare a sentirsi parte integrante delle attività quotidiane. Anche se non può dare un contributo significativo, il neoassunto dovrebbe iniziare a partecipare alle riunioni del team con regolare normalità.

Una volta poste le basi in termini di fiducia perché tu possa essere sicuro che il nuovo dipendente non spifferi i segreti aziendali alla concorrenza, puoi anche iniziare a svelare i dettagli della strategia dell’impresa e la sua posizione sul mercato.

Non passare queste informazioni in un PowerPoint o con un corso di e-learning, un manager o un dirigente in persona dovrebbe tenere un corso di formazione e permettere al neoassunto di porre tutte le domande che desidera.

Per ultimo, se ancora non l’hai fatto, dovresti pianificare delle verifiche di controllo settimanali sia con il manager del nuovo dipendente che con il suo tutor aziendale: i tuoi dipendenti potrebbero sentirsi più a loro agio rivelando alcuni problemi a un collega anziché a un loro superiore.

Gli incontri individuali con il manager dovrebbero continuare dopo la fase di inserimento, mentre le verifiche di controllo con il tutor possono terminare dopo 90 giorni.

Dal 31° al 60° giorno: collaborazione, riconoscimento dei meriti e pianificazione della carriera


È giunta l’ora che il neoassunto inizi a fare la sua parte, seppur in modo limitato. Tieni presente che ci vogliono sempre dai 12 ai 15 mesi prima che un nuovo dipendente diventi pienamente produttivo; pertanto ora non è ancora il momento di lasciarlo completamente libero.

Il secondo mese potrai assegnare al nuovo arrivato il suo primo grande progetto. Può collaborare con qualcuno a un progetto in corso o gestirne uno nuovo con l’aiuto di un tutor o di un altro collega; in ogni caso, ci deve essere qualcuno che supervisiona e controlla il suo lavoro regolarmente.

Se lavora bene, ricordati di riconoscere i suoi meriti.

Se vuoi premiare i lavoratori usando un metodo più partecipativo, rapido e flessibile rispetto alle e-mail o alle riunioni, dai un’occhiata ai tool per il riconoscimento dei meriti aziendali. Si tratta di sistemi strutturati come social media che consentono a tutti i dipendenti di tessere le lodi di un collega e applicano metodi di ludicizzazione per favorire la partecipazione.

software per il riconoscimento di meriti aziendali

Gli impiegati possono riscattare i punti guadagnati con gli elogi acquistando veri e propri premi in Bonusly (Fonte)

È anche il momento di pensare a lungo termine. I manager dovrebbero incontrare il nuovo dipendente per parlare dei progetti di sviluppo professionale e individuare quale sarebbe il percorso ideale da intraprendere. I programmi possono cambiare, certo, ma anche solo discuterne può trarre un grande beneficio al suo inserimento in azienda.

Dal 61° al 90° giorno: lavoro in autonomia, analisi delle prestazioni e feedback finale


Se il primo progetto a cui il neoassunto ha collaborato il secondo mese è andato bene, allora puoi finalmente lasciarlo libero nel corso del terzo mese e assegnargli il primo lavoro da realizzare in modo autonomo. Ricorda soltanto di illustrare chiaramente gli obiettivi e i fattori chiave per il successo del progetto, sgombrando il campo da ogni ambiguità.

Passati i 90 giorni, esegui la prima valutazione della prestazione della nuova risorsa. Questo è il momento di parlare di cos’è andato bene durante la fase di onboarding, di cos’è andato male e di cosa deve essere migliorato. È importante ascoltare anche il neoassunto, che dovrebbe dirti quello che ha funzionato e quello che non ha funzionato durante onboarding aziendale.

E se alla fine ti rendi conto che proprio non è la persona giusta? La soluzione ideale è rescindere il contratto. Il costo per rimpiazzarlo può essere alto ma non è nulla in confronto al prezzo da pagare per aver assunto il dipendente sbagliato.

5 Business New Year’s Resolutions To Boost Employee Happiness

Employee happiness new year's resolutions

Happy, motivated employees who feel engaged with company objectives are crucial to a flourishing business. But no matter how content your staff are, there are always ways to boost job fulfilment a little further. In this article, we recommend five business New Year’s resolutions for managers to increase employee happiness and engagement.

Employee happiness new year's resolutions

Why set New Year resolutions in the workplace?

The start of a new year is the perfect time to reflect on the previous four quarters and decide: How do we want to develop going forward? Be it tackling an item on our bucket list or quitting a vice, our New Year’s resolution(s) usually aim to help us lead happier, healthier lives. But why not apply this to life in the office as well? 

Happy workers are productive workers. And when Australian employees work longer hours than most other countries (around 33% of the week’s daylight hours), it makes sense to commit to a few positive changes in the workplace too. 

How to improve employee happiness

‘Happiness’, as a concept, is subjective. So how can businesses find one solution to increase the well-being of every single worker? The answer is simple: Take steps to make your employees’ lives easier. 

Staff work best when they’re not overworked. In the age of smartphones and 24/7 emails, it’s increasingly difficult to resist the ‘always-on’ culture and turn off from work. Staff may not be forthcoming about feelings of burnout, and signs can be tricky to spot. But, managers can certainly take steps to mitigate unnecessary stressors before they become a problem.

To inspire some ideas, we’ve listed five, easy-to-implement New Year’s resolutions that businesses can apply from January and throughout 2020 to boost employee happiness.

Happy employees jumping for joy
Productive workers are happy workers.

1. Create a healthier workplace

It’s important to set initiatives to encourage a strong work/life balance for staff. A recent YouGov Galaxy study revealed that flexible working (such as the ability to work from home) was the most desired employee benefit from Australian workers. There are many benefits for the employer too: Flexible working can increase productivity, save money, and retain and attract top talent. 

To implement this initiative, consider what software you might need to ensure business still runs smoothly. For example, remote support software enables workers to schedule meetings together, screen share, and communicate quickly through online chats. Leave management software can also assist with the coordination of employee’s remote leave days.

2. Simplify processes

When workflows are chaotic and full of paper trails, it’s frustrating for employees and difficult to meet goals. There are a few ways to make processes more efficient, which include:

Removing obstacles

Certain work methodologies are designed to tackle this issue. For example, the Scrum framework is an agile way of working used within project management. The Scrum Master—an important member of the team—is dedicated to ensuring the project always runs at full pace. They’ll remove obstacles, unnecessary touchpoints and bottlenecks in workflows. That way, the team can stay focused without the stress of disruptions.


It is critical that everyone is on the same page and working from the same playbook. A weekly or morning meeting will help to align employees, as well as highlight potential roadblocks. However, be careful not to drag people into pointless meetings when an email conversation would have sufficed. A simple way to avoid this trap is to ask organisers to send a summary of the meeting beforehand and jot down action items for after.

Refresh and amend old strategies

Just as useless meetings can build up, so can pointless plans. To avoid this, Forbes suggests the following: ‘For every new strategy that’s added to your annual plan, remove an initiative that was rolled over from last year. Identifying what teams should stop doing in the coming year is just as essential as outlining what they need to start doing.’


Are staff aware of the rules and processes that exist? If the answer is no, consider a series of training sessions. suggests frequent coaching on processes and best practices. Even if employees receive the same training more than once, it is likely to ‘calm any worries they may have and make them more willing to tackle large and difficult projects.’

3. Give more recognition

Employees who feel valued show higher levels of engagement with a business. They work harder, contribute more, and they’re likely to remain with their employer for longer. Another great advantage? Companies tend to see 20% more profit when they effectively appreciate their staff.

Look for individuals that:

  • Demonstrate unique qualities.
  • Go above and beyond to achieve a goal.
  • Innovate business processes or strategies. 
  • Significantly development professionally.
  • Perform strongly against company objectives.
  • Embody and drive company values. 

With the support of these team members, business goals are far more achievable. But the occasional impersonal email won’t cut it. Show gratitude through a variety of channels, including face to face, meetings and over team communication software. Businesses can also make sure of employee recognition software to keep staff feeling appreciated. 

4. Motivate your team with individual development goals

Goal-setting is never simple. However, tying personal goals into business priorities is an effective way to keep employees engaged. According to McKinsey & Company, ‘This encourages accountability and better performance as individuals grasp the direct impact of their performance.’ They see how their work fits into the big picture.

While managers may want to set certain job-specific goals, they’ll likely get insightful answers if they ask employees how they’d prefer to set their work-related objectives. The benefit of this is that the goal has been decided together, rather than imposed. 

5. Frequently ask for employee feedback

Fast and frequent change comes hand-in-hand with growing businesses. With that in mind, relying on annual reviews to check in on an employee’s state of mind isn’t enough.

You can ask staff members whether they’re happy face-to-face, but it isn’t always easy to get a genuine answer. Even with the most friendly, understanding and approachable bosses, employees may have reservations about giving the whole truth about how they’re feeling.

Employee engagement software works well as a means to gather your employees’ feedback without putting anyone in an awkward position.

Bringing business resolutions Into 2020 and beyond

You’ve got some great ideas for New Year’s resolutions to fit your business, and now it’s time to put them into action. Make sure your resolutions hold by incorporating them into your 2020 business goals. 

To ensure your employee happiness objectives stick, check out Capterra’s directory of the best employee recognition software and employee engagement software and today.

Mudanças no registro de ponto: saiba como se adaptar à nova lei

registro de ponto

registro de ponto

Em vigor desde o final de setembro, a chamada Lei da Liberdade Econômica trouxe mudanças importantes à lei trabalhista em uma das principais áreas de gestão de recursos humanos das empresas, o registro de ponto dos trabalhadores. 

O controle das horas trabalhadas dos funcionários é um tema de grande preocupação para os empreendedores, já que falhas podem levar a multas e eventuais processos trabalhistas. 

Neste post, explicaremos as principais novidades da lei e reuniremos dicas para as PMEs otimizarem o processo de registro de ponto, com a adoção de sistemas de ponto eletrônico.  

Lei da Liberdade econômica: as principais mudanças

Obrigatoriedade do ponto

Antes da entrada em vigor da nova lei, todas as empresas com 10 ou mais funcionários eram obrigadas a controlar o ponto dos seus funcionários por meio manual, mecânico ou eletrônico. 

Agora, o controle é obrigatório somente para empresas com 20 ou mais trabalhadores

Vale lembrar que empresas com menos de 20 funcionários estão dispensadas, mas não impedidas de adotar o controle.

Controle de ponto por exceção

Outra novidade foi a regularização do ponto por exceção, em que a marcação é feita somente para casos que fogem à rotina do trabalhador, como horas extras, atrasos ou faltas. 

Para trabalhadores que cumprem horas fixas de trabalho, das 9h às 18h (com uma hora para o almoço), por exemplo, o ponto seria marcado somente em situações em que tal horário não é cumprido.

A modalidade somente é permitida por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Trabalho remoto

A nova lei também trata dos casos em que o trabalhador realizar eventuais atividades fora da empresa. Neste caso, o próprio funcionário é responsável por marcar os horários de entrada, saída e descanso igualmente por meio manual, mecânico ou eletrônico. 

Um questão importante: esse ponto não se refere aos empregados em regime de teletrabalho (o conhecido home office), que não são obrigados a seguir a jornada de oito horas.

Controle de ponto eletrônico

Como vimos, tanto a lei trabalhista como sua mais recente modificação tratam da possibilidade do registro eletrônico das horas trabalhadas, mas não entram em detalhes sobre como as empresas devem utilizar esses sistemas.

Tais detalhes estão presentes em duas portarias do Ministério do Trabalho, que detalharemos a seguir:

  • A Lei do Ponto Eletrônico

A primeira de tais Portarias é a 1510, de 2009, que regularizou o uso do Registrador Eletrônico de Ponto (REP) e do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP).

O primeiro é o aparelho eletrônico em que o trabalhador deve bater o ponto e que deve estar conectado a uma sistema, o SERP, para gerir esses registros. 

Uma das exigências da norma é que os equipamentos devem permitir a impressão de um comprovante dos registros.    

  • Portaria 373

Dois anos depois, uma nova portaria foi lançada para regularizar os sistemas alternativos eletrônicos de ponto e facilitar a vida de muitos empreendedores. 

A regra não alterou a Lei do Ponto Eletrônico, apenas estipulou que as empresas podem adotar outros sistemas eletrônicos, desde que autorizadas por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Aqui entram os softwares específicos para registrar as horas trabalhadas.

Tal opção é mais vantajosa para empresas que possuem um grande número de trabalhadores que passam muitas horas fora do escritório, por exemplo.

Vantagens de adotar um sistema de ponto eletrônico

Comodidade do trabalhador

Pense no representante de vendas da sua empresa que passa praticamente todo o dia fora e só visita a sede para reuniões pontuais. 

Com um software de ponto que ofereça a opção de acesso pelo celular, bastam alguns cliques para que o trabalhador registre seu horário ao sair de casa e ao acabar o dia, sem ter que perder tempo indo até o escritório. 

Aplicativos com função de geolocalização informam o local onde o ponto foi registrado.

Em grandes cidades como São Paulo ou Rio de Janeiro, tal opção pode representar muitas horas economizadas por semana.

Segurança para a empresa

Softwares do tipo mantêm os dados registrados e seguros, evitando possíveis alterações e fraudes. 

Além disso, os sistemas online facilitam o controle das jornadas e a geração de relatórios que podem ser usados pela área de recursos humanos para avaliação de desempenho, ajudando na tomada de decisões.

Melhor controle da jornada

Uma das grandes dores de cabeça da área de recursos humanos é o controle das horas extras e a gestão do banco de horas dos trabalhadores. 

Controle manuais geram falta de transparência e desconfiança entre empregadores e trabalhadores. 

Com um sistema de registro eletrônico, todas as horas a mais podem ser devidamente registradas e compensadas.  


Empresas que já utilizam softwares para gerir outras áreas podem conectar seu sistema de ponto eletrônico às soluções usadas, como as de folha de pagamento.

Assim, a compensação de horas extras, por exemplo, pode ser gerida de forma muito mais simples e sem erros.

Busca um sistema de ponto eletrônico para a sua empresa? Confira todas as opções disponíveis no Capterra, compare preços e funcionalidades e deixe seu comentários abaixo!

Las pymes y el control de horario de empleados: la mayoría cumple, pero sin usar software

Control de horario de empleados

Control de horario de empleados

El pasado 12 de mayo entró en vigor la obligación del registro de la jornada de trabajo mediante el Real Decreto Ley 8/2019, el cual establece que las empresas deben realizar un control de horario de empleados como forma de combatir la precariedad laboral.

A poco más de 6 meses de la activación de esta normativa, en Capterra hemos realizado una encuesta* para conocer la situación de las pymes con respecto a este tema.

¿Están cumpliendo con la obligación? ¿Cuántas empresas han tenido que buscar una solución a raíz de este decreto ley? ¿Qué tipo de sistema se utiliza más? ¿Cuál es la percepción de los empleados sobre esta ley? 

Puntos destacados del estudio

  • El número de pymes con un sistema de registro casi se ha duplicado desde la entrada en vigor del decreto ley
  • El 72 % de las pymes cumplen con la obligación de controlar el horario
  • El 57 % de los empleados no utiliza software específico para registrar su jornada laboral

La nueva normativa de registro de jornada laboral es un foco de atención

Una cosa está clara, la nueva normativa es muy conocida (tal vez porque ha generado muchas expectativas), el 83 % de los encuestados respondieron que sí conocen la obligación de control de horario.

La mayoría de los empleados conocen la ley de control de horarios

Esto indica un interés sobre las posibles soluciones que puede aportar este decreto ley, tanto para empleados como para empresas, por ejemplo: el pago de horas extras o la recopilación de datos para realizar análisis de rendimiento.

A pesar de que la normativa es una obligación y está diseñada para beneficiar tanto a empresas como a empleados, no todas las pymes la han implementado y no todos los trabajadores la ven con optimismo.

El 72 % de las pymes ya están cumpliendo con el control de horario de empleados

Los participantes de nuestra encuesta indican que casi tres cuartas partes de las pymes ya realizan el registro de la jornada laboral. 

El 72 % de las pymes cumplen con la normativa que obliga a registrar horario laboral

Una situación que era de imaginar es que no todas las empresas estuvieran listas (24 %) en este rango de tiempo.

Por el motivo anterior, el Ministerio de Trabajo ha hecho varias inspecciones desde la entrada en vigor de la normativa con la finalidad de lograr que el 100 % de las empresas cumplan con el decreto ley.

Un interesante dato complementario a este escenario es que un porcentaje considerable de pymes ya realizaba esta práctica antes de la normativa. 

¿Ya estaban acostumbradas las pymes a controlar la jornada de los trabajadores?

Sí, las pequeñas y medianas empresas ya solían realizar un control de horario a sus empleados.

Un 49 % de los participantes que actualmente tiene un sistema de control de horario, ya registraba su jornada laboral antes del 12 de mayo; mientras que un 41 % comenzó a implementarlo después de dicha fecha.

En otras palabras, el número de pymes que tienen un sistema de registro casi se duplica después del decreto ley.

Las pymes con sistema de registro de horario casi se han duplicado desde la normativa

Del grupo de pymes que ya realizaba un registro de la jornada laboral previo a la nueva normativa, son los sectores de Administración (16 %), Comercial y Ventas (14 %) y Tecnología de la Información (12 %) los que más familiarizados estaban con esta práctica.

Mientras que los sectores que más han acelerado la implementación de un sistema de registro después del 12 de mayo son Educación (18 %) y Turismo (12 %).

Las oficinas son líder en el registro de jornada laboral y las pymes de 6 a 15 años son las más comprometidas hasta ahora

El tipo de instalación que más realiza el control de horario de empleados son las oficinas (48 %), seguido por instituciones educativas (12 %) y después los hoteles y restaurantes (8 %). En contra de lo que se podría asumir, las fábricas y almacenes componen únicamente un 10 % de este segmento.

Actualmente, el grupo de pymes que ya cumple con el decreto ley está compuesto principalmente por empresas con una antigüedad de 6 a 15 años (36 %), seguido por las empresas jóvenes de 1 a 5 años (27 %). 

Esta información conduce a la siguiente pregunta ¿cuántas empresas utilizan software para registrar la jornada laboral?

Más de la mitad de los empleados no utiliza software para registrar su jornada laboral

Más de la mitad de las pymes no usa software para registrar la jornada laboral

Parece increíble pero es cierto, el 57 % de los empleados no utiliza software especializado para fichar. Esto quiere decir que utilizan otros sistemas, como papel y lápiz u otros mecanismos, o incluso no son ellos mismos los que se encargan de introducir su registro.

Usar un software para registrar el horario laboral tiene varias ventajas, por ejemplo: la gestión de datos es más rápida; se puede utilizar internet y la nube para que los trabajadores fichen fácilmente desde cualquier dispositivo y desde cualquier lugar; realizar un análisis de datos y de comportamiento de empleados es más sencillo con la finalidad de revisar el rendimiento y mejorar las operaciones.

Y, ¿los empleados que no tienen lugar físico de trabajo? Nuestra encuesta registró que un 24 % de los participantes trabaja uno o varios días a la semana a distancia, a este segmento le preguntamos si contaba con un sistema de control de horario, la mayoría respondió que no.

Gran parte de las pymes no tienen sistema para fichar a distancia

El hecho de que un 70 % de los empleados que trabajan a distancia no utilice un software para registrar su jornada indica una falta de atención grave a este grupo. Un software de seguimiento de asistencia lo puede resolver sencillamente.

Las herramientas de control de horario más utilizadas

Aunque no todas las pymes utilizan software, hemos podido elaborar una lista de los productos de acuerdo con las respuestas en nuestro estudio.

Software de control de horario de empleados más utilizado

Sage Control Horario: la conocida empresa de contabilidad y gestión comercial también presenta una herramienta para controlar las horas de oficina, las horas extra y la asistencia.

Sesame Time: un sistema de gestión automática para todo tipo de agendas en la empresa. Es una herramienta de recursos humanos, muy completa y fácil de usar. 

Software propio: algunas pymes optan por el desarrollo de herramientas a medida. Una solución si las necesidades no son muy complejas.

Safescan TimeMoto: una plataforma de seguimiento de asistencia en tiempo real. Los empleados pueden registrar su hora de entrada y salida usando cualquier dispositivo y desde cualquier lugar, gracias a que la solución está basada en la nube.

Timework Workmeter: un software de control de horario que registra las horas trabajadas, así como las horas extras. Los empleados también pueden acceder a esta plataforma desde cualquier dispositivo.

¿Qué hay de las horas extra? 

Una de las discusiones que desató esta nueva normativa es sobre el pago de horas extra. ¿Cuántas veces has escuchado que la empresa no paga las horas extra? En principio, este decreto ley está ideado para que las empresas paguen este tiempo de trabajo, que en muchos casos no se hace.

La encuesta realizada ayuda a entender mejor el escenario actual y la percepción sobre si mejorará o no la situación laboral gracias a la obligación de control de horario de empleados.

La pregunta que seguramente mucha gente se hace es ¿cuántas horas extra realmente se cobran? Los participantes de nuestro estudio indican lo siguiente:

El 54 % de los empleados cobra todas las horas extra que trabaja

Solo un 54 % de los empleados sí cobran todas las horas extra que trabaja. Una cifra muy por debajo de la que debería ser.

Por lo tanto, ¿cuál es la percepción de este nuevo decreto ley?, ¿servirá para que finalmente los trabajadores cobren todas las horas extra trabajadas?, ¿mejorará su situación laboral en general?

Opinión dividida sobre si se cobrará horas extra gracias a la nueva normativa de control de horario

La respuesta está prácticamente dividida. La mitad de ellos cree que sí cobrarán las horas extra gracias a la normativa y la otra mitad piensa lo contrario. 

Y, ¿sobre las condiciones de trabajo?, ¿qué sensación se tiene al respecto?

Muy pocos creen que mejore la situación laboral gracias a la ley de control de horario

Únicamente el 32 % cree que este decreto ley mejorará su situación laboral.

Por lo tanto, no se puede considerar como positivo el efecto que tiene en la mente el control de horario de empleados. A pesar de que el espíritu de la normativa es mejorar la situación laboral, este no se percibe así.

Falta mucho por hacer: cumplir con la obligación, digitalizar el sistema y cambiar la percepción sobre el beneficio de la nueva normativa

El nuevo Real Decreto-Ley 8/2019 ha tenido un fuerte impacto en el mundo laboral, es una normativa que ha hecho mucho ruido y casi todos la conocen (83 % de los encuestados).

También ha generado muchas expectativas, pero en el fondo la gente es bastante escéptica con respecto a los resultados que puede ofrecer, ya que únicamente el 32 % de los participantes cree que la situación laboral mejorará gracias a ella.

De momento, un efecto es claro, el número de pymes que tiene un sistema de registro casi se ha duplicado desde la entrada en vigor del decreto ley.

A pesar de este último dato, el porcentaje que actualmente no cumple con la ley es alto (24 %), teniendo en cuenta que han pasado 6 meses desde que es una obligación y que ya se está sancionando a las empresas que no lo hacen.

Lo que resulta sorprendente es que el 57 % de los empleados no utiliza software para registrar su jornada laboral. Hoy en día, a pesar de la facilidad y accesibilidad a la tecnología, más de la mitad de las pymes optan por otros mecanismos. No se está aprovechando la nube o la variedad de dispositivos móviles disponibles; ni siquiera internet. 

Toda esta situación va a cambiar en los próximos meses, las pymes que aún no cumplen con el decreto ley deben de hacerlo, la percepción sobre si mejorará la situación laboral también debería ser más clara (y no tan polarizada) ya que habrá más casos sobre las consecuencias de la normativa, así como las empresas tendrán una base de datos que les permitirá analizar más a detalle el rendimiento de empleados por jornada laboral.

Infografía sobre estado de pymes con respecto a la normativa de control de horario

¿Tu empresa cumple con la normativa? Si no lo hace, deberías poner atención a este tema lo antes posible.

¿Sí cumple con la normativa? ¿Utiliza software? Si no lo hace, deberías plantearte usarlo, las ventajas de poder fichar vía internet, la nube, desde cualquier punto y centralizar los datos, facilita mucho la gestión y el análisis de datos. 

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* Metodología de la encuesta: para recopilar los datos de este informe hemos lanzado una encuesta en línea. Las respuestas provienen de una muestra del mercado español. El cuestionario se envió a 747 personas, de las cuales se seleccionaron 333 participantes. Los participantes cualificados están empleados (a tiempo completo o parcial) y trabajan en una pyme (entre 1 y 250 empleados). Todos provienen de diferentes sectores empresariales.

Kleine Unternehmen sollten in die Weiterbildung ihres Personals investieren



Wenn sich Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen auf etwas einigen können, dann darauf, dass von einer Weiterbildung Personal und Unternehmen gleichermaßen profitieren. Mitarbeiter*innen nehmen an den gewünschten Fortbildungen teil und Arbeitgeber*innen kommen die neu gewonnenen Kompetenzen zugute.

Angesichts dieser offensichtlichen Vorteile sollte man meinen, dass kleine Unternehmen der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter*innen hohe Priorität einräumen und eine engagiertere und produktivere Belegschaft zu ihrem Vorteil einsetzen können.

Jedoch nutzen dem Statistischen Bundesamt zufolge nur 73 % der Unternehmen diese Chance.

Die restlichen Arbeitgeber*innen lehnen sich zurück und überlassen es ihren Angestellten, sich selbst weiterzubilden und diese haben nur dann einen rechtlichen Anspruch, wenn eine Zusage schriftlich festgehalten wurde.

Letztendlich schaden sich Unternehmen selbst, wenn sie ihre Mitarbeiter*innen nicht weiter fördern und Potential verschenken. Ist es da nicht sinnvoller, fähige Angestellte durch entsprechende Angebote langfristig an sich zu binden?

Warum Weiterbildung von Personal so essentiell ist

Zugegeben, Fortbildungen kosten Zeit und Geld und verlangen einigen Arbeitsaufwand. Zu Zeiten des Burnouts – psychische Erkrankungen sind derzeit die dritthäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit in Deutschland – ist die Alternative, dass sich Mitarbeiter*innen zusätzlich zu ihrer immensen Arbeitslast in ihrer Freizeit auch noch selbst Weiterbildungsmöglichkeiten suchen und an ihnen teilnehmen, jedoch wenig attraktiv.

Gerade kleine Unternehmen mit wenigen Mitarbeiter*innen laufen hier Gefahr, den Anschluss zu verlieren, neueste Entwicklungen zu verpassen und auch als Arbeitgeber unattraktiv zu werden.

Im Folgenden gehen wir näher darauf ein, warum die Weiterbildung des eigenen Personals eine Investition wert ist und erläutern auf Grundlage einer Capterra-Umfrage unter Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen, in welchen Bereichen Schwerpunkte gesetzt werden sollten.

Weiterhin stellen wir Lernplattformen vor, deren digitale Möglichkeiten individuell eingesetzt werden können.

Warum sich die Weiterbildung des Personals für kleine Unternehmen auszahlt

Es ist durchaus nachvollziehbar, dass gerade kleine Unternehmen den ganzen Bereich zuweilen schleifen lassen. Schon die Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen kostet wertvolle Zeit und Ressourcen und so steht die fortwährende Entwicklung neuer Kompetenzen nicht an erster Stelle.

Kontinuierliches Lernen führt jedoch nicht nur zu stärkerem Engagement und höheren Qualifikationen, sondern ist auch eine lohnende Investition.

  • Weiterbildung ist attraktiv für Stellensuchende. Einer LinkedIn-Untersuchung zufolge sind Wachstumschancen nach dem Gehalt der zweitwichtigste Faktor bei der Stellensuche. Ein kontinuierliches Fortbildungsangebot führt also durchaus dazu, ein Unternehmen für talentierte Mitarbeiter*innen attraktiver zu machen.
  • Weiterbildung bindet die Belegschaft. Obwohl Mitarbeiter*innen selbst für ihre Fortbildung in der Pflicht stehen, ist es einfacher, aus einem bestehenden Angebot zu wählen als sich selbst darum zu kümmern. Gibt man seinen Angestellten die Möglichkeit, sich kontinuierlich entfalten zu können, steigt die Zufriedenheit und Mitarbeiter*innen bleiben gerne.
  • Durch Weiterbildung werden zukünftige Führungskräfte identifiziert und gefördert. Viele kleine Unternehmen haben sich nie Gedanken um eine Nachfolgeregelung gemacht. Bei Fortbildungen lässt sich mithilfe neuer Kompetenzen das Potential möglicher Führungskandidat*innen austesten, die nachrücken können, sollte ein*e Manager*in das Unternehmen verlassen.
  • Weiterbildung reduziert „Brain Drain“. Das kennt im Personalwesen fast jede*r: Eine Mitarbeiterin geht und erst hinterher stellst du fest, dass sie als einzige über eine wichtige Information oder eine wesentliche Kompetenz verfügte. Indem man eine größere Zahl Angestellter bzgl. der eigenen Unternehmenskultur und in verschiedenen Fertigkeiten fortbildet, verhindert man die Abwanderung essentieller Fachkräfte und die damit einhergehenden Wissenslücken.

Und letztendlich liegt dieses Thema den Angestellten sehr am Herzen!

Der Capterra-Umfrage zufolge empfinden 86 % aller Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen (Unternehmen mit höchstens 100 Mitarbeiter*innen) das kontinuierliche Lernen und die (Weiter-)Entwicklung der eigenen Fähigkeiten als „Sehr wichtig“ oder „Ziemlich wichtig“:

bedeutung mitarbeiter kleiner unternehmen

Weiterbildung lohnt sich für Unternehmen auf jeden Fall, auch wenn die Umstellung nicht immer leichtfällt. Im nächsten Abschnitt geben wir daher ein paar Tipps zum schnellen Einstieg in verschiedene Weiterbildungsmöglichkeiten.

Tipps: Wie man ein Weiterbildungsprogramm aufzieht

Dein kleines Unternehmen möchte die Personalweiterbildung unterstützen, weiß aber nicht wie?

Hier sind ein paar Tipps für den Anfang:

Tipp 1: Beschränke dich auf Ressourcen in einigen ausgewählten Bereichen

Auch wenn es viele Kompetenzen gibt, die Mitarbeiter*innen entwickeln könnten, ist es von Vorteil, sich auf Bereiche zu beschränken, die die folgenden Kriterien gleichzeitig erfüllen: 1. Kompetenzen, die die meisten Mitarbeiter*innen erlangen möchten und 2. Kompetenzen, die große Vorteile für das Unternehmen bringen.

Wir haben bei kleinen Unternehmen nachgefragt, für welche Bereiche sich das Personal Weiterbildungen wünschen würde und drei Antworten stachen heraus: Technische Kenntnisse (46 %), Management-/Führungskompetenzen (45 %) und aufgabenspezifische Fähigkeiten (44 %).

begehrteste skills mitarbeiter kleiner unternehmen

Es ist nicht überraschend, dass Mitarbeiter*innen fürchten, ihre technischen Kompetenzen seien nicht auf dem neusten Stand, denn die Digitalisierung schreitet mit großen Schritten voran. Eine Analyse von 13 Millionen neuen Stellen in den USA seit 2010 hat ergeben, dass für beinah zwei Drittel „mittlere oder sehr gute Kenntnisse im digitalen Bereich erforderlich sind“.

In diesem Bereich sollte daher ein Schwerpunkt gesetzt werden, ob nun bei der Schulung für bereits im Unternehmen vorhandener Programme oder bei solchen, die zukünftig eingesetzt werden sollen.

Weiterhin herrscht ein Mangel an wichtigen Führungskompetenzen, was dazu führt, dass mehr und mehr Mitarbeiter*innen kleiner Unternehmen aufgrund schlechter Leitung kündigen. Weiterbildungen in diesem Feld sind essentielle Maßnahmen, und das völlig branchenunabhängig.

Wenn du vermutest, dass deine Mitarbeiter*innen sich lieber in anderen Kompetenzen weiterbilden würde, finde es heraus. Befrag sie einfach mithilfe einer anonymen Umfrage oder bitte die einzelnen Führungskräfte, dieses Thema während der jährlichen Mitarbeitergespräche einfließen zu lassen.

Tipp 2: Fördere selbstbestimmtes Lernen mit MOOCs

Weiterbildungsprogramme müssen keine unflexiblen Unterrichtsstunden sein. Es gibt auch Optionen, bei denen die Mitarbeiter*innen sich direkt an ihrem Schreibtisch fortbilden können, beispielsweise Massive Open Online Courses (deutsch: offene Massen-Online-Kurse) auch MOOCs genannt.

beispiel mooc katalogBeispiel für einen MOOC-Katalog in SmarterU LMS (Quelle)

MOOCs sind eLearning-Kurse, die entweder selbsterstellt oder von einem Drittanbieter wie, edX oder Udemy gekauft werden können. Sie stehen den Mitarbeiter*innen dann über eine Lernplattform zur Verfügung.

Ein positiver Faktor bei MOOCs ist die weitreichende Kontrolle bei der Administration. So hat man die Möglichkeit, allen Mitarbeiter*innen auf bestimmte MOOCs Zugriff zu gewähren, die sie in ruhigen Zeiten absolvieren können. Zusätzlich kann man auch noch eigene Lehrpfade erstellen, indem man einzelne MOOCs zu einem Thema wie z. B. Führungskompetenzen zusammenfasst.

Aufgrund der Option, bereits vorhandene Kurse zu erwerben und ihrer im Vergleich zu ortsgebundenen Trainings sehr hohen Flexibilität, sind MOOCs eine skalierbare und preisgünstige Lösung, die nicht nur beim Aufbau eines Förderprogramms zum Einsatz kommen kann.

Tipp 3: Schulungen in kleine Lerneinheiten runterbrechen

Wo ist auf den ersten Blick der Unterschied zwischen einem 60-Minuten-Training und sechs 10-Minuten Trainings? Man sollte meinen, es gibt keinen, aber in Wirklichkeit ist er riesig.

beispiel mikro lernkursBeispiel für einen Mikro-Lernkurs in mLevel (Quelle)

Beim Mikrolernen werden Lerneinheiten von 10-15 Minuten präsentiert, was Vorteile für die Weiterbildung bietet:

  • Mikro-Lernkurse können kostengünstig erstellt werden
  • Mikrolernen gestaltet eLearning ansprechender
  • Mikrolernen hilft Mitarbeiter*innen, sich das Gelernte besser zu merken
  • Mikrolernen ermöglicht es Mitarbeiter*innen, direkt am Schreibtisch zu lernen und so weniger Zeit fern von ihrem Arbeitsplatz verbringen

Setze so häufig wie möglich aufs Mikrolernen und deine Weiterbildungen werden nicht nur kostengünstiger, sondern auch effektiver.

Tipp 4: Nutze Möglichkeiten für informelles Lernen

Du hast bereits die Kompetenzen identifiziert, auf die du dich konzentrieren möchtest. Du hast MOOCs und andere Onlinetools erstellt bzw. erstanden und Trainingsinhalte mit Mikrolernen in leicht zu lernende Einheiten runtergebrochen.

Aber all das ist nur ein Teil von Weiterbildung. Werden diese Komponenten nicht mit informellem Lernen in deinem Unternehmen zusammengebracht, fehlt ein essentieller Teil.

Hier einige Beispiele für informelles Lernen am Arbeitsplatz:

  • „Informatives Mittagessen.“ Einmal im Monat können Mitarbeiter*innen sich für ein Mittagessen anmelden, bei dem eine*r von ihnen eine kurze Präsentation zu einer bestimmten Kompetenz oder einem Konzept hält.
  • Mentorenschaft. Mitarbeiter*innen finden sich zu Paaren zusammen, wobei ein*r den/die andere*n in einem bestimmten Bereich fördert.
  • Work Shadowing. Mitarbeiter*innen begleiten einen Kollegen bzw. eine Kollegin einen Tag lang, um mehr über seine oder ihre Rolle im Unternehmen zu erfahren.

Werden offizielle Weiterbildungskurse mit einer dieser informellen Lernmöglichkeiten kombiniert, ergibt sich ein stimmiges Gesamtbild, und das zu keinen oder nur geringen zusätzlichen Kosten.

Tipp 5: Finde heraus, in welchen Bereichen du nicht weiterbilden kannst

Der größte Fortbildungsbedarf sollte durch internes Wissen und bereits vorhandene externe Bildungsmöglichkeiten abgedeckt sein.

Vielleicht gibt es aber auch einige Kompetenzen, die nicht in diese Kategorien fallen, da sie zu speziell sind oder ein*e Angestellte*r das Wissen über das Angebot hinaus vertiefen möchte oder muss.

In diesem Fall sollten externe Möglichkeiten wahrgenommen werden. Möglicherweise gibt es Workshops, Unikurse oder ein Zertifizierungsprogramm, an denen der/die Mitarbeiter*in teilnehmen kann.

Die Zukunft des Unternehmens durch Weiterbildung sichern

In Deutschland herrscht bekanntermaßen Fachkräftemangel und so ruft auch das Bundesministerium für Bildung und Forschung zu lebenslangem Lernen auf. Möchten Unternehmen ihre Mitarbeiter*innen langfristig an sich binden, sollten sie Weiterbildung als Chance begreifen und das Bedürfnis nach Wissen fördern.

Das heißt nicht, dass dies ein teures Unterfangen werden muss. Indem man sich auf bestimmte Kompetenzen konzentriert, informelle Lernmethoden anbietet und die Schulung vom Klassenzimmer in eine flexible digitale Umgebung verlegt, hat man bereits ein vielschichtiges und bezahlbares Angebot, bei dem die Weiterbildung Personalwesen und Belegschaft nur geringfügig zusätzlich belastet.

Beim letzten Punkt können auch wir noch ein bisschen Unterstützung leisten. In unserer Übersicht für Lernplattformen findest du nicht nur verschiedene Programme, sondern auch Preise, Features und Nutzerbewertungen.


Hinweis: Die ausgewählten Anwendungen in diesem Artikel dienen als Beispiele, um Funktionen im Kontext zu präsentieren. Sie stellen keine Empfehlung oder Befürwortung dar. Sie stammen aus Quellen, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung als zuverlässig angesehen wurden.

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