So kannst du eine Unternehmenskultur entwickeln, die auch mit großen Marken mithalten kann

Personen die am Schreibtisch sitzen

Man hat das natürlich nicht immer so vor Augen, aber im Grunde steht jedes noch so kleine Unternehmen in direktem Wettbewerb mit Google, SAP und anderen ganz großen Namen, nämlich im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter*innen.

Der Fachkräftemangel und die derzeitige Situation auf dem Arbeitsmarkt zwingen kleine Firmen, attraktive Arbeitgeber zu sein. Nur so können auch sie die wirklich guten Leute anlocken.

Denn anders als die ganz großen Player können sie sich nicht einfach auf ihren Namen verlassen, sondern sie müssen auffallen – schließlich sieht ein namenloses Startup im Lebenslauf weit weniger eindrucksvoll aus als ein global agierendes Unternehmen (von den Löhnen ganz zu schweigen, mit denen kleinere häufig einfach nicht mithalten können).

Trotzdem musst auch du auf der Suche nach neuen Talenten nicht verzagen. Die Geheimwaffe heißt „Unternehmenskultur entwickeln“.

Personen die am Schreibtisch sitzen

In den USA hat die Unternehmenskultur einer Umfrage von Korn Ferry zufolge inzwischen die Leistungspakete von Arbeitgebern als Hauptgrund bei der Entscheidung für oder gegen eine Stelle abgelöst.

Das ist für dich eine gute Nachricht, denn gerade in großen Strukturen ist die Unternehmenskultur oft eingesessen, festgefahren und schwerfällig, sodass es niemand alleine schaffen wird, hier etwas zu verändern. Kleine Betriebe hingegen lassen sich so umgestalten, dass Arbeitssuchende wirklich gerne kommen.

Also: Wenn du bisher wenig Wert auf deine Unternehmenskultur gelegt hast oder einfach meinst, dass du sie eh nicht beeinflussen kannst, dann ist dieser Text für dich. Kleine Unternehmen, die eine individuelle und weithin sichtbare Unternehmenskultur entwickeln und pflegen, können sich auch mit den ganz Großen messen. Tatsächlich ziehen sie bis zu 24 % mehr Bewerber*innen an (ja, auch diese Zahl ist wieder aus den USA, aber meist haben solche Entwicklungen uns sehr schnell eingeholt).

Mit den drei im Folgenden dargelegten Strategien kannst du deine Unternehmenskultur so gestalten, dass dir Arbeitssuchende die Aufmerksamkeit zuteil werden lassen, die deinem Unternehmen tatsächlich gebührt.

3 Strategien für eine attraktive Unternehmenskultur

 

1. Erarbeite eine tragfähige Employer Value Proposition

Inzwischen hat sich herumgesprochen, dass man als Unternehmen seine Werte klar formulieren und sie unter einem passenden Leitbild versammeln sollte.

Aber Achtung: Die eigentliche Arbeit fängt danach erst an.

In deiner EVP legst du also dar, warum deine Mitarbeiter*innen für dein kleines Unternehmen gut sind, aber warum ist dein Unternehmen eigentlich gut für seine Belegschaft? Es ist dieser zweite Punkt, der Bewerber tatsächlich interessiert.

Eine gute Unternehmenskultur steht und fällt mit dem, was man etwas sperrig und modisch-englisch als „Employer Value Proposition“ (oder einfach EVP) bezeichnet. Gartner definiert die EVP als die Art, „wie Arbeitsmarkt und Angestellte den Mehrwert einschätzen, den Mitarbeiter*innen durch ihre Tätigkeit im Unternehmen gewinnen“. (Auf Englisch verfügbar für Gartner-Kunden, Übersetzung von uns.)

Mit dem EVP antwortet man also auf die Kandidatenfrage „Und was habe ich davon, wenn ich für Sie arbeite?“, und zwar zu fünf Kerngebieten: Karrierechancen, Menschen, Unternehmen, Arbeit und Vergütung.

Die fünf Kernthemen der EVP

 

Karrierechancen

Welche Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen bietet dein kleines Unternehmen neuen Mitarbeiter*innen?

 

Menschen

Wie gut sind deine Führung und die Kollegen? Welchen Ruf hat die Führungsetage? Wie ist die Stimmung unter den Angestellten?

 

Unternehmen

Wie gut ist es im Vergleich zu Wettbewerbern aufgestellt? Wie hoch ist die Qualität von Dienstleistungen oder Produkten? Arbeitet dein Unternehmen sozial verantwortlich?

 

Arbeit

Sind Beruf und Privatleben für deine Angestellten gut vereinbar? Passen ihre jeweiligen Aufgaben zu ihrer Persönlichkeit und ihren Interessen?

 

Vergütung

Wie gut sind deine Löhne und Arbeitgeberleistungen? Wird gute Arbeit in deinem Unternehmen geschätzt und anerkannt?

 

 

Eine gute EVP ist gleichzeitig authentisch und ausdifferenziert. Trifft das zu, zieht sie beinahe von allein Bewerber*innen an. Aber Ausarbeitung und Umsetzung haben es in sich.

Gib acht, nicht in eine der folgenden Fallen zu tappen:

  • Konzentriere dich nicht auf Dinge, die deine Bewerber*innen nicht interessieren. Du hast eine Tischtennisplatte und ein kostenloses Feierabendbier für deine Leute? Super Sache. Aber das ist Arbeitssuchenden gar nicht so wichtig.
  • Lass Theorie und Praxis nicht auseinanderklaffen. Versprich deinen Bewerber*innen nicht, dass sie bei dir zu echten Fachleuten auf einem Gebiet werden können, wenn du das nicht halten kannst.
  • Untermaure deine Behauptungen durch Stimmen aus der Belegschaft. Ohne einen Beleg dafür, dass deine EVP auch tatsächlich gelebt wird, wirkt sie sonst schnell wie eine leere Behauptung.

Inspiration für die Ausarbeitung findest du zum Beispiel in den Produkten oder Dienstleistungen deines Unternehmens: Was ist denn dein kundenseitiges Alleinstellungsmerkmal?

Gartner zeigt anhand von ein paar Beispielen, dass die besten Employer Value Propositions das widerspiegeln, was die kundenseitige Marke attraktiv macht (der gesamte Bericht ist für Gartner-Kunden auf Englisch verfügbar).

  • Ein Label aus dem Luxussegment, das für seine hohen Standards in den Bereichen Qualität, Kreativität und künstlerische Ausdruckskraft bekannt ist, betont dieselben Werte auch intern in der eigenen EVP. Von den Mitarbeiter*innen wird erwartet, dass sie sich gegenseitig dabei unterstützen, diese hohen Ansprüche überall zu erfüllen.
  • In einem Kundenservicecenter, dessen Spezialgebiet die niedrigpreisige Bewältigung hoher Anrufvolumina ist, steht auch intern die Effizienz im Vordergrund. Seine EVP hebt Produktivität, effiziente Prozesse und optimierte Schichtpläne hervor.
  • Ein Hightech-Unternehmen, das kontinuierlich die Grenzen der Machbarkeit verschiebt, arbeitet nicht wie ein Feld-Wald-und-Wiesen-Unternehmen. Hier werden die Mitarbeiter*innen darin bestärkt, fortlaufend zu innovieren und aktuelle Prozesse bzw. Strategien immer wieder zu hinterfragen.

Sobald du eine EVP gefunden hast, die ankommen dürfte, solltest du sie in allen Gassen verkünden. Hebe sie in Stellenanzeigen hervor, auf deiner Karriereseite, auf Jobmessen und überhaupt überall, wo Arbeitssuchende auf dich aufmerksam werden könnten.

Das ist zwar viel Arbeit, aber letztendlich ist eine gute EVP das auf jeden Fall wert: Nicht nur werden dir die Kandidaten die Türen einrennen, auch deine derzeitige Belegschaft wird engagierter.

Gartner schreibt im oben verlinkten Bericht, dass Firmen, die bei der EVP auch abliefern, ihre Mitarbeiterfluktuation um knapp unter 70 % reduzieren und das Engagement neuer Angestellter um beinahe 30 % erhöhen können.

2. Lass den schönen Worten echte Taten folgen

Erzähle nicht nur überall, dass du dir eine höhere Diversität wünschst. Immer mehr Arbeitssuchende schätzen ein diverses Arbeitsumfeld und eine Vielzahl von Studien belegt, dass in Unternehmen mit hoher Diversität die Produktivität steigt.

Auch in diesem Bereich sind kleine Unternehmen, insbesondere sehr kleine Startups, ganz eindeutig im Nachteil. Ist ja auch klar: Natürlich ist eine Belegschaft aus 5.000 Leuten diverser als eine von 50 Mann.

Das Ganze wird zusätzlich davon erschwert, dass man mangelnde Diversität nicht einfach direkt angehen kann. So sehr „Frauen und Behinderte bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden“ sollen, so sehr ist eine Einstellung auf allein dieser Grundlage eben dennoch diskriminierend.

Was also tun? Glücklicherweise gibt es trotzdem gute Möglichkeiten.

Suche neue Wege, Bewerber*innen anzusprechen

Wer immer an derselben Stelle nach neuen Mitarbeiter*innen sucht, also an derselben Uni, auf derselben Karriereplattform o. ä., wird vermutlich am Ende eine relativ homogene Belegschaft haben.

Also brich aus den bewährten Mustern aus und gehe neue Wege. Es gibt zum Beispiel Branchennetzwerke nur für Frauen oder Menschen mit Behinderungen. Veröffentlichst du deine Stellenausschreibungen auf Englisch, zieht diese Ausschreibung automatisch einen anderen Interessentenkreis an. Das Niveau der Sprachkenntnisse kannst du ja abfragen und siehst es dann im Bewerbungsgespräch.

Je vielfältiger deine Kandidatenbasis, desto höher ist am Ende die Wahrscheinlichkeit, dass du auch eine höhere Diversität in deiner Belegschaft erreichst.

Gleiche die Profile deiner Berwerber*innen mit deinem EVP ab

Du hast festgelegt, wie deine Unternehmenskultur aussehen soll und stellst jetzt Leute ein, die diese Kultur auch leben können. Das ist prima. Weniger gut ist es, nicht sauber zu trennen zwischen denjenigen, die tatsächlich zur Unternehmenskultur passen und denjenigen, die einfach so sind wie deine derzeitige Belegschaft. Das ist nicht zwangsläufig dasselbe.

Wenn du also deine Kandidat*innen auch unter diesem Aspekt betrachtest, stell ein paar Fragen, die direkt mit der Arbeit und der Unternehmenskultur zu tun haben, anstatt nur zu klären, ob sie angenehme Kollegen sind.

Das könnten zum Beispiel folgende Fragen sein:

  • Was ist Ihr Traumjob?
  • Wie sähe für Sie ein perfekter Arbeitstag aus?
  • Was möchten Sie in Ihren ersten sechs Monaten bei uns erreichen?
  • Was bedeutet für Sie Work-Life-Balance?

Merze tendenziöse Einstellungsgewohnheiten aus

Vermutlich steht im Kopf deiner Ausschreibung hinter der Position bereits (m/w/d). Aber wie neutral ist die Sprache deiner Anzeige wirklich? Bewertest du die Bewerber wirklich alle anhand derselben Kriterien? Wer entscheidet über die Einstellung: Eine einzelne Person oder eine Gruppe?

Um mit den großen Marken Schritt halten zu können, darfst du nicht aus Versehen vielversprechende Kandidaten ablehnen. Eine unbewusste Voreingenommenheit kann dir an dieser Stelle leicht einen Strich durch die Rechnung machen. Prüfe deine bestehenden Prozesse und stelle sicher, dass du so objektiv bist wie irgend möglich.

3. Miss mit Mitarbeiterempfehlungen den Erfolg deiner Führungskultur

Du hast deine Unternehmensleitlinien, deine Werte und deine EVP ausgearbeitet (und sie überall verbreitet, wo derzeitige und zukünftige Mitarbeiter*innen auf sie aufmerksam werden können). Du bemühst dich, so vielfältige Bewerber*innen anzuziehen wie irgend möglich.

Aber woher weißt du, dass du auf dem richtigen Weg bist? Kultur ist ja nichts Greifbares und deshalb sehr schlecht zu messen. Im Tagesgeschäft lässt sich kaum erkennen, ob deine Bemühungen Früchte tragen.

Eine gelungene Unternehmenskultur ist eine, in der sich die Angestellten nicht nur wohlfühlen, sondern die sie mit ihrem Arbeitgeber angeben lässt. Und das kann man glücklicherweise doch messen: Mit dem „Employee Net Promoter Score“ oder eNPS.

Um das zu tun, musst du lediglich eine Umfrage mit einer einzigen Frage unter deiner Belegschaft durchführen:

„Wie wahrscheinlich würdest du einem Kollegen oder einer Kollegin empfehlen, in diesem Unternehmen zu arbeiten? Bewerte auf einer Skala von null bis zehn, wobei eine Null „gar nicht wahrscheinlich“ und eine Zehn „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit“ bedeutet.

Die Antworten unterteilst du in „Detraktoren“ (das sind Antworten von 0–6), „passiv Zufriedene“ (Bewertungen mit 7 oder 8) und „Promotoren“ (mit Bewertungen von 9 oder 10). Den eNPS ermittelst du, indem du den Anteil an Detraktoren vom Anteil an Promotoren abziehst:

eNPS = % Promotoren – % Detraktoren

Der eNPS liegt zwischen -100 und +100. Ein negatives Vorzeichen zeigt an, dass es Luft nach oben gibt. Eine 10 ist ein sehr solides Ergebnis, 30 und mehr können sich wirklich sehen lassen.

Diese Umfrage wiederholst du regelmäßig, monatlich, halbjährlich, jährlich, um deine Ergebnisse kontrollieren und deine Bemühungen um die Unternehmenskultur entsprechend anpassen zu können.

Dieser Vorgang lässt sich mithilfe von Mitarbeiterengagement-Software recht unkompliziert gestalten. Die Software übernimmt die Verwaltung, sammelt Antworten und berechnet den eNPS automatisch.

Enps Screenshot

Beispiel einer eNPS-Umfrage, die mit Delighted erstellt wurde (Quelle).

An der Sache ist nur ein echter Haken: Die Umfrageergebnisse produzieren nicht immer tatsächlich die gewünschten Resultate. Möglicherweise sagen Angestellte nur, dass sie dein Unternehmen als Arbeitgeber empfehlen würden, aber wie viele tun es tatsächlich?

Um dieses Manko auszugleichen, solltest du auch Mitarbeiterempfehlungen erfassen, und zwar sowohl die Anzahl der Empfehlungen als auch die Anzahl der letztendlich eingestellten empfohlenen Kolleg*innen.

Das ist aus zwei Gründen sinnvoll: Zum einen sind Empfehlungen eine nachhaltige Quelle für gute Leute, zum anderen haben sich diese Kandidaten infolge des positiven Buschfunks bei dir beworben, der wiederum der schlussendliche Beweis für den Erfolg deiner Führungskultur ist und belegt, dass du eine positive Unternehmenskultur erschaffen hast.

Informationen zur Erstellung eines regelrechten Mitarbeiterempfehlungsprogramms findest du hier.

Wer aufgrund von Empfehlungen eingestellt wurde, behältst du mit einer guten Bewerbermanagement-Software im Auge. Die hilft dir auch dabei, den Erfolg deines Mitarbeiterempfehlungsprogramms im Blick zu behalten. Früher oder später wird eine derartige Personallösung sowieso unumgänglich, weil dein Unternehmen wächst.

Workable Screenshot

Dieser Bericht über den Ursprung deiner Angestellten wurde in Workable erstellt (Quelle).

Eine „Unternehmenskultur entwickeln“ wird nie fertig

Also: Du hast zwar weder den Namen noch die Ressourcen der Techriesen, aber mit den beschriebenen Techniken kannst du eine Unternehmenskultur erschaffen, die Bewerber*innen so sehr anspricht, dass sie dein kleines Unternehmen mindestens in Betracht ziehen.

Aber denke daran, dass die Erschaffung einer Unternehmenskultur nichts ist, was irgendwann abgeschlossen und ad acta gelegt werden kann. Sie entwickelt sich immer weiter, ganz besonders in kleinen Betrieben. Entsprechend muss sie ständig im Auge behalten werden, damit sie nicht ins Gegenteil umschlägt und plötzlich Bewerber aktiv vertreibt.

Weitere Ressourcen zu den besprochenen Themen findest du hier:

Informationen zum Net Promoter Score, von dem sich der eNPS ableitet, findest du hier.

Und wenn dir noch eine umfassende HR-Lösung fehlt, wirst du hier sicher fündig.

So klappt der Übergang zum agilen Unternehmen: Ein Leitfaden

Darstellung eines agilen Zeitablaufs in einem Unternehmen

Darstellung eines agilen Zeitablaufs in einem Unternehmen

In der Unternehmenswelt von heute gibt es immer wieder Innovationen, die die Märkte durcheinanderbringen und neu formieren. Technologie schafft neue Möglichkeiten, die für sämtliche Branchen einen Wandel bedeuten: Automatisierung, künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen … Unternehmen sehen sich gezwungen, schneller und umstandsloser auf diese Veränderungen zu reagieren, um die Zufriedenheit ihrer Kund*innen zu erhalten, wettbewerbsfähig zu bleiben und die Qualität ihrer Leistung dauerhaft abzusichern. Genau deswegen haben sich viele von ihnen für ein Konzept entschieden, das vom traditionellen Management meilenweit entfernt ist: die Agilität. Auch für dich könnte es sich lohnen, einen Blick auf die vielen Vorteile zu werfen, von denen agile Unternehmen profitieren.

Agilität: Was ist das überhaupt?

Die Philosophie des agilen Arbeitens beruht auf dem Agilen Manifest, das 2001 von einer Gruppe amerikanischer Spezialisten in der Verwaltung von Softwareentwicklungsprojekten verfasst wurde. Ziel ist es, durch die weitgehende Minimierung ineffizienter Praktiken Arbeitsprozesse zu vereinfachen. Das alles ist ein weites Feld und wir haben auf Capterra schon ganze Artikel darüber geschrieben.

Wenn man eine Definition des agilen Unternehmens formulieren wollte, müsste man zweifellos als Erstes das Bestreben nennen, mit entsprechend ausgerichteten Prozessen die Kundenzufriedenheit sicherzustellen. Agile Unternehmen haben außerdem hoch motivierte Mitarbeiter*innen, die Änderungen aktiv vorantreiben. Spezifische Arbeits- und Vorgehensweisen ermöglichen es ihnen, Entscheidungen in kurzer Zeit zu fällen und somit besonders schnell auf neue Entwicklungen zu reagieren. Kontinuierliche Lernprozesse erlauben ständige Verbesserungen der Abläufe und Ergebnisse.

Unternehmen aller Branchen können zu agilen Organisationen werden. Es geht um die Unternehmenskultur, nicht um Technologie. Genau deshalb kann die Übernahme agiler Methoden jedoch schwierig für Unternehmen werden, deren Manager*innen stark in eher autoritären Führungsstilen verwurzelt sind und deren Leitung das Risiko scheut. Damit ein Unternehmen agil werden kann, muss das Management günstige Rahmenbedingungen für die kollektive Intelligenz und die Selbstorganisation der Teams schaffen. Nur so kann sich das Unternehmen erfolgreich auf komplexe Situationen vorbereiten und die Motivation der Angestellten auf einem hohen Niveau halten.

Vorteile agiler Unternehmen

Agilität bietet Unternehmen einen doppelten Vorteil: Sie können nicht nur Innovationen schaffen, die Markteinführung von Produkten beschleunigen und ihre Kunden stärker an sich binden, sondern gleichzeitig alle Chancen zur eigenen Weiterentwicklung und für eine hohe Wettbewerbsfähigkeit nutzen. Aus dem Bericht Organizational Agility as a Competitive Factor: The Agile Performer Index geht hervor, dass agile Unternehmen eine 2,7-mal höhere Performance aufweisen als traditionelle Unternehmen.

Außerdem sind sie erfolgreicher darin, talentierte Mitarbeiter*innen an sich zu binden und neue anzuziehen. Sie bieten ihren Angestellten eine anregende Arbeitsumgebung und starke und attraktive Werte. Agile Unternehmen reagieren auf Grundbedürfnisse der Menschen: die Bedürfnisse nach Autonomie, persönlichem Wachstum durch die Weiterentwicklung der eigenen Kompetenzen sowie Begegnung auf Augenhöhe.

Doch genug der Theorie, wir wollen ein konkretes Beispiel für ein agiles Unternehmen betrachten: Zappos, eine Online-Boutique für Kleidung und Schuhe. Schon seit der Gründung arbeitet man bei Zappos nach agilen Prinzipien. Bevor das Unternehmen mit der Entwicklung seiner Struktur begann, überprüfte es, ob seine potentiellen Kunden die angebotenen Produkte auch wirklich im Internet kaufen würden. Deshalb fotografierten sie vor allem Schuhe zunächst in Geschäften, bevor sie auf der Website zum Verkauf angeboten wurden. Heute ist das Wachstum des Unternehmens phänomenal. Es vertritt starke Werte und seine Angestellten geben gerne ihr Bestes. Alles läuft so gut, dass Zappos 2009 sogar von Amazon gekauft wurde und dabei seine eigene Identität behalten konnte.

Die Risiken von Agilität in Unternehmen

Die Einführung agiler Methoden sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden: Nicht selten wird dadurch die gesamte Unternehmenskultur umgekrempelt. Es geht um einen auf tiefgreifenden Paradigmenwechsel, der sich auf den unterschiedlichsten Ebenen niederschlagen kann. Für einige Zeit ist mit Produktivitätsverlusten zu rechnen, denn es dauert eine Weile, bis die Mitarbeiter*innen sich ins Unbekannte wagen und im neuen System zurechtfinden.

Eine weitere Schwierigkeit besteht darin, dass es nicht möglich ist, diesen Übergang mit einer einzigen, umfassenden, theoretischen Weiterbildung zu schaffen. Jedes Team muss von einem agilen Coach begleitet werden, um die neue Unternehmenskultur auch in der Praxis zu meistern – oder zumindest von jemandem, der oder die eine derartige Transformation bereits miterlebt hat.

Im schlimmsten Fall gibt es Mitarbeiter*innen, die mit den neuen Methoden nicht zurechtkommen und das Unternehmen verlassen möchten. Es ist wichtig, solche schwierigen Phasen vorauszusehen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Der Weg zum agilen Unternehmen

Befürchtest du, dass deine Angestellten der anstehenden Veränderung eher misstrauisch gegenüberstehen? Diese Reaktion ist nur natürlich, egal ob sie bewusst oder unbewusst geschieht. Jede Veränderung erfordert ein Verlassen der eigenen Komfortzone die Aufgabe bisheriger Orientierungspunkte zugunsten neuer Möglichkeiten. Die Lösung besteht darin, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich alle gut aufgehoben und sicher fühlen. Eine aktive Begleitung bei den ersten Schritten sowie Schulungen zur neuen Denk- und Arbeitsweise tragen dazu bei, dass alle sich unterstützt fühlen und wissen, dass sie auch einmal Fehler machen dürfen.

Vor dem Übergang zum agilen Arbeiten sollte das Unternehmen sich jedoch ernsthaft die Frage nach dem „Warum?“ stellen: Woher kommt der Wunsch nach einer so großen Veränderung? Am besten stellt man zur Beantwortung dieser Frage gleich ein Team auf. Die Antworten sollen nicht nur sicherstellen, dass die Transformation auch wirklich sinnvoll ist, sondern auch die Mitarbeiter*innen hinter dem Projekt versammeln, sie inspirieren und ihnen neue Energie geben. Das Team könnte die ersten gefundenen Antworten mit Angestellten testen, herausfinden, ob sie Anklang finden, und sie je nach Reaktion noch einmal verändern.

Danach obliegt es dem Team, eine an die Umstände im Unternehmen angepasste Strategie für die Transformation zu entwickeln und umzusetzen. Bewährt haben sich abteilungsübergreifende Teams aus Freiwilligen, die nicht unbedingt nur aus dem Management stammen sollten. So werden isolierte Silos aufgelöst, der Austausch zwischen den einzelnen Bereichen verbessert und Personen aus den unterschiedlichsten Hierarchieebenen eine Teilhabe am Projekt ermöglicht.

Auf dem Weg hin zum agilen Unternehmen wird man immer wieder Dinge ausprobieren, dazulernen und sich anpassen. Anfangs kann die Transformation in dieser wichtigen Pilotphase langsamer vonstattengehen, aber dadurch ist sie auch sicherer und dauerhafter.

Eine Liste mit Vorteilen von agilen Unternehmen

Wie geht es weiter?

Die Übernahme agiler Prinzipien ist ein langfristiger Prozess, der alle Ebenen des Unternehmens betrifft. Es reicht nicht, darauf zu vertrauen, dass die Angestellten sich gerne auf eine neue Denkweise und veränderte, flexiblere Prozesse einlassen werden und ihnen der Rest von selbst gelingt. Das gesamte Unternehmen muss aus einem neuen Blickwinkel betrachtet und neu gedacht werden, damit es sich immer besser an Veränderungen und Innovationen anpassen kann. Natürlich geht eine solche Transformation nicht ohne Risiken vonstatten, aber die Vorteile wiegen diese ganz eindeutig auf. Agile Unternehmen werden immer stärker zur Norm werden, denn sie können sich schneller von großen Veränderungen erholen und sich besser auf die Zukunft vorbereiten. Agile Unternehmen entwickeln sich naturgemäß immer weiter. Sie bewegen sich also in die Richtung, in die ihre Kund*innen und der Markt sie führen, und sind dabei deutlich gelassener und zuversichtlicher als ein traditionellen Arbeitsweisen verhaftetes Unternehmen.

Bist du bereit, agiles Arbeiten in deinem Unternehmen auszuprobieren? Super! Bei Capterra findest du Informationen zu zahlreichen Softwarelösungen für das agile Projektmanagement, die dein neues agiles Unternehmen unterstützen können.

 

ZUM AUTOR

Florent Lothon ist Experte für agile Methoden, die er 2007 für sich entdeckt hat und seitdem praktisch anwendet. Schnell erzielte er mit seinen Projekten so gute Ergebnisse, dass man ihm im Alter von nur 34 Jahren vorschlug, die Digitalabteilung von Swiss Life aufzubauen und zu leiten.

Gleichzeitig teilt Lothon seine Erfahrungen auf der Website L’Agiliste (in französischer Sprache). Sein Newsletter erreicht mehrere Millionen Abonnent*innen und seine Schulungen ziehen Hunderte von Personen aus allen Branchen an. Zusammen mit Jérôme Carfantan verfasste er das Buch „Devenir une Entreprise Agile“ (französisch), das Unternehmen auf dem Weg in die Agilität unterstützt.

Enquête : enjeux RH et outils spécialisés dans les départements RH en France

Enquête : enjeux rg et outils dans les départements RH en France

Enquête : enjeux rg et outils dans les départements RH en France

À l’ère du numérique, il est de plus en plus crucial que les entreprises s’alignent sur les tendances actuelles. Marketing, ventes, service clientèle. Tous ces départements ont plus qu’intérêt à adopter des logiciels qui leur permettront de simplifier leurs activités, mais également de gagner en efficacité et d’optimiser leur performance. Et les enjeux RH sont tout aussi importants. Nous avons interrogé des professionnels des ressources humaines actifs dans différents secteurs pour faire l’état des lieux de l’utilisation de logiciels RH en France et déceler les tendances RH. Retour sur les résultats de notre enquête !

Points-clés de l’enquête

  • Le cloud a encore assez peu investi les départements RH en France (encore près de 55 % utilisent des logiciels installés sur ordinateur).
  • Près de la moitié (49 %) des entreprises françaises gèrent leurs ressources humaines en interne.
  • Seuls 14 % des départements RH travaillent encore sans logiciel RH.
  • 66,3 % des professionnels RH sont prêts à investir dans un logiciel RH, qu’il s’agisse d’un renouvellement de logiciel ou d’un premier achat d’outil.

Quels sont les avantages des logiciels RH ?

Mais tout d’abord, qu’est-ce qu’un logiciel RH ? Les logiciels RH sont conçus pour simplifier le travail lié aux ressources humaines : gestion du personnel, administration de la paie, recrutement… Ces solutions aux fonctionnalités polyvalentes offrent une meilleure vue d’ensemble sur tous les aspects qui occupent le département. Nous avons d’ailleurs fait une comparaison de logiciels SIRH disponibles en français dans ce même blog.

Car c’est un fait : les employés RH passent beaucoup de temps en réunion : soit avec leurs collègues, soit avec des responsables, soit avec des candidats. Il doivent donc optimiser le temps qu’ils passent en dehors de ces périodes afin d’éviter des retombées catastrophiques pour les autres employés (paiement de salaire en retard, oubli d’approbation de congé, etc.).

Et c’est exactement ce que proposent les logiciels RH. En centralisant les informations, les employés RH disposent de tout ce dont ils ont besoin pour prendre des décisions plus rapides et gagner en productivité.

86 % des départements RH utilisent un logiciel de ressources humaines

Commençons par un chiffre qui parle de lui-même. Lorsqu’on demande aux entreprises si elles ont intégré un logiciel RH dans leur département des ressources humaines, une majorité écrasante (86 %) répond positivement. Celles-ci sont actives dans des secteurs aussi variés que l’information et la communication, le commerce ou encore la production. L’importance des logiciels RH est donc claire dans le monde de l’entreprise.

Utilisation des logiciels RH

Point de vue fonctionnalités, pas de surprises. Les trois fonctionnalités les plus utilisées des logiciels RH mis en place dans les entreprises sont la gestion de la paie (23,6 %), la gestion du temps de travail et des congés (17,3 %) et la gestion du personnel (17,3 %). Les professionnels cherchent donc en priorité à couvrir les nécessités de base en matière de ressources humaines. La gestion du recrutement ainsi que la gestion de la base de données employés sont également sollicitées (12,7 % chacune). Les fonctionnalités permettant de gérer les talents et de planifier les shifts d’équipe restent largement sous-exploités et arrivent en fin de classement.

Utilisation des logiciels RH
Figure 2

Les résultats obtenus sont logiques : les grands défis auxquels les département RH font actuellement face sont en lien avec la gestion de la productivité et des congés (26,4 %), la gestion du personnel (23,1 %) et la gestion de la paie (11 %). À noter que trouver de nouveaux candidats représente également un frein de taille pour les départements RH : 18,1 % des interrogés indiquent qu’il s’agit d’un des obstacles majeurs. Toutefois, comme nous l’avons vu plus haut, ils utilisent moins les logiciels RH pour l’aspect recrutement. Peut-être ces options mériteraient-elles d’être mises en avant, voire améliorées par les éditeurs de logiciel ?

Obstacles dans departaments de RH
Figure 3

À noter que 29,3 % des entreprises font appel à une agence d’intérim ou à un chasseur de têtes pour le recrutement, tandis que 21,7 % utilisent un consultant externe pour gérer leurs fiches de paie. Toutefois, près de la moitié (49 %) gèrent en interne toutes les tâches relatives aux ressources humaines. Ces entreprises sont donc les plus à même d’utiliser des outils RH, qu’il s’agisse de logiciels spécialisés (gestion de la paie, gestion des talents…) ou de solutions RH plus génériques.

Collaboration avec un consultant externe
Figure 4

Les outils cloud, encore peu répandus

Plus de la moitié (54,4 %) des répondants privilégient un logiciel installé sur ordinateur plutôt qu’un logiciel basé dans le cloud. Les raisons évoquées correspondent aux défis les plus couramment liés à la mise en place de la technologie cloud : difficulté, coût et sécurité se classent en tête des préoccupations des entreprises lorsqu’il est question de migrer vers un tel système. Environ un cinquième (18 %) des employés travaillant dans les RH interrogés affirment qu’ils considèrent la mise en place d’un logiciel cloud trop complexe pour leur structure.

Logiciel de RH installé ou cloud
Figure 5
Utiliser-logiciel-RH-dans-le-cloud
Figure 6

Toutefois, alors que 39,6 % des travailleurs RH interrogés affirment avoir déjà recours au télétravail, et que 21,7 % signalent que leur entreprise est sur le point d’autoriser cette forme de travail, on peut imaginer que les logiciels RH dans le cloud deviendront de plus en plus populaires dans les entreprises françaises. Les avantages en termes de collaboration et de partage inhérents au cloud sont en effet particulièrement utiles si les équipes travaillent à distance ou ne partagent pas toujours le même bureau.

53,3 % des départements RH se déclarent prêts à investir dans un nouveau logiciel RH

Environ un cinquième (18 %) des répondants à notre enquête a pour projet de mettre prochainement en place la technologie cloud, malgré leurs hésitations préalables (voir Figure 6 plus haut). Les éditeurs de logiciels RH dans le cloud auraient donc su dissiper leurs doutes et leur montrer la valeur ajoutée de la transition vers cette technologie innovante.

En outre, plus de la moitié (53,3 %) des entreprises que nous avons interrogées seraient prêtes à adopter un nouveau logiciel RH alors qu’elles disposent déjà d’un outil de ce genre au sein de leur département RH. Il faut croire que les outils les plus utilisés ne sont pas très adaptés et que les responsables RH recherchent des fonctionnalités plus à même de relever leurs défis quotidiens. En outre, 13 % des répondants sont prêts à investir alors qu’actuellement ils n’utilisent pas de logiciel RH.

Investir dans un nouveau logiciel RH
Figure 7

Lorsqu’on leur demande dans quelles fonctionnalités elles seraient prêtes à investir, les entreprises citent le plus souvent le suivi du temps de travail (17 %), la gestion du personnel (14,7 %) et la gestion de la paie (14,3 %), soit les trois fonctionnalités les plus utilisées dans notre enquête (voir Figure 2 plus haut). Cela confirmerait que les entreprises interrogées ne sont pas entièrement satisfaites de leur solution actuelle et qu’elles cherchent à obtenir des fonctionnalités plus poussées afin de travailler plus efficacement.

Investir dans fonctionnalités des logiciels RH
Figure 8

Enfin, environ 40,9 % des répondants disent pouvoir dépenser entre 11 et 50 € par mois et par utilisateur dans le cadre d’une nouvelle solution RH. Un tiers des répondants (29,6 %) ne serait quant à lui pas prêt à mettre plus de 10 €. Le budget accordé aux solutions RH reste donc limité dans les entreprises françaises, qui préfèreront sans doute investir dans des outils ou des campagnes au retour sur investissement plus évident.

Depenser pour un logiciel de RH
Figure 9

82,1 % des professionnels interrogés souhaitent disposer d’un logiciel RH en français

L’attention accordée à la localisation française est très grande parmi nos répondants. 82,1 % d’entre eux déclarent qu’il est moyennement important ou très important que le logiciel RH qu’ils utilisent soit disponible en version française et non uniquement en anglais comme c’est souvent le cas. Quand on sait que seulement 1 Français sur 5 parle couramment anglais, ces résultats prennent tout leur sens.

Importance du logiciel de RH français
Figure 10

Le made in France a le vent en poupe, et le secteur des logiciels n’y fait pas exception. Parmi les entreprises qui ont répondu à notre enquête, la majorité préfère utiliser des logiciels RH venant de chez nous : 31,1 % et 38,7 % affirment que l’origine française du logiciel est moyennement importante et très importante, respectivement.

Importance du logiciel RH en français
Figure 11

Les éditeurs de logiciel RH français ont donc devant eux une occasion en or d’acquérir une plus grande clientèle et de faire gonfler leur chiffre d’affaires. Au vu des résultats que nous avons obtenus, ils ont tout intérêt à tabler davantage sur les fonctionnalités de recrutement, qui reste l’un des plus grands obstacles auxquels les départements RH sont confrontés. Autres points d’attention sur lesquels ils devraient se concentrer : approfondir les fonctionnalités en matière de gestion de paie, de gestion du temps de travail et de gestion du personnel qui méritent toutes d’être plus poussées au vu de la demande existante.

Les logiciels RH, des solutions à grand potentiel pour les entreprises comme pour les éditeurs de logiciel

Notre enquête confirme les tendances RH actuelles : les entreprises sont conscientes de l’importance de disposer de logiciels RH efficaces au sein de leur structure et de leurs départements RH. La grande majorité d’entre elles utilisent déjà un logiciel RH, mais se disent prêtes à investir dans une solution améliorée, répondant davantage à leurs besoins en matière de gestion de la paie, de gestion du temps de travail et du gestion du personnel, et leur permettant de mieux faire face aux enjeux RH actuels. Une bonne nouvelle pour les éditeurs de logiciel français qui souhaitent être au service des entreprises de l’Hexagone !

infographie les logiciels rh dans les entreprises-françaises


Méthodologie de l’enquête : pour collecter les données de ce rapport, nous avons mené une enquête en ligne entre décembre 2018 et février 2019. Les réponses proviennent d’un échantillon du marché cible français. Le sondage a été envoyé à 2 340 personnes, sur lesquels 108 participants se sont qualifiés au moyen de questions de sélection. Les participants qualifiés travaillent à temps plein ou à mi-temps dans un département de ressources humaines ou comme consultant dans les ressources humaines. Ils sont issus de divers secteurs d’activité.

Wohlfühlen im Unternehmen? So gelingen Corporate Wellness-Programme in kleinen Unternehmen

Ein Bildschirm mit Smiley zur Veranschaulichung der Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit, die durch corporate Wellness-Programme für kleine Unternehmen ausgelöst wird.

Auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind die Vorteile von Corporate Wellness-Programmen nicht von der Hand zu weisen. Mitarbeiter, die sich an derartigen Programmen beteiligen, sind nachweislich zufriedener, gesünder und produktiver. US-Unternehmen bekommen für jeden Dollar, den sie ins Wohlbefinden ihrer Belegschaft investieren, eine Rendite von 1,5–3 Dollar, und zwar bei den Gesundheitskosten und der Mitarbeiterbindung. Für Deutschland dürfte es ähnlich aussehen.

Und doch ist im Bereich Mitarbeiterzufriedenheit noch lange nicht das letzte Wort gesprochen. Zum einen ist es schwer, eine hohe Beteiligung an Corporate Wellness-Programme in kleinen Unternehmen zu gewährleisten und aufrechtzuerhalten (dieser US-Studie zufolge liegt die Beteiligung von Mitarbeitern bei etwa 40 %, wenn Anreize gesetzt werden, und ohne Anreize bei um die 20 %). Zum anderen sind diejenigen Mitarbeiter, die die Angebote tatsächlich in Anspruch nehmen, meist die, die sie nicht brauchen.

Ein Bildschirm mit Smiley zur Veranschaulichung der Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit, die durch corporate Wellness-Programme für kleine Unternehmen ausgelöst wird.

Und da immer mehr Arbeitgeber heutzutage derartige Programme anbieten, sind Yogakurse und Diätberatungen auch schon lange nicht mehr das Alleinstellungsmerkmal, das sie einmal waren.

Und was sagt uns das? Eigentlich ganz einfach: Am besten wird man als kleines Unternehmen kreativ.

Will man wirklich attraktiv für Arbeitssuchende sein, die Beteiligung an Zufriedenheitsprogrammen langfristig aufrechterhalten und ihre Erfolge einfahren, muss man insbesondere in KMU anfangen, querzudenken.

Es gibt keinen Grund, sich auf das körperliche Wohlbefinden zu beschränken, der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt und auch das mentale, soziale oder finanzielle Gleichgewicht sind lohnende Betätigungsfelder.

Wir haben mit drei Unternehmen aus aller Welt gesprochen, die einen wirklich eigenen Weg gehen und von denen man sich eine Scheibe abschneiden könnte. Vielleicht können sie dich ja ebenfalls zu einem völlig neuen, eigenen Ansatz inspirieren?

1. ElMejorTrato.com bezahlt die Schulden seiner Angestellten

Das Gebäude von elMejorTrato.com als ein Beispiel für Corporate Wellness-Programme in kleinen Unternehmen. Diese Firma hat die Schulden ihrer Angestellten bezahlt, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Die Räumlichkeiten von elMejorTrato.com in Argentinien (Bild vom Gesprächspartner)

Das Programm

Cristian Rennella, Mitbegründer und Geschäftsführer von elMejorTrato.com, einem Kredit- und Versicherungsmakler mit Kunden in Südamerika und Mexiko, bemerkte, dass viele seiner Angestellten an ein- und derselben Last zu schleppen hatten: privaten Schulden.

„Uns fiel auf, dass es weit mehr als nur Einzelfälle waren“, sagt Rennella. „Es hat unsere Belegschaft und ihre Arbeit wirklich beeinträchtigt.“

Vor fünf Jahren beschloss er, mit einem neuen Programm zur finanziellen Unabhängigkeit etwas dagegen zu tun. Das Unternehmen zahlt die Schulden von Mitarbeitern ab, die seit mindestens einem Jahr für elMejorTrato.com arbeiten und deren Schulden schon bei Stellenantritt bestanden, und zieht dann monatlich unverzinst einen gewissen Betrag vom Lohn des oder der Betreffenden ab.

Das Ergebnis

elMejorTrato.com hat bisher für insgesamt 63 Angestellte über 500.000 USD abbezahlt, ob nun Ausbildungsdarlehen, Kreditkartenschulden oder sogar Immobilienkredite. Seit Einführung des Programms ist die Mitarbeiterbindung bei elMejorTrato.com von 61 % auf 88 % angestiegen.

„Was wir aus diesem Programm wirklich gelernt haben, ist, dass ein gutes Team ziemlich viel mit einer Familie gemeinsam hat: Man hilft einander, wenn es Probleme gibt“, sagt Rennella.

 Die Lektion: 

Corporate-Wellness-Programme müssen nicht immer etwas Neues, Zusätzliches bieten. Manchmal ist es mindestens genauso gut, wenn man seinen Leuten eine Last von den Schultern nehmen kann.

In Deutschland hat knapp die Hälfte aller Haushalte Schulden, es ist also davon auszugehen, dass ein derartiges Programm einem beträchtlichen Teil der Belegschaft wirklich helfen könnte. Aber das Ganze lässt sich viel schematischer betrachten: Was treibt deine Belegschaft denn eigentlich um? Welche Probleme haben sie? Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf vielleicht? Gerade bei jungen Teams kommt dann zum Beispiel auch ein Betriebskindergarten infrage. Oder Gleitzeit- bzw. Heimarbeitsmodelle.

2. Die Mitarbeiter von GreenPal rocken ihre Firma

Bild des Musikzimmers von Greepal mit einem Keyboard und einer Gitarre um zu Veranschaulichen wie Musik als Corporate Wellness-Programm die Mitarbeiterzufriedenheit steigern kann

Das Musikzimmer von GreenPal – Bass und Drumset waren in Verwendung und sind deshalb nicht zu sehen (Bild vom Gesprächspartner)

Das Programm

GreenPal ist ein Startup, das Hausbesitzer und Gartendienstleister miteinander in Verbindung bringt. Die Firmenzentrale in Nashville birgt eine gewisse Affinität zu Musik. Aber erst, als Mitbegründer Gene Caballero mit einem neuen Mitarbeiter zu jammen anfing, wurde ihm klar, dass sie etwas ganz Besonderes tun könnten.

„Ich habe immer Klavier gespielt, weil es unglaublich beim Stressabbau hilft“, so Caballero. „Einer unserer ersten Mitarbeiter hier in Nashville war Gitarrist und wir haben nach der Arbeit oder in der Mittagspause zusammen gespielt. Es hat die Atmosphäre deutlich aufgelockert und allen gezeigt, dass Spaß eine gute Sache ist, also beschlossen wir, eines unserer Büros in ein Musikzimmer umzuwandeln.“

Heute haben die Mitarbeiter von GreenPal hier Zugang zu einem Klavier, einer Gitarre, einer Bassgitarre und einem Drumset und sie können spielen, wann immer sie wollen (solange sie ihre Arbeit erledigen).

Das Ergebnis

Gene zufolge war das Musikzimmer für Kandidaten bei der Entscheidung zwischen verschiedenen Angeboten ein entscheidender Faktor. Ein Mitarbeiter hat es dem Musikzimmer sei Dank sogar geschafft, seine Musik auf die nächste Stufe zu hieven:

„Wir haben einen Angestellten, der derzeit ein paar seiner Songs bei Künstlern und Plattenfirmen hier in Nashville vorstellt“, sagt Caballero.

 Die Lektion: 

Wann immer sich Initiativen zur Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Zweck, der Kultur und den Werten deines Unternehmens in Einklang bringen lassen, tu es. Je mehr, desto besser. Die Mitarbeiter erleben die Firma so als ein kohärentes Ganzes und es hilft dabei, Leute anzuziehen und zu halten, die ähnliche Interessen oder Ziele verfolgen.

Wer also eine Verbindung zu Musik hat, wie GreenPal, könnte seinen Mitarbeitern ein Musikzimmer zur Verfügung stellen. Wissenschaftlich ausgerichtete Unternehmen könnten einmal im Monat Vorträge zu verschiedenen Themen anbieten. Ein Corporate-Wellness-Programm aus einem Guss entsteht dann, wenn man sich genau anschaut, welche Produkte oder Dienstleistungen ein Unternehmen anbietet und was die Menschen bewegt, die sich euch anschließen.

3. Ooni ermöglicht es seinen Mitarbeitern, private Ziele zu verfolgen

Ein Bild des zufriedenen Mitarbeiterteams von Ooni, die von ihrer Firma als Corporate Wellness Maßnahme Geld erhalten haben um private Ziele zu verfolgen.

Das Ooni-Team (Quelle: Twitter)

Das Programm

Früher hat Darina Garland für eine Kreativagentur in Großbritannien gearbeitet. Von der erhielt sie 500 GBP, die sie völlig frei in ihre berufliche Weiterbildung investieren durfte – und war begeistert.

Als sie mit gemeinsam mit ihrem Mann Ooni gegründet hat, ein Unternehmen, das tragbare Pizzaöfen herstellt, wollte sie ihren Angestellten etwas Ähnliches bieten.

„Die Möglichkeit, dieses Geld frei einzusetzen, gab mir ein unglaubliches Gefühl von Unabhängigkeit“, sagt sie. „Wir wollten unserem Team zeigen, dass wir wirklich in den Menschen investieren wollen, dass wir wollen, dass sie neben ihrer Arbeit für uns auch ihrem Herzen folgen können. Natürlich ist Arbeit wichtig, aber der Mensch geht vor.“

Deshalb erhalten bei Ooni neben den üblichen Fortbildungsmöglichkeiten alle einen Scheck über 500 GBP im Jahr, die sie für all das einsetzen können, was sie abseits der Arbeit begeistert.

Das Ergebnis

Dieses Geld wurde in alles von Fahrstunden über Yoga-Reisen und Skiurlaub bis hin zu einem Flug zu einem Basketballspiel in New York investiert. Darina zufolge sind ihre Angestellten sowohl dem Unternehmen überdurchschnittlich treu als auch besonders engagiert.

„Diese Leidenschaft ist für uns ein grundlegender Wert, deshalb ist es uns wichtig, dass unsere Leute flexibel arbeiten können und wir bestärken sie darin, auch abseits der Arbeit ihren Leidenschaften nachzugehen.“

 Die Lektion: 

Manchmal kann man es auch ganz einfach den Mitarbeitern überlassen, sich um ihr Wohlbefinden zu kümmern, und ihnen nur die dafür nötigen Werkzeuge oder Ressourcen zur Verfügung stellen. Inmitten der derzeitigen Burnout-Epidemie ist es unter Umständen ein echter Vorteil, den Leuten etwas zu bieten, was sie nicht auch noch im Kalender unterbekommen und organisieren müssen.

In den USA kündigen 74 % der Arbeitnehmer, um sich in einem anderen Feld ihrer Berufung zu widmen. Ganz so weit ist es bei uns noch nicht, aber dennoch kann es gut sein, dass dir Mitarbeiter abspringen, weil sie einen Arbeitgeber finden, der ihre Interessen fördert – ob bei der Arbeit oder danach. Wenn du nicht die Mittel hast, ihnen diese Berufung zu finanzieren, dann kannst du ihnen vielleicht dennoch dabei helfen: Indem du ihnen die Zeit und die Energie verschaffst, das neben der Arbeit zu tun.

 

Corporate-Wellness-Programme für kleine Unternehmen profitieren besonders von Kreativität und Verknappung

Wenn die Beteiligung an deinem Programm zur Mitarbeitermotivation sinkt, kann das zwei Gründe haben: Entweder ist dein Programm langweilig oder es ist zu einfach verfügbar.

Wenn es langweilig ist, ist es an der Zeit, kreativ zu werden. Die drei vorgestellten Beispiele zeigen wunderbar, dass es sehr viele Möglichkeiten gibt, sich dem Wohlbefinden der Belegschaft zu widmen. Mitarbeiter motivieren geht immer dann recht einfach, wenn man über das rein Materielle hinausgeht. Aber nur mit einer kreativen Neuerung ist es auch nicht getan, die Mitarbeiterzufriedenheit profitiert besonders von regelmäßigen Dosen innovativer Veränderungen.

Und auch der zweite Faktor kann ein Grund dafür sein, dass dein Programm nicht greift. Wenn die Wellness-Vorteile allzu einfach erreichbar sind, nimmt deine Belegschaft sie vielleicht als selbstverständlich wahr. Dann ist es an der Zeit, wenig wirkungsvolle Programme einzustampfen und später in anderer Form zurückzubringen. Verknappung ist ein ausgezeichnetes Mittel, um die Wertschätzung deiner Mitarbeiter zu steigern.

Oder wie siehst du das? Wenn dein Unternehmen etwas wirklich Außergewöhnliches tut, um seine Mitarbeiter zu motivieren, dann lass uns das doch in den Kommentaren wissen.

Wir haben bereits früher Vorschläge zusammengestellt, was sich abseits fester Programme so alles tun lässt, um deine Mitarbeiter zu motivieren: Schau mal hier oder hier.

Und wenn du eine Softwarelösung suchst, um deine sich stetig verändernden Wellness-Programme zu organisieren, dann haben wir hier eine Liste von Corporate-Wellness-Anwendungen.

5 Führungskompetenzen, die man in einem kleinen Unternehmen fördern sollte

Führungskompenzen in kleinen Unternehmen an einem Clipboard veranschaulicht.

Kleine Unternehmen versuchen derzeit alle Register zu ziehen, um eine großartige Mitarbeitererfahrung zu bieten und ihre besten Angestellten an sich zu binden. Doch all diese Bemühungen sind zum Scheitern verurteilt, wenn die Unternehmen dabei den Faktor ausklammern, der Angestellte tagtäglich so negativ beeinflusst wie kein zweiter: schlechte Manager. Diese zeichnen sich meist durch einen Mangel an Führungskompetenzen aus.

Führungskompenzen in kleinen Unternehmen an einem Clipboard veranschaulicht.

Einer aktuellen Gallup-Studie zufolge fühlen sich nur 15 % der Angestellten richtig wohl in ihrem Unternehmen und knapp drei Viertel der Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Schlechte Führungskräfte sind einer der Hauptgründe dafür, dass sich Mitarbeiter von ihrem Unternehmen trennen.

Dabei ist es auch egal, ob man schlechte Einstellungsmethoden, einen Mangel an adäquatem Manager-Training oder das Peter-Prinzip dafür verantwortlich macht. Solange ein kleines Unternehmen nichts gegen ein schlechtes Management unternimmt, riskiert es jeden Tag, seine besten Mitarbeiter zu verlieren.

Doch was genau bringt ein Manager, der über die nötigen Führungskompetenzen verfügt? Kleine Unternehmen, die gute Führungskräfte erkennen und fördern steigern damit die Zufriedenheit ihrer MitarbeiterDamit steigen natürlich auch die Chancen, diese an sich zu binden. Doch dafür müssen kleine Unternehmen wissen, welche Führungsstile Erfolg erzielen.

Damit man weiß, worauf man bei der Weiterbildung seiner Manager Priorität legen sollte, listen wir als Hilfestellung fünf klassische Führungskompetenzen auf, die Forschungen zufolge jede Führungskraft besitzen sollte. Dazu geben wir Tipps, wie diese wichtigen Fähigkeiten in einem kleinen Unternehmen gezielt gefördert werden können.

1. Verlässlichkeit

Das sagen die Forschungsergebnisse

Google forscht seit Jahren zu dem Thema, was gute Führungskräfte ausmacht. Die Auswertung Tausender Mitarbeiter-Fragebögen ergab, dass Verlässlichkeit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist. Je verlässlicher und konsequenter ein Manager von seinen direkt unterstellten Mitarbeitern eingestuft wurde, desto besser fiel die Bewertung aus.

Warum Verlässlichkeit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Dynamische, exzentrische Unternehmer wie Elon Musk oder Richard Branson besitzen zweifellos Charisma und sorgen für Schlagzeilen. Aber wünscht man sich so jemanden wirklich als Vorgesetzten? Ganz sicher nicht.

Tatsächlich gilt: je langweiliger die Führungskraft, desto besser. Der Grund dafür ist einfach: Wenn Mitarbeiter*innen wissen, was sie im Arbeitsalltag von ihrem Manager zu erwarten haben, gibt ihnen das feste Richtwerte, an denen sie sich orientieren können. Es ist verhältnismäßig klar, was sie tun dürfen und was nicht, wodurch tatsächlich eine gewisse Freiheit entsteht.

Wenn Mitarbeiter aber nie sicher wissen, was sie von ihren Vorgesetzten zu erwarten haben, werden diese Richtwerte nie klar abgesteckt. Wenn etwas an einem Tag in Ordnung ist und am nächsten Tag plötzlich nicht mehr, entsteht eine gewisse Unsicherheit.

Wie man Verlässlichkeit bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Verlässlichkeit und Konsequenz basieren auf drei Grundelementen: Pünktlichkeit, offene Kommunikation und emotionale Intelligenz.

Der erste Punkt sollte keine allzu große Herausforderung darstellen. Ein Manager, von dem man nie weiß, ob er pünktlich zu einem Meeting erscheint (oder ob er überhaupt auftaucht), ist das Gegenteil von zuverlässig. Man kann versuchen, dies mit abschreckenden Maßnahmen in den Griff zu bekommen, indem man beispielsweise Verspätung in die Leistungsbeurteilungen einfließen lässt. Aber nichts wirkt so effektiv, wie selbst mit gutem Beispiel voranzugehen – von der Führungsriege nach unten. Wenn der Firmenchef nie pünktlich ist, sind die Manager es auch nicht.

Schlechte Kommunikation kann kniffliger zu beheben sein, da sie ein individuelles Problem sein kann oder eins, das die ganze Firma betrifft. Zum einen sollte man Trainingseinheiten über effektive Kommunikation anbieten, sowohl in Bezug auf persönliche Gespräche als auch auf E-Mail-Kommunikation. Dazu gehören auch Workshops für Manager, um die verschiedenen Kommunikationsstile der einzelnen Führungskräfte kennenzulernen und ihre individuellen Führungskompetenzen zu erweitern. Zum anderen sollte man seinen Zielsetzungsprozess im Unternehmen verfeinern. Man sollte also sicherstellen, dass jede Führungskraft weiß, was von ihrer Abteilung erwartet wird und das entsprechend weiterkommunizieren kann.  

Und schließlich müssen Manager lernen, ihre eigenen Gefühle zu managen. Wenn sie an einem Tag himmelhochjauchzend sind und am nächsten zu Tode betrübt, haben ihre Angestellten nie festen Boden unter den Füßen. Man sollte seinen Führungskräften verschiedene Stress-Management-Techniken an die Hand geben, damit sie zumindest ausgeglichener wirken.

2. Empathie

Das sagen die Forschungsergebnisse

Development Dimensions International (DDI) hat über ein Jahrzehnt mehr als 15.000 Führungskräfte aus 300 Unternehmen analysiert und herausgefunden, dass empathische Manager 40% bessere Ergebnisse erzielen. Dies bezieht sich „sowohl auf die Gesamtleistung, als auch auf ihr Coaching, die Motivation ihrer Mitarbeiter, die Planung und Organisation und das Treffen von Entscheidungen.“

Warum Empathie eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Empathie fördert das Vertrauen. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, von ihrem Manager wirklich verstanden zu werden, vertrauen sie ihm eher.

Einfühlsame Führungskräfte sind zudem in der Lage, das größte Potenzial aus ihren Mitarbeitern herauszuholen. Wenn ein Manager seine Mitarbeiter sichtlich wertschätzt, werden die Angestellten auch höheren Einsatz zeigen.

Und schließlich kommunizieren empathische Führungskräfte in der Regel besser. Sie besitzen ein besseres Gespür dafür, wie Informationen bei ihren Mitarbeitern ankommen und passen ihre Aussagen entsprechend an.

Wie man Empathie bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Einfühlungsvermögen ist eine Qualität, die immer seltener wird. Soziologische Studien haben ergeben, dass die Empathie-Fähigkeit unter College-Studenten in den letzten Jahrzehnten einen deutlichen Rückgang verzeichnet, was sich auch auf die Arbeitswelt überträgt. 

Trotzdem gibt es Möglichkeiten, diesem Trend entgegenzuwirken und Empathie, zusammen mit den anderen Führungskompetenzen, zu fördern. Zum einen sollte man leitende Positionen so oft wie möglich intern durch Beförderung von Mitarbeitern besetzen. Wenn eine Führungskraft die Arbeit ihrer Untergebenen tatsächlich selbst gemacht hat, kann sie sich in der Regel viel besser in deren Bedürfnisse und Frustrationen einfühlen als jemand, der neu von außen hinzukommt.   

Darüber hinaus sollte man immer wieder betonen, wie wichtig es ist, seine technischen Gerätschaften einmal beiseite zu legen. Experten sind sich einig, dass Smartphones und Computer eine Barriere bei echten persönlichen Gesprächen bilden. So kann eine unternehmensweite Richtlinie wie z. B. „keine Handys bei Besprechungen, außer in dringenden Ausnahmefällen“ dafür sorgen, dass die Führungskräfte ihren Mitarbeitern wirklich zuhören.

Und schließlich gibt es noch gezielte Seminare, in denen man seine Empathie-Fähigkeit trainieren kann.

3. Vernetzung

Das sagen die Forschungsergebnisse

In einer weltweiten Umfrage mit über 7.000 Angestellten und Managern fand Gartner heraus, dass „Connector Manager‟ — Führungskräfte, die Angestellte mit relevanten Experten aus ihrem Netzwerk zu Trainingszwecken und zur beruflichen Fortbildung zusammenbringen — die Mitarbeiterleistung um bis zu 26 % steigern (Studie auf Englisch). Zudem ist die Wahrscheinlichkeit drei Mal so hoch, dass Angestellte mit einem Connector Manager als Vorgesetztem leistungsstarke Mitarbeiter sind.

Warum Vernetzung eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Ein guter Manager verteilt nicht nur Aufgaben und delegiert, sondern er coacht seine Mitarbeiter auch und fördert ihr berufliches Weiterkommen. Für 60 % der Mitarbeiter ist das Gefühl, Unterstützung durch ihre Vorgesetzten zu erhalten, an die Möglichkeiten geknüpft, „ihr Fachwissen, ihre betriebswirtschaftlichen Kenntnisse und Führungsqualitäten auszubauen, die sie für ihr berufliches Weiterkommen brauchen.‟

Doch nicht alle Manager gehen diese Verantwortung auf dieselbe Weise an. Gartner hat mithilfe seiner Umfrage vier Trainingstypen bei der Mitarbeiter-Fortbildung identifiziert: den Lehrer, den Rastlosen, den Connector und den Cheerleader.

Eine Auflistung und Beschreibung der vier klassischen Führungsqualitäten bei Mitarbeiter-Fortbildungen

Die Ergebnisse aus Gartners Studie zeigen, dass Connector Manager die besten Resultate erzielen, indem sie ihre Mitarbeiter mit Experten aus ihrem Netzwerk zusammenbringen, wenn der Weiterbildungsbedarf der Angestellten außerhalb ihres Fachgebiets liegt. Auf diese Weise ermöglichen sie ihren Mitarbeitern, die perfekte Mischung aus Unterstützung und Fachkenntnis zu erhalten, die diese für ihre berufliche Weiterentwicklung brauchen.

Die Fähigkeit zur gezielten Nutzung von Geschäftskontakten ist nicht nur für Führungskräfte wichtig. Networking ist eine „soziale Währung‟, die für das berufliche Weiterkommen von unschätzbarem Wert sein kann, wenn man die Spielregeln kennt.

Wie man Vernetzung bei  der Führungskräfteentwicklung fördert

Der Weg zu einem Connector Manager beginnt Gartner zufolge, indem man die individuellen Bedürfnisse und Motivationen seiner Angestellten erkennt. Anstatt eines 08/15-Trainings, das für alle Mitarbeiter gleich ist, stellen Connector Manager maßgeschneidertes Coaching und spezifische Unterstützung zur Verfügung.

Connector Manager müssen zudem in der Lage sein, die Stärken ihrer Mitarbeiter zu erkennen. Unter den Angestellten mag es jemanden geben, der sich wunderbar als Coach oder Trainer für einen anderen Mitarbeiter eignen würde. Doch das offenbart sich einer Führungskraft erst, wenn sie mit dem Aufbau eines internen Experten-Verzeichnisses beginnt. Mithilfe von Software zur Mitarbeiterbeurteilung können Manager Profile mit den besonderen Talenten ihrer Mitarbeiter erstellen, um sich diese leichter in Erinnerung zu rufen.

Neben dem Erweitern ihres eigenen Experten-Netzwerks über Plattformen wie LinkedIn sollten Connector Manager ihre Mitarbeiter ebenfalls darin trainieren, wie sie das Beste aus ihren Interaktionen mit anderen herausholen. Nicht immer spielen Connector Manager bei der beruflichen Weiterentwicklung eine direkte Rolle, aber sie sollten den Angestellten die nötigen Hilfsmittel und das Wissen an die Hand legen, um sich mithilfe anderer Trainer weiterzuentwickeln.

4. Bescheidenheit

Das sagen die Forschungsergebnisse

Dale Carnegie Training hat eine Umfrage unter 3.100 Arbeitnehmern in 13 verschiedenen Ländern durchgeführt und herausgefunden, dass sich 84 % der Angestellten Führungskräfte wünschen, die bescheiden genug sind, um Fehler einzugestehen (Studie auf Englisch). Doch nur 51 % der Manager tun dies tatsächlich regelmäßig.

Warum Bescheidenheit eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Es mag kontraintuitiv wirken, aber Fehler sind wirklich wichtig für den letztlichen Erfolg eines kleinen Unternehmens. Nur wenn sie die Freiheit haben, Fehler zu machen und aus diesen zu lernen, können Angestellte bessere Lösungen für einzelne oder unternehmensweite Probleme finden.

Leider widerspricht diese Logik der klassischen Unternehmenskultur zutiefst, in der Fehler im schlimmsten Fall hart bestraft und im besten Fall einfach ignoriert werden. (82 % der Angestellten scheitern bei dem Versuch, andere in die Verantwortung zu nehmen oder vermeiden es ganz)

Was ist die Lösung für diese Kultur der Angst? Bescheidene Führungskräfte. Wer Manager hat, die zu ihren Fehlern stehen, wird auch Mitarbeiter haben, die dasselbe tun. Und das hilft, die Kreativität zu fördern, auf die ein kleines Unternehmen angewiesen ist.

Wie man Bescheidenheit bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Bescheidene Manager neu einzustellen ist zugegebenermaßen leichter, als sie dahingehend „umzuerziehen‟. Überprüfe deinen Einstellungsprozess, um sicherzustellen, dass während des Vorstellungsgesprächs auch die Bescheidenheit der Bewerber als wertvolle Führungskompetenz wahrgenommen werden kann. Ein Beispiel: Einfach die Bewerber nach ihrer größten Leistung fragen. Sprechen sie über eine individuelle Errungenschaft oder über eine Situation, in der sie anderen geholfen haben ihr Ziel zu erreichen?

Wer der Führungsriege eine Portion Bescheidenheit verabreichen will, sollte versuchen, diese aus ihrer Komfortzone herauszubringen. Wenn Führungskräfte die sichere Seifenblase ihres Kompetenzbereichs nie verlassen, wird Versagen sie niemals Bescheidenheit lehren.  Ein Verlassen der Komfortzone wirkt sich auch positiv auf die anderen Führungskompetenzen aus.

Eine wunderbare Gelegenheit dafür bieten die regelmäßigen Leistungsbeurteilungen. Rede nicht nur mit deinen Managern darüber, auf welchen gebieten sie sich noch verbessern können, sondern Stelle ihnen direkt die Ressourcen zur Weiterentwicklung zur Verfügung. Wenn man konkrete Workshops, Seminare oder Online-Kurse empfiehlt, sind die nächsten Schritte eindeutig und bleiben nicht der Interpretation überlassen.

5. Integrität

Das sagen die Forschungsergebnisse

In einer Studie, die unter 195 Führungskräften in 15 Ländern durchgeführt wurde, hielten 67 % der Teilnehmer „starke ethische und moralische Prinzipien‟ für die wichtigste Eigenschaft einer Führungskraft.

Warum Integrität eine der wichtigsten Führungskompetenzen ist

Im Abschnitt über Empathie haben wir bereits über das Aufbauen von Vertrauen gesprochen. Aber es gibt noch die andere Seite dieser Gleichung, über die man sich auch Gedanken machen sollte: die nahezu unmögliche Aufgabe, einmal zerstörtes Vertrauen wiederherzustellen.

Wells Fargo kann ein Lied davon singen — die amerikanische Bank kämpft seit über zwei Jahren darum, das Vertrauen ihrer Kunden zurückzugewinnen, nachdem bekannt wurde, dass sie mehrere Millionen unautorisierter Scheinkonten eröffnet hatte. Oder die Agentur Equifax, die zum meistgehassten Unternehmen der USA gekürt wurde, nachdem sie eins der größten Datenlecks der Geschichte erst nach eineinhalb Monaten öffentlich bekannt gemacht hatte. 

Manager werden täglich mit einer Menge schwieriger Entscheidungen konfrontiert und können leicht in Versuchung geraten (oder sogar dazu ermutigt werden), eine unmoralische Abkürzung zu wählen – so wie die Führungskräfte der genannten Firmen. Um diesem Drang zu widerstehen, benötigt ein Manager Integrität als Führungskompetenz; ihm muss klar sein, dass er das Vertrauen seiner Untergebenen vermutlich nie wieder zurückgewinnen kann, nachdem er es einmal verspielt hat.

Wie man Integrität bei der Führungskräfteentwicklung fördert

Man darf die Wirkung klarer Unternehmensleitbilder nicht unterschätzen. Sie sollten stets klar präsent sein: in dem Handbuch, das Manager an ihrem ersten Arbeitstag überreicht bekommen. Daher sollte es unmissverständlich klar sein, dass moralisch richtig zu handeln eine Grundüberzeugung deines Unternehmens ist. (Randbemerkung: Wer sich schwer damit tut, ein Leitbild für sein Unternehmen zu erschaffen, kann sich hier inspirieren lassen.)

Darüber hinaus sollte man sich die Zeit nehmen, mit seinen Führungskräften Beispielszenarios aus dem Berufsalltag durchzugehen, die sich in Grauzonen bewegen. Man sollte nicht einfach darauf vertrauen, dass die Manager wissen, welche Entscheidung die richtige ist, wenn die Situation eintrifft — besser, man sagt es ihnen.

Investiere in Software, die dir bei der Förderung von Führungskräften einen Teil der Last abnimmt

Studien zeigen, dass die oben genannten fünf Führungskompetenzen— Verlässlichkeit, Empathie, Vernetzung, Bescheidenheit und Integrität — für eine gute Führungskraft unerlässlich sind. Und erinnern wir uns daran, was wir zu Beginn gesagt haben: Kleine Unternehmen, die gute Führungskräfte erkennen und fördern, können dafür sorgen, dass die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigt und erhöhen damit die Chancen, sie an sich zu binden.

Trotzdem ist es nur der erste Schritt, zu wissen, dass man die Führungskompetenzen seiner Manager fördern sollte. Als Nächstes muss man es auch tatsächlich tun. Bei vielen der besprochenen Lösungen geht es erst einmal darum förderungsbedürftige Mitarbeiter zu erkennen. Dann gilt es entsprechende Trainingsinhalte zu entwickeln, die wirkungsvoll und inspirierend zugleich sind.

Ein Screenshot der LearnUpon Software, die bei der Förderung von Führungskompetenzen unterstützt

Das Dashboard eines Kurses der Anwendung LearnUpon (Source)

Das ist eine gewaltige Aufgabe für einen einzelnen Mitarbeiter oder eine Abteilung. Daher sollte man sich überlegen, in ein Learning Management System zu investieren. LMS Softwarelösungen sind zunehmend günstig zu haben und können lästige Aufgaben automatisieren, die mit der Erstellung und Verwaltung von Weiterbildungskursen einhergehen.

Viele Software-Verkäufer liefern zusammen mit ihrem System sogar ein Paket mit fertigen Kurssammlungen zu genau den Themen, die wir hier angesprochen haben.

Wer weiter in das Thema Talentmanagement eintauchen möchte, kann sich in unserem Blogeintrag über die Trends auf diesem Gebiet informieren, die in den nächsten Jahren immer wichtiger werden.

Und wer sich danach bereit fühlt, seine Talente gezielt zu fördern, kann in unserem Verzeichnis für LMS Software die Kundenbewertungen durchstöbern, um das optimale System für seine Bedürfnisse zu finden.

Anmerkung: Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen sind aus als verlässlich geltenden Quellen gewonnen worden. Bei den ausgewählten Softwareanwendungen handelt es sich um Beispiele, um einzelne Funktion im Kontext darzustellen; sie sind weder als Sponsoring noch als Empfehlung gedacht.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter: Werden Mitarbeiterempfehlungsprogramme die besten Recruitingkanäle?

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Der Fachkräftemangel wird von Jahr zu Jahr größer und Arbeitgeber müssen sich im Kampf um die besten Talente neue Maßnahmen überlegen, um nicht nur gute, sondern auch passende Bewerber zu bekommen. Eine Maßnahme erlebt in den letzten Jahren einen Aufschwung, welcher auch in den nächsten Jahren weitergehen wird: Mitarbeiterempfehlungsprogramme.

Was sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme?

Mitarbeiterempfehlungsprogramm nennt sich jede systematische Bonifizierung, die das Ziel hat, die Anzahl an Bewerbungen sowie Einstellungen von Bewerbern, die über Mitarbeiter geworben wurden, zu erhöhen. Dabei gibt es sowohl Ansätze der monetären Bonifizierung – in der Regel durch Werbeprämien an den werbenden Mitarbeiter und hin und wieder an den geworbenen Bewerber – als auch die nicht-monetäre Bonifizierung durch Sachleistungen oder nicht-materielle Güter.

Heutzutage werden Mitarbeiterempfehlungsprogramme auch mit entsprechenden Softwarelösungen unterstützt, die die Usability für Bewerber, Recruiter und für Werbende verbessern. Gleichzeitig ermöglichen diese Softwarelösungen ein höheres Maß an Transparenz sowie Reportingmöglichkeiten, um den Erfolg eines solchen Programms sichtbar machen zu können.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter: Was ist der Vorteil?

Die Vorteile des Prinzips „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ liegen auf der Hand und sind in der Regel leicht mit eigenen Zahlen zu untermauern. Wer kennt das Unternehmen, die eigene Kultur, die Stärken und Schwächen am besten? Wer kann ein möglichst realistisches Bild vom potenziellen Arbeitgeber geben? Wer kann zumeist am besten abschätzen, wer kulturell und sozial in ein Team passt? Natürlich: Die eigenen Mitarbeiter. Und diese Vorteile lassen sich sehr gut mit Zahlen belegen. In der Regel zeigt sich in jedem Unternehmen, dass Bewerber, die über Mitarbeiter kommen, signifikant erfolgreicher im Bewerbungsprozess sind. Man benötigt durchschnittlich also deutlich weniger Bewerber als bei der typischen Besetzung einer Stelle.

Gleichzeitig haben Bewerber, die über eine Mitarbeiterempfehlung kommen, in der Regel auch eine realistische Einschätzung vom Unternehmen und vom Arbeitsplatz. Dies zeigt sich auch dadurch, dass das Onboarding dieser Zielgruppe meist sehr schnell klappt und diese neuen Mitarbeiter schnell in die Produktivphase übergehen. Gleichzeitig zeigen alle mir bekannten Studien sowie auch Zahlen aus der Praxis, dass diese neuen Mitarbeiter in den ersten Jahren deutlich loyaler sind und es signifikant weniger Probezeitkündigungen gibt.

Zu guter Letzt hat ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm einen Reichweitenvorteil, weil man dadurch auch Kandidaten erreicht, die gar nicht aktiv auf der Suche und somit ansonsten schwer erreichbar sind. Wenn Ihre Mitarbeiter zufrieden sind, dann werden sie gerne einen Beitrag dazu leisten, dass das Unternehmen wächst.

Welche Risiken haben Mitarbeiterempfehlungsprogramme?

Auf den ersten Blick wirkt es so, als gäbe es ausschließlich Vorteile bei einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Das ist jedoch nur die eine Seite der Medaille. Ich möchte die Risiken in zwei inhaltliche Dimensionen unterteilen, damit es einfacher zu verstehen ist. Es gibt Risiken, die primär entstehen, wenn das Programm nicht optimal läuft – was leider in der Realität nicht komplett vermeidbar ist. Außerdem gibt es Risiken, die entstehen, auch wenn das Programm optimal laufen würde.

Wenn es nicht optimal läuft, dann ist die Gefahr groß, dass nicht nur Bewerber frustriert werden, sondern in hohem Maß auch die werbenden Mitarbeiter. Da wirkt eine schlechte Candidate Experience also mindestens doppelt so schlimm – und sie wird immer ans Licht kommen. Daneben sollte man sich bewusst werden, dass es eine Interdependenz zwischen der Mitarbeiterzufriedenheit und der Bereitschaft zur Empfehlung gibt. Ein zufriedener Mitarbeiter empfiehlt gerne – ein unzufriedener Mitarbeiter natürlich eher nicht. Empfiehlt ein Mitarbeiter jedoch ein paar Kandidaten und der Prozess läuft aus seiner Sicht nicht gut, wird er unzufrieden und wird sich sehr wahrscheinlich genau überlegen, ob er noch einmal jemanden empfiehlt.

Selbst wenn es optimal läuft, hat man das Problem, dass man eventuell eine zu geringe Diversität bei den Bewerbern beobachten wird. Hier spreche ich nicht von Geschlecht oder Ethnie, sondern vor allem von kultureller Diversität. Durch ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm bekommt man übertrieben ausgedrückt mehr vom selben. Das ist in einem gewissen Ausmaß richtig und wichtig – sollte jedoch genau beobachtet werden.

5 Tipps für den Erfolg eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms

1. Ändern Sie den Auszahlungszeitpunkt für Ihre Prämien

Die Prämie hat das Ziel der Honorierung für die gute Tat. Sämtliche psychologische Theorie und Forschung zeigt auf, dass Feedback wie eine Honorierung zeitnah zu der honorierten Tat stattfinden muss, um eine möglichst hohe Wirkung zu erzielen. Viele Unternehmen zahlen die Werbeprämie erst nach Bestehen der Probezeit des Geworbenen aus. Damit verliert die Prämie extrem an Wirkung. Koppeln Sie die Prämie an den Startzeitpunkt des Mitarbeiters. Denn: Sollte es bei Mitarbeiterempfehlungen tatsächlich noch zu vielen Probezeitkündigungen kommen, dann stehen Sie vor ganz anderen Herausforderungen.

2. Seien Sie kreativ bei den Prämien

Geld als Prämie ist gut und leicht zu erklären und meiner Erfahrung nach wichtig – aber Geld sollte nicht der einzige Bestandteil sein. Es geht um Honorierung, also Wertschätzung. Zeichnen Sie die Mitarbeiter intern im Intranet oder der Mitarbeiterzeitung aus. Schreiben Sie Dankesschreiben von der Geschäftsführung. Zeigen Sie, dass Sie dankbar sind. Schenken Sie allen erfolgreichen Werbern eine Flasche Wein oder irgendetwas anderes, womit sie nicht rechnen und was sie nicht erwarten.

3. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter befragen, was die Gründe dafür sind, warum sie keine neuen Mitarbeiter werben, ist einer der häufigsten Gründe immer Unsicherheit. Unsicherheit, weil man die Prozesse nicht kennt oder beispielsweise, weil man nicht negativ betrachtet werden möchte, falls die vorgeschlagene Person nicht gut abschneidet im Bewerbungsprozess.

4. Nutzen Sie eine entsprechende Software

Es gibt gute Software, die Ihnen helfen kann, den Überblick über diesen Kanal zu behalten und gleichzeitig einen vereinfachten Bewerbungsprozess für geworbene Kandidaten ermöglicht. Ab einer gewissen Größe und einem Ziel von mindestens einer zweistelligen Anzahl von Einstellungen über das Mitarbeiterempfehlungsprogramm lohnt sich ein solches Tool erfahrungsgemäß.

5. Nutzen Sie Gamification

Es gibt eine Vielzahl von spielerischen Elementen, genannt Gamification, die zu einer zusätzlichen Motivation führen können. Lassen Sie beispielsweise zwei Bereiche oder Niederlassungen in einem Quartal gegeneinander antreten und sich darin messen, wer die meisten Empfehlungen bekommt. Sie werden sich die Augen reiben, wie sehr dies der Empfehlungsbereitschaft guttut.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter: Fazit

Mitarbeiterempfehlungsprogramme werden immer mehr an Bedeutung gewinnen. Vernachlässigen Sie diesen Kanal keineswegs, denn er ist sehr erfolgreich sowie nachhaltig. Wenn Sie die oben genannten Tipps zum Prinzip „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ umsetzen, steht einem weiteren erfolgreichen Recruitingkanal nichts mehr im Weg.

¿Debe tu empresa monitorizar las conversaciones de Skype?

¿Debe tu empresa monitorizar Skype?

¿Debe tu empresa monitorizar Skype?

Monitorizar los mensajes de trabajo ya no parece una oscura fantasía salida de una distopía orwelliana. La pregunta es hasta qué punto y con qué frecuencia deben vigilarse las comunicaciones. Como empresario, probablemente te preguntes si puedes y si debes hacerlo; como empleado, dudarás sobre qué decir y qué no a través de las herramientas de comunicación en el trabajo. Sobre Skype, una de las soluciones más populares de comunicación y VoIP, han surgido preguntas acerca de la posibilidad (y legalidad) de monitorizar conversaciones. También con Slack o Stride (anteriormente conocida como HipChat).

Supervisar conversaciones en Skype es un tema recurrente en el mundo empresarial, tanto si perteneces a una pequeña empresa en la que se usa Skype para chatear con los compañeros como si trabajas en una gran corporación en la que las reuniones se llevan a cabo a través de Skype for Business.

¿Quieres empezar a cotillear qué hacen y dicen tus empleados? ¿Dudas hasta qué punto es posible? Te presentamos algunos factores a tener en cuenta a la hora de tomar una decisión, pero antes de todo ¿sabes qué es Skype?

  • Skype es una herramienta de comunicación y VoIP gratuita para usuarios domésticos aunque, según recomienda Microsoft, también se recomienda para empresas de hasta 25 empleados.
  • Skype for Business es la versión de Skype para empresas que antes conocíamos como Lync. Microsoft adquirió Skype en 2011 y en 2014 renombró Lync como Skype for Business. La solución cuenta con dos versiones:
    • Skype for Business Online: versión basada en la nube del paquete Microsoft Office 365.
    • Skype for Business Server: versión para instalación local que se implementa en los servidores de la empresa y va dirigida a grandes organizaciones.
    • Skype Empresarial: aplicación en línea gratuita para llevar a cabo reuniones —este artículo no entrará en detalles sobre dicha solución—.

¿Es seguro Skype?

Lo primero es lo primero: seguro que quieres saber qué seguridad ofrece Skype para mantener a salvo las conversaciones de los empleados. Skype y Skype for Business son dos herramientas diferentes, así que ofrecen distintos estándares y funciones de seguridad.

Como herramienta ideada para el uso doméstico, Skype cifra las conversaciones entre sus usuarios. Los mensajes instantáneos, llamadas y archivos transferidos se encriptan mediante cifrado AES de 256 bits, un estándar del sector que también emplea el gobierno de EE. UU.

En las llamadas entre usuarios de Skype y líneas telefónicas de redes fijas o móviles (conocidas como RTC), solo se cifra la conversación. Los ajustes de privacidad permiten configurar quién puede ver la información de perfil, gestionar el historial de conversaciones y bloquear contactos.

Skype for Business, dirigida a grandes empresas que han de actuar conforme a legislaciones más estrictas, ofrece estándares de seguridad más sólidos que la versión para uso doméstico.

Skype for Business Online ofrece el mismo estándar de seguridad que los productos en la nube de Microsoft Office 365. Entre sus funciones se incluyen cifrado en reposo y en tránsito, gestión de amenazas o supervisión de seguridad.

Skype for Business Server ofrece las mismas funciones, o incluso más, e incluye opciones de seguridad relativas al servidor, como almacenamiento en central de gestión, autenticación de servidor a servidor, control de acceso basado en roles y herramientas de planificación y diseño.

¿Se puede supervisar el uso de Skype?

La respuesta es sí: tanto Skype como Skype for Business ofrecen distintos grados de supervisión.

Skype Manager es el centro de control de Skype que permite a la empresa monitorizar el uso de la aplicación con datos como horas, fechas, duración y destino de llamadas y conversaciones. Los administradores pueden ver la actividad de los miembros, aunque estos deben dar su permiso de acceso a los datos anteriormente mencionados. Si no cuentan con este permiso, los administradores solo verán el balance de crédito de los miembros.

Las capacidades de supervisión de Skype for Business son mucho más amplias y pueden satisfacer las necesidades más específicas de grandes empresas y corporaciones.

Con Skype for Business Online los datos se almacenan en los servidores de Microsoft, por lo que quizá no sea necesario supervisar la solución tan exhaustivamente como si esta se encontrara instalada en los servidores de la empresa. La supervisión con Skype for Business Online incluye datos de participantes en conferencias o informes de usuarios activos y bloqueados. También ofrece la opción de activar el Panel de calidad de llamada.

La supervisión de llamadas mediante Skype for Business Server suele realizarse desde el punto de vista del control de calidad, con procesos y pasos detallados para su configuración. Al igual que la versión en la nube, Skype for Business Server ofrece informes de actividad punto a punto, que incluyen datos similares a los de Skype Manager, pero con mayor detalle. La grabación de datos de llamada también registra información sobre el uso y diagnóstico en todas las comunicaciones realizadas mediante Skype for Business Server, incluidas la mensajería instantánea, la transferencia de archivos y las llamadas VoIP.

¿Dónde se almacenan las conversaciones de Skype?

Si usas Skype, las conversaciones se almacenan en el disco duro durante un período de tiempo determinado. Los usuarios de Windows y Mac pueden acceder a las conversaciones desde una carpeta en el disco duro; Skype solo conserva en la nube el historial de conversación de los últimos 30 días. Por tanto, si inicias sesión desde otro dispositivo, solo podrás ver las conversaciones más recientes.

Skype for Business Online solo almacena las conversaciones en carpetas de Microsoft Exchange, de lo que se quejan muchos de sus usuarios. Esta carpeta se llama “Conversaciones” y aparece en el Outlook del empleado. El mayor problema que encuentran las empresas con esta función es que los trabajadores pueden desactivar el guardado del historial de conversaciones en Outlook (que no se guardarán en ningún otro sitio).

La única forma de almacenar automáticamente el historial de conversaciones fuera de Microsoft Exchange es usando Skype for Business Server. Con esta versión, las conversaciones se almacenan en el servidor, por lo que es más fácil el acceso al historial de conversaciones de los trabajadores que usen Skype for Business desde sus dispositivos móviles. Si tras leer esto, quieres cambiar la configuración, sigue estas instrucciones (información en inglés).

El veredicto sobre la supervisión de conversaciones de Skype

Dadas las características descritas en este artículo, queda claro que Skype for Business ofrece más funciones para supervisar las conversaciones que su versión para uso doméstico; además, la versión Server es más sólida que la versión Online.

Skype no menciona explícitamente la posibilidad de registrar o acceder al historial de conversación, ni la capacidad de supervisar llamadas, aunque existen herramientas de terceros que afirman poder hacerlo. Si tu empresa usa Skype deberá, en teoría, acceder físicamente al dispositivo del empleado para consultar su historial de conversaciones.

Skype for Business ofrece más posibilidades para supervisar las conversaciones, así como para solicitar y visualizar datos relacionados con las mismas sin necesidad de acceder físicamente al dispositivo. Sin embargo, existe un importante y posible problema: la ley.

Técnicamente, las conversaciones de Skype pueden supervisarse, pero esta posibilidad dependerá de las políticas de tu empresa y de las leyes de privacidad de tu país. La supervisión y monitorización de las comunicaciones empresariales suele estar sujeta a excepciones, por ejemplo, que la empresa posea y administre los dispositivos que se usan para la comunicación y funcionamiento de la red. La clave está en informar a los trabajadores de la posibilidad de que sus conversaciones se monitoricen y de asegurarse de no infringir ninguna política de RR. HH. o legislación de privacidad local.

Si necesitas (o quieres) supervisar las conversaciones de Skype con frecuencia, las soluciones (legales) más adecuadas para ello son Skype for Business Online o Server. Si quieres comparar Skype for Business con otros software, encuentra las alternativas. 

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Recruitment Analytics: Mehr Effizienz im Recruiting-Prozess

Recruitment Analytics

Recruitment Analytics

Beginnen wir doch mit einer kleinen Geschichte: Stellen Sie sich vor, Sie gehen zum Arzt, weil Sie einen stechenden Schmerz im Rücken haben. Der Arzt schaut Sie kurz an und gibt Ihnen ohne weitere Untersuchung ein Medikament. Sie würden den Arzt mit hoher Wahrscheinlichkeit fragen, wie er denn zu dem Ergebnis käme, dass genau dieses Medikament das Richtige für Ihre Schmerzen sei. Der Arzt würde Ihnen entgegnen: „Ich hatte schon viele Patienten mit diesen Problemen und da hat sich noch niemand beschwert über dieses Medikament.“ – „Sie wissen also gar nicht, ob das Medikament bei meinen Beschwerden überhaupt hilft?“ – „Doch, natürlich. Wir haben ganz viele Daten dazu, dass dieses Medikament auch wirkt.“– „Aber auch bei meinen Beschwerden?“ – „Hmm… wissen Sie, sowas ist gar nicht so einfach nachzuweisen. Aber dafür bekommen Sie jetzt auch noch 10 % Rabatt von mir auf das Medikament. Na, sind wir im Geschäft?“

So abstrus dieses Beispiel beim Thema Medikamente auch scheint, so alltäglich ist dieses Thema im Bereich Recruiting. Gehen Sie mal zu einer Medienagentur oder einer Jobbörse und fragen Sie dort, ob es statistisch relevante Aussagen über die Wirkung der Stellenausschreibungen gibt. Wie viele Bewerbungen können Sie denn erwarten, wenn Sie dort eine definierte Stelle ausschreiben? Wie viel Klicks wird es geben? Was wäre eine vertretbare Conversion-Rate? Sie werden sich schnell an die oben genannte Geschichte erinnern: Es wird ausgewichen, es werden nicht-relevante Informationen genannt und vielleicht werden Sie noch für Ihre Fragen mit einem Rabatt zu besänftigen versucht. Übrigens sieht es häufig im Recruiting auch ähnlich aus, wenn der Fachbereich mit denselben Fragen an die Recruiting-Abteilung herantritt. Fragen wie „Was kostet mich eigentlich eine Bewerbung über Stepstone?“, „Über welchen Kanal kommen denn für die Stelle die besten Bewerbungen?“ oder „Was können wir denn noch an der Stelle oder den Kanälen optimieren, um mehr Bewerber zu bekommen?“ sind auch dort an der Tagesordnung und ließen sich mit der gleichen Lösung beheben: Einem Recruitment Analytics System.

Was genau ist Recruitment Analytics?

Recruitment Analytics bezeichnet alle Maßnahmen zur Messung und Analyse von Daten im Recruiting-Kontext, häufig basierend auf Methoden des Online-Marketings sowie E-Commerce. In diesen Disziplinen ist es selbstverständlich, minutiöse Analysen über die Werbewirksamkeit durchzuführen und die genauen Kosten pro Besucher, pro Kampagne etc. zu berechnen. Nicht umsonst spricht man vom gläsernen Kunden. Vom gläsernen Bewerber sind wir hingegen noch sehr weit entfernt – aber das muss nicht sein. Die genaue Analyse der Recruiting-Kanäle gehört zu den Basisfunktionen, die ein gutes Recruitment Analytics System abbilden sollte.

Dienstleister wie die HRI Solutions GmbH bieten schon heute maßgeschneiderte Lösungen an, die Online-Kanäle, beliebige weitere Datenquellen und Bewerbermanagement-Software miteinander vernetzen, damit man genau die Kennzahlen berechnen kann, die man zur Steuerung der Recruiting-Kanäle benötigt. Was kostet mich eine Bewerbung pro Kanal? Wie viele Bewerbungen benötige ich pro Kanal für ein Interview oder für eine Einstellung? Was ist der beste oder schlechteste Kanal für eine Stelle? Allein mit diesen Kennzahlen pro Kanal, pro Stelle oder pro Jobfamilie bekommt man einen komplett anderen Blick auf die eigenen Recruiting-Kanäle. Man kann evidenzbasiert agieren und hat eine komplett andere Diskussionsgrundlage bei Budgetverhandlungen oder bei der nächsten Verhandlung mit seinen Jobbörsen beziehungsweise Medienagenturen.

Was kann Recruitment Analytics darüber hinaus?

Die Basis einer guten Recruiting-Analytics-Lösung ist immer die Auswertung der Recruiting-Kanäle. Jedoch gibt es noch deutlich mehr Einsatzszenarien, die einen offensichtlichen Mehrwert für die tägliche operative oder strategische Recruiting-Arbeit ermöglichen können. Grundsätzlich kann Recruitment Analytics überall dort relativ einfach einen Mehrwert bringen, wo wir schon Daten und/oder digitale Prozesse haben. Zusätzliche Daten führen immer zu zusätzlichen Analysemöglichkeiten, die man gegebenenfalls sogar mit den bisherigen Daten zusammenführen kann. Analysieren Sie doch beispielsweise die Ergebnisse Ihrer Online-Assessments oder anderer Auswahlprozesse. Vielleicht erkennen Sie, welcher Ihrer Auswahlschritte überflüssig ist oder sogar eine besonders hohe prädiktive Validität hinsichtlich des späteren Berufserfolg hat. Oder Sie analysieren Bewerbermerkmale, welche Sie über ein CV-Parsing-Modul auslesen. So könnten Sie beispielsweise genau analysieren, wie erfolgreich Bewerber Ihrer Zielhochschulen im Bewerbungsprozess im Vergleich zu Bewerbern von anderen Hochschulen sind, um die Personalbeschaffung zu optimieren.

Worauf muss ich bei der Suche nach einer Recruitment Analytics-Lösung achten?

Das Thema HR Analytics ist noch nicht besonders etabliert und in Deutschland gibt es erste seriöse Anbieter erst seit wenigen Jahren. Achten Sie in erster Linie darauf, dass der Anbieter einer solchen Lösung neutral ist und kein Eigeninteresse daran hat, dass die Daten in eine spezielle Richtung ausschlagen. Dies wäre beispielweise der Fall, wenn er Provisionen für Vermittlung beziehungsweise Empfehlungen von Jobbörsen bekommen würde oder finanziell von Jobbörsen abhängig ist.

Der zweite wichtige Punkt: Achten Sie darauf, dass der Dienstleister technologisch unabhängig arbeitet. Die angebotene Lösung sollte also unabhängig davon funktionieren, welche Bewerbermanagement-Software oder welche Web-Analytics-Lösung Sie nutzen.

Der dritte wichtige Punkt: Achten Sie darauf, dass Sie keine Lösung von der Stange kaufen. So verlockend Plug-and-Play-Lösungen klingen, sie funktionieren in diesen komplexen Themenblöcken nicht. Jeder Recruiting-Prozess ist unterschiedlich und jede Zahl, jede Ableitung und jede Lösung muss individuell auf Sie abgestimmt werden. Seriöse Anbieter sind sich dessen bewusst und bieten auf Sie maßgeschneiderte Lösungen an.

Der vierte wichtige Punkt: Achten Sie auf die Kosten-Nutzen-Relation. Insbesondere beim Thema der Analyse der Recruiting-Kanäle sollte sich die Lösung schon im ersten Jahr zu größten Teilen amortisieren, sofern das Ziel Einsparungen sind.

Der letzte wichtige Punkt: Lassen Sie sich genau erklären, wie die Lösungen technisch funktionieren. Wenn ein Anbieter es nicht schafft, Ihnen zu erklären, wie seine Recruiting-Analytics-Lösung genau funktioniert, dann werden Sie auch nicht aussagefähig sein, wenn der Fachbereich Sie dazu ausfragen wird.

Zusammenfassung

Diejenigen Firmen, die bereits in ein gutes Recruitment-Analytics-System investiert haben, haben aktuell noch einen immensen Wettbewerbsvorteil, weil sie ihre Kanäle viel effizienter steuern und Verschwendungen sehr schnell erkennen und abschalten können. Dies ist jedoch nur der Beginn, denn es gibt noch eine Vielzahl an weiteren Einsatzszenarien, die in den nächsten Monaten und Jahren umgesetzt werden. Insbesondere bei der Steuerung der Recruiting-Kanäle ist eine solche Lösung unabdingbar und auch schon allmählich bei mehr und mehr Unternehmen etabliert. Wer hier nicht nachzieht, verpasst eine gute Chance, sich gegen seine Konkurrenz zu positionieren. Ob Sie dies wollen, liegt an Ihnen. Ob dies sinnvoll ist, steht jedoch schon bereits fest.

Software para mejorar el bienestar laboral

Software de bienestar laboral

Software de bienestar laboral

¿Están tus empleados sanos y felices? ¿Lo sabes? Es más, ¿te importa? Según una encuesta realizada por Investors in People (información en inglés) más de la mitad de los trabajadores sienten que a sus empresas no les preocupa su salud y bienestar laboral. Por este motivo, muchos consideran buscar un nuevo empleo.

Esta falta de atención puede provocar un importante desgaste del personal y obviamente no se puede esperar que los trabajadores den lo mejor de sí cuando están física o mentalmente agotados.

Según una investigación de la consultora de servicios profesionales Towers Watson, los empleados estresados se ausentan por enfermedad un promedio de 4.6 días anuales, en comparación con los 2.6 días de ausencia de aquellos con bajos niveles de estrés.

Bienestar laboral como símbolo de éxito empresarial

El bienestar laboral está empezando a valorarse como uno de los factores clave del éxito empresarial: según un estudio (en inglés) de Virgin Pulse, el 78 % de los directivos de RR. HH. y prestaciones afirman que el bienestar y la satisfacción del empleado son componentes fundamentales en su estrategia de negocio. ¡Tú también puedes poner tu grano de arena!

Una de las mejores formas de cuidar al personal es invirtiendo en una solución en la nube.

En este artículo se presentan varios software para el bienestar corporativo que te ayudarán a velar por el personal de tu empresa (las aplicaciones se enumeran en orden alfabético). Para formar parte de esta categoría de software, las aplicaciones deben incluir las siguientes funcionalidades:

  • Estar basadas en la nube (en lugar de tener únicamente una solución móvil o local).
  • Permitir que sea la empresa quien las controle y gestione (en lugar de basarse en el usuario).
  • Ofrecer evaluaciones, datos y analíticas de salud, pruebas biométricas y gestión de incentivos.

CoreHealth Technologies

CoreHealth Technologies ofrece portales de salud personalizados que incluyen funciones como:

  • Evaluaciones de salud
  • Coaching
  • Gestión biométrica
  • Programas de autoayuda
  • Desafíos e incentivos

CoreHealth Technologies

También proporciona acceso a todo un ecosistema de aplicaciones y dispositivos para la satisfacción del empleado, con informes personalizados para supervisar los progresos y encuestas que permiten evaluar la implicación de los trabajadores.

Anne Marie Kirby, revolucionaria de la salud y CEO de CoreHealth Technologies, indica que la solución permite a los proveedores de bienestar desarrollar y distribuir programas sobre, por ejemplo, “evaluaciones de salud, coaching, planificación, desafíos y mucho más”.

LifeWorks

LifeWorks integra capacidades de confort y satisfacción laboral tanto para el personal como a nivel corporativo, e incluye ayuda para los empleados, programas de reconocimiento social y una red social privada.

LifeWorks

La solución ofrece:

  • Coaching de salud en línea o por teléfono
  • Evaluaciones de riesgos para la salud
  • Seguimiento de ejercicio y nutrición en línea
  • Desafíos de equipo basados en la ludificación
  • Ayuda para el bienestar financiero

“Las personas dejan sus trabajos por cuatro motivos principales y LifeWorks se propone resolverlos todos con una experiencia de usuario sin precedentes”, afirma Jamie True, CEO de LifeWorks. “LifeWorks reúne distintos servicios de forma novedosa. La combinación de programas de ayuda para el bienestar mental de los empleados-recompensas, reconocimiento, crecimiento personal e implicación de la comunidad- crea un entorno en el que el trabajador se siente apreciado. Eso, a cambio, favorece las métricas empresariales clave, como rendimiento, asistencia, retención y fidelidad”.

Limeade

La plataforma de bienestar corporativo Limeade, fundada por la organización de investigación Limeade Institute, adopta un enfoque de cuatro vertientes para abordar el bienestar del empleado:

  • Sensibilización: evaluaciones de salud y pruebas biométricas
  • Acción: coaching y recursos para facilitar el cambio de comportamiento
  • Recompensas: ludificación con puntos y reconocimiento social
  • Información: paneles en tiempo real que permiten supervisar los progresos

Limeade

La plataforma de recursos humanos SaaS también incluye funcionalidades de vídeo móvil e interactivo y es compatible con dispositivos portátiles y wearables.

Henry Albrecht, CEO de Limeade, indica que “el bienestar es un indicador de rendimiento clave que todos los CEO deberían supervisar”.

Lyra Health

Lyra Health se centra específicamente en la salud mental de los empleados. El software ofrece acceso directo a terapeutas, psicólogos y psiquiatras mediante videoconsultas en directo, chat por web o citas en persona, así como distintos recursos de autoayuda.

Lyra Health

Incluye además cuestionarios de evaluación que permiten conectar al paciente con el proveedor sanitario y tratamiento adecuado. Actualmente, su objetivo es poder ofrecer a las empresas atención terapéutica en sus propias instalaciones.

El fundador de Lyra Health es David Ebersman, antiguo director financiero de Facebook.

Sprout

Sprout combina el reconocimiento del empleado con funciones de implicación, gestión de incentivos y portal de bienestar. La web es accesible tanto para los departamentos de RR. HH. (o administradores del programa) como para el personal.

Sprout

Los empleados pueden participar en desafíos de bienestar, conectar con compañeros y acceder a recursos de salud. Los administradores, por otra parte, tienen acceso a un centro en línea que les permite conectar con el personal, analizar datos y obtener información de los datos del programa.

El portal de bienestar ofrece:

  • Evaluación de riesgos de salud predictiva y basada en la actividad en tiempo real
  • Fijación personalizada de objetivos
  • Ludificación de las actividades saludables con recompensas e incentivos
  • Integración con los principales dispositivos y aplicaciones de seguimiento de actividad
  • Desafíos a nivel personal, para equipos y para el conjunto de la empresa

VirginPulse

VirginPulse ofrece soluciones personalizadas que ayudan a mejorar el bienestar de cada empleado.

VirginPulse

Para ello recaba información de distintas fuentes, como evaluaciones de salud y pruebas biométricas. Después, recomienda un plan de acción que puede incluir aspectos como:

  • Sueño
  • Nutrición
  • Bienestar financiero
  • Relaciones personales
  • Actividades estresantes

WeFitter

WeFitter es una plataforma de bienestar corporativo cuyo objetivo es reducir los costes sanitarios y fomentar la implicación animando a los empleados a llevar un estilo de vida saludable.

WeFitter

La solución ofrece:

  • Un panel en tiempo real que registra y monitoriza el progreso y rendimiento de los empleados
  • Un programa personalizado de desafíos y recompensas para mantener la implicación y actividad del personal
  • Una página de inicio de sesión personalizada que permite adaptar la experiencia de acceso del usuario
  • Tablas de clasificación para ludificar la experiencia de bienestar

WeFitter también ayuda a las empresas a controlar su gasto sanitario y descubrir el ahorro que pueden conseguir con el uso de la plataforma.

Whil

Whil es una solución empresarial ideada para aquellas organizaciones que quieren reducir el estrés y ayudar a los empleados con sus problemas más acuciantes de salud, rendimiento, relaciones personales y sueño.

Whil

En palabras del personal de su departamento de márketing, Whil ofrece “miles de sesiones de formación digitales dirigidas a abordar los factores de estrés más importantes de las empresas, que provocan un importante gasto sanitario” Para ello, la empresa se basa en la ciencia, el mindfulness y la psicología positiva. Mediante el aprendizaje automático, Whil evalúa las necesidades individuales de cada empleado, sugiere la formación más adecuada y proporciona resultados cuantificables.

“Whil se integra de manera fluida con las plataformas de bienestar corporativo más importantes, por lo que es el complemento mental y emocional perfecto para programas de bienestar ya implementados. Los paneles, conformes a la normativa HIPAA, ofrecen a los administradores información y datos prácticos que permiten medir las cifras de ROI y VOI”.

¿Qué aplicaciones utilizas para velar por el bienestar de tus empleados? Si quieres mejorar la satisfacción corporativa de tu empresa, quizás también puedan interesante las siguientes opciones:

¿Recomendarías alguna aplicación de bienestar que no esté incluida en esta lista? Cuéntanos en los comentarios cuál es tu software favorito.

Diese Recruiting-Trends werden 2019 den Durchbruch schaffen

Recruiting-Trends 2019

Recruiting-Trends 2019

Jedes Jahr kommt wieder die Frage auf, welche Recruiting-Trends das Jahr prägen werden. Dabei wird gerne vergessen, sich der Frage zu widmen, was man überhaupt mit dem Begriff „Trend“ genau meint. Je nachdem, was ich darunter verstehe, fällt meine Aussage sehr unterschiedlich aus. Denke ich bei Trends in erster Linie an Themen, die brandneu auf den Markt kommen und wozu es keine bisherigen Vergleiche gibt? Oder verstehe ich unter Trends diejenigen Themen, die eine kritische Masse an innovativen Unternehmen umsetzt? Oder ist etwas erst dann wirklich ein Trend, wenn die Mehrheit der Unternehmen es nutzt? Es gibt hier kein Richtig und kein Falsch. Es gilt stets nur, dass man den Bezug klar machen sollte.

Im Folgenden werde ich mich auf die zweite Definition von Trends fokussieren. Ich möchte Ihnen meine Analyse davon näherbringen, welche Themen im letzten Jahr bereits von einigen wenigen Unternehmen erfolgreich umgesetzt wurden, wodurch sehr gute Ergebnisse mit Vorbildcharakter erzielt wurden. Denn diese Themen werden mit hoher Wahrscheinlichkeit zukünftig auch von weiteren innovativen Unternehmen im Recruiting umgesetzt. Die drei Themen, die ich vorstellen werde, haben die Gemeinsamkeit, dass sie an keine speziellen Technologien gebunden sind, auch wenn sie mit spezifischen Technologien umgesetzt wurden.

Recruiting Analytics

Eine gute Recruiting-Analytics-Lösung bildet die Schnittstelle zwischen Bewerbermanagement-Software (beispielsweise Taleo, SuccessFactors o. ä.), Web-Analytics-Software (wie Google Analytics, Piwik Pro oder etracker) und Recruitingkanälen (beispielsweise Jobbörsen, Social-Media-Posts, Newsletter) sowie weiteren Datenquellen (wie Surveys, CV-Parsing-Lösungen o. ä.). Wenn man diese verschiedenen Tools und Datenquellen miteinander verbindet, hat man die ideale Grundlage zur Steuerung der eigenen Recruitingkanäle. Relativ einfach kann man sowohl die Effektivität (Qualität der Bewerbungen) und Effizienz (Kosten pro Bewerbung) pro Kanal ermitteln und dann transparent verschiedene Kanäle miteinander vergleichen. So kann man relativ schnell erkennen, dass für die eine Art von Jobs eine Social-Media-Kampagne am erfolgversprechendsten ist, für eine andere Art von Jobs vielleicht eine Spezialjobbörse und für wieder eine andere Art möglicherweise eine Jobsuchmaschine. Grundsätzlich gilt: Je mehr Daten ich habe, desto besser sind die potenziellen Rückschlüsse, die ich daraus ziehen kann.

Recruiting Automation

Aufbauend auf den Informationen, die man beispielsweise durch Recruiting Analytics oder Web Analytics-Software erhält, kann man automatisierte Routinen einrichten, die die Steuerung der Recruitingkanäle optimieren. Wenn ein Job beispielsweise besonders wenig Bewerbungen erhält oder eine Stellenanzeige besonders wenig Klicks bekommt, könnte man jeweils einen Trigger setzen, um zusätzliches Budget für Performance-Maßnahmen (beispielsweise Google AdWords oder Jobbörsen mit Cost-per-Click-Modell, wie beispielsweise Indeed) zu investieren. Man kombiniert also die permanente Beobachtung von einzelnen Key Perfomance Indicators (KPIs) mit Wenn-Dann-Triggern, die automatisch dazu führen, dass die KPIs besser werden. Selbstprogrammiert oder durch gängige Automatisierungssoftware lassen sich solche einfachen Wenn-Dann-Trigger erstellen, durch die man im Vergleich zur manuellen Beobachtung und Optimierung viel Zeit sparen kann. Als Grundlage dafür muss man jedoch erst einmal seine eigenen Prozess-Kennzahlen genau analysieren. Wie viele Bewerbungen benötige ich durchschnittlich für eine Einstellung für eine bestimmte Art von Job? Wie viele Klicks werden durchschnittlich für eine Bewerbung auf diese Art von Job benötigt? Mithilfe dieser Daten kann ich definieren, dass nach einer gewissen Zeit und einer Unterschreitung dieser Schwellenwerte (Anzahl Bewerbungen beziehungsweise Anzahl Klicks) automatisch Maßnahmen eingeleitet werden, welche die Anzahl der Klicks und damit idealerweise die Anzahl der Bewerbungen erhöhen.

Voice-Recruiting

Siri, Alexa, Google Voice und andere digitale Sprachassistenten sind längst fester Bestandteil vieler Wohnzimmer und Connected-Home-Ansätze. Der Markt wächst, und auch für die kommenden Jahre wird hier ein hohes Wachstum prognostiziert – sowohl aus Sicht der Hardwarehersteller wie Apple, Amazon oder Google als auch aus Sicht der Dienstleister, auf die per Sprachassistent zugegriffen wird. Aus E-Commerce wird Voice-Commerce, der genauso individuellen Mechanismen unterliegt wie der Offline-Commerce, also der Einzelhandel. Ebenso wird aus E-Recruiting Voice-Recruiting, bei dem dann ein Großteil der Interaktion zwischen Unternehmen und Bewerber über die Stimme abgebildet wird. So könnte zukünftig der Bewerbungsprozess über einen Sprachbefehl gestartet werden und anstelle eines Anschreibens eine Sprachnachricht abgeschickt werden. Eine große deutsche Versicherung hat eigens eine Applikation für einen dieser Sprachassistenten erstellt, mit der man ein Interview simulieren kann und durch die man Fragen über den Bewerbungsprozess stellen kann. Technisch ist sowas gar nicht all zu kompliziert und die Anzahl von spannenden Einsatzmöglichkeiten ist noch nicht absehbar. Die Vorteile liegen auf der Hand: Sprachkommunikation ist sehr intuitiv, leicht umsetzbar und durch die überschaubare Anzahl an populären Sprachassistenten kann man sich auf einen Anbieter fokussieren und deckt schon einmal einen großen Teil des Marktes ab. Insbesondere bei jüngeren und technikaffinen Zielgruppen kann sich der Einsatz von Voice-Recruiting gleichzeitig sehr positiv auf die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität auswirken.

Fazit: Recruiting-Trends 2019

Woran kann ich erkennen, ob diese Recruiting-Trends etwas für mein Unternehmen sind? Das hängt sehr stark vom individuellen Bedarf ab. Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass eine höhere Anzahl an zu besetzenden Positionen und ein höheres Recruiting-Budget immer auch mehr Spielraum dafür bieten, den einen oder anderen sinnvollen Trend zu etablieren. Die meisten Trends bedürfen einer integralen Investition und rentieren sich erst mit einer gewissen Anzahl an Jobs oder Bewerbern. Eine solide Recruiting-Analytics-Lösung wird sich relativ schnell amortisieren, wenn man mehrere hunderttausend Euro in Recruitingkanäle investiert. Hat man jedoch nur wenige tausend Euro Budget für Recruitingkanäle zur Verfügung, wird sich eine solche Lösung definitiv nicht lohnen. Ähnlich sieht es bei einer Recruiting Automation-Lösung aus. Beim Thema Voice-Recruiting geht es hingegen je nach Einsatzszenario mehr um das Thema Candidate Experience, also darum, was man bereit ist, für eine gute Conversion und zufriedene Bewerber auszugeben.

Muss ich denn wirklich jedem Trend hinterherlaufen? Nein, auf keinen Fall. Es gibt kaum Trends, die für alle Arbeitgeber relevant sind, und das sieht bei den Trends im Recruiting nicht anders aus. Nichtsdestotrotz sollte man sich eingehend mit diesen Trends beschäftigen, damit man rechtzeitig absehen kann, ob ein Trend relevant ist oder nicht. Früh genug einen passenden Trend zu identifizieren kann enorme Vorteile mit sich bringen, denn anfangs profitiert man in der Regel davon, dass nur wenige diesen Trend nutzen. Wenn man einen Trend zu spät erkennt, muss man mit Nachteilen leben und kann diese nur mit Verlust oder hohem Aufwand wieder einholen. Regelmäßige Trendberichte von Experten sind ein gutes Mittel, um hier auf einem aktuellen Stand zu bleiben.