Selecionamos as principais ferramentas para aulas online

ferramentas para aulas online

*Artigo publicado originalmente em 06/07/2020

ferramentas para aulas online

A crise provocada pelo novo coronavírus exigiu que muitos buscassem soluções criativas para o ensino e para a aprendizagem online. Não apenas professores de escolas e universidades, mas também treinadores e instrutores –dos esportivos aos de ioga– começaram a buscar ferramentas para poder continuar se comunicando e ensinando seus alunos de forma remota.

Neste artigo, apresentamos uma visão geral das possibilidades de ensino online por meio de ferramentas para aulas online e softwares para promover aulas na internet. Explicaremos como funciona cada tipo de ferramenta para que você possa escolher aquela que melhor se adapta às suas necessidades.

Neste artigo serão apresentadas as seguintes categorias de ferramentas para aulas online:

Os principais tipos de ferramentas para aulas online

Sistemas LMS

Os sistemas de gestão de aprendizagem (LMS, em inglês) ajudam professores, escolas, instituições educacionais ou até empresas a gerenciar todas as atividades de aprendizado e treinamento. 

moodle print
O Moodle é um dos sistemas LMS mais usados e conhecidos pelos professores (Fonte)

Principais funcionalidades dos sistemas de gestão de aprendizagem:

  • Gerenciamento de cursos: criação e gestão de materiais, apresentações e inscrições dos cursos.
  • Desenvolvimento do curso: acompanhamento do progresso dos alunos, das notas e do tempo gasto em tarefas e provas.
  • Aprendizado misto: suporte ao aprendizado misto –uma mistura de aprendizado em sala de aula e online– com ferramentas online e recursos de bate-papo, como quadros de avisos.
  • Aprendizado móvel: disponibilização aos alunos de acesso ao material do curso por meio de um aplicativo LMS ou de um site para que eles também possam estudar no celular ou no tablet.
  • Provas/avaliações: criação e gestão de provas e outros meios de avaliação de proficiência ou aprendizado.

Saiba mais

Alternativas aos sistemas LMS para escolas

Para as escolas e instituições educacionais que trabalham com o G Suite for Education, uma alternativa a um sistema LMS é o Google Classroom. Não se trata de um sistema LMS, mas de uma ferramenta de colaboração na qual professores e alunos com uma conta pessoal do Google podem formar turmas e compartilhar documentos.
Os professores podem organizar suas aulas, compartilhar links de materiais de ensino ou fazer uploads dos materiais online. O Google Classroom inclui recursos de e-mail e bate-papo, e os pais recebem informações em suas próprias contas.

Programas de treinamento e e-learning

As ferramentas de e-learning são usadas para criar conteúdo educacional interativo. As aulas ou os cursos são ministradas por meios digitais e dispositivos eletrônicos.

Atenção

É preciso ter em conta que uma aula, treinamento ou palestra online é muito diferente de uma evento em sala de aula ou em um local físico adequado para treinamentos. Por isso, sempre faça um planejamento com antecedência. Descreva o objetivo da aula ou treinamento e somente então comece a trabalhar.

Principais funcionalidades dos programas de treinamento e e-learning:

  • Criação de aulas e cursos online responsivos para vários dispositivos de maneira fácil.
  • Acompanhamento dos resultados.
  • Disponibilidade de elementos interativos, como avaliações e questionários.
  • Modelos pré-definidos para facilitar a criação de aulas.
  • Possibilidade de personalização das aulas online com a identidade corporativa da empresa ou instituição.
  • Compatibilidade com vários tipos de arquivos, como iFrame, Modelo de Referência de Objeto de Conteúdo Compartilhável (SCORM na sigla em inglês) e com programas de apresentações.
  • Possibilidade de uso conjunto com sistemas LMS.

Saiba mais

Softwares de apresentação

Os programas para apresentações ajudam os instrutores e professores a agregar informações e apresentá-las de maneira visual. O Powerpoint é um dos exemplos mais conhecidos.

Com esse tipo de aplicativo, é possível compartilhar apresentações com os alunos fazendo o upload delas no sistema LMS, em uma ferramenta de colaboração ou por e-mail, por exemplo.

print screen powerpoint
O popular PowerPoint pode ajudar alunos no ensino a distância (Fonte)

Principais funcionalidades dos softwares de apresentação:

  • Ferramentas para adicionar informações em texto, imagens, áudio, vídeo e gráficos.
  • Modelos personalizáveis para montar apresentações de forma rápida e criativa com cores, fontes e efeitos.
  • Biblioteca de mídia com ícones, imagens e gráficos para serem usados nas apresentações.
  • Animações de textos e transições de slides.
  • Conteúdos de áudio e vídeo para tornar as apresentações mais ilustrativas.
  • Apresentação offline: possibilidade de compartilhamento da apresentação com o público em modo offline.

Saiba mais

Softwares de videoconferência

Os softwares de videoconferência viveram um boom depois da crise do coronavírus e são um grande aliado também dos professores. 

Além do recurso mais óbvio de poder ver os alunos por meio das chamadas, esse tipo de software tem funcionalidades muito úteis na hora do ensino, como o compartilhamento de tela, a possibilidade de subir arquivos (uma apresentação, por exemplo) e de abrir conversas em janelas de bate-papo.

print screen zoom
Software de videoconferência Zoom ganhou destaque durante a quarentena (Fonte)

Principais funcionalidade dos softwares de videoconferência:

  • Compartilhamento de tela com os participantes.
  • Bate-papo em tempo real: chat por texto durante uma conferência ao vivo ou após a reunião.
  • Streaming de apresentações e vídeos durante uma videoconferência.
  • Gravação e reprodução posterior de chamadas de vídeo e de videoconferências ao vivo.
  • Moderação da reunião: o anfitrião tem controle sobre determinadas ações.
  • Aplicativos móveis nativos: possibilidade de fazer conferências online por meio de um aplicativo móvel.

Saiba mais

Softwares de sala de aula virtual

Uma sala de aula virtual requer um investimento considerável em recursos audiovisuais e de TI.

Com esse tipo de ferramenta, um professor ministra a aula em um estúdio, diante de várias telas, enquanto os participantes estão visíveis online. Ao mesmo tempo, ele pode ver apresentações ou responder a perguntas em outra tela, por exemplo.

A vantagem da sala de aula virtual é que, como instrutor, você pode fazer contato visual com todos os participantes. Ela também possibilita uma maior interação entre o professor e os alunos e entre os próprios alunos. Além de um estúdio equipado com o equipamento audiovisual –como monitores, câmeras, etc.–, você também deve usar um software de sala de aula virtual. Geralmente, são os mesmos usados para webinars.

Saiba mais

Sistemas de gamificação

Sistemas de gamificação, que podem ser usados para para testes e jogos digitais, tornam as aulas mais divertidas e interativas. Existem aplicativos simples e intuitivos para fazer bons testes e games que podem ser jogados no celular ou no computador. 

Principais funcionalidades dos sistemas de gamificação:

  • Organizar jogos ao vivo por videoconferência ou enviar o link dos jogos para a conexão com os alunos/participantes em casa ou em outros locais.
  • Definição e seguimento de objetivos.
  • Coleta de ideias e opiniões dos participantes.
  • Gerenciamento de comentários.
  • Gestão de medalhas e de recompensas (certificados/estrelas/pontos).

Saiba mais

Ferramentas para webinars

Ferramentas para webinars permitem que empresas e instituições educacionais façam apresentações de áudio e vídeo online. As apresentações podem ser interativas e gravadas ao vivo ou com antecedência.
Nos webinars, que em geral contam com um moderador/ apresentador, também é possível fazer perguntas e conversar via chat. Existem muitos tipos de programas para webinars no mercado. Ao selecionar uma ferramenta do tipo para educação a distância, preste muito atenção à facilidade de uso (por exemplo, registro e login), à estabilidade e em quantas pessoas podem participar simultaneamente. 
print screen gotowebinar
GoToWebinar é uma da opções populares para fazer seminários online ao vivo (Fonte)

Principais funcionalidades das ferramentas para webinar:

  • Gerenciamento da lista de participantes, de presença e cancelamentos.
  • Gravação e arquivamento de apresentações para uso futuro.
  • Compartilhamento de tela durante a apresentação.
  • Bate-papo ao vivo com os participantes.
  • Perguntas e respostas em modo público e/ou privado.
  • Enquetes e votações: criação de pesquisas rápidas para manter os participantes envolvidos.

Saiba mais

As ferramentas para aulas online são seguras?

Como vimos, existem inúmeros tipos de ferramentas para aulas online. No entanto, antes de testá-las, é importante verificar se eles são seguras e se estão em conformidade com a legislação de privacidade de dados local. No caso do Brasil, a Lei Geral de Proteção de Dados está mudando o panorama sobre a questão dos apps educacionais. 

Quando tratamos de ferramentas digitais para professores, a segurança dos dados e a privacidade dos alunos e participantes são muito importantes. Ao adotar uma ferramenta, você pode descobrir se ela é segura fazendo as seguintes perguntas:

  • O aplicativo usa dados pessoais? Se sim, quais?
  • Há segurança e privacidade dos dados dos alunos? Leia os termos e condições de privacidade.
  • Por que os dados pessoais são necessários?
  • Onde os dados são armazenados?
  • O software requer acesso a dados (de contato) de smartphone, tablet ou PC?
  • O software requer acesso à câmera ou ao microfone?

Busca sistemas LMS? Confira nosso catálogo!

Wat is 360 graden feedback? Actief inzetten op groei en ontwikkeling

Wat is 36 graden feedback

Wat als het managen van je eigen werkprestaties in je functieomschrijving zou worden opgenomen als een van je doelen of KPI’s? Dat zou een verandering zijn in de bedrijfscultuur! Elke werknemer zou zich veel actiever inzetten voor zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling en die van zijn collega’s. En wat als je daar een systeem voor zou hebben waarmee jij je prestaties en doelstellingen kunt managen alsof het een bedrijfsproject is dat net zo belangrijk is als alle andere? Dat is nou precies het idee achter een 360 graden feedback systeem.

Wat is 36 graden feedback

In dit artikel:

  • Wat is 360 graden feedback?
  • Hoe werkt 360 graden feedback?
  • Het 360 feedback systeem
  • Welke waarde haal je uit 360 graden feedback?

 Wat is 360 graden feedback?

360 graden feedback is eigenlijk deel van een strategie die de werkprestaties optimaliseert en de persoonlijke groei van werknemers bevordert. Traditioneel performance management is meestal gebaseerd op eendimensionale feedback, van een leidinggevende aan een medewerker. Soms mag de medewerker ook een zelfbeoordeling geven, dan spreekt men over 180 graden feedback. Maar een leidinggevende is bij lange na niet de enige persoon waarmee een medewerker samenwerkt. Waarom zou je dan niet gebruik maken van de input van meerdere stakeholders?

In de huidige werkomgeving bestaat een steeds grotere onderlinge afhankelijkheid van het werk, en daarbij een toename van het aantal belanghebbenden in elkaars werk. Dat heeft geleid tot veranderingen in de manier waarop werknemers hun werk gedaan krijgen en de manier waarop werkprestaties gemeten moeten worden. Feedback vanuit verschillende point-of-views, van collega’s, managers, externe partners en van de medewerker zelf maakt het mogelijk een meer compleet beeld van individuele en collectieve werkprestaties te verkrijgen. Zo kunnen reeds aanwezige competenties beter worden benut en individuele en collectieve verbeterpunten in beeld worden gebracht en aangepakt worden door de benodigde ontwikkelactiviteiten aan te reiken.

Hoe werkt 360 graden feedback?

Het toepassen van 360 graden feedback verplaatst de focus van enkel een evaluatie van werkprestaties naar het identificeren van talent en het stimuleren van persoonlijke groei. Dit realiseer je door een cultuur van feedback te creëren. Dat betekent dat er op elk moment en vanuit elke hoek feedback kan worden gegeven, door leidinggevenden, peers of door zelfevaluatie. De nadruk ligt niet op het beoordelen van de medewerker door de manager, maar op de persoonlijke en professionele ontwikkeling dankzij een meer constante (zelf) evaluatie.

81% van de werknemers geeft aan feedback belangrijk te vinden voor het verbeteren van de werkprestaties, blijkt uit een onderzoek van Gartner (volledig document beschikbaar voor klanten).

Het 360 feedback systeem

Voor het verzamelen en beheren van feedback uit verschillende bronnen binnen de organisatie zijn diverse software tools beschikbaar. In deze tools kunnen (eigen) vragenlijsten worden opgezet en competentiesets worden gemeten. Deze tools zijn meestal geheel aan te passen naar de wensen van de onderneming, zowel inhoudelijk als qua uiterlijk.

360 feedback tool
360 feedback tool Impraise (bron)

Het feedbackrapport

Alle feedback rondom verschillende competenties van de medewerker wordt opgeslagen en in een inzichtelijk feedbackrapport waarin ook scores en verbeterpunten staan. Met competenties worden bijvoorbeeld leervermogen, assertiviteit, communicatie, teamsamenwerking, integriteit of besluitvaardigheid bedoeld.

De resultaten van de feedback kunnen op individueel niveau bekeken worden, of op groepsniveau. De meeste 360 graden feedback tools voorzien in een uitgebreide automatische rapportage. Hierdoor worden mogelijke onbewuste vooroordelen in een beoordeling tot een minimum beperkt.

Door de feedback op groepsniveau te bekijken, zijn mogelijk trends te ontdekken. Indien bijvoorbeeld alle medewerkers op een bepaald punt laag scoren, is er mogelijk behoefte aan betere instructies of opleidingen.

Dankzij de feedback krijgen de werknemer en de manager meer inzicht in sterke punten en aspecten die voor verbetering vatbaar zijn en kunnen ontwikkelings- en vaardigheidsbehoeften in kaart worden gebracht. Elke werknemer blijft actief betrokken bij het beheren en afstemmen van zijn eigen doelstellingen en neemt de verantwoordelijkheid voor zijn eigen groei. Managers krijgen hierin een ondersteunende rol door regelmatige check-ins te doen.

Enkele 360 graden feedback voorbeeldvragen voor stakeholders

Bij het formuleren van de vragenlijsten dient men rekening te houden wie de vragen stelt en wat het doel van de feedback is: beoordeling, performance management of talentmanagement.

360 feedback voorbeeldvragen over peers:

  • Hoe heeft de bijdrage van de collega geleid tot impact op team niveau?
  • Heeft de collega ideeën gegenereerd voor het verbeteren van de processen?
  • Hoe heeft de bijdrage van deze collega jou geïnspireerd?
  • Hoe heeft de collega de beschikbare resources en tijd gebruikt?
  • Welke uitdagingen heb je ervaren in de samenwerking met deze collega?

360 feedback voorbeeldvragen over managers:

  • Hoe heeft de bijdrage van jouw manager je geholpen de projecten succesvol uit te voeren?
  • Hoe proactief bespreekt jouw manager jouw ontwikkeling en carrièremogelijkheden?
  • Hoe inspirerend is jouw manager voor jou?
  • Welke uitdagingen heb je ervaren in de samenwerking met jouw manager?

Welke waarde haal je uit 360 graden feedback? 

  1. Een organisatie waarin leren en ontwikkeling centraal staan: Door feedback vanuit verschillende hoeken, krijgt de medewerker gevarieerde input voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Er ontstaat focus en ownership voor team en individuele prestaties.
  1. Creëer een sterkere verbinding met de bedrijfscultuur: Door vast te leggen wat succes binnen jouw bedrijf inhoudt en mensen te laten weten hoe ze hieraan bijdragen door middel van rewards, erkenning, tips en verbeterpunten.
  1. Identificeer high performers: High performers zijn de medewerkers die zowel hun individuele taken correct uitvoeren, als wel de samenwerking tussen alle betrokkenen in het werkproces verbeteren. Hun werk leidt vaak tot verbeteringen van werk- en productieprocessen. De 360 graden methodiek met feedback vanuit verschillende lagen van de organisatie maakt het mogelijk deze “enterprice contributors” te identificeren en niet alleen de individuele contributors.
  1. Weet welk talent je in huis hebt: Je kunt competentieprofielen in het feedbacksysteem integreren. Hierdoor krijg je meer inzicht in de capaciteiten en skills van je medewerkers en kun je uit je eigen talentenpool werven voor toekomstige projecten. Wie zijn de potentiële leidinggevenden? Wie beschikt er over besluitvaardigheid of creativiteit?
Interessant en wil je meer weten? Bekijk onze catalogus met 360 graden feedback software voor informatie over de beschikbare tools.

3 HR-trends voor 2021 – Covid-19 heeft de toekomst van werk op 3 manieren blijvend veranderd

hr trends 2021

hr trends 2021

Als Covid-19 eindelijk onder controle is en we weer terug kunnen naar kantoor, zal het kantoor er dan nog wel zijn zoals we het kenden voor Covid-19? Moeten we dan weer acht uur opeenvolgend op kantoor zitten of kunnen we eerder weg om onze kinderen van school te halen en later nog wat uurtjes thuis doorwerken? Als je thuis blijft werken, hoe blijf je dan in de picture voor promoties ten opzichte van degenen die op kantoor zitten en veel zichtbaarder zijn? Dit zijn allemaal begrijpelijke zorgen van werknemers, die zich afvragen hoe de toekomst van hun werk eruit gaat zien. 

Zal alles weer worden zoals het vóór de pandemie was? Waarschijnlijk niet, de impact van Covid-19 zal de komende jaren blijven voortduren. In dit artikel belichten we 3 aspecten van werk die door Covid-19 blijvend zijn veranderd volgens onderzoek van Gartner (document beschikbaar voor klanten). We bespreken deze HR-trends met twee gedreven HR-deskundigen, Kim Van Petegem, HR business partner bij Fujitsu Belgium, en Sjoerd van den Heuvel, datawetenschapper en docent aan de HU University of Applied Sciences in Utrecht, met als doel organisaties voor te bereiden op de impact van deze veranderingen en hun organisatie goed te positioneren voor de toekomst. 

3 HR trends 2021

HR-trend 1 – Werken op afstand neemt wereldwijd toe tot 48%

Voor de pandemie voorspelde Gartner al dat de vraag naar werken op afstand flink zou toenemen met de intrede van Generatie Z (geboren tussen 1995 en 2010) op de arbeidsmarkt (volledig document beschikbaar voor klanten). De coronapandemie heeft deze trend enorm versneld omdat nu meer mensen ervaring hebben opgedaan met werken vanuit huis waardoor de vraag nu ook sterker van andere generaties komt. Gartner voorspelt nu dat 48% van de werknemers wereldwijd in het post coronatijdperk ofwel enkele dagen of geheel remote zal blijven werken (volledig document beschikbaar voor klanten). 

In 2019 werkte in ons land 39 procent van alle werkenden (incidenteel of gewoonlijk) thuis. Ook hier is dus een flinke stijging te verwachten. Kim Van Petegem, HR business partner bij Fujitsu België, bevestigt deze tendens en zegt dat er een duidelijke shift zal plaatsvinden. 

thuiswerken is een trend in HR

De gevolgen van telewerken

Deze trend zal een aantal gevolgen hebben. Ten eerste zijn er praktische consequenties. Zo zal er minder kantooroppervlakte nodig zijn of zal indeling van het kantoor ruimer opgezet kunnen worden om aan andere behoeften te voldoen. 

“Het klassieke concept van een kantoor gaat stilaan uitdoven of heel sterk verminderen. Er zullen kleinere ruimtes of hubs worden afgehuurd waar teams tijdelijk samenkomen om aan een specifiek project te werken. Grote kantoorruimtes als eigen eigendom zullen worden vervangen voor minder vierkante meters”, voorspelt Kim Van Petegem

Daarnaast kan de talentenmarkt die bedrijven in aanmerking nemen bij de werving en selectie van personeel verbreed worden. Talent kan ook buiten de regio of zelfs landsgrenzen worden geworven. Binnen de Europese Economische ruimte (EER) is er ten slotte geen werkvergunning nodig

Gevolgen van remote werken voor het management 

Het managen van teams op afstand is anders dan het managen van mensen op kantoor. Daarom vereist het aanpassingen in de manier waarop er leiding wordt gegeven. Ook moet er nagedacht worden over de manier waarop er leiding wordt gegeven aan deels thuiswerkende en deels op kantoor aanwezige teams.

managementstijl verandert door werken op afstand

Agile HR management om de fysieke afstand te overbruggen

Een Agile managementstijl sluit goed aan bij het leiden van een remote team, vertelt Van Petegem. De fysieke afstand kan gecompenseerd worden door een meer korte termijn aanpak. Door regelmatig check-up momenten in te plannen, afgestemd op de behoefte van werknemers, kunnen managers op continue basis evaluatie en feedback geven en snel bijsturen.

Peer feedback ondersteunt performance management

De manier waarop prestaties van werknemers gemeten worden en doelen worden bepaald verandert ook. Als er op afstand wordt gewerkt verliezen managers zicht op de werkzaamheden van hun team. Peer feedback, ofwel de feedback van collega’s meenemen in de evaluatie van je werknemers, zal daarom belangrijker worden. 

Daarnaast kan er ook nagedacht worden over Agile performance management.

Agile performance management

HR trend 2 –  grotere sociale en maatschappelijke rol van werkgever

Door de crisis en het telewerken zijn werknemers anders gaan denken over de reikwijdte van de employee experience. Doordat werk en privé steed meer verweven raken, zijn de grenzen van de employee experience verschoven.  

Tijdens de pandemie hebben werkgevers hun werknemers meer steun moeten bieden afhankelijk van hun persoonlijk situatie. Met ouders die thuis zaten met kinderen of met de zorg voor een ander werden belast, moest er overlegd worden wat voor hen de beste uren waren om te werken. Werkgevers moesten onderzoeken hoe zij hun medewerkers meer flexibiliteit konden bieden. Sommigen bedrijven hebben hun businessmodel zelfs omgezet om goederen te produceren of diensten te leveren om de pandemie te helpen bestrijden. 

Maatschappelijke en persoonlijke factoren zullen na de pandemie een sleutelrol blijven spelen in de werknemerservaring en organisatorische ondersteuning vanuit de werkgever zal steeds belangrijker en relevanter worden.  

Daarom zal er nagedacht moeten worden of traditionele strategieën voor welzijn met het accent op het financiële en fysieke welzijn nog wel zullen werken. Er zullen nieuwe manieren bedacht moeten worden om meer aan de emotionele en sociale verwachtingen van personeel te voldoen. Zoals de Britse zakenman Richard Branson zei: ‘Clients don’t come first, employees come first. If you take care of your employees, they will take care of your clients.’ 

“Wellbeing begint bij het onderhouden van de verbondenheid binnen je team en je organisatie en ook bij het zorgen voor een goede mentale gezondheid van je werknemers”, zegt Kim Van Petegem. “Als je in goede mentale gezondheid kan blijven werken, betekent dat ook dat je beter kunt focussen.” 

Een goed voorbeeld van iets wat de digitale werkdynamiek negatief beïnvloed is de wildgroei aan meetings. Omdat mensen elkaar niet meer persoonlijk kunnen aanspreken moeten alle fysieke contactmomenten nu ingepland worden. Hierdoor neemt de druk op de agenda toe wat de productiviteit verstoort.

“Daarom gaan wij en ook andere bedrijven nu verplichte focustijden inlassen. Collectief, aaneensluitend in het hele bedrijf tijd inlassen waarin geen meetings worden geaccepteerd. Dat is puur om te kunnen focussen op die taken waar meer aandacht voor nodig is en om stressvrij te kunnen werken”, vertelt Kim Van Petegem.

HR trend 3 – People analytics ondersteunt HR

Het meten van gegevens van werknemers over bijvoorbeeld verlof, verzuim en verloop is al jaren een standaard praktijk binnen HR. 70% van de organisaties brengt ook gegevens over medewerkerstevredenheid en betrokkenheid in kaart. Maar people analytics is nog geen gemeengoed. Sjoerd van den Heuvel, datawetenschapper en associate professor aan de HU University of Applied Sciences in Utrecht, is stellig overtuigd van de kracht van data in HR en van het nut voor zowel werkgevers als werknemers.

poeple analytics

Door Covid-19 en de fysieke afstand tussen werkgevers en werknemers staat people analytics nu hoger op de agenda. Dat zien we bijvoorbeeld aan een toename in het gebruik van employee monitoring software om de dagelijkse werkzaamheden van werknemers in de gaten te houden en de productiviteit te analyseren.

Ook voor performance management en talentmanagement neemt de interesse toe, bevestigt Van Petegem. 

“Je kunt ermee zien welke skills op welke plek zitten, wie er welk potentieel heeft. Op het moment dat er zich nieuwe challenges voordoen, kunnen we zien wie er eigenlijk het meest geschikt is om op die uitdaging geplaatst te worden of gevraagd te worden. Het is een enorme troef”, zegt Van Petegem.

Een troef én een vereiste, vindt van den Heuvel. Puur vanuit het feit dat wij mensen zijn en in al ons handelen worden beïnvloed door bias, zegt hij. Dat het rationele vermogen van de mens niet onfeilbaar is, is iets wat Nobelprijswinnaar Khaneman jaren geleden beschreef. Data helpt om het gebrek van rationaliteit in hoe mensen keuzes maken en beslissingen nemen te compenseren.  

Data ondersteunt HR

Ook voor Learning and Development (L&D) biedt people analytics oplossingen. Als je weet welke skills je in huis hebt, kun je opleidingen eraan gaan koppelen, zegt Van Petegem. Bovendien kunnen tekorten aan vaardigheden tijdig gedetecteerd worden. 

De ultieme doelstelling is predictive analyse, dat wil zeggen voorspellingen doen op basis van de verzamelde data.

“Als de data compleet is dan kun je vooruit gaan kijken. Trends ontdekken en gaan inspelen op uitdagingen vanuit de markt. Je gaat kunnen voorspellen hoe de trends zich zullen doorzetten in de toekomst en voorspellen hoeveel mensen je aan moet gaan nemen bijvoorbeeld,” licht Van Petegem toe.

Met predictive analytics software kunnen organisaties geaggregeerde gegevens benutten door modellen te maken voor toekomstige resultaten en mogelijk winstgevende actiepaden te ontdekken.

Uitdagingen bij people analytics

Dit klinkt makkelijker dan dat het is, want bij gebruik van data komt meer kijken dan alleen de juiste HR-analytics software implementeren. Simpelweg de meetinstrumenten overnemen die bij een ander bedrijf in een andere context resultaten opleveren is ook geen garantie voor succes.  

Sjoerd van den Heuvel raadt bedrijven aan te beginnen met de business uitkomst die je wilt realiseren. Eerst wat je wilt bereiken en dan pas de technologie.

“Je wil innovatie realiseren, de klanttevredenheid moet omhoog, er moet meer sales gegenereerd worden, als je dat niet helder hebt, weet je ook niet welk concept je daarvoor moet adresseren en dus moet meten of monitoren. Het hangt af van de context van elke organisatie wat de doelen zijn en dus wat je gaat meten,” zegt van den Heuvel. 

Ook de dynamiek van de context moet hierbij worden meegenomen. Wanneer en hoe vaak ga je meten? 

meten op moments that matter

Naast de context en het moment van meten is er nog een derde factor die meeweegt bij het inzetten van data en dat is hoe je datgene wat je wilt meten operationaliseert. Hoe maak je een concept meetbaar? 

“Je kunt op heel veel manieren iets meten, als je dat niet uitgedacht hebt, zul je besluiten gaan implementeren waarvan je op voorhand al kan weten dat ze niet effectief zullen zijn,” benadrukt van den Heuvel.

Zijn advies voor HR-professionals die data willen inzetten is dan ook de volledige keten doorlopen. 

data verzamelen op de juiste manier

Ethische principes bij gebruik van data

Als er beleid gemaakt gaat worden gebaseerd op people analytics (bijvoorbeeld als gegevens van invloed zijn op promoties of prestatiebeoordelingen) dan moeten bedrijfsleiders ervoor zorgen dat gegevens van werknemers op een verantwoorde, legale en ethische manier worden verzameld en moeten zij ook met hun personeel communiceren over hoe en waarom zij die gegevens verzamelen. 

Naast het formuleren en toezien op het naleven van ethische principes is ook ownership belangrijk. Een volgende stap in de acceptatie en het gebruik van people analytics is als werknemers zelf de inzichten kunnen gebruiken die uit data worden verworven. “Dat is pas een ommeslag”,  zegt van den Heuvel, “als mensen zelf in staat worden gesteld analyses over zichzelf te doen. Dat kan mensen helpen zichzelf leren kennen en de goede besluiten te nemen over hun carrière of opleiding bijvoorbeeld.” 

Van den Heuvel verwacht dat het verzamelen en analyseren van data in de toekomst ook op bedrijfsoverstijgend niveau zal plaatsvinden door Trusted Third Parties. 

“Dan krijg je pas prachtige businessmodellen! Kennisinstellingen en consultancies kunnen deze rol gaan vervullen. Het is een kwestie van tijd dat die derde partijen er gaan komen.”

En nu? Bekijk onze catalogus met HR-Analytics software om de juiste tool te vinden.

Dit artikel is bedoeld om onze lezers te informeren over bedrijfsgerelateerde zaken in het Nederland. Het is op geen enkele wijze bedoeld om juridisch advies te geven of om een specifieke handelswijze te onderschrijven. Voor advies over uw specifieke situatie, raadpleeg uw juridisch adviseur.

Diversidade nas empresas: veja vantagens e como aplicar a tecnologia para promovê-la

diversidade nas empresas

diversidade nas empresas

Em setembro passado, o Magazine Luiza lançou um programa de trainee focado em pessoas negras. A decisão “quebrou a internet” para o bem e para o mal; houve quem comemorasse o feito e, ao mesmo tempo, também quem criticasse a iniciativa. Foi um catalisador para o tema da diversidade nas empresas voltar à pauta. 

A ação tinha um propósito maior: equalizar oportunidades. Isso porque a gigante do varejo identificou que 53% do seu quadro de funcionários estava formado por pessoas negras, mas apenas 16% eram líderes.

Em entrevista à revista Época Negócios, a diretora-executiva de gestão de pessoas do Magazine Luiza, Patrícia Pugas, afirmou que essa era uma das iniciativas para resolver a baixa representatividade de negros na liderança da empresa.

Entretanto, essa baixa representatividade não é um caso isolado da gigante do varejo. Uma pesquisa da consultoria Talenses com o Insper aponta que há apenas 5% de profissionais negros na presidência de organizações do Brasil. E estes números alarmantes também se estendem para outros grupos sub-representados: LGBTQIA+, mulheres, pessoas com deficiência (PCD), entre outros.

Diversidade e inclusão (D&I) se tornou uma pauta importante no meio empresarial. Além de ser uma maneira de promover a justiça social, a D&I permite que a empresa crie mais impacto e tome decisões pensando em públicos mais amplos.

“Permanecerão competitivas e relevantes no futuro as empresas e marcas que conseguirem se adequar ao novo paradigma”, explica Pri Bertucci, CEO da consultoria [DIVERSITY BBOX].

Segundo ele, a falta de transparência e de um posicionamento que vá de encontro com os avanços sociais tem consequências graves para empresas, “como os ‘cancelamentos’ que temos presenciado ultimamente e até mesmo o boicote de fato por parte do público”.

Embora o assunto esteja um pouco mais consolidado em multinacionais, o tema começa a ser empregado nas pequenas e médias empresas (PMEs) também. Como se trata de empresas com estruturas menores, a tecnologia pode exercer um papel fundamental para garantir a D&I.

Diversidade nas empresas: como trabalhar a equidade e a representatividade 

O caminho para promover diversidade e inclusão não é simples, já que requer  muito esforço corporativo.

A primeira ação que as empresas podem tomar é analisar aspectos demográficos do quadro de funcionários e fazer um diagnóstico a partir deles.  Esta análise pode ser realizada por meio de um conceito chamado people analytics.

O que é people analytics? 

O people analytics emprega a análise de dados à gestão de pessoas. No caso da da promoção da diversidade nas empresas, esta análise pode ser realizada por meio da identificação de perfis étnicos, diversidade de gênero e idade dos funcionários, e também pode servir para checar remunerações e se elas estão sendo igualitárias.

Com o uso de ferramentas de BI, transforma-se os dados disponíveis no setor de recursos humanos em insumos para entender o quadro atual da empresa e, em seguida, tomar ações.

Outro passo importante é se conectar a especialistas e protagonistas da diversidade. 

“Com eles, vamos aprender a transformar nossa empresa em um espaço seguro para que nossos colaboradores possam se manifestar, com liberdade, para ser quem eles são”, defende Ronaldo Ferreira, da Agência um.a, destaque no Fórum Diversidade Exame por promover iniciativas de inclusão. 

“Isso tudo é possível quando provamos que a soma das diferenças oferece abundância de soluções para a empresa e para os colaboradores.”

Também é importante que as lideranças estejam engajadas na mudança e na promoção da D&I. Quando o exemplo vem de cargos mais altos, as pessoas também acabam se inspirando pela forma de conduzir dos seus gestores e líderes.

Diversidade e inclusão no recursos humanos (e como a tecnologia pode colaborar)

Abaixo selecionamos as principais áreas em que a tecnologia pode ajudar na promoção da diversidade nas empresas.

Aquisição de talentos

Se o objetivo é construir equipes diversas, a aquisição de talentos é a porta de entrada nas estratégias de D&I. Para isso, é necessário que o RH, especialmente o time de recrutamento, esteja bastante sensibilizado sobre a importância de construir uma equipe diversa.

No entanto, é muito importante ter em mente que, por mais que o recrutamento pareça objetivo, há uma característica que muitas vezes barra as contratações inclusivas: trata-se do viés inconsciente, ou seja, as manifestações preconceituosas que aparecem de maneira oculta.

Contratar funcionários para uma vaga apenas levando em conta a sua universidade, pelo seu prestígio, ou então favorecer um homem em uma vaga porque se assume que, pela idade de uma mulher que concorre à mesma posição, ela poderá engravidar em breve são exemplos de vieses inconscientes que impedem a manifestação da diversidade.

Outro problema são as exigências das vagas, que acabam impedindo a atração de determinados talentos. Atualmente, diversas empresas, empenhadas na inclusão socioeconômica, estão eliminado o inglês como exigência para determinadas vagas, por exemplo.

Como a tecnologia pode ajudar

No mercado, existem softwares de recrutamento que dão a possibilidade de omitir algumas informações, como gênero, idade e outros dados pessoais, na análise do currículo. Essa prática é chamada de seleção às cegas. Além de omitir dados pessoais e assim eliminar vieses na contratação, algumas dessas ferramentas permitem realizar entrevistas por vídeo sem que a imagem da pessoa seja identificável.

A startup Movile foi uma das empresas que tomou atitude semelhante. Em um processo de seleção de estagiários e trainees, a promoveu o envio de vídeos para que as pessoas contassem experiências pessoais, distorcendo as imagens para ocultar a identidade das pessoas. 

 

diversidade nas empresas dicas anuncio inclusivo

Retenção de profissionais

Empresas que trabalham a retenção de talentos já entenderam que é sempre benéfico quando os profissionais passem mais tempo nela. Afinal, altos índices de rotatividade geram custos às empresas, não apenas em dinheiro, mas também em tempo, além de afetar a imagem da marca.

Valores como identificação com a cultura são imprescindíveis para a permanência de um profissional em um ambiente de trabalho. No entanto, para muitas pessoas, o meio corporativo pode ser sinônimo de desgaste físico, mental e emocional, especialmente quando não se respeita a diversidade.

Um exemplo está nesta pesquisa da OutNow, que aponta que 68% dos empregados gays e lésbicas já ouviram comentários preconceituosos, disfarçados de piada, nas organizações em que atuam. Para evitar que este comportamento seja uma prática viva na empresa, é necessário trabalhar fatores que engajam colaboradores, como construir um ambiente em que as pessoas se sintam à vontade. 

Um ambiente torna-se seguro quando se cria opções de ouvidoria para que as pessoas possam alertar sobre comportamentos inadequados e preconceituosos. Além de promover cursos focados em áreas corporativas, também é importante que existam cursos relacionados à maneira de se comportar e pensar na diversidade.

Como a tecnologia pode ajudar:

Há ferramentas que se tornam canais de ouvidoria para que a pessoa possa falar da sua experiência ou fazer denúncias. Os chatbots podem servir para esta função, por exemplo.

Além disso, há plataformas de gestão de desempenho que ajudam as empresas a melhorarem sua cultura organizacional. Este tipo de ferramenta oferece a possibilidade de se criar uma cultura de feedback entre colaboradores ou líderes e liderados. Com isso, abre-se caminho para discussão do que pode melhorar.

Há ainda ferramentas de RH que permitem pesquisa de clima organizacional, em que pode se conhecer as impressões dos trabalhadores e como os eles estão se sentindo, além de fazer um diagnóstico dos pontos de atenção na sua empresa.

Desenvolvimento pessoal

Empresas devem dar insumos aos seus funcionários para que eles não apenas estejam engajados mas possam evoluir profissionalmente em suas habilidades e características.

Muitos treinamentos também podem estar associados à cultura organizacional para as pessoas aperfeiçoarem as aptidões em sintonia com a cultura da empresa. Desenvolva uma agenda da diversidade, com apresentações, workshops e treinamentos que valorizem a diversidade e o engajamento de toda a companhia.

O Google é uma das empresas que possui grupos de afinidade. Desde 2014, o comitê Afrogooglers estimula o aumento do número de negros na companhia e também cria ações de conscientização e parceria com outras entidades e empresas que também apoiam a inclusão racial.

Segundo Christiane Silva Pinto, gerente de marketing da companhia e criadora do Afrogooglers, a preocupação com a diversidade se estendeu para outras áreas, como o marketing, que entendeu que era necessário fazer campanhas que refletissem a população brasileira.

Como a tecnologia pode ajudar

Na criação de planos de formação e desenvolvimento para funcionários, use ferramentas de treinamento que permitam desenhar caminhos formativos.

Estes softwares permitem centralizar em um mesmo espaço todos os cursos de recursos humanos. Por meio de entrevistas, podem detectar necessidades de formação. Também podem verificar o engajamento dos funcionários em cursos de formação.

 

diversidade nas empresas-estratégia promocao D eI

Não deixe tudo na mão da tecnologia

É preciso ter em mente que depender apenas da tecnologia não é uma boa ideia. Embora o uso da tecnologia seja uma mão na roda para a diversidade, o tiro pode sair pela culatra. Um dos exemplos mais intrigantes de uso de tecnologia nos recursos humanos é o da Amazon.

Na tentativa de utilizar inteligência artificial para aumentar a contratação sem vieses, a empresa acabou priorizando os currículos masculinos. E por que isso aconteceu? Porque a tecnologia foi treinada para selecionar talentos com base nos currículos recebidos nos últimos 10 anos, que em sua maioria eram de homens.

“A gente costuma dizer na Mais Diversidade que por trás de um algoritmo inclusivo há, necessariamente, um programador inclusivo. E o oposto também! Por isso é tão importante que a organização considere que essa programação passe por um olhar de diversidade e inclusão”, comenta Thiago Roveri, consultor de diversidade na Mais Diversidade.

“Numa perspectiva racional, é muito mais fácil corrigir um software ou uma programação do que livrar seres humanos dos seus vieses, mas é fundamental considerar quem está por trás desse software.”

Buscas softwares de recrutamento e seleção? Confira nosso catálogo!

 

Mobiles Lernen – ein digitales Konzept mit Zukunftspotenzial

Das E-Learning beziehungsweise elektronische Lernen ist eine Form des Lernens, bei der digitale Medien zum Einsatz kommen. Mit dem Voranschreiten der Digitalisierung hat die Bedeutung des elektronischen Lernens zugenommen und ein Begriff, den es hierbei zu nennen gilt, ist das mobile Lernen (M-Learning). Beide Begriffe werden immer noch als Synonyme missverstanden, aber genaugenommen ist das mobile Lernen nur ein Teilbereich des elektronischen Lernens. Beim mobilen Lernen sollen Lerninhalte sowohl orts- als auch zeitunabhängig vermittelt werden. Die Präsentation der Lerninhalte erfolgt dafür auf mobilen Endgeräten wie Laptops, Smartphones und Tablets.

Arten des mobilen Lernens

Mobiles Lernen kann auf unterschiedliche Arten umgesetzt werden und eine davon ist das Teleteaching, das nichts anderes als eine Videokonferenz mit virtuellem Hörsaal ist. Bei dieser Form des mobilen Lernens werden sowohl Bild als auch Ton übertragen, da es üblich ist, dass Lehrende und Lernende miteinander kommunizieren. Im Gegensatz zu den meisten anderen Arten des mobilen Lernens sind die technischen Anforderungen hoch, weswegen das Konzept bisweilen noch relativ selten genutzt wird. Der Ausbau des 5G-Netzes und die damit einhergehende IT-Infrastruktur sollte jedoch zu einer Zunahme von Teleteaching beitragen. Da es sich bei entsprechenden Echtzeit-Videokonferenzen in der Regel um längere Lernmodule handelt, sind diese nicht unbedingt die beste Wahl, um Nutzern Lerninhalte über mobile Endgeräte zu vermitteln. Anders sieht es mit kurzen Videos aus, die im Voraus von Lehrenden erstellt wurden. Solche werden beispielsweise von Smartphone-Nutzern positiv aufgefasst, da sie sich hervorragend für ein orts- und zeitunabhängiges Lernen eignen, was schließlich eines der Hauptziele des Konzepts ist.

Neben dem Teleteaching kann mobiles Lernen über cloudbasierte Anwendungen und Apps erfolgen. Hierbei ist es ebenfalls möglich, zuvor aufgenommene Videos mit Lerninhalten zu nutzen. Nicht weniger interessant ist das Vermitteln von Wissen durch sogenannte digitale Lernspiele. Ein digitales Lernspiel kann beispielsweise ein Test oder ein Quiz sein und ist keineswegs nur etwas, was sich zur Vermittlung von Lerninhalten an Kinder eignet. Im Grunde können Lernspiele bei Lernenden aller Altersklassen einen positiven Effekt haben. Das liegt primär daran, dass Lernen und Unterhaltung miteinander kombiniert werden, was zu einer höheren Lernbereitschaft beitragen kann. Ein ähnliches Prinzip wird bei Simulationen verfolgt, die Modelle der realen Welt abbilden und Lernende zum Experimentieren ermutigen. Eine Mischung aus digitalem Lernen und Simulationen sind 3D-Plattformen mit Lerninhalten. In solchen kann der Lernende beispielsweise einen Avatar bedienen und sich in einer virtuellen Welt Wissen aneignen. Zusätzlich zu den genannten Arten sollten noch Fernsehprogramme im Stil von Business-TV genannt werden. Entweder handelt es sich dabei um bereits bestehende Programme oder diese werden von Unternehmen selbst herausgegeben. Grundsätzlich lässt sich das mobile Lernen also in folgende Arten unterteilen:

  • Teleteaching (virtuelle Klassenzimmer)
  • Zuvor aufgenommene Videos
  • Fernsehprogramme im Stil von Business-TV
  • Digitale Lernspiele in Form von Tests und Quiz
  • Simulationen mit Lerninhalten
  • 3D-Plattformen mit Lerninhalten

Welche Art des mobilen Lernens sich letztendlich am meisten anbietet, hängt vom Lernziel und der jeweiligen Zielgruppe ab. Zudem ist es wichtig, dass das Lehrangebot den vorliegenden Lernbedingungen angepasst wird, denn nur so lässt sich das bestmögliche Ergebnis erzielen.

Mobiles Lernen in Unternehmen

Mobiles Lernen ist ein zukunftsträchtiges Konzept, aber bis dato konnte es sich zumindest im deutschsprachigen Raum noch kaum durchsetzen. Bisher setzen in Deutschland, Österreich und der Schweiz lediglich 29,3 % der Unternehmen (Stand 2018) mobile Endgeräte für die Aus- und Weiterbildung ein. In der DACH-Region nutzt also nicht einmal jedes dritte Unternehmen mobile Lernmedien. Allerdings hat die Popularität des mobilen Lernens in den vergangenen Jahren zugenommen. Während 2016 noch 61 % der Unternehmen angaben, dass sie die Lernform nicht nutzen und dies auch nicht in Zukunft vorhaben, betrug dieser Anteil 2018 nur noch 40,4 %. Zudem gaben 30,1 % der Unternehmen, die mobiles Lernen noch nicht nutzen, an, dass sie dies in Zukunft vorhaben. Interessant ist, dass die Beliebtheit der Lernform nach Unternehmensgröße variiert. In großen Unternehmen ab 25.000 Mitarbeitern nutzten 2018 mit 46,9 % fast die Hälfte auf mobilem Lernen basierende Konzepte. Mit voranschreitender Digitalisierung ist davon auszugehen, dass mobiles Lernen beziehungsweise E-Learning an sich eine zunehmende Rolle spielen wird, schließlich lassen sich die Vorteile der Lernform nicht leugnen.

Warum Unternehmen mobiles Lernen nutzen sollten

Die Nutzung von mobilem Lernen bringt einige Vorteile mit sich, weswegen Unternehmen eine Implementierung der Lernform in Erwägung ziehen sollten. Einer der größten Vorteile ist die gebotene Flexibilität. Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen erfolgen zeit- und ortsunabhängig, wodurch Mitarbeiter beispielsweise im Bus auf dem Weg zur Arbeit lernen können. Generell lassen sich Lerninhalte jederzeit unmittelbar abrufen, prinzipiell auch in der persönlichen Umgebung des Nutzers. Diese flexible Lernerfahrung kann in einem höheren Engagement der Mitarbeiter resultieren, da diese eigenverantwortlich und individuell lernen. Sofern ein standardisiertes digitales Lehrangebot vorliegt, kann zudem stets eine gleichbleibende Qualität an Lerninhalten geboten werden. Bei Mitarbeitern kommt die Form des Lernens in der Regel gut an, was sich in oftmals höheren Vollendungsraten zeigt.

In jedem Fall ist das Konzept zukunftsträchtig und kann theoretisch sogar dazu beitragen, dass Bewerber ein größeres Interesse am Unternehmen zeigen, da der Aus- und Weiterbildungsprozess für viele eine Rolle spielt. Mobiles Lernen wird dabei in der Regel positiv aufgefasst, da die gebotene Flexibilität gleichzeitig eine gewisse Freiheit bietet. Ein weiterer wichtiger Faktor ist, dass die Implementierung von mobilem Lernen langfristig zu geringeren Kosten beitragen kann, da beispielsweise Ausgaben für Anfahrt und Mitarbeiterausfall wegfallen. Da das Lernen elektronisch erfolgt, können Unternehmen leichter Analysen bezüglich des Lernerfolgs betreiben. Dadurch können sie sehen, wie bestimmte Mitarbeiter zurechtkommen und wo gegebenenfalls eine Optimierung des Lehrangebots notwendig ist. Zuletzt gilt es noch zu erwähnen, dass Ausbilder entlastet werden beziehungsweise weniger Personal erforderlich ist.

Zusammenfassend noch mal all die Vorteile, die mobiles Lernen Unternehmen bietet:

mobiles Lernen in Unternehmen

Angesichts dieser Vorteile ist es verwunderlich, dass bislang noch relativ wenige Unternehmen in der DACH-Region von der Lernform Gebrauch machen. Mit zunehmender Digitalisierung wird sich das aber voraussichtlich ändern, da Unternehmen gezwungen sein werden, sich der digitalen Transformation anzupassen. Das E-Learning mit dem Teilbereich des mobilen Lernens wird dabei unumstritten einen hohen Stellenwert einnehmen.

Voraussetzungen für die Implementierung der Lernform

Wie auch bei anderen digitalen Konzepten müssen Unternehmen einige Voraussetzungen erfüllen, um mobiles Lernen in den Aus- und Weiterbildungsprozess zu implementieren. Erst einmal braucht es die erforderliche Infrastruktur. Hierbei gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten. Die erste Option wäre die Nutzung bereits vorhandener Apps oder webbasierter Anwendungen von Drittanbietern. Alternativ dazu kann das Unternehmen eine eigene Infrastruktur programmieren lassen, was aber zumindest kurzfristig höhere Kosten verursachen würde. Die Infrastruktur allein reicht aber noch nicht aus, denn es braucht noch die richtigen Inhalte. Was das für Inhalte sind, hängt von dem jeweiligen Unternehmen ab. Wichtig ist, dass die Inhalte verständlich präsentiert werden und mit den Unternehmenszielen in Einklang stehen.

Da das mobile Lernen ein hohes Maß an Eigenverantwortlichkeit erfordert, muss zudem dafür gesorgt sein, dass die Mitarbeiter implementierte Lehrmaßnahmen auch wirklich nutzen. Hierfür sind digitale Lernspiele bestens geeignet, da beispielsweise nach Abschluss eines bestimmten Themengebiets das Wissen des Mitarbeiters mittels eines Quiz abgefragt werden kann. Am besten liegt zudem eine Deadline vor, um einen gewissen Druck auf die Mitarbeiter auszuüben. Neben den genannten Faktoren sollten Möglichkeiten vorliegen, um den Erfolg der jeweiligen Bildungsmaßnahmen zu messen. Das kann entweder durch bereits in die Infrastruktur integrierte Funktionen oder separate Tools umgesetzt werden.

Beispiele für eine erfolgreiche Umsetzung des Konzepts

Es gibt viele Unternehmen, die das Konzept des mobilen Lernens erfolgreich umgesetzt haben. Ein Paradebeispiel ist der beliebte Vermittler von Hotelbuchungen Booking.com. Bereits im Jahr 2005 implementierte das Unternehmen ein E-Learning-Programm mit 150 verschiedenen Kursen. Die Maßnahme kam gut an und führte zu einer Zunahme von Mitarbeitern, die sich aktiv und eigenverantwortlich auf der Plattform weiterbildeten. Ein weiteres Erfolgsbeispiel wäre PayPal. Das Unternehmen investierte viel Geld in digitale Bildung, was zum einen die Anzahl der aktiv Lernenden verdoppelte und zum anderen zu einer Kostenersparnis von 25 % führte. Shell ging mit der Gründung seiner Shell Open University sogar noch eine Stufe weiter. Mitarbeiter bekommen auf der Plattform uneingeschränkten Zugriff zu den unterschiedlichen Lernmaterialien, darunter E-Books, Online-Kurse und Webcasts. Eine Maßnahme, die maßgeblich zur Schulung von fachkundigen Mitarbeitern beitrug.

Mobiles Lernen in Zeiten von Corona

Aktuell befinden wir uns inmitten einer Gesundheitskrise, die alle Bereiche unseres Lebens verändert. Im Zuge von Lockdowns, Forderungen nach sozialer Distanzierung und weiteren Einschränkungen steht die Welt auf dem Kopf. Trotz verhältnismäßig geringer Infektionszahlen ist die DACH-Region hiervon nicht ausgenommen. All diese Entwicklungen haben dazu geführt, dass das mobile Lernen einen höheren Stellenwert einnimmt. Einerseits möchten sich viele Menschen bewusst nicht an Orten mit großen Menschenansammlungen aufhalten. Andererseits wurden von staatlicher Seite Maßnahmen eingeleitet, um mobiles Lernen voranzutreiben. Ein gutes Beispiel aus Deutschland ist eine Pressemitteilung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Im Mai hat der Koalitionsausschuss bekanntgegeben, dass 500 Millionen Euro zur Förderung des digitalen Lernens freigemacht werden. Das Geld soll Schulen zukommen und vor allem dazu dienen, die erforderliche Ausstattung zu kaufen. Diese Maßnahme zeigt gut auf, wie das mobile Lernen gefördert wird. Langfristig wird das wahrscheinlich dazu beitragen, dass sich die Lernform durchsetzt.

Willst du mehr erfahren? Dann wirf einen Blick auf unser Mobile Learning Software Verzeichnis, um weitere Produkte zu entdecken.

Coronavírus evidencia importância de uma estratégia de marketing de conteúdo

estratégia de marketing de conteúdo

Na terceira parte da série de três textos sobre como as pessoas estão consumindo os materiais online produzidos por marcas, o Capterra analisa  estratégias de marketing de conteúdo para empresas de diferentes áreas.

estratégia de marketing de conteúdo

Produzir conteúdo na internet que engaje seus clientes em potencial é vital em um panorama em que a presença digital ganha cada vez mais força, impulsionada pela crise do coronavírus.  

A conclusão é de um estudo do Capterra sobre o comportamento dos brasileiros em relação ao chamado marketing de conteúdo.

O que é marketing de conteúdo

Marketing de conteúdo é a estratégia que consiste em empresas produzirem informação, por meio de diferentes formatos (vídeos, textos, podcasts, etc.) e plataformas (site da empresa, redes sociais ou e-mail), sobre temas relacionados à sua área de atuação sem promover diretamente seu produto ou serviço.

Segundo o estudo, que ouviu 1.021 consumidores de todas as regiões do Brasil entre os dias 20 e 25 de agosto (veja a metodologia completa no final do texto), 92% dos que consomem conteúdos online produzidos por marcas afirmam que tais informações influenciam suas decisões de compra (veja gráfico abaixo).

estratégia de marketing de conteúdo influência

O conteúdo produzido por marcas nas redes sociais e nas próprias páginas das empresas também funciona como uma ótima vitrine: segundo o estudo, 78% dos entrevistados que consomem marketing de conteúdo afirmam já terem descoberto alguma nova marca ou produto graças aos materiais online produzido por ela. 

estratégia de marketing de conteúdo novas marcas

Como mostrou o Capterra na primeira parte desta série de artigos, a quarentena do coronavírus fez com que a maioria dos brasileiros passasse mais horas na frente do computador e de outros dispositivos consumindo conteúdos produzidos por marcas, como mostra o gráfico abaixo:

estratégia de marketing de conteúdo aumento

O que buscam os consumidores: tecnologia ganha destaque

Os conteúdos sobre tecnologia são os mais consumidos (67%), seguidos por aqueles ligados à educação (54%), lazer e entretenimento (53%), bem-estar e saúde (52%) e finanças (48%). 

A primeira posição para a tecnologia não surpreende, levando em conta que, com a quarentena, um número considerável de brasileiros teve de migrar muitas de suas atividades, tanto de trabalho como pessoais, para o ambiente online. 

Tais mudanças pegaram a maioria das pessoas de surpresa (em abril, no início da crise, 55% dos trabalhadores de pequenos negócios em regime de home office afirmavam que não costumavam trabalhar em casa antes do surto de coronavírus) e obrigaram muitas delas a correrem atrás de informações para se adaptaram a uma realidade em que a tecnologia está ainda mais presente.  

A busca por informação de educação também é compreensível dentro de um panorama de crise, em que muitos dos que perdem seus empregos, por exemplo, precisam aprender novas habilidades para sua reinserção laboral.

Vale lembrar que 84% dos entrevistados que acessam cursos e webinários online afirmam ter aumentado o consumo desses tipos de materiais depois da crise do coronavírus.

estratégia de marketing de conteúdo segmentos

Como pensar conteúdos que engajem o público

Agora que já sabemos quais as áreas mais buscadas por aqueles que buscam conteúdo produzido por marcas, analisaremos algumas estratégias para as principais delas, especialmente para esse momento de crise. 

Confira:

Tecnologia

Você não precisa oferecer um serviço ou ter um negócio diretamente ligado à tecnologia para falar sobre ela. A tecnologia, afinal, está presente em praticamente todas as áreas hoje em dia. Certifique-se, no entanto, de falar sobre os assuntos que interessam ao seu público, não aborde um tema somente por ele “estar na moda”.

Não deixe de conferir o artigo abaixo: 

Educação

Cursos online e webinários são os tipos de conteúdo em que os entrevistados pelo Capterra mais confiam. Ao promover materiais do tipo, pense em uma estratégia sólida que coloque a sua marca como uma formadora de opinião em sua área de atuação e transforme a sua página em um lugar em que usuários podem buscar as informações mais completas sobre determinado tema.

Não deixe de conferir o artigo abaixo:

Lazer e entretenimento

Os negócios de lazer e entretenimento foram duramente afetados pela crise do coronavírus e, ainda que as atividades ao ar livre pouco a pouco voltem a ser mais comuns, o brasileiro está passando mais horas em casa e evitando o contato com desconhecidos. As marcas que se dedicam a essas atividades precisam, mais do que nunca, investir forte em uma estratégia de conteúdo que ajude os consumidores a passarem por esse momento tão difícil de maneira mais leve. Pense nos formatos que mais combinem com as plataformas preferidas dos seus consumidores (WhatsApp, Facebook, Youtube, etc.).

Não deixe de conferir o artigo abaixo: 

Bem-estar e saúde

Mesmo com o isolamento, os consumidores seguem muito interessados em buscar informações sobre bem-estar e saúde, como mostram os dados do Capterra. Já que muitos ainda seguem tendo pouco contato com outras pessoas, pense em conteúdos que promovam a interação com os usuários (se você organiza lives, por exemplo, faça perguntas aos assistentes para que eles se sintam como em um evento presencial).

Não deixe de conferir o artigo abaixo: 

Finanças

Em momentos de crise, cresce a preocupação com as finanças. Se você lida com esse tipo de conteúdo, pense em uma estratégia com enfoque na educação financeira do consumidor, problema que acompanha a maioria dos brasileiros desde os seus primeiros anos. Pesquisa recente do Ibope mostra que somente 21% dos internautas brasileiros tiveram educação financeira até os 12 anos, por exemplo.

Não deixe de conferir o artigo abaixo: 

A hora é de investir em conteúdos

Os dados do Capterra mostram que, com a crise do coronavírus, os consumidores aumentaram o consumo online de conteúdos de maneira geral nas plataformas mais utilizadas, não apenas daqueles produzidos por marcas, como destacado abaixo:

  • 71% passaram a consumir mais conteúdo no Youtube
  • 62% passaram a consumir mais conteúdo no Instagram
  • 59% passaram a consumir mais conteúdo no WhatsApp
  • 57% passaram a consumir mais conteúdo no Facebook

Como mostramos nesta série, o mais importante para as empresas é entender o seu público, suas necessidades e os meios que ele utiliza para se informar e criar uma estratégia de conteúdo consistente e que se concentre naquilo que o seu negócio pode oferecer de único.

Busca sistemas de gestão de conteúdo? Confira nosso catálogo!
Confira os outros dois artigos da série:

Metodologia

Para reunir os dados presentes neste estudo, o Capterra realizou um levantamento online entre os dias 20 e 25 de agosto em que ouviu 1.021 consumidores com mais de 18 anos, de diferentes faixas de renda (até 1 salário mínimo, de 1 a 3, de 3 a 7, de 7 a 15, de 15 a 20 e mais de 20) e de todas as regiões do país. Os entrevistados deveriam ser trabalhadores em tempo integral ou parcial, freelancers/autônomos, estudantes em tempo integral, aposentados ou terem perdido o emprego durante a crise. O painel contou com 46% dos entrevistados do sexo feminino e 54% do sexo masculino. Os resultados são representativos da pesquisa, mas não necessariamente da população como um todo.

Podcasts e lives: coronavírus impulsiona novos tipos de conteúdo

tipos de conteúdo

Na segunda parte da série de três textos sobre como as pessoas estão consumindo os materiais online produzidos por marcas, o Capterra analisa o comportamento de diferentes públicos-alvo com respeito a podcasts, lives e cursos e webinários.

tipos de conteúdo

A crise do coronavírus fez com que os internautas aumentassem o consumo de conteúdos produzidos por marcas, o conhecido marketing de conteúdo, e diversificassem na escolha dos formatos. 

É o que mostra pesquisa do Capterra sobre o comportamento dos brasileiros em relação a essa estratégia de atração de clientes e posicionamento de marca, em que foram ouvidos 1.021 consumidores de todas as regiões do Brasil entre os dias 20 e 25 de agosto (veja a metodologia completa no final do texto).

Um terço dos entrevistados afirmam acessar os seis tipos de conteúdo analisados na pesquisa (vídeos, posts de texto, newsletters, podcasts, lives e cursos e/ou webinários). Destes, 78% aumentaram o consumo de todos eles após o início da pandemia. 

O crescimento menos significativo ocorreu entre os assinantes de newsletters: 75% dos que acessam esse tipo de conteúdo estão lendo mais newsletters agora do que no período pré-coronavírus. 

Para todos os outros formatos analisados, a quantidade dos entrevistados que afirmam ter aumentado o seu consumo supera os 80%. 

tipos de conteúdo aumento

Como mostra o gráfico acima, os aumentos mais significativos são entre os ouvintes de podcasts e os espectadores de lives.

Trata-se de dois formatos que estão no radar dos produtores de conteúdo há algum tempo, mas que ganharam mais atenção do público com a crise da Covid-19. Em março, no início do confinamento, o número de lives no Instagram aumentou 70%, por exemplo. Já pesquisa da plataforma Deezer aponta que 43% dos brasileiros ouviram um podcast pela primeira vez durante a quarentena. 

Os consumidores e os novos tipos de conteúdos 

Sua empresa cria esses tipos de conteúdos ou está estudando começar a desenvolvê-los? Abaixo, selecionamos alguns dos principais dados da pesquisa sobre a audiência desses formatos para que você conheça o seu público potencial e reunimos dicas de como trabalhar com eles de forma mais efetiva.  

Além dos podcasts e das lives, também trataremos da produção de cursos online e webinários. Estes formatos foram outros dos que ganharam destaque entre os consumidores após a crise, impulsionados pelas mudanças bruscas provocadas pelo confinamento, que exigiram o desenvolvimento de novas habilidades tanto na vida pessoal como na profissional.

1. Podcasts

O certo desconhecimento dos consumidores em relação ao podcast apontado pela plataforma Deezer é confirmado pelos dados do Capterra. Do total de entrevistados, pouco mais da metade (54%) afirma acessar esse tipo de conteúdo, somente à frente das newsletters (51%). 

tipos de conteúdo porcentagem

O que são podcasts? 

Podcasts são programas de áudio produzidos para plataformas digitais, como Deezer e Spotify, e que podem ser ouvidos em diferentes dispositivos, como celulares, tablets ou computadores. São como programas de rádio, mas que podem ser baixados e/ou ouvidos a qualquer momento. Muitos programas de rádio disponibilizam suas produções nesse formato para os ouvintes que perderam as emissões.

Os podcasts não estão igualmente entre os formatos que os usuários passam mais horas consumindo: 42% dos entrevistados afirmam gastar mais de duas horas por semana com esse tipo de conteúdo, contra 51% entre os que assistem vídeos. 

Vale destacar, no entanto, o seu potencial de crescimento quando comparado com outros meios mais consolidados, como o texto. Segundo o estudo, a porcentagem dos que gastam mais de duas horas na semana ouvindo podcasts é praticamente igual aos que dedicam o mesmo tempo lendo posts de texto em blogs ou redes sociais (43%).

tipos de conteúdo tempo semana

Os diferenciais deste canal

O podcast está entre os formatos que concentram o maior número de consumidores com rendas médias e altas: 42% dos que ouvem podcasts recebem três salários mínimos ou mais. Perde apenas para as newsletters, com 44% com ingressos nessa faixa.

Prós

  • Tem potencial de crescimento. Como vimos, apenas metade dos entrevistados afirmam ouvir podcasts. Há espaço, portanto, para conquistar uma grande parcela de público que não tem contato com esse formato, combinando-o com as outras formas de conteúdo que você já adota. 
  • Efeito novidade. Como o podcast começou a ganhar mais atenção recentemente, você pode usá-lo como um diferencial da sua estratégia de conteúdo e atrair consumidores por isso.
  • Mobilidade. O podcast é como o rádio, você pode escutar de qualquer lugar e enquanto faz outras atividades. Use isso a seu favor. 

Desafios

  • Produzir podcasts de qualidade requer mais investimento de tempo e recursos em comparação com outros formatos. Lembre-se que é preciso pensar na parte técnica (microfones, softwares para editar o áudio e local de gravação) e na distribuição (onde quero divulgar meu podcast?). 
  • É bom ter em mente que não há nada além do áudio em um podcast. Sem fotos, imagens ou gráficos, é preciso pensar em roteiros interessantes e em convidados que saibam falar bem ao microfone para que o conteúdo tenha chance de conquistar o público. 
  • No início, você precisará trabalhar para que os consumidores conheçam o seu podcast, o que exigirá um trabalho extra de divulgação. Não é porque as pessoas leem o seu blog, por exemplo, que automaticamente escutarão o seu podcast. 

2. Lives

Ao lado dos podcasts, o consumo de lives é um dos grandes destaques do marketing de conteúdo após o início da crise do coronavírus.

O que são lives? 

Live em inglês significa ao vivo. As lives são transmissões online ao vivo disponibilizadas através de plataformas como Youtube ou Instagram.

Os dados falam por si mesmos: 

  • As lives são o terceiro tipo de conteúdo mais consumido entre todos os entrevistados, somente atrás dos vídeos e posts de texto.
  • São, ao lado dos podcasts, o formato que mais cresceu nos últimos meses: 88% dos que afirmam assistir lives aumentaram o seu consumo depois da crise.
  • 48% passam mais de duas horas por semana consumindo lives, perdendo apenas para o vídeo.

O canal preferido dos que assistem lives é o Youtube (86%), seguido de Instagram (68%) e Facebook (57%). 

Confira este post com os principais programas para fazer lives gratuitos.

Os diferenciais deste canal

Ao contrário dos podcasts, as lives não perdem força entre os mais velhos, mantendo uma taxa constante de penetração nas faixas etárias de 26 a 65 anos, onde se concentram a maioria dos consumidores online brasileiros, como ilustram os gráficos abaixo:

tipos de conteúdo lives idade
tipos de conteúdo podcast idade

Prós

  • As lives são mais fáceis de produzir do que os vídeos. Ainda que para emitir um evento com mais qualidade sejam necessários softwares e bons equipamentos de áudio e vídeo, é possível chegar a bons resultados apenas com um celular ou tablet. Além disso, toda a parte posterior da edição fica descartada. 
  • Com as lives, você tem uma interação direta e instantânea com seu público-alvo, pode responder a perguntas e criar um ambiente de conversa que outros formatos não proporcionam. Além disso, o efeito ao vivo atrai o público: as pessoas gostam de saber que estão acompanhando algo novo e que está passando naquele momento 
  • As lives ficam gravadas e podem ser disponibilizadas na sua página ou em suas redes sociais, ganhando audiência com o tempo. Se o conteúdo da live for de qualidade, as pessoas poderão seguir vendo o material e tendo contato com a sua marca.

Desafios

  • Para investir em uma live, é preciso ter uma audiência minimamente consolidada. É como organizar uma festa de aniversário: você convida um grupo de pessoas, sabe que nem todos virão, mas não quer apagar as velinhas sozinho. Se você já trabalha com um blog ou com uma estratégia nas redes sociais, pense em como divulgará seus eventos online para que o público compareça. 
  • O aumento do número de lives gera competição. Analise o seu mercado e veja se seus competidores estão produzindo o mesmo tipo de conteúdo que você e quais são os seus resultados. Tente, com suas lives, trazer algo novo.
  • Cuidado com o efeito moda. Não invista em lives somente porque outros estão fazendo. Pense no que você pode oferecer de diferente e se tem sentido para sua marca promover esse tipo de conteúdo. Suas estratégias precisam ser sólidas para trazerem resultados. 

3. Cursos online e webinários

Entre todos os tipos de conteúdo analisados pelo Capterra, os cursos online e webinários são provavelmente os que mais exigem esforço das empresas. 

O que são cursos online e webinários?

Cursos online são oferecidos em um ambiente 100% digital, sem a presença física do aluno na sala de aula. Eles podem ser disponibilizados através de plataformas de ensino a distância ou por outros meios, como o Youtube. Já um webinário é um seminário online, também disponibilizado em diferentes plataformas.

Igualmente, estão entre os formatos que exigem mais responsabilidade das empresas, já que o público os buscará para aprender mais profundamente sobre um assunto. 

Épocas de crise são propícias para isso, já que muitos dos que perdem seus empregos, por exemplo, precisam aprender novas habilidades para sua reinserção laboral. Como muitos buscam opções grátis, a internet é uma das primeiras paradas. 

Quase 60% dos entrevistados pelo Capterra afirmam já terem acompanhado algum curso ou webinário promovido por alguma marca e 46% dos que consomem esses formatos afirmam gastar mais de duas horas por semana com eles, somente atrás das lives e vídeos. Além disso, 84% dos que acessam esses materiais online afirmam ter aumentado o consumo depois de crise do coronavírus.

Os diferenciais deste canal

Os cursos e webinários são vistos como o tipo de conteúdo em que mais se pode confiar: 47% consomem esses formatos porque os consideram entre os que trazem as informações mais completas. Entre os que consomem vídeos, por exemplo, o número cai para 34% dos consultados.  

Prós

  • Para materiais de download, funcionam como uma boa estratégia para a obtenção de leads, já que os usuários precisam deixar seus e-mails na hora da inscrição. 
  • São uma maneira de se aproximar de formadores de opinião ou especialistas  e de conectar sua marca a esses nomes. 
  • Mostram o comprometimento da sua marca com sua área de atuação e a vontade de compartilhar conhecimento, valores cada vez mais valorizados pelos consumidores. 

Desafios

  • Eventos ao vivo, por exemplo, requerem uma equipe capacitada tecnicamente e boas ferramentas, o que pode representar mais gastos.
  • Exigem um cuidado redobrado com a qualidade: se uma pessoa que busca aprender novas habilidades ou saber sobre um assunto em profundidade encontrar erros no seu material, isso pode se virar contra a sua marca.
  • Podem envolver o trabalho de pessoas externas à empresa (professores para os cursos ou convidados para os webinários, por exemplo), o que exige um bom planejamento de tempo e recursos.  

Precisa investir em ferramentas para produzir conteúdo? 

Confira as seguintes ferramentas para produção de conteúdo que podem ajudar sua empresa a construir suas estratégias.

Softwares de streaming

Ferramentas para webinar

Softwares de gerenciamento de conteúdo

Não esqueça: leia avaliações de produtos e compare-os antes de escolher os mais adequados para o seu negócio.

Busca softwares de marketing de conteúdo? Confira o nosso catálogo!

Metodologia

Para reunir os dados presentes neste estudo, o Capterra realizou um levantamento online entre os dias 20 e 25 de agosto em que ouviu 1.021 consumidores com mais de 18 anos, de diferentes faixas de renda (até 1 salário mínimo, de 1 a 3, de 3 a 7, de 7 a 15, de 15 a 20 e mais de 20) e de todas as regiões do país. Os entrevistados deveriam ser trabalhadores em tempo integral ou parcial, freelancers/autônomos, estudantes em tempo integral, aposentados ou terem perdido o emprego durante a crise. O painel contou com 46% dos entrevistados do sexo feminino e 54% do sexo masculino. Os resultados são representativos da pesquisa, mas não necessariamente da população como um todo.

De 5 belangrijkste eigenschappen van een people manager en hoe je die cultiveert bij jouw managers

5 eigenschappen van people manager

Managers spelen een belangrijke rol in de betrokkenheid van medewerkers, blijkt uit onderzoek van Gallup. Bedrijven die goede people managers herkennen of zich inzetten om de vaardigheden van hun managers te ontwikkelen, zullen meer werknemers behouden. Maar daarvoor moet je wel eerst weten wat de belangrijkste eigenschappen van een goede people manager zijn.

5 eigenschappen van people manager

5 eigenschappen van een goede people manager

Bedrijven doen hun uiterste best om hun beste medewerkers te behouden door het bieden van een geweldige werknemerservaring of aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Toch hebben al deze inspanning niet het gewenste effect als je medewerkers dagelijks door slecht management worden geteisterd. Als iets goede medewerkers namelijk de deur uit jaagt dan zijn het wel slechte managers. 

De leiderschapsstijl is van invloed op de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers. Zoals de Amerikaanse psycholoog Travis Bradberry zegt: “people don’t leave jobs; they leave managers”. De zorgsector is een goed voorbeeld. Daar is de uitstroom met 16% hoog en zijn het management en de inhoud van het werk de twee meest genoemde redenen om te vertrekken. 

Om jouw organisatie te helpen met managementontwikkeling en het herkennen van een goede leidinggevenden zetten we hier 5 skills op een rij die elke people manager volgens onderzoek zou moeten hebben, samen met tips voor het ontwikkelen van deze belangrijke vaardigheden.

1. Voorspelbaarheid

Onderzoek wijst uit…

Toen Google een enquête hield over management onder hun eigen personeel om er achter te komen wat de eigenschappen van een goede manager zijn, kwam voorspelbaarheid naar voren als het belangrijkste aspect. Hoe voorspelbaarder en consistenter een manager is, hoe beter ze werden beoordeeld.

Waarom voorspelbaarheid een belangrijke eigenschap van een people manager is

Onvoorspelbaarheid schept onduidelijkheid over wat medewerkers wel en niet kunnen doen. Hoe ‘saaier’ je manager, hoe beter, want als een medewerker weet wat hij of zij van de manager kan verwachten, dan zijn de criteria en het kader waarbinnen wordt gewerkt helder. 

Aan de andere kant, als een medewerker nooit weet hoe zijn manager zal reageren, hoe weet hij dan wat de juiste beslissing is. Iets wat de ene dag wel goed is, kan de volgende dag ineens niet goed zijn. Dat leidt tot onzekerheid en besluiteloosheid. 

Hoe train je managers in voorspelbaarheid?

Voorspelbaarheid en consistentie komen neer op drie factoren: punctualiteit, communicatie en emotionele intelligentie. 

Punctueel zijn is vrij eenvoudig. Als je er nooit op kan rekenen dat een manager op tijd bij een vergadering is, dan is zijn gedrag juist niet voorspelbaarheid. Om de punctualiteit van je leidinggevenden te verbeteren, zou je dit punt kunnen meerekenen in de evaluatie van hun prestaties. Maar niets is effectiever dan het goede voorbeeld geven van bovenaf. Als de CEO nooit op tijd is, hoe kun je dan verwachten dat je managers op tijd zijn?

Slechte communicatie is moeilijker aan te pakken omdat het een persoonlijk probleem kan zijn of een breder probleem op organisatorisch niveau. Effectieve persoonlijke communicatie en e-mailcommunicatie kun je trainen. Je kunt ook workshops geven om ieders manier van communiceren te leren kennen en ieders persoonlijke voorkeuren te begrijpen. Als organisatie kun je verder het doelstellingproces verfijnen zodat elke leidinggevende weet wat er van hun afdeling wordt verwacht en dat duidelijk door kan communiceren. 

Tot slot is het belangrijk dat managers met hun emoties leren omgaan. Als ze de ene dag heel opgewekt zijn en de volgende dag in een slechte stemming omdat er iets misgaat, is het moeilijk houvast bieden aan je medewerkers. Coach managers op het gebied van stress-preventie, leer ze om weerbaarder tegen stress te zijn zodat ze evenwichtiger overkomen.

2. Empathie

Onderzoek wijst uit…

Gedurende een decennium analyseerde Development Dimensions International (DDI) meer dan 15.000 leiders in 300 bedrijven en stelde vast dat leiders met empatisch vermogen 40% beter presteren op het gebied van “algemene prestaties, coaching, het betrekken van anderen, planning en organisatie en besluitvorming”.

Waarom inlevingsvermogen een belangrijke people manager vaardigheid is

Inlevingsvermogen (of empathie) bouwt vertrouwen op. Als werknemers het gevoel hebben dat ze echt worden gehoord en begrepen door hun leidinggevende, vertrouwen ze er veel eerder op dat die leidinggevende de juiste beslissingen neemt.

Empathische managers zijn ook in staat om het beste uit hun medewerkers te halen. Door waardering te tonen voor hun personeel, zullen werknemers die waardering beantwoorden door hun best te doen.

Ten slotte staan managers met veel inlevingsvermogen doorgaans ook communicatief sterk. Ze kunnen beter anticiperen op hoe hun werknemers informatie zullen verwerken en hun boodschap daarop aanpassen.

Hoe ontwikkel je het inlevingsvermogen van managers?

Ons inlevingsvermogen is de laatste jaren drastisch achteruit gegaan. Sociologisch onderzoeken tonen aan dat zowel de emotionele empathie (meeleven) als cognitieve empathie (een ander perspectief kunnen aannemen) verslechterd zijn. 

Toch zijn er wel dingen die je kunt doen. Ten eerste kun je, waar mogelijk, vacatures intern invullen. Managers die het werk van hun personeel ook echt hebben gedaan, zijn eerder geneigd om zich in te leven in de behoeften en frustraties van personeel dan iemand van buitenaf.

Je kunt bijvoorbeeld ook het beeldschermgebruik in vergaderingen beperken. Deskundigen zijn het erover eens dat smartphones en computers een barrière zijn geworden voor empathie in persoonlijke gesprekken. Dus het implementeren van een beleid van “geen beeldschermen in vergaderingen tenzij dat nodig is” kan nuttig zijn om managers echt naar hun werknemers te laten luisteren.

Tot slot zijn er ook empathietrainingen om te leren denken vanuit het referentiekader van een ander.

3. Connector manager

Onderzoek wijst uit…

In een wereldwijd onderzoek onder meer dan 7.000 werknemers en managers kwam Gartner tot de conclusie dat connector managers de prestaties van werknemers met maximaal 26% kunnen verbeteren. Connector managers zijn leidinggevenden die medewerkers met anderen in hun netwerk verbinden voor hun ontwikkeling en training wanneer zij zelf de expertise op het betreffende gebied missen. Werknemers met connector managers hebben drie keer zoveel kans om goed te presteren.

Waarom connectorvaardigheden belangrijk zijn

Een goede manager wijst niet alleen taken toe, delegeert of coacht, maar stimuleert ook de professionele ontwikkeling van zijn medewerkers. Werknemers die de mogelijkheid krijgen om hun technische, management- en leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen zullen tevreden werknemers zijn. De resultaten van Gartner tonen aan dat connector managers de beste resultaten behalen door hun medewerkers bij deskundigen in hun netwerk te introduceren wanneer de ontwikkelingsbehoeften van die medewerker buiten hun expertise vallen. Een ideale combinatie van ondersteuning en kennis waardoor de werknemer zich kan ontplooien.

Hoe ontwikkel je de connectorvaardigheden bij je managers?

Gartner adviseert om te beginnen met het onderzoeken van de specifieke behoeften van medewerkers. Wat hebben je medewerkers nodig en hoe kun je hun helpen als manager om hun doelen te bereiken. Er is geen one-size-fits-all aanpak, connector managers leveren juist gerichte coaching en ondersteuning. 

Start met het ontdekken van de sterke punten van medewerkers. Er kunnen medewerkers zijn die een uitstekende coach of leraar zouden zijn voor andere collega’s, maar je managers realiseren zich dat wellicht niet totdat ze beginnen met het opbouwen van de vaardigheidsprofielen van de mensen om hun heen. Hiervoor kun je een prestatiebeheersysteem gebruiken waarmee je het netwerk van experts inzichtelijk maakt en informatie gemakkelijker terug te vinden is. 

Ten slotte kunnen connector managers, naast het verbreden van hun eigen netwerk via tools zoals LinkedIn, ook hun medewerkers aansporen om meer uit hun relaties te halen. Connector Managers spelen niet altijd een directe rol in de ontwikkeling, maar ze helpen werknemers ook in contact te komen met andere connectors om verder door te kunnen doorgroeien.

4.  Nederigheid

Onderzoek wijst uit…

Uit onderzoek van Dale Carnegie Training onder 3.100 werknemers uit 13 verschillende landen bleek dat 84% van de werknemers het liefst een nederige manager heeft die zijn ongelijk durft toe te geven. Slechts 51% van de managers doet dit regelmatig.

Waarom nederigheid een belangrijke vaardigheid is voor een manager

Falen en mislukken hoort ook bij het uiteindelijke succes van je bedrijf. Alleen als mensen de vrijheid krijgen om fouten te maken en de kans krijgen om ervan te leren en groeien, kunnen ze de beste oplossingen vinden voor bedrijfsuitdagingen of eigen problemen. 

Helaas druist dit in tegen de typische bedrijfscultuur waarin fouten worden ‘bestraft’ of schaamteloos worden genegeerd. De oplossing voor deze angstcultuur zijn nederige leiders. Als je een groep nederige leiders hebt die hun fouten toegeven, zullen je werknemers ook niet bang zijn om hun fouten toe te geven. En dat bevordert de creativiteit die jouw bedrijf juist nodig heeft.

Hoe ontwikkel je nederige managers?

Het is makkelijker om nederige managers al tijdens het wervingsproces te herkennen in plaats van ze achteraf proberen te trainen. Zorg er bijvoorbeeld voor dat je interviewvragen opneemt die op nederigheid van sollicitanten wijzen. Bijvoorbeeld, als je vraagt ​​naar een belangrijke prestatie in de carrière van een kandidaat, kijk dan of ze het hebben over een individuele prestatie of een moment waarop ze anderen hielpen om dit ook te bereiken.

Managers uit hun comfortzone halen is een andere effectieve manier om meer nederigheid bij je leidinggevenden te cultiveren. Als managers nooit buiten hun specialismen of vakgebied hoeven te werken, zullen ze nooit het gevoel van mislukking of nederigheid ervaren.

Een goed moment hiervoor is tijdens functioneringsgesprekken. In plaats van simpelweg verbeterpunten met je managers te bespreken en verder te gaan, geeft je ze daadwerkelijk de middelen om zich te ontwikkelen. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbevelen van een workshop, klas of online cursus.

5. Integriteit

Onderzoek wijst uit…

In een gezaghebbend onderzoek van de Harvard Business Review onder 195 leiders in 30 wereldwijde organisaties, koos 67% van de deelnemers ” hoge ethische en morele normen hebben ” als de belangrijkste eigenschap van goed leiderschap.

Waarom integriteit een belangrijke vaardigheid is voor managers

Als het vertrouwen in een leider eenmaal is beschaamd, is het bijna een onmogelijke taak om het te herstellen. Elke dag worden managers geconfronteerd met een hele reeks moeilijke beslissingen en kunnen ze gemakkelijk worden verleid (of zelfs aangemoedigd) om de onethische kortere weg te nemen. Er is een integere manager nodig die sterk in zijn schoenen staat om die drang te weerstaan.  

Hoe ontwikkel je integriteit bij managers?

Onderschat het belang van heldere bedrijfswaarden niet. Als organisatie moet je ervoor zorgen dat iedereen zich er altijd van bewust is dat het juiste doen een kernwaarde van je bedrijf is. Dit begint bijvoorbeeld bij het personeelshandboek dat je op de eerste dag uitdeelt.

Managers moeten zich des te meer bewust zijn van hun voorbeeldfunctie en altijd het goede voorbeeld geven. Om managers hierbij te helpen kun je scenario’s met grijze gebieden uit het dagelijkse leven van je bedrijf nabootsen. Ga er niet vanuit dat managers al weten wat de juiste beslissing is als een twijfelgeval zich voordoet – vertel het hen.

Managementontwikkeling in de praktijk

Onderzoek toont aan dat deze vijf vaardigheden – voorspelbaarheid, empathie, connectorvaardigheden, nederigheid en integriteit – van vitaal belang zijn om een goede people manager te worden. Bedrijven die goede managers herkennen en ontwikkelen, kunnen het behoud van werknemers verbeteren. 

Maar hoe pak je de ontwikkeling van je managers in de praktijk aan? De adviezen uit dit artikel hebben vaak betrekking op het vaststellen van de vaardigheden van personeel en het maken van trainingen die zowel nuttig als boeiend zijn. 

ontwikkel skills managers met lms systeem
Het cursusdashboard van een leerling in TalentLMS ( bron )

Dit is een aanzienlijke taak voor één persoon of afdeling. Daarom zou je kunnen overwegen om in een leermanagementsysteem (LMS) te investeren. Deze programma’s, die steeds betaalbaarder worden, maken de creatie en het beheer van trainingen en lesmateriaal een stuk eenvoudiger. Sommige LMS-systemen bevatten een cursusbibliotheek met cursusmateriaal over onderwerpen die in meerdere bedrijven toepasbaar zijn. 

Wil je meer weten? Bekijk dan onze online catalogus met een uitgebreid aanbod aan LMS-systemen.

In 5 stappen veilig thuiswerken met de juiste ICT-beveiliging

veilig thuiswerken ict

Veilig thuiswerken begint bij een goede informatiebeveiliging. Dit zijn de belangrijkste tips en tools voor een solide ICT-beveiliging als medewerkers vanuit huis werken.

veilig thuiswerken ict

Veilig thuiswerken

Uit onderzoek van Capterra begin april over veilig thuiswerken ten tijde van corona bleek dat er een groot gebrek aan aandacht is voor informatiebeveiliging in het MKB. Terwijl er naarstig werd gezocht naar oplossingen voor werken op afstand als videoconferentietools en chat tools, namen maar weinig organisaties de tijd om hun ict-beleid aan te passen aan de thuiswerksituatie en hun medewerkers voorschriften te sturen voor veilig thuiswerken. 

Zo is 21% van de mkb-medewerkers wel eens slachtoffer geworden van een phishingmail en heeft 40% geen enkele cybersecurity-training gekregen. Zonder veiligheidsvoorschriften en controles is de kans dus groot dat jouw organisatie ook een keer ten prooi valt aan een cyberaanval met alle implicaties van dien.

Vergeet ook niet dat, volgens de AVG, elke inbreuk op gevoelige gegevens binnen 72 gemeld worden aan de Autoriteit Persoonsgegevens en de betrokken persoon. Zo niet riskeer je een boete.

thuiswerken slachtoffers phishingmails
Onderzoek Gebrek IT-beveiliging in MKB (bron)

Belangrijkste ict-risico’s bij thuiswerken

Laten we de belangrijkste veiligheidsrisico’s eens bekijken die verbonden zijn aan thuiswerken. 

  • Netwerkaanvallen

De eerste zwakke schakel is het thuisnetwerk. Een thuisnetwerk is meestal minder veilig dan een bedrijfsnetwerk. Hackers kunnen slecht beveiligde draadloze thuisnetwerken van werknemers binnendringen en zo het bedrijfsnetwerk met malware besmetten. De beveiliging van de toegang tot het bedrijfsnetwerk op afstand is daarom een van de belangrijkste aandachtspunten van je ict-beleid.  

  • Geïnfecteerde websites en apps

Het bezoeken van potentieel schadelijke niet-werkgerelateerde websites door medewerkers of het downloaden van apps kunnen bedrijfssystemen en gevoelige klantgegevens in gevaar brengen. 

  • Phishing

Cybercriminelen spelen in op de actualiteit en gebruiken persoonlijk nieuws of schokkende berichten slim als haakje om onwetende (en niet zo onwetende) medewerkers erin te luizen en gegevens buit te maken. Een voorbeeld is de app ‘COVID19 Tracker’. Deze app installeert ransomware op Android-toestellen. 

In 5 stappen veilig thuiswerken met de juiste ICT tools

Veel bedrijven onderschatten de mogelijkheid en ernst van een cyberaanval. Ze vergeten dat één enkele aanval soms al genoeg is om een heel bedrijf te ontwrichten. Je kunt deze vijf stappen als uitgangspunt nemen om de beveiligingsrisico’s aan te pakken en een sterk ICT-beleid neer te zetten. 

1. Bescherm het thuis- en bedrijfsnetwerk met endpoint protection

Endpoint protection software: Deze software beschermt netwerkservers en apparaten van eindgebruikers, zoals laptops, desktops en mobiele telefoons, door malware en kwaadaardig verkeer te detecteren en te blokkeren. De tool scant zowel bestanden die het netwerk binnenkomen als bestanden die worden gedownload op individuele apparaten.

Endpoint security verschaft antivirus bescherming, geïntegreerde firewalls, e-mail gateways, web browsing beveiliging, encryptie, patch management en gecentraliseerd endpoint management om de beveiliging van het netwerk en het apparaat te garanderen. 

De populairste* endpoint beveiligingssoftware-oplossingen op Capterra met de meeste reviews zijn: Malwarebytes, McAfee Endpoint Security, Avast Business Anti Virus, Kaspersky Endpoint Security, ESET Endpoint Security

endpoint protection tool
Een kijkje in het dashboard van Avast Business (bron)

2. Bescherm je bedrijfsgegevens met een Virtual Private Network (VPN)

Virtuele particuliere netwerken (VPN’s) beveiligen de online activiteiten van je medewerkers door de gegevens die naar webservers worden verzonden te versleutelen. Zonder een VPN zijn de gegevens die via het internet worden verzonden openbaar en kwetsbaar voor hacking. 

Maak VPN verplicht wanneer medewerkers op afstand toegang hebben tot het intranet, vertrouwelijke bedrijfsinformatie, klantgegevens of andere interne toepassingen. 

De populairste* VPN’s op Capterra met de meeste reviews zijn: Cisco Anyconnect, Tunnelbear, Forticlient, Express VPN, OpenVPN Access Server

VPN om gegevens te beschermen
Dashboard van FortiClient (bron)

3. Gebruik multifactor authenticatie voor een solide wachtwoordbeleid

Uit eerder onderzoek tijdens de intelligente lockdown bleek dat 56% van de MKB-medewerkers geen veilige lange wachtwoorden met minimaal 8 tot 16 tekens gebruikt. Bovendien bewaart 19% hun wachtwoorden nog in hun browsergeheugen of schrijft ze op papier. Hier bestaan wachtwoordmanagers voor, een soort digitale kluizen waar alle wachtwoorden die toegang geven tot bedrijfsapplicaties in kunnen worden opgeslagen. Medewerkers hoeven alleen in te loggen op de account van de wachtwoordbeheerder en deze vult vervolgens automatisch de inloggegevens van al je apps en bedrijfsaccounts in. Nu hoeven medewerkers alleen maar het wachtwoord van de wachtwoordmanager te onthouden. Bovendien helpt het programma bij het aanmaken van sterke nieuwe wachtwoorden. 

Het is aan te raden om een wachtwoordmanager met multifactor authenticatie (2FA) te kiezen. Multifactor authenticatiesoftware biedt een extra beveiligingslaag door medewerkers te verplichten om naast een wachtwoord ook gebruik te maken van een (tweede) code of biometrische gegevens om in te loggen op hun account. De identiteit van de gebruiker wordt bevestigd met push notificaties, een token of code naar de mobiele telefoon, terugbellen of andere methoden. Authenticatietools zijn betaalbaarder en eenvoudig te implementeren. 

De populairste* wachtwoordmanagers met multifactor authenticatie op Capterra met de meeste reviews zijn: LastPass for Business, Okta, JumpCloud Directory-as-a-Service, ADSelfService Plus, Avatier Identity Anywhere.

multifactor authenticatie Jumplcloud
MFA van JumpCloud (bron)

4. Leg de gedragsregels vast in een Acceptable Use Policy en een BYOD

Om er voor te zorgen dat medewerkers zich als veilige internetgebruikers gedragen en de regels voor veilig thuiswerken opvolgen kun je een Acceptable Use Policy (AUP) opstellen. Hierin bepaal je welk online gedrag toegestaan is en welke activiteiten verboden zijn op het bedrijfsnetwerk.

Een AUP bevat richtlijnen over de behandeling van gevoelige gegevens en heeft betrekking op alle IT-systemen in je bedrijf zoals: 

  • Computer hardware
  • Mobiele and IoT-apparatuur
  • Software applicaties
  • Internet and Wi-Fi

Een AUP heeft ook betrekking op privé- apparatuur. Uit onderzoek van Capterra tijdens de lockdown bleek dat bijna de helft (46%) van de thuiswerkers in ons land op privé-apparatuur aan het werk was. Slechts 43% had anti-virus software geïnstalleerd en maar 37% voerde regelmatig software-updates uit. In een BYOD-beleid bepaal je óf en hoe privé-apparatuur als computers, tablets of smartphones voor zakelijke doeleinden gebruikt mogen worden. Een BYOD-beleid bevat bijvoorbeeld afspraken over het gebruik van het apparaat, de beveiliging, de aansprakelijkheid, toegestane modellen en support. Het doel van een AUP en een BYOD is medewerkers bewust maken van de risico’s die gepaard gaan met het gebruik van eigen apparatuur en het beleid handhaven.

5. Informeer medewerkers en stuur reminders over veilig thuiswerken

Ontwikkel een ict-beleid dat alleen de meest waarschijnlijke risico’s beslaat en duidelijke richtlijnen geeft. Zorg er ook voor dat het geen ellenlang document wordt vol met juridische en technische taal. Je wilt dat je medewerkers het ook echt lezen en toepassen, en niet alleen snel tekenen en vergeten. Informeer medewerkers over veiligheidsrisico’s en voorzorgsmaatregelen. Stuur wekelijks of tweewekelijks een e-mail met de best practices voor veilig thuiswerken die werknemers kunnen volgen. 

Naast de implementatie van de hierboven besproken tools zijn hier nog enkele richtlijnen die je met je medewerkers kunt delen:

  • Voer software-updates op tijd uit. Stimuleer medewerkers om hun systemen te updaten zodra er een update beschikbaar is en vermijd het gebruik van de “snooze” of “herinner me later” optie. Gebruik bijvoorbeeld patch management tools om regelmatig updates te sturen naar apparaten die zijn aangesloten op het bedrijfsnetwerk.
  • Train medewerkers in het herkennen van phishingmails en -berichten. Je kunt valse phishing-e-mails versturen om te testen hoe waakzaam je medewerkers zijn. Gebruik e-learnings of andere online leermiddelen om de kennis van medewerkers aan te vullen.   
  • Beperk het downloaden van shadow-IT (toepassingen van derden). Apps van derden die niet tot de standaard bedrijfsapplicaties behoren kunnen leiden tot potentiële veiligheidsproblemen als malware-aanvallen. Maak het voor medewerkers verplicht om hun managers toestemming te vragen voordat ze applicaties van derden installeren (via een google form bijvoorbeeld).
  • Maak geen verbinding met onbeveiligde openbare Wi-Fi-netwerken: Medewerkers op afstand loggen vaak in op hun zakelijke computer of bedrijfsapplicaties via openbare Wi-Fi-netwerken. Deze netwerken zijn niet versleuteld en kunnen zakelijke gegevens blootstellen aan hackers. Adviseer uw medewerkers om persoonlijke hotspots te gebruiken in plaats van verbinding te maken met onbeveiligde openbare Wi-Fi-netwerken.
En nu? Bekijk onze catalogus met endpoint protection software om de juiste tool te vinden

Selectieciteria voor de populaiste tools

* Met ‘populairste’ worden de 5 best beoordeelde softwareproducten bedoeld met de meeste reviews. De producten staan in volgorde van meeste reviews.

Come potenziare l’implementazione di un nuovo software in 3 fasi

Come potenziare capacità e competenze informatiche per implementare un nuovo software

Adotta strategie di segmentazione degli utenti per identificare in modo efficace capacità e competenze informatiche ed individuare coloro che necessitano di più assistenza nella fase di implementazione di un nuovo software.

Come potenziare capacità e competenze informatiche per implementare un nuovo software

L’implementazione di un nuovo software si rivela utile solo se accompagnata dalle capacità e competenze informatiche necessarie da parte dei dipendenti. Adottare flussi di lavoro appropriati, compilare tutti i campi rilevanti, menzionare i colleghi adeguati: sono tutti esempi di operazioni in cui gli utenti potrebbero non essere in grado di sfruttare al massimo il potenziale di un sistema.

Ecco perché è fondamentale attenersi alle tre fasi riportate di seguito per comprendere i problemi principali riscontrati dagli utenti relativi al software esistente, identificare gli utenti con più capacità e competenze informatiche e quelli con lacune da colmare e, infine, risolvere qualsiasi altro problema esistente, in modo da garantire un utilizzo corretto del nuovo software.

Grazie alla nostra esperienza nel settore, ti offriamo una serie di azioni da intraprendere per fare in modo che i tuoi dipendenti utilizzino correttamente il nuovo software.

Ecco i punti che tratteremo:

  1. Raccolta di feedback da parte degli utenti
  2. Identificazione degli utenti in possesso delle capacità e competenze informatiche necessarie e di quelli con lacune da colmare
  3. Abbattimento delle barriere relative all’implementazione

Raccogli il feedback degli utenti il prima possibile

Accade spesso che i leader aziendali prendano decisioni riguardanti l’implementazione di tecnologie e software consultando unicamente i propri pari, senza invece considerare le opinioni dei dipendenti, i quali sono coloro che utilizzano i sistemi aziendali ogni giorno.

Una ricerca condotta da Gartner (in inglese) sui fattori che motivano i dipendenti a utilizzare un software in maniera efficace dimostra che la raccolta dei loro feedback nelle prime fasi del processo, ovvero durante la creazione di un business case o di un elenco di funzionalità, ha un impatto nettamente più positivo sull’implementazione dei software.

Più esiterai a coinvolgere gli utenti finali, minori saranno le probabilità che i software vengano utilizzati in modo corretto: l’inclusione dei dipendenti sin dalle fasi iniziali del processo aumenterà infatti le probabilità di utilizzo del software. Coinvolgerli soltanto nella fase finale di scelta del fornitore potrebbe invece rappresentare un errore.

Passa all’azione: indipendentemente dalla fase del processo in cui ti trovi, è fondamentale mantenere sempre la massima trasparenza:

  • Se hai già selezionato un fornitore di software, accertati di definire chiaramente tramite un’e-mail o una riunione il problema aziendale che intendi risolvere con l’impiego della nuova tecnologia, nonché di apportare le motivazioni necessarie per cui il fornitore scelto rappresenta la miglior opzione.
  • Se hai appena dato via al processo, stabilisci una deadline per la raccolta di feedback sul software esistente da parte di un campione di dipendenti, includendo sia i manager che i neoassunti di diversi team, in modo da individuare i due o tre problemi principali.

Identifica gli utenti in possesso di capacità e competenze informatiche necessarie e quelli con lacune da colmare

La segmentazione degli utenti in gruppi con problemi simili faciliterà la successiva fase di identificazione degli ostacoli relativi all’implementazione. Applicare inoltre una distinzione tra gli utenti esperti e quelli che necessitano di ulteriore formazione permetterà una gestione del tempo più efficace.

È fondamentale tenere ben presenti alcuni gruppi chiave:

  • Utenti esperti: coloro che hanno interazione e conoscenza elevata.

Consiglio: fai leva sugli utenti esperti in modo che rivestano il ruolo di insegnanti e mentori e promuovano l’utilizzo del software tra gli altri gruppi.

  • Utenti critici: coloro che hanno interazione elevata e conoscenza medio-bassa.

Consiglio: concentra la maggior parte delle iniziative di training e formazione su questo gruppo, fornendo un feedback continuo per migliorare l’utilizzo del software.

  • Non utenti: coloro che hanno interazione bassa e nessuna conoscenza.

Consiglio: fornisci formazione ai membri di questo gruppo soltanto se sono previsti passaggi di ruolo che richiedano l’uso del sistema.

Dopo aver condotto un semplice sondaggio, potrai classificare gli utenti in più esperti e meno esperti, nonché individuare le soluzioni per risolvere i loro problemi.

Passa all’azione: crea e condividi un semplice sondaggio con ogni utente della tua azienda, includendo le seguenti domande:

  • Qual è il tuo ruolo all’interno dell’azienda?
  • In che percentuale le tue attività lavorative quotidiane implicano l’utilizzo di [software esistente]?
  • In una scala da 1 a 10, come definiresti il tuo livello di conoscenza di [software esistente]?

Raccogli le risposte e riportale in un grafico indicante i livelli di interazione e conoscenza sugli assi X e Y, rispettivamente, in modo da identificare e raggruppare rapidamente gli utenti con profili simili.

Abbatti le barriere relative all’implementazione del software

A questo punto avrai raccolto feedback qualitativo sufficiente sugli aspetti da migliorare, nonché dati quantitativi per la segmentazione in gruppi dei tuoi dipendenti. È ora il momento di aiutare ciascun utente a identificare e affrontare i diversi problemi riscontrati.

Gartner consiglia l’implementazione di alcune strategie per facilitare l’adozione del nuovo software in base a problemi specifici o alla percezione dei singoli utenti:

Informazione: per gli utenti che non hanno chiaro il contesto del processo di cambiamento

  • Indica i benefici aziendali generali derivanti dall’adozione della nuova tecnologia
  • Includi tali utenti in mailing list contenenti aggiornamenti sull’implementazione del software e la relativa formazione

Rassicurazione: per gli utenti che non hanno chiaro il loro ruolo nel processo di cambiamento

  • Fornisci esempi di risultati raggiungibili grazie all’impiego del nuovo software
  • Richiedi a un utente esperto di programmare una sessione per rispondere a domande specifiche

Persuasione: per gli utenti che mostrano resistenza all’adozione del nuovo software

  • Indica le motivazioni aziendali specifiche alla base dell’acquisto del nuovo software
  • Descrivi soltanto i vantaggi che gli utenti otterranno a livello individuale con l’utilizzo del nuovo software

Coinvolgimento: per gli utenti che comprendono l’importanza dell’implementazione del nuovo software

  • Incoraggia tali utenti a promuovere il nuovo sistema
  • Richiedi loro di riportare agli utenti più riluttanti i benefici associati all’uso del nuovo software

Serviti di questi approcci innanzitutto per superare gli ostacoli più comuni relativi all’implementazione del nuovo software tra gli utenti critici, quindi per analizzare i casi specifici degli utenti critici e dei non-utenti.

Passa all’azione: nelle fasi successive, ti consigliamo di programmare verifiche mensili con ciascun gruppo, nonché di offrire tool self-service sull’intranet aziendale o documenti condivisi, come ad esempio pagine contenenti le domande frequenti (FAQ) e knowledge center per la ricerca di risposte specifiche.

Vuoi formare i tuoi dipendenti? Consulta il nostro catalogo di software per la formazione online per trovare il software che fa al caso tuo.